ПАПОРОТНИК

Кандидата нельзя оценивать так же, как действующего сотрудника. И наоборот. За годы работы я заметила, что многие руководители смешивают эти два процесса. А потом удивляются, почему отличный кандидат не прижился, а сильный сотрудник неожиданно уволился. На самом деле это две совершенно разные задачи. При оценке кандидата я всегда ищу ответы на три вопроса: • Сможет ли этот человек решить задачи бизнеса? • Насколько его ценности и стиль работы совпадают с компанией? • Что может помешать ему быть успешным именно в этой роли? При оценке действующего сотрудника вопросы уже другие: • Соответствует ли человек своей должности сегодня? • Какой реальный вклад он приносит команде и бизнесу? • Сохраняется ли у него вовлеченность и лояльность к компании? Очень часто оказывается, что проблема вовсе не в человеке. Просто за несколько лет вырос бизнес, изменились задачи, а роль сотрудника осталась прежней. Или наоборот, человек давно перерос свою должность, но никто этого не заметил. Именно поэтому я считаю, что оценка персонала-это не инструмент для увольнений. Это инструмент для принятия правильных управленческих решений: кого развивать, кого повышать, кому менять функционал, а где действительно пора искать нового человека. А теперь вопрос к вам. Когда вы в последний раз проводили оценку своей команды не ради отчета, а чтобы честно ответить себе на два вопроса: — соответствует ли каждый сотрудник своей должности сегодня? — насколько люди по-прежнему лояльны вашей компании и готовы идти с вами дальше? Иногда один такой аудит дает бизнесу больше, чем несколько месяцев поиска новых сотрудников. Поэтому я открываю несколько мест на разбор и оценку команды. Смотрим не ради красивого HR-отчета, а чтобы собственник получил понятную картину: кто на своем месте → кого развивать → где есть риски → кого вы можете потерять → где человек уже не соответствует роли. И отдельно смотрим лояльность и потенциал сотрудников. Если давно не проводили такую ревизию команды, напишите мне «ОЦЕНКА». Расскажу, как проходит разбор и какой формат подойдет именно вашей компании.

Бесконечный подбор... Есть предприятие, с которым мы работаем уже несколько лет. За это время закрыли множество вакансий, но одна позиция до сих пор остается открытой. HR-руководитель И каждый раз кажется: «Ну вот, нашли того самого кандидата». Но проходит несколько месяцев и снова поиск начинается заново. Когда рассказываю об этой вакансии коллегам, первый вопрос всегда один: — Зарплата маленькая? Нет. Зарплата рыночная. — Руководитель сложный? Нет. Наоборот. Генеральный директор, готов дать полную свободу действий. Не контролировать каждый шаг, а действительно доверить человеку построить систему управления персоналом. Тогда в чем проблема? Да, предприятие находится в небольшом городе. Это действительно усложняет поиск, потому что большинство кандидатов рассматривают переезд. Но, как показала практика, дело оказалось совсем не в этом. За последние годы на эту должность вышли несколько специалистов с хорошими резюме, серьезным опытом и отличными рекомендациями. Но результат оказался одинаковым. Один кандидат два месяца проводил аудит, а в итоге выдал документ на одну страницу с выводом: «У вас все плохо, нужно менять». Другой полностью ушел в операционную работу. Вместо того чтобы выстраивать систему, начал закрывать текущие задачи, которые мог выполнить любой HR-специалист. Третий, за три месяца так и не погрузился в бизнес. Не познакомился с производством, не изучил процессы, не пообщался с людьми. А потом сказал: «Это не мое». И вот что меня действительно заставило задуматься. Почему люди с хорошим опытом, сильным резюме и рекомендациями не справляются с задачей? Ответ, как мне кажется, простой. Очень многие умеют работать в уже выстроенной системе. Но далеко не каждый умеет эту систему создать. Когда в компании уже есть процессы, команда, понятные правила, работать значительно проще. Совсем другое дело, когда нужно приехать на предприятие, разобраться в специфике производства, завоевать доверие руководителей и сотрудников, увидеть проблемы и выстроить работающую систему практически с нуля. Это уже не про должность в резюме. Это про мышление, зрелость и готовность брать ответственность за изменения. Сейчас мы снова пересматриваем профиль кандидата. И я понимаю, что искать нужно уже не просто HRD с опытом, а человека, который действительно умеет строить, а не поддерживать. И знаете, что интересно... Чем дольше работаю в подборе, тем чаще убеждаюсь: иногда проблема не в том, что на рынке нет подходящих людей. Проблема в том, что мы ищем опыт, а нужно искать способность решить конкретную задачу бизнеса. А у вас были вакансии, которые не удавалось закрыть годами? Что в итоге оказалось настоящей причиной: рынок, компания или все-таки неверный портрет кандидата?

По каким критериям будут искать работодателей с «серыми» схемами найма? Государство продолжает усиливать контроль за подменой трудовых отношений договорами с самозанятыми. Если раньше многие критерии существовали скорее как практика проверок, то теперь они становятся все более формализованными. На что будут обращать внимание? 🔎 Индикаторы риска Роструда: • более 35 самозанятых работают с компанией в течение 3 месяцев; • 75% и более дохода этих самозанятых приходится на одного заказчика; • средний доход самозанятого от этой компании — свыше 35 тыс. руб. в месяц; • новый индикатор: более 10 сотрудников за квартал были переведены с трудовых договоров на гражданско-правовые договоры в той же организации (при среднем доходе свыше 25 тыс. руб.). 🔎 На что смотрит ФНС: • регулярность выплат самозанятым; • регистрация нескольких самозанятых с одного IP-адреса; • компания является единственным источником дохода самозанятого. 📊 Несколько цифр: • в зоне риска сейчас находится 0,4% компаний, работающих с самозанятыми — около 4,5 тыс. организаций; • в 2025 году на комиссии по противодействию нелегальной занятости пригласили около 150 тыс. работодателей; • после этого 66 тыс. работодателей повысили зарплаты или легализовали трудовые отношения; • было легализовано около 217 тыс. работников; • бюджеты дополнительно получили около 33 млрд рублей НДФЛ и страховых взносов; • в реестре недобросовестных работодателей сейчас около 650 работодателей, из которых 80% — индивидуальные предприниматели. Пока попадание в реестр несет в основном репутационные последствия. Но уже обсуждается следующий шаг — лишение таких работодателей региональных мер поддержки. Похоже, государство постепенно переходит от точечных проверок к системе риск-индикаторов, где внимание будут привлекать не отдельные нарушения, а статистически нетипичные модели занятости. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Полезности)

За последние несколько недель поймала себя на одной мысли. Мы привыкли оценивать рынок труда количеством откликов, уровнем зарплат, сроками закрытия вакансий. Но все реже говорим о другом,о качестве профессионального опыта. Почти каждое интервью начинается одинаково. Кандидат подробно рассказывает, чем занимался: проводил встречи, запускал проекты, контролировал команду, внедрял новые процессы. Потом задаю простой вопрос: «Как вы поняли, что сделали свою работу хорошо?» И вот здесь часто возникает пауза. Не потому, что человек слабый. А потому, что многие специалисты годами работали в культуре, где оценивали занятость, а не результат. Можно быть постоянно загруженным, приходить домой поздно, решать десятки вопросов в день и при этом не понимать, какую ценность ты создаешь для бизнеса. И это касается далеко не только HR. Руководителей, маркетологов, операционных директоров, администраторов, специалистов по продажам. Сегодня работодатели все чаще задают не вопрос «Что вы делали?», а вопрос «Что изменилось благодаря вашей работе?» Это совершенно другой уровень разговора. Именно поэтому хорошие собеседования становятся глубже. Уже недостаточно перечислить обязанности из должностной инструкции или пересказать резюме. Важно показать причинно-следственную связь между своими действиями и результатом компании. Мне кажется, именно это сегодня становится главным отличием сильного специалиста от просто опытного. Опыт измеряется годами. Ценность-тем, какой след остается после твоей работы. Именно этот след работодатели сегодня ищут в первую очередь. Согласны с этим?

📍 Сегодня участвую в мероприятии «Бренд на вырост», посвящённом развитию HR-бренда и работе с молодым поколением. Слушаю выступления и ловлю себя на мысли, что рынок труда меняется гораздо быстрее, чем многие компании успевают перестроиться. Сегодня уже недостаточно просто разместить вакансию и ждать откликов. Молодые специалисты хотят понимать: ✔️ какие возможности для развития их ждут; ✔️ какие ценности есть у компании; ✔️ насколько честно работодатель выстраивает коммуникацию; ✔️ есть ли реальный карьерный путь, а не только красивые обещания. Особенно интересно обсуждение связки «школа → вуз → бизнес». Всё больше компаний начинают работать с будущими сотрудниками задолго до их выхода на рынок труда. Отдельная тема — использование ИИ в HR. Инструментов становится всё больше, но главный вопрос остаётся прежним: как сохранить человечность в работе с людьми. Люблю такие мероприятия за возможность услышать разные точки зрения, посмотреть на успешные кейсы и забрать идеи, которые можно применять в своей работе уже завтра. А как вы считаете: что сегодня важнее для молодого специалиста при выборе работодателя, уровень дохода или возможности для развития?

Фиктивная компания попала в ТОП работодателей HH.ru Прочитала сегодня статью на Хабре и, честно говоря, вопросы остались не только к рейтингу. Группа предпринимателей решила провести эксперимент и создать компанию «Рога и Копыта», чтобы проверить, насколько объективно работают рейтинги работодателей. Результат оказался неожиданным: 👉 Компания без сильного HR-бренда смогла попасть в ТОП работодателей. 👉 Более того, заняла лидирующие позиции по отдельным показателям. И вот здесь становится интересно. Если рейтинг можно вывести в топ за счет правильной механики участия, то насколько он отражает реальную ситуацию внутри компании? Для меня как для специалиста в сфере управления персоналом, главный вывод другой: ⚡ Сильный HR-бренд-это не место в рейтинге 🥳 Это текучесть сотрудников. Это скорость закрытия вакансий. Это количество рекомендаций от действующих сотрудников. Это то, что кандидаты говорят о компании после собеседования. А как вы считаете: рейтинги работодателей помогают кандидатам выбирать компанию или давно превратились в маркетинговый инструмент? 👇

Недавно столкнулась с интересной ситуацией. Кандидат прошел несколько этапов общения, подтвердил интерес к вакансии, а перед финальным собеседованием с руководителем неожиданно отказался. На мой вопрос о причине ответил: — Зарплата хорошая. — Компания интересная. — Но территориально неудобно (хотя до этого, все было ОК) Казалось бы, доехать до места работы было даже ближе, чем до многих вакансий в Тюмени. И вот здесь начинается самое интересное. За 15 лет в подборе я заметила закономерность: Если кандидат действительно хочет работать в компании, он найдет способ приехать на встречу, пройти собеседование и рассмотреть предложение до конца. Когда человек отказывается еще до знакомства с руководителем, причина обычно глубже, чем «далеко ездить». Чаще всего это: ✔️ недостаточная внутренняя мотивация; ✔️ ожидание более удобного варианта; ✔️ наличие других предложений; ✔️ страх перемен. Поэтому в подборе персонала важно оценивать не только опыт кандидата, но и уровень его заинтересованности. Потому что иногда человек соглашается на зарплату в 200 000 ₽, а иногда отказывается даже от нее. А как вы считаете: если предложение действительно интересно, расстояние может стать решающим фактором или это чаще удобное объяснение настоящей причины? 👇 Интересно почитать ваше мнение в комментариях

Иногда мне кажется, что последний год вместил в себя сразу несколько лет жизни. Было много работы, сложных решений, новых людей, побед и разочарований. Были моменты, когда хотелось ускориться еще сильнее, и моменты, когда единственным правильным решением было остановиться. И знаете, к каким выводам я пришла? Чем взрослее становишься, тем меньше веришь словам и тем больше ценишь поступки. Чем больше строишь бизнес, тем яснее понимаешь: компания никогда не вырастет выше мышления своего собственника. Чем больше зарабатываешь, тем отчетливее осознаешь, что настоящее богатство-это не деньги. Это возможность распоряжаться своим временем, окружением и жизнью. Я поняла, что не обязана контролировать всё. Что не каждый бой нужно выигрывать. Что иногда лучший путь вперед начинается с паузы. За этот год я много изучала людей. Как HR, как предприниматель и просто как человек. И пришла к интересному наблюдению: самые сильные люди, не те, кто никогда не падает. А те, кто умеет подниматься без озлобленности на мир. Сейчас мне всё меньше хочется кому-то что-то доказывать. И всё больше хочется создавать: сильную команду, честный бизнес, полезные проекты и жизнь, которая нравится мне самой. Наверное, это и есть взросление. Когда перестаешь бежать за чужими ожиданиями и начинаешь идти по своему пути. Спокойно. Осознанно. В своем темпе. ✨

Иногда, чтобы снова услышать себя, нужно уехать туда, где не ловит связь Я уехала одна в лес. Палатка, тишина, костёр и ни одного уведомления. Без интернета, без звонков, без бесконечного шума. И знаете… мир не рухнул Зато внутри стало удивительно спокойно. Будто жизнь на пару дней сняла каблуки и пошла босиком по траве…

Индекс конкуренции на рынке труда   Авито выкатил свой Индекс – Индекс конкуренции на рынке труда. На диаграмме сравнение индексов Авито и ХХ. Наш канал первым на рынке дает сравнение этих двух индексов Если индекс ХХ измеряет число резюме к количеству вакансий, то Индекс Авито число активных соискателей (кто проявил хоть какую-то активность: откликнулся на вакансию, просмотрел контакты работодателя, совершал коммуникацию с работодателем) на число активных работодателей (пользователи с хотя бы одной размещённой вакансией на Авито Работе за месяц)   🎓Что можно сказать по диаграмме (диаграмма комбинированная, я совместил две шкалы так, чтобы индексы пересекались): 1.     Корреляция индексов очень высокая ~ 0, 8 2.     Оба индекса отражают переход рынка от кандидата к работодателю.   На этом сходство заканчивается. Давайте будем исходить из мысли, что ХХ это про «белых» воротничков, Авито про «синих»   3.     Индекс Авито более волатильный – его шатает то выше, то ниже индекса ХХ – и это характеристика рынка «синих» - большая текучесть, более короткий цикл найма и т.п. 4.     Более выраженная сезонность у Авито – и это тоже вполне объяснимо. Посмотрите на ярковыраженные пики в январе. 5.     Если за точку ралли взять осень 2024 года, то у Индекса ХХ более драматичный рост – и это тоже вполне объяснимо с т.з. различий рынков труда «белых» и «синих» воротничков. Если ХХ в 2026 просто взорвался ракетой, но у Авито после традиционно высокого января идет спад. Но оба рынка становятся благополучными для работодателя     Есть ощущение, что некоторые развороты сначала проявляются у Авито, а потом у HH – пока это на уровне чуйки, это стоит проверять. Ну и есть приятное ощущение от того, что рынок труда теперь можно смотреть через две разные оптики. Посмотрим через несколько месяцев, какой индекс окажется более чувствительным, и на какой мы сами будем смотреть чаще. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Свежая АНАЛИТИКА 📊

Моя прабабушка — Нина Иосифовна Французова. Она родилась 16 июля 1923 года в поселке Тахтамыгда Сковородинского района Амурской области — маленьком поселке на Транссибирской магистрали, среди суровой дальневосточной земли и железной дороги, которая тогда была настоящей артерией страны. Когда началась Великая Отечественная война, ей было всего 18 лет. Совсем юная девушка. Только вышла замуж за Данилова Сергея и проводила мужа на фронт. А сама пошла работать на оборонный завод. По 16 часов в сутки она стояла у станка. Без выходных. Без праздников. Завод за считанные дни перешел на военные рельсы: гранаты, болванки для мин и другая продукция для фронта сходили с конвейеров круглосуточно. Все сразу отправляли туда, где шли бои и решалась судьба страны. В 1942 году её муж, после ранения, ненадолго приехал домой. Всего на несколько дней. Потом снова уехал на фронт. Больше она его никогда не увидела. Он погиб незадолго до Победы. В 1943 году прабабушка родила первого ребенка, и её перевели санитаркой в военный госпиталь. Там она работала до самого окончания войны — рядом с ранеными, болью, надеждой и ожиданием писем. После Победы госпиталь закрыли, и она устроилась нянечкой в детский сад. Там и проработала большую часть своей жизни. В 1946 году она снова вышла замуж. У неё было пятеро детей. Она прожила достойную жизнь — трудную, настоящую, человеческую. Без громких слов и жалоб. Как жило то поколение: молча, стойко и с огромной внутренней силой. Ушла она в 1991 году, в кругу своей семьи. Иногда смотришь на такие судьбы и понимаешь: мы обязаны быть сильными хотя бы потому, что они смогли пройти через то, через что современному человеку даже страшно представить. Благодаря ей, я есть ❤️ Спасибо за жизнь. Спасибо за Победу. Память жива, пока мы помним. ❤️

Прочитала на днях у коллеги пост и поймала себя на простой мысли: выгорание не приходит громко. Оно не стучит в дверь. Оно тихо садится рядом… и забирает вкус к жизни по кусочкам. И вот что важно, точно так же, по кусочкам, можно вернуть себе энергию. 🔥 Делюсь находкой: 42 микропривычки, которые реально работают, как профилактика выгорания. Не буду переписывать весь список суть глубже. Мы привыкли думать, что нужно «взять себя в руки», начать новую жизнь с понедельника, перевернуть всё сразу. Но правда в другом: жизнь меняется не через рывки, а через ритм. 🥨 Тело — просит простого: воды, движения, сна 🧠 Мозг — требует тишины и фокуса 🕊 Душа — хочет смысла, а не только задач И если честно, большинство людей выгорают не от работы. А от того, что живут без себя внутри. Я сейчас тоже пересобираю свои привычки. Без фанатизма. Без надрыва. Просто возвращаю базу: — вода с утра — 3 фокуса на день — тишина без телефона — и хотя бы 10 минут «просто быть», а не бежать И знаешь, что удивительно? Это работает быстрее, чем любые «супер-системы». Иногда, чтобы не выгореть нужно не ускоряться…а впервые за долгое время остановиться. 👇 Скажи честно: у тебя сейчас больше режима «бегу» или «живу»?