HR javob beradi

Haqiqiy bilim va tajribaga ega insonlar mashhurlikka intilmaydi Kinoda ko‘p ko‘rganmiz: haqiqiy qahramonlarni hech kim tanimaydi. Ular vazifasini bajaradi va jimgina yashashda davom etadi.  Sohamizda ham xuddi shunday holat: katta tajriba, bilim va eng muhimi – natijaga ega mutaxassislarni ko‘pchilik tanimaydi.  Lekin sizda buni o‘zgartirish uchun imkoniyat bor.  Barchangizni 26-aprelda bo‘ladigan o‘zbek tilidagi birinchi HR konferensiyaga taklif qilaman. Mavzular: • HR va Biznes o'rtasidagi muammolar; • HR metrikalari va KPI • Xodimlarni boshqarishda kompetensiyaga asoslangan yondashuv; • HR managment va xodimlarni boshqarish; • Tarmoqli kompaniya filiallari uchun HR tizimini joriy etish: transformatsiya jarayonida rahbariyat va jamoa o'rtasidagi o'zgarishlarni samarali boshqarish; • O'zbekistonda va chet elda (rivojlangan mamlakatlarda) HR va xodimlar o'rtasidagi farq  Oldi-qochdi gaplar bo‘lmaydi. Hammasi tajribada sinalgan va yaxshi natija bergan. Agar siz uchun tajribada sinalgan yangi bilim o‘rganish va sohada tanishlar orttirish muhim bo‘lsa, kelishni tavsiya qilaman.  Albatta, tadbirda o‘zim ham qatnashaman va savollaringizga javob beraman. To‘liq ma’lumot: HRLA Telegram: @hrla_admin Savollar uchun: 508909933

Qo‘llanma tayyor! Sizga va’da qilgan namunam nihoyat tayyor bo‘ldi. Yuklab olib, bemalol foydalanishingiz mumkin. HR sohasidagi yaqinlaringizga ham ulashishni unutmang😉 Savollaringiz bo‘lsa — yozing. Hammasiga @HR_javob beradi

Va’damni unutmadim Sizlarga va’da qilgan namunani tayyorlashni unutganim yo‘q. Safarda bo‘lganim uchun tayyorlashga vaqtim bo‘lmay qoldi. Reaksiyalar buncha tez yig‘ilishini kutmagan edim, to‘g‘risi😅 Tez kunda tayyor bo‘ladi va kanalga joylayman. Ungacha nima qilamiz? Mana shu podkastlarni tomosha qilishingiz mumkin. Faqat tajribamdan olingan va sinalgan fikrlarni aytganman 1. Xodimlarsiz kompaniya 0 ga teng 2. Xodim aybdormi yoki ish beruvchi? 3. Yaxshi xodim va rahbar bo‘lish sirlari Tomosha qilish uchun ko‘k yozuv ustiga bosing) Qaysi biri sizga ko‘proq yoqdi? Izohda yozing @HR_javob

Qachon va qanchaga oshadi? Bundan oldingi postda maosh haqidagi 3 ta savoldan bittasini tushuntirib bergan edim. Endi qolgan ikkitasi haqida gaplashamiz.  Xodimlar maoshi oshishi uchun nima qilishi kerakligini bilib oldi. Endi har oyda maoshni oshirishni so‘rab, oldingizga kirmasligi uchun sarlavhadagi savollarga ham aniq javobingiz bo‘lishi kerak. Asosiy mavzudan oldin oddiy misol: Tushlikka pitsa buyurtma qilmoqchisiz. Kutishga 30 minut vaqtingiz va 100 000 so‘m pulingiz bor. Nima qilasiz? Albatta, buyurtma berganda, ovqat qancha vaqtda kelishini va qancha bo‘lishini so‘raysiz. Lekin sizga: yaxshilab kuting, sodiq mijoz bo‘ling. Kayfiyatimiz yaxshi bo‘lsa, tez orada yetkazamiz, narxi ham arzon bo‘ladi — deyishsa-chi?  Tabiiyki, boshqa joydan buyurtma qilasiz.  O‘zimizning mavzuga qaytamiz: Xodimlar maoshi qanchon va qanchaga oshishini bilsa: sizni istalgan vaqtda bezovta qilavermaydi; korxona yillik byudjetini reja qilishingiz osonroq bo‘ladi; ozgina ko‘proq maosh uchun boshqa joyga o‘tib ketmaydi; xodim korxonadagi kelajagini aniq ko‘ra oladi. Tushunarli, qachon va qanchaga oshirish kerak? Bu savolga universal javob berish — “biznes trener”larga yarashadi. Sababi hammaga mos keladigan javob yo‘q. Har 3 oyda, 6 oyda yoki 1 yilda maoshni oshirishingiz mumkin. Bu jamoaning qanchalik kattaligi, sohangiz, daromadingiz va boshqa ko‘plab faktorlarga bog‘liq. Xulosa: Shaffof va aniq shartlar to‘g‘ri tuzib chiqilsa, ikkala tomonga ham faqat foyda beradi. Agar shu post 30 ta —⚡️ yig‘sa, kanalga maosh haqida 3 ta savolga aniq javob beradigan hujjat namunasini joylayman.  @HR_Javob

— Oyligimni oshirasizmi? — Nega oshirishim kerak? Yangi yil kelgach, yil boshida ishlashni boshlagan xodimlar maoshni oshirishni so‘rashadi. "Yaxshi ishlamagan" xodimlarga yuqoridagi savol beriladi. Keyin ularning javobiga qarshi argumentlar topib, xodimni "yedirib" maosh oshmasligiga uning o‘zini aybdor qilishadi. O‘zi shunday yo‘l tutish to‘g‘rimi? Misol bilan tushuntiraman: Farzandingiz yangi o‘yinchoq olib berishni so‘radi. Siz esa "Yaxshi bola bo‘lsang, 1 haftadan keyin olib beraman" dedingiz. Sizningcha, hammasi tushunarli. Lekin bola hech narsani tushunmadi: nima qilishi / qilmasligi kerak. Eng yomoni — u tushunmaganini ham bilmadi. Ammo o‘yinchoq olishi kerak. Nima qildi? O‘zi bilgancha, multfilmlarda ko‘rgandek, "yaxshi bola" bo‘lishni boshladi. Bir hafta o‘tdi. Tabiiyki, siz uchun u aytganingizni qilmagan. Biroq bolakayning fikricha, u sovg‘aga munosib. Natijada nima bo‘lishini aytishim shart emas, menimcha) Endi biznesga qaytamiz: Xodim yangi ishga kelganda, ishini boshlashidan oldin maosh bo‘yicha 3 ta asosiy savolga javobi bo‘lishi kerak. Bu postda birinchi savol haqida gaplashamiz: Nega? Nima uchun xodimning maoshi oshishi va hozir nega aynan shuncha maosh olayotganini uning o‘zi emas, rahbari bilishi va aytishi kerak. Buni bilish uchun xodimning lavozim profili bo‘lishi zarur. O‘sha hujjatda yozilgan vazifalarni xodim: tezroq, arzonroq va sifatliroq bajarsa, oylikni bemalol oshirish mumkin. Albatta, buni o‘lchash uchun ham xodim imtihon qilinadi va undan keyin xulosa chiqariladi. Shundan so‘ng maoshni oshirish rahbarga ham foyda beradi. Sababi xodim endi yanada samarali ishlayapti. Bundan tashqari, bu ma’lumot aniq bo‘lsa, xodim rahbar ko‘ziga "chiroyli ko‘rinishi" va "paxta qo‘yishi"ga umuman hojat yo‘q. Biznes uchun undan ham yaxshi tomoni: xodim maoshi oshishi rahbariga emas, o‘ziga bog‘liqligini bilsa, rahbari haqida bemalol xolis fidbekini ayta oladi. Xulosa: Xodim maoshi nega oshishini bilmaydimi? Bunga birinchi o‘rinda rahbariyat aybdor, uning o‘zi emas. Bu ma’lumotning aniq bo‘lishi xodim uchun ham, rahbariyat uchun ham xavfsizlik va himoya hissini beradi. Kanalga shunday hujjat namunasini yuboraymi? — ⚡️ Hammasiga @HR_javob beradi

Jamoa bor, ammo jamoaviylik-chi? Biznes egalari yoki HR’lardan ba’zida “Korxonamizga jamoa yig‘dik” degan gapni eshitaman.  Ha, ular jamoa, lekin birdaniga jamoaviy bo‘lib ishlamaydi.  Misol: Turistlar bir davlatga borishibdi. Ko‘chalarni sayr qilib yurishsa, g‘alati hodisaga duch kelishibdi. U yerda: yo‘llarni remont qiladigan xodimlardan birinchi guruh yo‘llarni qaziyapti, keyingi guruh ularni ko‘mayotgan ekan. Sayyohlar hodisani uzoq kuzatgach, oxiri xodimlardan buning sababini so’rashibdi. Xodim javob beribdi: Bizda uchta guruh ishlaydi. Birinchisi quvurlarni o‘tkazish uchun yo‘llarni qaziydi, ikkinchisi quvurlarni o‘rnatadi, uchinchisi ularni ko‘mib, yo‘llarni tekislab ketadi. Turistlardan biri yana so‘rabdi: Biz hech qanday quvur ko‘rmadik. Nima bu yangi texnologiyami? — Yo‘g‘e, hech qanaqa yangilik yo‘q. Shunchaki, ikkinchi guruh bugun ishga chiqmagan.  === Ko‘pchilik uchun jamoaviylik: bir-birini qo‘llab-quvvatlash; o’zaro do‘stona munosabatda bo‘lish; nizolardan qochish.  Tepadagi misolda bularning hammasi bor. Hatto tizimlashgan. Biroq biz u xodimlarni jamoaviy ishladi deyolmaymiz. Nega? Chunki jamoaviylik — bu korxonadagi tizimning to‘liq va samarali ishlashi. Ya’ni, tizim borligi ≠ ishlar yaxshi ketadi. Jamoaviylik o‘sha tizimni samarali ishlashiga sabab bo‘ladi. Xodimlar faqat 3 ta fundamental shart bajarilganda, jamoaviy ishlashadi: 1. Umumiy maqsad Hamma bir xil natijaga erishishni xohlaydi. 2. O‘zaro bog‘liqlik Jamoa bo‘lib harakat qilinmasa, natijaga erishib bo‘lmaydi. 3. Harakatlarning muvofiqligi Xodimlar bir xil qoidalarga amal qiladi va o‘z ishini bir-biriga “sinxron” bajaradi. === Qanday qilib jamoavyilikni ta’mnilash mumkin? Buning uchun so‘rovnomada aytilgan xatolarni qilmang. Chunki xodimlarning jamoaviy bo‘lib ishlashi birinichi o‘rinda rahbarga bog‘liq. Agar yuqoridagi xatolarni qilsangiz, ulardan jamoavyilkini kutmang. Aks holda, xodimlaringiz sizdan qutilish uchun o‘sha mamlakatdagi xodimlarga o‘xshab qoladi. Hammasiga @HR_javob beradi

Tizimsiz kompaniya yo‘q va bo‘lmaydi ham Ba’zi biznes trenerlar: "Korxonangizda tizim bo‘lmasa, uni tizimlashtiring" deb maslahat berishadi. Lekin bu xato fikr. Chunki har qanday korxonada tizim bor. Asosiy mavzudan oldin misol: Bolaligimizda ko‘pchiligimiz ko‘chada futbol o‘ynaganmiz. U yerda ham qoidalar bor edi. Ammo unga hamma har xil amal qilardi: o‘yin paytida har doim ham "shtraf" yoki penaltilarni ololmasdik. O‘yin qachon boshlanishi va tugashi aniq emas. Lekin u hech qachon qoidasiz bo‘lmagan. Hammamiz to‘p egasining kayfiyatiga qarashimizga to‘g‘ri kelardi. Agar o‘sha joyda bittagina hakam va hamma uchun ishlaydigan qoidalar bo‘lganda, o‘yin umuman boshqacha bo‘lardi. Endi korxonaga qaytamiz. Har bir jamoada rahbar yoki xodimlar shakllantirgan tizim bo‘ladi. Xodimlar tizimni qanday shakllantiradi? — Turli sinovlar bilan Masalan: ertalab kech kelishni sinab ko‘radi. Rahbardan reaksiya bo‘lmasa, bu doimiyga aylanadi Maosh haqida so‘rashga kirganda, ishdan ketishini aytadi. Foyda bersa — qolganlarga ham tavsiya qiladi. Bu orada rahbar kayfiyatiga qarab, qarorlar chiqaradi. Keyin xodimlar doim rahbar kayfiyatiga qarab ish qilishga o‘tadi. Natijada — biznesning ko‘chadagi futboldan farqi qolmaydi. Xulosa: Jamoangiz ko‘chadagi futbol jamoasi emas, Real yoki Barsa bo‘lishini istasangiz, hamma uchun ishlaydigan aniq qoidalarni ishlab chiqing. Shunda uni boshqarolasiz. Shuningdek, u shamolga qarab, har qayoqqa uchadigan qog‘oz emas, betondek mustahkam bo‘lishi ham kerak. To‘g‘ri, bu orqali birdan "qirollik klubi" bo‘lib qolmaysiz. Ammo kamida shu darajaga chiqish uchun imkon bo‘ladi. Korxonangizdagi tizimni kim boshqaryapti? Xodimlar — 🔥 Rahbar — ⚡️ @HR_Javob

HR ta’tildan qaytdi! Kelgan joyimizdan davom etamiz. Tasavvur qiling: Restoranga kirdingiz. Menyu berishdi. Lekin menyuda narxlar yozilmagan ekan. Nima qilasiz? Albatta, hammasini narxini so‘raysiz. Ammo sizga “O‘zingizni yaxshi tutsangiz va boshliq kabinetidan chiqqanda sizni ko‘rib, yoqtirib qolsa, narxlarni arzonroq qilib beramiz” deyishsa-chi? Menimcha, bunday joyga qaytib qadam bosmaysiz. Korxonada ham xuddi shunday: Yangi xodim ishga kelganda, miyasida doim mavhumlik bo‘ladi. Lekin u restorandagidek chiqib ketmaydi. Ammo boshqa usullardan foydalanishi mumkin. Ya’ni: Samarali va hamma rahbar istaganidek "jonini berib" ishlamaydi; O‘zini bechora ko‘rsatishni boshlaydi. Oilaviy sharoitlari yoki kreditlarini bahona qiladi. Yoki rahbarlarga yoqish(paxta qo‘yish)ga harakat qiladi. Bular foyda bermasa, ish joyini almashtiradi. Qizig‘i, bu holatda xodim o‘zi haqida "men zo‘r ishladim, rahbar ziqna ekan" degan xulosaga keladi. Shuningdek, bu rahbarga ham boshog‘riq. Sababi, u xodim har gal maoshini oshirishni so‘raganda yo uni oshirishi yoki ming bir bahona o‘ylab topishi kerak bo‘ladi. Agar xodim biror muhim lavozimda ishlasa, "urdi Xudo" Xulosa: Maosh qachon, nima uchun va qanchaga oshishini bilish ikkala tomonga faqat foyda beradi. Mabodo, zarar bersa, demak, u to‘g‘ri qilinmagan. Kanalga shunday hujjatni namunasini yuborsam, qiziqmi? 🔥 qoldiring @HR_Javob

Mana o‘sha savollar Oldingi postlardan birida Exit intervyuda berilishi kerak bo‘lgan savollar haqida yozgan edim. Endi ularni yuklab olib, bugunoq ishingizda foydalanishingiz mumkin. Agar biror qismi tushunarsiz bo‘lsa, bemalol izohda yozavering. Boshqa HR mutaxassislarga ham yuborish esdan chiqmasin) #instrument @HR_Javob

KPI’ning asosiy omillaridan biri bu — vazn. Nega deysizmi? Korxonada KPI belgilaganda asosiy uch yoki to‘rtta ko‘rsatkich belgilab qo‘yiladi. Ammo ularning har biri turli vaznga ega bo‘ladi. Bugun aynan shu mavzuni hammamiz bilgan osh taomi misolida tushuntirishga harakat qilaman. Tasavvur qiling: Osh pishirib do‘stlaringizni xursand qilmoqchisiz. Palovxonto‘rani me’yoriga yetkazib pishirdingiz. Lekin, do‘stlaringiz bilan yeyishni boshlaganingizda qarasangiz, sabzisi kuyib ketgan. Hechqisi yo‘q, oshni yesa bo‘ladi. 1 haftadan keyin: Boshqa do‘stingiz ham osh tayyorlab berdi. Lekin bu gal go‘shti kuyib ketibdi. Qorin och, go‘shtni esa yeb bo‘lmaydi, nailoj go‘shtni chetga surib, oshni yeb qo‘yishdi. Keyingi safar sal no‘noqroq do‘stingiz osh pishirgandi: guruch toshdek qattiq bo‘lib qolibdi. Natija — hamma och qoldi. Osh mazali bo‘lishi uchun sabzi, go‘sht, guruch va hokazolar kerak. Lekin har bir mahsulotning o‘z vazni (muhimliligi) bor. Yuqoridagi 3 ta oshpazga bir hil baho qo‘yish adolatdan emas. Chunki oshda guruch — eng muhim vazifani bajaradi. Demak, guruchini kuydirmagan 2 ta birinchi oshpazlar yuqoriroq bahoga loyiq. Lekin go‘sht qimmat va sabziga nisbatan oshga ko‘proq ta’m beradi. Shuning uchun sabzini kuydirgan oshpazga nisbatan u pastroq natija ko‘rsatgan. Biznesmi yoki byudjet tashkilotimi farqi yo‘q: O‘sha tashkilot strategiyasi va maqsadiga qarab o‘zining guruch, go‘sht, sabzi darajasidagi muhimliligi har xil bo‘lgan KPI ko‘rsatkichlari bo‘ladi. Shunga qarab, misol uchun: guruchga 50% go‘shtga 35% sabziga esa 15% beriladi. Lekin masalan, qozon kabobda guruch umuman yo‘q. Ammo qo‘yib bersangiz, yuqoridagilar aytgan deb, unda ham eng muhim ko‘rsatkich — guruch deb joriy qilib yuborishlari hech gap emas. Shunday ekan, bunday ko‘rsatkichlarni belgilashda doimo biznes maqsadi, strategiyasi va rejalaridan kelib chiqib, qaror qabul qiling. Bo‘lmasa, adolatli KPI qo‘yolmaysiz va u muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Kuchli HR mutaxassis instrumentlarni shunchaki bilishi emas, ulardan to‘g‘ri foydalana olishi kerak. @HR_Javob

"Shaxsiy" yoki "oilaviy" sabablar... HR tizimi yaxshi yo‘lga qo‘yilgan kompaniyalarda xodim ishdan bo‘shashga qaror qilsa, buning sababini so‘rashadi. Lekin ba’zida ishdan ketayotgan xodim "oilaviy" yoki "shaxsiy" sababga ko‘ra ketyapman deb, qutulib qo‘ya qoladi. Shunday vaziyatda, HR mutaxassis bu javobga rozi bo‘lib, suhbatni yakunlamasligi kerak. Chunki bu — shunchaki "muqova", haqiqiy sabab emas. Asl haqiqat: rahbar munosabati, jamoa, maosh, muhit, sharoitlar va hokazo bo‘lishi mumkin. Uni bilish uchun esa HR menejer yanada chuqurroq savollar berishi talab etiladi. "So‘ramasam nima bo‘ladi? Ketsa ketaversin, katta ko‘cha" To‘g‘ri, sababini bilsangiz ham, bilmasangiz ham xodim baribir ishdan bo‘shaydi. Ammo haqiqatni bilib olsangiz, shunday holatlarni kamaytirishingiz mumkin. Bo‘lmasa, "biz — zo‘rmiz, ketgan xodimlar — sotqin / qadriyatsiz / pulga o‘ch" degan bahonalar bilan o‘zingizni aldab yuraverasiz. HR bu — raqam va siz "exit" intervyular tahlili bilan bunday ketishlar va xodimlar boshqaruvini yanada optimallashtirishingiz mumkin. Xodimlar bo‘shashining asl sababni aniqlashga yordam beradigan savollar ro‘yxati kerakmi? — 🔥 @HR_Javob

HR — faqat rekrutingdan iborat emas Ba’zida HR mutaxassislar kompaniyaga ishga kirib, u yerda faqat yangi xodim topish bilan shug‘ullanadi. Avvalroq aytganimizdek, HR menejer kompaniyaga pulda ham foyda keltirishi kerak. Bundan tashqari, u madaniyat arxitektori bo‘lishi talab qilinadi. Ya’ni, HR shunchaki vakansiyalarni "yopmaydi", balki xodimlarning o‘zaro munosabati, o‘sishi, muammolarni hal qilish va rivojlanish jarayonini shakllantiradi. Haqiqiy HR — xodimlar "boshini silamaydi", lekin: — Xodimlar uchun birgalikda ishlash qoidalarini ishlab chiqadi. — Xodimlarni moslashtirish usullarini o‘ylab topadi, shunda ular 2 haftada ketib qolmaydi. — Motivatsiyani doimo o‘lchab boradi va pasayganini sezadi. — Muammo jamoada emas, balki menejerdaligini biladi. — "Yuqoriga" o‘z fikrini aytoladi. — Mikromenejment kerak bo‘lmaydigan jarayonlarni tuzib chiqadi. — "Chidab" emas, balki "maza qilib" ishlaydigan madaniyat yaratadi. Savol: Siz shunday mutaxassismisiz? Yoki korxonangizdagi HR mutaxassis shundaymi? Ha — ⚡️, Yo‘q — 🔥 @HR_Javob

15 yillik tajribaga ega mutaxassis bilan suhbat HR sohasining fundamenti bu — kadrlar bo‘limi. “HR javob beradi” ko‘rsatuvimizda mehnat qonunchiligi sohasida 15 yildan ortiq tajribaga ega mutaxassis Ra’no Isamitdinova bilan suhbatlashdik. Ra’no opa — shu sohadagi kuchli ekspert va ustozlardan biri. Ular bilan hozirgi holat, muammolar va ularning yechimlari haqida gaplashdik. Nima uchun tomosha qilishingiz kerak? “Prava” olishdan oldin faqat mashina haydashni o‘rganmasdan, YHQni ham o‘qib chiqasiz to‘g‘rimi? Mehnat qonunchiligi ham xuddi shunday. Haqiqiy HR bo‘lish uchun uni ham bilishingiz shart. Faqat so‘zlarda emas “qog‘oz”da ham gapirishni istasangiz, marhamat, tomosha qiling: https://youtu.be/_uUQRD4xARo?si=w_MsvxW0JBNSzTPt @HR_Javob

Samaradorlik haqida gaplashamiz Oldingi postlarda to‘rtta omil natijasi samaradorlik olib kelishini aytgan edim. Ammo bu omillarning o‘zi yetarli emas. Xodim sizga samara keltirishi uchun unga muhim ko‘rsatkichlarni belgilab berasiz. Inglizchada buni — KPI (key performance indicator / samaradorlikining asosiy ko‘rsatkichlari) ham deyishadi. Lekin bu — ko‘pchilik biladigan BONUS tizimi emas. Bu haqda hali ko‘p suhbat quramiz. Hozir esa qanday ko‘rsatkichlarni qo‘yishni emas, nimalarni ko‘rsatkich qilib belgilamaslikni aytib beraman: KPI bo‘yicha trening o‘tayotganimda, eng ko‘p beriladigan savollardan biri: Nega ishga vaqtida kelib ketishni KPI hisobga olmaydi? deb so‘rashadi. Ularning fikricha, xodimning har bir olgan nafasi uchun bonus bersak, shunda hammasi haqqoniy bo‘larmish.🤨 Bunga javobim: Mehnat shartnomasida bajariladigan vazifalar va qanday tartiblarga bo‘ysunish kerakligi, shuningdek, ish beruvchi beradigan oylik haqida yozilgan bo‘ladi. Mehnat shartnomangizga e’tibor bergan bo‘lsangiz, u yerda o‘zgaruvchan ish haqi (mukofot, bonus) berish bo‘yicha majburiyat yo‘q (istasa beradi, bo‘lmasa oylik xolos). Ishga o‘z vaqtida kelmay, shartnomadagi kelishuvni buzyapsizmi? Shartnoma bo‘yicha jazolanasiz! KPI’da esa korxonaga samara keltirganingiz uchungina qo‘shimcha bonus olishingiz mumkin. Shunindek, vaqtida keladigan xodim doim samara beradi, deyolmaymiz. Sababi: Ishga doim vaqtida kelib, kerak bo‘lsa, dam olish kunlari ertalabdan kechgacha o‘tirib, bittayam ish qilmaydiganlar ham bor. KPI bo‘yicha qanday savollaringiz bor? Yozing. Bu mavzu sizga qanchalik qiziq? — 💊 qoldiring @HR_Javob

1 yildan ortiq mehnat HR bo‘limida avtomatizatsiyadan uzoq vaqt foydalanishni istasangiz, u tez tayyor bo‘lishini kutmang. Hayotiy keys: Artel kompaniyasiga ishga kirganimda menga qo‘yilgan asosiy vazifalardan biri — KPI tizimini joriy qilish edi. Ushbu tizimni ishlab chiqish va joriy qilishga bir hafta / bir oy emas, jamoam bilan bir yildan ortiq vaqt sarflaganmiz. Tizimni puxta ishlab chiqib, rahbariyat tasdiqlaganidan keyin shu asosda uni avtomatizatsiya qilishni boshlaganmiz. Buning uchun SAP kompaniyasining HR’ga yo‘naltirilgan Sucess & Factors dasturini tanlaganmiz. Keyin 6 oy davomida ECOPSY dasturchilari bilan har kuni 3-4 soat ZOOM’da suhbatlashib, har bir detalni birgalikda ko‘rib chiqqanmiz. Har bir knopka dizayni, matni, kim qanday ma’lumotni ko‘ra olishi va qanday imkoniyatlarga ega bo‘lishini tushuntirib berganmiz. Hammasi tayyor bo‘lgach, uni tekshirib, keyin ishga tushirganmiz. Xulosa: Bu yerda shoshish juda qimmatga tushadi. Ham pulda, ham vaqtda yutqazasiz. Shuning uchun barchasini puxta qilish kerak. Ya’ni, har bir bo‘lim, funksiya, detallarni diqqat bilan ko‘rib chiqishni unutmang. Shunaqa hayotiy keyslar haqida yana yozaymi? 🔥 qoldiring @HR_Javob

Nega sababini so‘rash kerak? Avvalgi postdagi savolimiz javobini hammangiz bilib oldingiz. Endi bu javobni asoslab bermoqchiman: Bunday xodim bilan shunchaki xayrlashib ketsangiz, kelajakda yana xuddi shunday holat takrorlanishi mumkin. To‘g‘ri, sababini bilib olsangiz, bunday holatlar 100% kamayadi, deyolmayman. Lekin oldingidan ko‘ra kamayishi aniq. U bilan yomon munosabatda bo‘lish yoki "Qora ro‘yxat"ga qo‘shish ham sizga foydadan ko‘ra ko‘proq zarar beradi. Chunki boshqa ish topdi degani — o‘sha ishda bir umr ishlaydi degani emas. Shunday ekan, boshqa ishga o‘tish fikri kelganda uning xayoliga birinchi sizning kompaniyangiz kelsin. Bundan tashqari, "Qora ro‘yxat"ga tushirishdan avval ham baribir sababini aniq bilish zarur. Agar nomzod haqiqatdan noadekvat bo‘lsa, unda bemalol. Ammo HR subyektiv yondashishi mumkin emas. Ya’ni, xodim faqat HR mutaxassisga yoqmagani uchun nomzodlar ro‘yxatidan tushib qolmasligi kerak. Oxirgi variantni tanlaganlar uchun: Umid qilamanki, barcha javob berganlar mendek hazillashgan🙂 Sababi HR mutaxassis hissiyotga berilishi mumkin emas. U doim sovuqqon bo‘lishi va ratsional fikrlashi kerak. Bo‘lmasa, jamoada adolatsizlik va "paxtakorlik" ko‘payib ketadi. Istasangiz, bu haqda ham alohida post yozaman. Yozaymi? ⚡️ qoldiring! @HR_Javob