Яна Фёдорова про HR партнёрство

Сколько компании стоит текучесть? Одна из моих любимых тем. Легко помогает поменять отношение к текучести практически любого руководителя. ➡️Текучесть - это не просто HR-метрика. Это прямая потеря денег бизнеса. Что входит в стоимость текучести видно на карточках. В Гайде для HR "Говори с бизнесом на языке денег" я привожу следующую формулу : 🔴Стоимость текучести = подбор + адаптация + обучение + потери продуктивности. Простой пример: Если уходит 10 сотрудников, а замена каждого стоит хотя бы 100 000 ₽, бизнес теряет 1 млн ₽. И вот так меняется разговор: 🖖Было: “Нужно снизить текучесть”. 🖖Стало: “Если мы снизим текучесть на 5%, сохраним X рублей за квартал”. Вот почему бизнес начинает слушать HR, когда мы говорим через потери и эффект. Я собрала в гайде формулы для текучести, скорости найма и продуктивности + Excel-файл с таблицами. ✔️Стоимость гайда 1900 рублей, приобрести можно по ссылке.

Друзья, интересно ваше мнение 👆 Завтра будет пост про одну из метрик 😉

Что HRу сложнее всего перевести в деньги?

5 ошибок HR BP: Ошибка #4 «Создание зависимости бизнес стейкхолдеров». Предыдущее видео здесь Пиши чек-лист в комментариях, забирай бесплатный чек-лист диагностики HR Бизнес партнера 😉 #hr #hrbp #hr_партнер #персонал #бизнес #развитие #ментор_для_hr #карьерный_консультант

5 ошибок HR BP: Ошибка #3 «Боязнь говорить нет». Предыдущее видео здесь Пиши чек-лист в комментариях, забирай бесплатный чек-лист диагностики HR Бизнес партнера 😉 #hr #hrbp #hr_партнер #персонал #бизнес #развитие #ментор_для_hr #карьерный_консультант

Деньги любят счет. А бизнес - HRа, который считает. HR BP не должен считать как финансовый директор. Но без понимания логики никуда. Сильный HR партнер не приходит с фразой: «Мне кажется, это важно». Он говорит: «Я вижу здесь риск потери денег. Вот предварительный расчёт, давайте проверим его с финансами». Это совсем другой уровень разговора. Можно не посчитать идеально с первого раза. Можно не учесть часть вводных. Можно прийти не с финальной финансовой моделью, а с гипотезой. Но если HR понимает, где компания теряет деньги, как найм, текучесть или адаптация влияют на выручку и расходы, какие метрики нужно уточнить у финансов, он уже звучит иначе. Не как человек, который просит бюджет на «важный HR-проект». Как партнёр, который показывает бизнес-эффект и предлагает проверить решение цифрами. В моей практике именно этот нюанс часто меняет отношение бизнеса к HR BP. Руководители начинают обсуждать не «зачем нам это нужно», а «какой эффект мы можем получить и сколько это стоит». Именно поэтому в гайде «Говори с бизнесом на языке денег» я не усложняла расчёты. Моя задача была не сделать из HR финансиста. А дать простую логику, которую можно применить уже на следующей встрече с руководителем. Если тебе нужен такой инструмент, гайд можно приобрести по ссылке. Вопрос к HR BP: что для вас сложнее - посчитать эффект HR-инициативы или уверенно принести этот расчёт бизнесу?

Продолжаем тему 5 ошибок HR BP: Ошибка #2️⃣ «Обсуждение чужих проблем». Первое видео здесь Пиши чек-лист в комментариях ⤵️, забирай бесплатный чек-лист диагностики HR Бизнес партнера 😉 #hr #hrbp #hr_партнер #персонал #бизнес #развитие #ментор_для_hr #карьерный_консультант

В прошлом посте я разобрала, как бизнес управляет HR через вину. Теперь про то, что с этим делать. ❗️Первое, что даёт защиту, - вытащить разговор из абстрактных обсуждений в конкретику. «Ты нас подводишь» - это не факт, это интерпретация. Спросите прямо: что именно произошло, какие сроки и договорённости нарушены, в чём конкретно ущерб для бизнеса. Манипуляция живёт в обобщениях и рассыпается, когда мы переходим на факты. Дальше самое важное различие, которое стоит держать в голове постоянно. 1️⃣ Юридическая и контрактная ответственность - то, что закреплено в договорах и регламентах. 2️⃣ Профессиональная - стандарты качества вашей работы. 3️⃣ И чужие ожидания - представление конкретного руководителя о том, как «должно быть» в его картине мира. Управление через вину почти всегда играет на третьем поле. Личное ожидание выдают за корпоративный стандарт. И вопрос, который снимает половину давления: я реально нарушаю обязательство или просто не совпадаю с чьей-то фантазией об идеальном сотруднике? Теперь про границы. Здесь у HR особая ловушка: нам кажется, что отказ делает нас некомандными. Это не так. Личные границы не про нелояльность, они про предсказуемость. С человеком, у которого есть границы, система работает устойчивее, чем с тем, кто соглашается на всё и потом выгорает. Ассертивный ответ как пример ✔️Описание реальности: «у меня уже пять проектов в работе с одним сроком». ✔️Признание чувств другого без принятия вины: «понимаю, что для вас это важно». ✔️И чёткое «да» или «нет» без оправданий и самоуничижения. ➡️Ещё один сильный ход - увести разговор от личности к процессу. Манипуляция всегда персональна: ты эгоистичный, ты недостаточно преданный. Как только вы переводите фокус с «плохого человека» на несовершенный процесс — приоритизацию, распределение нагрузки — основа давления уходит. 🔴И последнее: Вина срабатывает как рефлекс. Она возникает быстрее, чем мысль. И если действовать прямо из неё, вы гарантированно пойдёте навстречу манипулятору, а не своим целям. Поэтому: сначала про себя назовите чувство. «Сейчас я чувствую вину», а не «я плохой сотрудник». Названная эмоция теряет интенсивность. Потом возьмите паузу: «мне нужно подумать, вернусь с ответом». Не соглашайтесь и не берите обязательств в момент внутреннего сжатия. И только потом решайте, сверяясь с одним вопросом: если я соглашусь, это улучшит результат для бизнеса или просто снимет чью-то эмоцию здесь и сейчас ценой моего ресурса? За 20 лет в HR я видела закономерность. Сильными партнёрами для бизнеса становятся не те, кто удобнее всех, а те, кто умеет различать манипуляции и реальный факап. 🖖Вина как сигнал: «проверь, всё ли ты выполнила». 🖖Вина как манипуляция: «ты плохая, теперь доказывай». Первое - рабочий инструмент. ❗️Второе - "ниточка", за которую вами управляют. Вопрос к тем, кто прошёл через это: что вам далось сложнее - научиться говорить «нет» без оправданий или перестать чувствовать себя виноватой в самом факте отказа?

Друзья кто идёт на персонал экспо? Буду раду увидеться 😜

Вам важно оказаться там, где формируется будущее рынка HR? 7–8 сентября в Москве пройдет HR-Форум Персонал Экспо — событие, где обсуждают решения, определяющие завтрашний день HR и бизнеса. В программе — самые острые вопросы, с которыми сегодня сталкиваются компании: производительность труда, оптимизация, искусственный интеллект, скорость изменений, удержание талантов, лидерство, HR-аналитика, обучение и развитие, корпоративная культура и новые подходы к управлению людьми. Вас ждут более 100 спикеров, десятки тематических треков, отраслевые сессии, практические кейсы и профессиональный диалоги с лидерами крупнейших российских компаний. Специальные гости Форума Как всегда, мы готовим для вас встречи с людьми, расширяющими наше представление о мире и профессии. Специальные гости Форума: Роман Костомаров — олимпийский чемпион, двукратный чемпион мира и трехкратный чемпион Европы Валентина Митрофанова — эксперт по трудовому праву и кадровой безопасности Галина Дейнекина — практикующий эксперт по HR-аналитике и разработке HR-стратегий Игорь Стоянов — основатель сети имидж-лабораторий «Персона», президент Ассоциации Предпринимателей индустрии красоты Радислав Гандапас — признанный эксперт по лидерству, президент Ассоциации спикеров СНГ Посмотрите ПРОЕКТ ПРОГРАММЫ и убедитесь, что вам точно стоит быть здесь Спешите оформить участие — для корпоративных HR действуют лучшие условия 🍀 Используйте промокод HRAFISHA26 и получите от организаторов скидку на любой тип билетов, кроме ВЕЛКОМ-HR ОФОРМИТЬ УЧАСТИЕ До встречи 7–8 сентября в Москве на Персонал Экспо!