Переговорная HRBP | Кейсы

«Поиграть» в карьерный комитет Однажды для HRBP проводили бизнес-симуляцию карьерного комитета по обсуждению талантов. Изначально в игре уже дано распределение сотрудников по 9бокс, описание их сильных сторон и зон развития. HRBP раздали роли - они играют роли руководителей подразделений разных функций, одна роль - вышестоящий руководитель, и еще одна роль - реального HRBP, который фасилитирует игровое обсуждение сотрудников в 9бокс. Таким образом создали безопасные условия, где HRBP друг с другом имитируют обсуждение бизнес-руководителей на карьерном комитете. И вот все получилось как по классике «живого» карьерного комитета: 1. Один из HRBP в роли руководителя на повышенных тонах прямо с начала долго выяснял - зачем здесь собрались, какова цель, почему в таком составе; 2. HRBP-фасилитатор разными словами доносил, что надо развивать сотрудников, обеспечивать взаимозаменяемость; 3. Вышестоящий руководитель молчал, потом сказал - простите, я опоздал, о чем беседуем? 4. Когда таки перешли к обсуждению персоналий в матрице 9бокс, другой HRBP начал ругать сотрудника условного Васю Пупкина, который был в квадрате высокопотенциального - что он и ошибается и не может организовать процесс и тд; 5. Непосредственный руководитель условного Васи Пупкина стал защищать его - да он и так тащит при недоукомплектованности, и делает проекты на грани возможного; 6. Вышестоящий дал поручение непосредственному руководителю разобраться с ситуацией, срок не обозначил. И на этом 20 игровых минут закончились. Потом было еще несколько минут смеха над тем, как кто отыгрывал роли, насколько жизненные обсуждения получились. Чувствовалось, как HRBP это было надо - побыть в шкуре бизнес-руководителей на карьерном комитете, понять, насколько не вовлечены и безразличны руководители к тому, в какой там квадрант попал сотрудник. все как в жизни

Пятничные запросы руководителей к HRBP Запросы реальные, все совпадения случайны😊 1. Я не смогу быть на обучении, которое стартует сегодня. Понимаю, что уже не вернуть деньги за проживание в кампусе, но может быть вы сможете кого-тот оперативно сегодня найти на мое место? 2. Как можно отследить, в каких программах работает сотрудник, если он говорит, что работает с личного ноута? 3. Я уже десять шансов дал своему тимлиду, но он опять не выполнил задачу. И я не могу с ним расстаться, тк за ним пойдет команда. Что делать? как гипотеза - а точно команда уйдет за таким тимлидом? Желаю всем звездных вечеров над крышами города ✨ #топзапросов

Подборка постов про потенциал ▪️Как увидеть потенциал в поведении ▪️Чем потенциал отличается от компетенций ▪️Как увидеть, есть ли у сотрудника потенциал ▪️Как руководитель может организовать отбор в HiPo ▪️Какие инструменты оценки потенциала есть на рынке: ▫️ассессмент-центр ▫️чек-лист для руководителя и его пример ▫️опросник потенциала от ex-SHL ▫️PiF от Экопси ▫️Zetic ▫️оценочное интервью ▪️Какие инструменты НЕ оценивают потенциал ▪️Что делать высокопотенциальному сотруднику, если его инициативы не нужны или их в подразделении есть только рутина ▪️Что делать руководителю, если от сотрудников нет инициатив ▪️Какие запросы на оценку потенциала бывают от руководителей

Каким должен быть HR, если он проводит оценку или интервью? Слышу истории о том, «как прекрасно и дружелюбно пообщался с HR на собеседовании, мне сказали, что я полностью подхожу и будет еще 2 интервью», а потом - молчание и игнор. Или в ходе ассессмента участник спрашивает ассессора - «как у меня получился этот кейс?» и в ответ слышит: «у вас все отлично получилось, вы очень позитивно общались». А потом получает низкие оценки и не может понять - ведь оценщик дал понять, что все прошло хорошо🤷‍♀️ Дружелюбные, подбадривающие HR’ы как будто в момент общения хотят дать поддержку и создать дружелюбную атмосферу. А в итоге показывают лицемерие - говорят одно, а по факту решения принимают противоположные. С другой стороны, а как HR ответить на вопрос участника о том как он прошел это интервью/оценку? Одеть образ строгой учительницы и с застывшей мимикой сказать «я не могу дать комментарий» -? Это же отразится на образе компании, и на имидже HR. Или сказать как в колл-центре: «спасибо за то, что хотите получить обратную связь и открыты к ней! Но я не принимаю решения и поэтому не могу дать комментарии». Но решение-то принимаешь, и значит вряд ли так скажут. подбодришь - недовольны, скажешь правду прямо - тоже недовольны

Пятничные запросы руководителей к HRBP Запросы реальные, все совпадения случайны😊 1. Мне не начислили внутреннюю валюту, хотя я принял участие в опросе, за который полагается вознаграждение. Когда заполнил? Часа 2 назад. А разве у вас не в тот же момент начисление происходит? 2. Мой сотрудник уволился, но не вернул рабочий ноутбук, так как сказал, что переходит в рамках группы компаний. А как узнать, где он теперь работает? 3. Хотел бы посоветоваться - если один раз сотрудник дал заведомо неверную информацию, но когда вскрылось, то извинился - стоит ли дать еще один шанс? а если до этого не вскрывалось 👀 Желаю всем жить летом, счастьем и прогулками 🦋 #топзапросов

Оценить потенциал но так, чтобы никто не догадался Представим, что в подразделении 100+ сотрудников. Например, они работают с договорами/бухгалтерия/ахо/юристы/инженеры/разработчики и тд - подставьте любую профессию. И вот руководителю нужно понять, кто из этого количества более ценный сотрудник для бизнеса. Какие варианты тут могут быть? 1. Оценить эффективность работы Тут обычно у всех плюс-минус 100-процентное выполнение целей. А вот справятся ли с будущим уплотнением работы и перестройкой процессов? Или будут саботировать изменения, живя старым укладом? 2. Спросить у линейных тимлидов список, кто из сотрудников самый ценный Однако тимлиды не радуются такой задаче и часто пытаются доказать, что с меньшим штатом сотрудников выполнить задачи нереально. В лучшем случае оставят тех, кто дольше всех работает и с кем личные отношения. А еще часто нет доверия к решениям тимлидов.. 3. Попросить HRBP организовать независимую оценку сотрудников, но так, чтобы никто не понял, что нужно выявить самых ценных. Ведь такая оценка даст дополнительную информацию по сотрудникам, которая так нужна! например, сравнить результаты оценки с мнением тимлидов. Вот в таких размышлениях и пребывает руководитель, как между Сциллой, Харибдой и Циклопами. а HRBP как сирены, тянут песню про сроки и торопят…🔱

Потенциал и выученная беспомощность Сотрудники не могут самостоятельно принять решение, все время идут спрашивать, что им делать. Я готов быть ментором, обучать, но не всех же подряд? А кого именно взять на менторинг, как решить? Что бы вы ответили на такой запрос? Мой вариант ответа: 1. Не давать указания сотрудникам, что именно им делать, а попросить прийти сегодня-завтра с тремя вариантами действий. 2. Те, кто придет в сроки и с норм вариантами - их и дальше натаскивать. Другое дело, насколько руководитель по факту сможет не давать готовых решений сотрудникам? Явно это уже привычная модель взаимодействия с подчиненными. И часто руководитель может оправдывать это тем, что: - нет времени ждать, когда они придумают варианты, - проще быстро дать указания и проконтролировать; - на раскачку нет ни времени ни права на ошибку. Такое вполне возможно. Но тогда при такой работе не нужны сотрудники с потенциалом на рост - нужны исполнители. руководитель хочет инициативных и смелых сотрудников, а в реальности - чтобы они делали только то, что скажут #потенциал

Пятничные запросы руководителей к HRBP Запросы реальные, все совпадения случайны😊 1. После вашего разговора сотрудница просит перевести ее на полставки, а вообще хотелось, чтобы вы наконец замотивировали ее продолжать работу! 2. Она пару лет периодически пытается уволиться, а теперь еще и никакие повышения зарплат не помогают. Да нигде за такие деньги работу не найти! 3. Почему не растил ей преемника? Почему я-то должен был растить, это она должна была, если хочет уволиться 🙈 действительно, все же себе преемников растят, чтобы уволиться Всем желаю преотличных выходных!💅 #топзапросов

Приходят ли к вам руководители с такими вопросами: Я понимаю, кто более потенциальный а кто нет, но я же могу оценивать не объективно Вот кого мне повысить на более ответственную позицию? На своей позиции все сотрудники хороши, но кого из них повысить? Может быть есть какая-то оценка, которая подскажет, кто лучше справится с повышением? Оценку-то провести можно, но вот только самая лучшая оценка - это оценка в процессе того, как сотрудник выполняет более ответственную задачу. Но вот у руководителя есть убеждение, что его оценка какая-то необъективная, и есть более надежные способы узнать. Он хочет сверить свое понимание с каким-то другим профессиональным мнением. И вот иногда слушаю в расстроенных чувствах таких руководителей и невольно повисает вопрос - а вы сами-то решения по людям принимать готовы? Если у вас у самого есть амбиции карьерного роста - почему не можете заметить такие амбиции и целеустремленность у своей команды? Или же это хитрость - мол, вот, я провожу оценку, занимаюсь командой, свой ресурс выделяю на сотрудников, привлекаю экспертов по развитию персонала… только вот попахивает тем, что руководитель создает видимость деятельности. Да еще так, чтобы никому не было прозрачно, какие решения за этим последуют и на чем они основаны.

От сотрудников нет предложений и инициатив, даже на брейнстормах! Креативные сессии организуются, в команде открытая атмосфера, все сотрудники могут и готовы высказаться - но качество предложений очень низкое: - не решают изначальную проблему, - убирают последствия, но не первопричину. По сути, это означает, что руководителю нужны более экспертные, которые будут мыслить системнее, масштабнее, амбициознее, на перспективу. Что делать, если руководитель понимает, что таких сотрудников сейчас у него нет, но они очень нужны? Взращивать внутри? Тут от руководителя потребуется инвестировать свое время на менторинг - собирать рабочую группу, и в ней: - быть лидером-проводником, показывать своим примером, как именно надо принимать решения и действовать; - направлять сотрудников, постепенно лелегируя им все больше задач, - при этом давать возможность ошибиться. Долго. Взять извне? А как быть уверенным, что новый сотрудник хорошо адаптируется к новой среде и сможет реализовать системные улучшения? не будет ди потеряно время… И вот руководитель мечется между молотом и наковальней. Но только как возникла такая ситуация? Почему вдруг так понадобились системные улучшения? Не потому ли, что команда сидела ровно и не отсвечивала, делая дела по накатанной. А когда времена поменялись, возникли молото и наковальня🛠️

Пятничные запросы руководителей к HRBP Запросы реальные, все совпадения случайны😊 1. Я около 6 мес в компании, исполняю обязанности директора департамента и надо до выхода руководителя провести аттестацию проф.навыков 200 сотрудников. Чтобы к выходу директора департамента уже была фактура по всем сотрудникам. 2. У меня в структуре колл-центра есть супервайзеры операторов, им очень надо развивать стратегическое мышление, поэтому я и закупил этот тренинг у Сколково для них. 3. Надо использовать все инструменты оценки персонала, потому что наверняка есть высокопотенциальные, но недовыявленные. недовыявили поневоле Всем желаю ловить солнце, зелень, воздух и счастье 🌺 #топзапросов

Запрос от руководителя: Я хочу понять, почему от сотрудников нет предложений, системных инициатив? В таком запросе надо разобраться детальнее, чего именно руководителю не хватает от сотрудников, на каком этапе. Пробовал ли руководитель организовать брейнсторм о том, какие улучшения могут быть полезными? Какие в подразделении есть боли/проблемы и как их можно преодолеть? Если не организовывал - рекомендовать взять фасилитатора и создать среду для открытого выражения мнений. А если организовывал, и его не устраивают предложения по улучшению, что можно порекомендовать? Например, на брейнсторме нагенерили поверхностные предложения, или излишне фантазийные, не реализуемые на практике - как повысить креативность и мышление out-of-the-box? В 90% кейсов проблема не в качестве идей, а скорее в исполнительской дисциплине - после брейнсторма есть план инициатив, но за него никто не отвечает, нет сроков, никто не занимается глубокой проработкой. Такая судьба ждет 99% action-планов после фасилитаций. В такой ситуации руководителю-то нужно проявить требовательность и построить четкое планирование и контроль работы. А этот пуш процесса не очень приятно делать( Есть часто попытки со стороны HRBP напоминать руководителю о результатах сессий, о том, что есть план действий-сроки-ответственные. При этом руководители обычно комментируют: план был, но это уже точно не актуально, надо все заново придумать. придумывать - не делать

У нас из задач только стандартная рутина, все уже оптимизировано. А как проявить потенциал? Сотруднику хочется заниматься чем-то амбициозным и вдохновляющим, что будет полезно для результата и команды, но такой задачи нет, что делать? Тут интересно решить - заниматься хочется чем-то вдохновляющим или чем-то полезным? Если полезным - на 100% сложные задачи есть в любом даже самом зарегламентированном подразделении, надо только поискать. Например, опросить самих сотрудников, заказчиков, внутренних клиентов, а еще всегда найдутся задачи «как лучше визуализировать метрики», «автоматизировать какие-то кейсы», провести А/B тест на новые потенциально прибыльные фичи. Если вдохновляющим - такой задачи действительно можно не найти. Вдохновение оно такое - сегодня появилось, завтра улетучилось. Если есть полезные задачи, но они не вдохновляют, то высокопотенциальный сотрудник обычно находит внутри источник вдохновения - зачем, ради чего ему тратить силы и время? и на какой процент нужно быть вдохновленным, чтобы работать над задачей? 20-30% достаточно? И главное - кто должен вдохнуть это вдохновение? #потенциал

Пятничные запросы руководителей к HRBP Запросы реальные, все совпадения случайны😊 1. Мой коллега по предыдущему месту работы делает стартап для HR’ов, могу попросить протестировать его продукт и дать фитбек? 2. Как мне мягко сказать сотруднику, что я даю ему последний шанс? 3. Давайте организуем в компании день, когда можно принести с собой своих домашних животных? на моем прошлом месте работы такое было🐶🐈🐩 проводят же дни для детей сотрудников Желаю всем прогулок у воды и зелени! 🌊🐢 #топзапросов

Какие инструменты не оценивают потенциал_продолжение Performance review - совсем не оценивает потенциал в будущем, а наоборот, оценивает результативность работы за прошедший год/квартал. Если сотрудник показал отличные результаты - не факт, что справится с новой и более сложной задачей так же отлично. При этом важно заметить, что высокопотенциальные сотрудники все же стремятся показать высокие результаты - они ориентированы на достижения, успех и развитие, проявляют настойчивость и инициативу. Поэтому чаще в результативных больше людей с высоким потенциалом, но есть и много других. Тут смотря, какие критерии реально оценивал руководитель🙃 Тесты способностей - не используются для оценки потенциала Тут как в школе - можно классно решать сложные задачи, в жизни это пригодится точно, но для успешного роста нужно еще много личных качеств помимо ума. хотя ум не помешает #потенциал

Какие инструменты НЕ оценивают потенциал Выше писала об инструментах, которыми можно оценить уровень потенциала сотрудника. При этом часто в компаниях есть и другие инструменты оценки, но вот именно для поиска высокопотенциальных сотрудников они не подходят. Вот о чем речь: Опрос 360 градусов - не подходит для оценки потенциала Во-первых, оценки от коллег всегда завышены. Во-вторых, вопросы в 360 обычно основаны на модели компетенций, про потенциал набор вопросов должен быть другой. В-третьих, опрос коллег - это скорее про имидж и личный бренд сотрудника, то есть по сути, насколько сотрудник удобен и полезен другим коллегам. в общем, потенциал понравится коллегам или нет - 360 хорошо покажет #потенциал

Пятничные запросы руководителей к HRBP Запросы реальные, все совпадения случайны😊 1. Могу я на правах заказчика попросить провести по сотрудникам опрос 360 градусов, опросник потенциала и тест на особенности мышления. 2. Нет, сотрудники не буду тревожиться из-за оценки, даже несмотря на оптимизацию в компании. Они тертые калачи. 3. Сотрудники пройдут все инструменты за одну неделю, я гарантирую. Можем послезавтра уже стартовать? странно, что не сегодня Всем желаю задорных выходных! 🐶 #топзапросов

Вот какие препятствия называют HRBP, почему не доверяют оценке руководителя: 1. Субъективно? Очень! но любая оценка не будет объективной; 2. Зависит от личностных отношений? Безусловно! И задача hipo - выстроить отношения так, чтобы они были взаимовыгодны; 3. Сопротивление-самое главное препятствие. Руководитель не хочет заполнять чек-лист - на практике это вызывает у руководителя огромные сложности. Чаще всего наблюдаю за тем, что у руководителя вообще нет мнения о сильных и слабых сторонах сотрудников - они об этом либо не задумываются, либо считают не своей задачей. Либо задачей, с которой не хочется справляться. Бывает удается оставить руководителю чек-лист на 2-3 недели и предложить заполнять по мере наблюдений и накопления фактов о сотруднике. Но чаще они просят помощи у HR BP. вы же психологи, вы в этом разбираетесь #потенциал

Кто лучше оценит потенциал сотрудника - ассессор или его руководитель? От оценщика ждут, что он за 30 мин оценит потенциал к росту у сотрудников, которых он не знает и не видел до этого. Руководитель же регулярно обсуждает с сотрудником статусы по проектам, преграды, риски, согласовывает решения. Но руководителя часто не просят заполнять даже простой чек-лист о поведении сотрудника - например, такой пример есть на фото выше. Почему HR почти не используют этот инструмент?

Инструменты, которые оценивают потенциал_ассессмент В ассессменте сотруднику предлагают решить кейсы - похожие задачи из работы. Например, выбрать, в какой продукт инвестировать, в каком регионе открывать бизнес, провести встречу со сложным сотрудником и тд. Чем хорош ассессмент - показывает поведение - что человек делает, когда ему надо решить непонятную сложную задачу. - либо начинает копаться в деталях и не может сосредоточиться на главном; - либо наоборот - верхнеуровнево намечает приоритеты, а детали упускает и не учитывает риски; - а еще: как строит коммуникацию с незнакомыми людьми, как организует свою и желательно общую работу, как двигает дискуссию к договоренностям - молчит и слушает, пока другие разрулят ситуацию и теряет время? либо активно организует обсуждение и держит фокус на цель? Ассессмент хорошо оценивает потенциал - кейсы готовятся как говорят ассессоры «с растяжкой», то есть чтобы его непросто было решить даже самому умному и высокопотенциальному. Ну а сотрудники с невысоким потенциалом обычно только к концу упражнения только понимают, что надо было сделать Так случилось, что в последнее время наблюдаю много за командой, которая решает кейсы из ассессмента - не чтобы получить оценки, а чтобы натренироваться в ассессментах (расскажу потом, как так случилось). И вот наблюдаю, что хорошо решать кейсы из ассессмента - это тоже навык, который можно натренировать. Но не за 1-2 тренировки. Это один из самых надежных инструментов, а если сочетать с опросником - то получится комплексная оценка. только нужны ассессоры профессиональные, а то всякое бывает #потенциал