Базар Труда

Я случайно прикрепил скриншоты с предыдущего отчёта. Сделаем вид, что так и было задумано. Чтобы вы могли сравнить и убедиться, что разница и в самом деле небольшая. 😉 @LaborBazaar

Отчёт о соотношение спроса и предложения на рынке труда за 1-й квартал 2026 г. от Израильского бюро статистики. В общем, можно сказать, что особых изменений не наблюдается. И длится это уже довольно давно. Не только последний квартал. Судя по новостному фону, есть ощущение усиления бизнес-активности в технологическом секторе, но конвертируется ли это в новые вакансий и рост рынка труда в Израильском Хайтеке мы узнаем из отчётов в лучшем случае через полгода. А почувствуем чуть раньше, если повезёт. Пост с предыдущим отчетом. @LaborBazaar

Когда в следующий раз будете жаловаться на «тупых HR-ов», знайте - нам просто недоплачивают. 🤪 @LaborBazaar

Мне кажется, данная зарисовка из трудовых будней немолодого олима снимет все вопросы и подозрения у самого мнительного работодателя. Но, к сожалению, о бывших работодателях - либо хорошо, либо "Сокращения". P.S.: Программисты были украинские, т.е. не такие дорогие, а босс не плохой в общем мужик, но не стратег. 🙂 @LaborBazaar

За первые годы работы в Израиле я сменил много работодателей, 3 раза был сокращен, один раз отправлен в отпуск за свой счёт во время Короны. Чем дальше, тем подозрительнее казались мои перемещения потенциальным работодателям и мне приходилось учиться невозмутимо отвечать на вопрос о причине смена работы: - Сокращения. К сожалению, невозмутимый вид не всегда убеждал скептически настроенных интервьюеров, и лучшим ответом на каверзный вопрос могла бы быть история, которую конечно не расскажешь на собеседовании. Но, спустя года, я думаю можно рассказать вам. Решив покорить кадровые вершины Израильского Хайтека, одно маленькое но амбициозное кадровое агентство наняло меня в качестве первого (и как позже оказалось последнего) технического рекрутера. Да-да, именно я с моим минимальным в Израиле опытом, должен был "поднимать" данное неосвоенное направление. Надо сказать, что несмотря на малый опыт, я успел просечь, что область эта кромешный ад - Работодатели дают одну вакансию десяткам кадровых агентств, которые наперегонки обзванивают одних и тех же кандидатов из своих баз данных. Замученные кандидаты не хотят разговаривать с неизвестным агентством (дико звучит, да?). В общем, решающим фактором является скорость и следовательно, актуальная база кандидатов, и имя вашей компании. Разумеется, ни того ни другого у организации, только заходящей на этот рынок, нет. Всё это я и выложил будущему боссу на этапах переговоров о моем трудоустройстве, задав 2 резонных вопроса: - Какова его стратегия и понимает ли он, что для достижения результатов требуется время, возможно больше чем он планирует? В ответ я получил 2 обещания: 1. Мы будем разрабатывать свою инструменты и победим за счёт технологий. 2. Мы не сдадимся, если что-то будет идти не по плану, у нас есть финансовый запас, и т.п. Ни одно из обещаний не было выполнено и через полгода после старта тот самый руководитель сообщил, что денег платить мне зарплату больше нет. Куда же ушли все деньги? Ушли они на переезд в новый офис, На оплату работы программистов, которые 3 месяца не могли обновить селекторы, чтобы UI нашей системы опять заработал (за эти 3 месяца я изучил Javascript, понял в чем именно дело, и вопрос был решен за один день 🙂). и На новую телефонную будку. Да да. Могучий стратег и покоритель рынков решил, что в новом офисе непременно должна быть будка для индивидуальных бесед, телефонных или онлайн. И не просто будка, а как в Англии. Красивенькая такая, красненькая. Исконная Британская будка оказалась дороговата (надо ещё программистам платить), и видимо сам от себя не ожидая такого прагматизма, мой босс заказал достойный аналог на Али Экспресс. Ко всеобщему удивлению, будка пришла в разумные сроки, как на картинке и нужных размеров. Никогда размер не имел такого значения, ибо как оказалось, будка не проходит ни в дверь, ни в окна. Далее, примерно неделю будка лежала (т.к. была выше потолка и поставить её было невозможно) в холле нашего здания перед входом в наш офис, у которого каждый день по несколько раз собирались разные строительные комиссии, пока не нашёлся один смельчак, согласившийся за приемлемую цену (программистам по-прежнему надо было платить) расхерачить стену вокруг дверного проема и запилить дверь обратно после того, как будка окажется внутри. В итоге, данная процедура была проделана за один день, потолок в офисе был выше чем в холле, и "вот она нарядная" уютно поместилась на самом видном месте. Но, Али Экспресс не был бы Али Экспрессом... Будка была сделана из дешёвых материалов, дверь еле закрывалась, ручка едва держалась, брякая при каждом прикосновении, а в качестве пола был железный изогнутый лист, который изгибался с громким характерным звуком при каждом шаге и даже просто перемещении веса с ноги на ногу. Всем сразу стало ясно, что будка непригодна для использования, а через пару недель я узнал, что деньги мне на зарплату закончились, ведь даже программистам хватает с трудом. @LaborBazaar

Разрушаем стереотипы о минимальных требованиях в вакансии. 1. Минимальные требования всегда завышены - Не поверите, бывает и наоборот. Американские корпорации, поставляющие продукты и услуги Американскому правительству, обязаны соблюдать стандарты OFCCP (Office of Federal Contract Compliance Programs), которые запрещают работодателям рассматривать на позицию кандидатов, не соответствующих минимальным требованиям. Делается это во имя равенства, справедливости и всеобщего блага, дабы избежать непотизма, протекционизма и других "измов". Формально, обязательства Американских корпораций распространяются лишь на территорию США, но политика единых внутрикорпоративных стандартов, зачастую устанавливает единые же правила для всех представительств организации. Итого, дабы иметь возможность рассмотреть кандидата, которому не хватает месяца опыта (а это реально "No go"), работодатели порой занижают планку в минимальных требованиях. 2. Все отсевочные требования обозначаются в разделе с минимальными требованиями - Не факт. Во-первых, существует интуитивный входной порог. Те самые критерии, к которым относятся такие навыки как чтение и письмо. Разумеется, никто не будет перечислять весь список подобного рода требований в описании вакансии. Коллективный опыт устанавливает планку базовых ожиданий, очевидных выходцам из идентичной среды. В популяционной солянке как у нас, недоразумения неизбежны. Например, упомянутые мной навыки чтения и письма не требовали бы уточнения языка в моноязычной среде, и могут являются чем-то само собой разумеющимся для счастливчиков, без опыта алии (Иврит лишь один пример, остальные придумайте сами 🙂). Во-вторых, не все требования можно или прилично указывать. Например, возраст нельзя, но эйджизм существует. Рекрутер будет отсеивать резюме в соответствии с прихотями нанимающего руководителя, даже если они противоречат закону, нормам приличия или здравому смыслу. 3. Минимальные требования определяют лишь входную планку - как это ни парадоксально, но обозначенный в вакансии нижний порог может намекать на уровень позиции и устанавливать неформальный диапазон. Если у вас 20 лет опыта работы, то формально вы подходите под требования 1+ лет опыта, но в реальности компания скорее всего ищет джуниора. Ну и резюмирующий пункт 4. Достаточно соответствовать минимальным требованиям, чтобы пройти первичный отбор - Это не совсем стереотип, и если поменять данное утверждение на вопрос, большинство наверное ответит, что это не так (особенно после прочтения предыдущих пунктов). Но, многие из этого же большинства, пытаются отстоять свою кандидатуру, напирая именно на соответствие минимальным требованиям. Это может иметь смысл лишь при минимальном количестве кандидатов на вакансию. Как мы знаем, ситуация на рынке труда для большинства позиций сегодня иная. Если немного утрировать, в сегодняшних реалиях, чтобы пройти первичные отсевочные фильтры, ваше резюме должно не просто соответствовать требованиям, оно должно производить неизгладимое впечатление. P.S.: Я думаю, Америку я вам не открыл. Разве что корпоративную. 🙂 @LaborBazaar

Всем доброе утро! К сведению: В рамках борьбы с ботами, я изменил настройки чата. Теперь, если я правильно понимаю, чтобы писать комментарии надо будет в чат добавиться - сначала отправить запрос, который я должен буду утвердить. @LaborBazaar

Судя по последним комментариям, как в этом канале, так и на просторах интернета, пришло время развеять мифы об авто-отказах великим и могучим AI. Явление это если и существует, то не особо распространено. В большинстве своём, встроенные в системы рекрутинга искусственные мозги сканируют резюме и текст вакансии и выдают “Fit Score” в баллах, процентах, звездочках, сердечках или как угодно ещё. Далее рекрутер в меру своей наивности решает насколько он готов довериться оценке AI, и при большом количестве резюме вполне может начать скрининг с наиболее «соответствующих». Если вы получили очень быстрый отказ, то скорее всего либо: 1. По вам вдарил какой-то нокаут критерий - Живете в США, а позиция в Израиле. - Нет высшего образования, а это обязательное требование. - И т.п. Речь об одном «блокере» при соответствии опыта требованиям вакансии. 2. Либо это «Очевидный мисматч» - очевидное несоответствие вашего профиля профилю вакансии. Очевидное рекрутеру! —— Если вам неочевидно почему очевидное рекрутеру может быть вам неочевидно, :) напишу об этом отдельно. @LaborBazaar

Опрос про канал, через который была найдена работа в Хайтеке, остановлен. Результаты должны быть видны. 225 человек приняли участие. Всем спасибо! Со значительным отрывом побеждает: Подача резюме через сайт компании - 36% На последнем месте Холодный реферал - 7%. Эти результаты, кстати, соответствует другим опросам, которые мне довелось увидеть, на выборках побольше. Одна из проблем с холодным рефералом, это время: - Затрачиваемое на его поиски - Упущенное, откладывающее ваше резюме в конец очереди, которая может до вас и не дойти. При относительно небольшой ценности такого реферала для рекрутера и нанимающего руководителя, возникает вопрос, стоит ли в это вкладываться. Решать вам. @LaborBazaar

Про коммуникации в принципе и коммуникацию в ЛинкдИне с рекрутером. 1. Здоровые отношения строятся на принципе взаимности. 2. При поиске работы у соискателей существует базовый запрос на простое человеческое отношение. Запрос этот вполне естественный до тех пор, пока сам соискатель демонстрирует то же самое отношение к представителю работодателя, в нашем случае рекрутеру. В противном случае, извините меня, это уже запрос на особое к себе отношение. Далее имеет смысл задуматься, а почему рекрутер вам отвечает в ЛинкдИне, ведь это не является его/её прямой обязанностью. Делает это рекрутер: - Либо увидев соответствие вашего профиля вакансии. - Либо как раз из простого человеческого отношения. По-моему опыту, последнее происходит гораздо чаще при обращении ко мне в ЛинкдИне. И тут мы подходим к распространенным (но не повсеместным) ошибкам, часть из которых я попытался продемонстрировать в примере переписки в ЛинкдИне пару постов назад: 1. Растягивание коммуникации - вы тратите время рекрутера и своё - это раз. Каждое дополнительное бессодержательное сообщение повышает шанс остаться без ответа, ибо отвлекающих факторов в работе рекрутеров предостаточно - это два. 2. Игнорирование рекомендаций рекрутера. 3. Демонстративное обесценивание роли рекрутера при попытках всеми способами лишь выудить контакт нанимающего руководителя (убойное сочетание с в наборе с предыдущим пунктом). Все 3 пункта демонстрируют весьма потребительское отношение в ответ на простое человеческое. ____ Банальные заключения из вышесказанного в 2-х предложениях: 1. Рекрутеры и даже HR-ы тоже люди. 🙂 2. Сообщение рекрутеру/представителю компании должно быть умеренно вежливым, максимально кратким и содержательным. @LaborBazaar

Продолжаем разговор. Вот этот, про интеракцию кандидата с рекрутером в ЛинкдИне. И дальнейший разбор я хочу разбить на 2 аспекта. Коммуникационный и Процессный. И начнем с процесса. В большинстве компаний, публикующих вакансии на ЛинкдИне, рекрутеры работают с ATS системами (далее просто системами). Какие действия выполняются в системе: - Ваше резюме падает в систему при подаче на карьерном сайте компании или через Easy Apply в ЛинкдИне. Важный аспект, при подаче резюме вы даете согласие на обработку и хранение ваших данных, согласие что с вам свяжутся и пр. Во многих международных Европейских и Американских компаниях это не пустой звук, вплоть до возможного увольнения рекрутера, назначившего собеседование без официального согласия. - Рекрутер рассматривает резюме в системе и обновляет статус. - Рекрутер передает резюме нанимающему руководителю в системе, и получает от него ответ там же. - Рекрутер назначает собеседование через систему. - Рекрутер запрашивает и получает обратную связь у интервьюеров, по результатам собеседования через систему. - Рекрутер отправляет вам сообщения через систему, автоматические или ручные. - Рекрутер смотрит отчеты о количестве кандидатов в системе и предоставляет их нанимающему руководителю. - Иногда руководители имеют доступ ко всем резюме, поданным на их вакансии и могут прийти к рекрутеру и спросить про конкретного кандидата. Вас нет в системе, вас не существует для потенциального работодателя. Рекрутер не обязан вам отвечать в ЛинкдИне, но хотя бы чисто формально обязан рассмотреть ваше резюме в системе. Подавшись сами на вакансию вы экономите рекрутеру время. Рекрутер не получает бонус за рефералы. Поэтому, опасения, что рекрутер вас не рассмотрит на вакансию, потому что вы уже подались на неё официально, абсурдно. Опасение, что потенциальный рефери не пропихнет вас при отсутствии личной финансовой заинтересованности, которой он лишается когда вы уже сам подали резюме обоснованно. Но потеря времени на поиск рекомендателя перевешивает выше обозначенный риск. Иногда, рекрутер имеет возможность отредактировать источник получения резюме постфактум и закрепить его за вашим рекомендателем. И тут мы плавно подошли к коммуникации с рекрутером, которая в некоторой степени будет обуславливаться особенностями процесса. Продолжение следует… @LaborBazaar

Я уже говорил, что чрезмерное стремление подаваться на любую вакансию только через рефералы - симптом тотального недоверия к системе найма как таковой. Понятно откуда это идёт, но… В последнее время многие кандидаты напоминают мне еврея с отпечатком ботинка на лице из того анекдота. Его спрашивают: - Что случилось? Он довольно отвечает: - Хотели по заднице пнуть, но я выкрутился. Я постоянно получаю множество сообщений в ЛинкдИне с просьбой закинуть резюме на вакансию, что логично, учитывая мой род деятельности, но представьте переписку: - Здравствуйте (точнее обычно Hi). Я не отвечаю. Через пару дней: - Как дела? Я молчу. Ещё через пару дней: - Я видел у вас вакансию. Я тихонько закипаю, но чтобы как-то сдвинуть диалог с мертвой точки, спрашиваю: - Какую? Дальше, при хорошем сценарии, после ещё пары сообщений и моего прямого запроса я таки получаю резюме кандидата. Но бывает, что мне называют вакансию и я отвечаю: - Это не моя вакансия, рекомендую подать заявку на карьерном сайте. - А можете сказать, кто рекрутер? - К сожалению не могу, рекомендую подать заявку на сайте. - А можете сказать, кто нанимающий руководитель? - К сожалению не могу, рекомендую подать заявку на сайте. - А может быть знаете того, кто может? … Дни и недели идут, кандидаты уже приходят на собеседование, а резюме этого человека до сих пор даже нет в пресловутой рекрутерской системе. Молодец. Всех обхитрил. Сделал систему. @LaborBazaar

Самые актуальные курсы в наше время. @LaborBazaar

Всем привет! Давно не виделись. Не без причины. Я тут совершил финансовое самоубийство. Неожиданно съездил в отпуск. Эх… Когда уже я смогу делать это легко и беззаботно, 4 раза в год? @LaborBazaar

Давным-давно, году так в 2009-м в разгар Всемирного «ипотечного» кризиса, наше руководство, вынужденное в отсутствие найма, дать добро на HR-проекты, позволило нам побаловаться разработкой системы оценки персонала. В разгар баловства, на созвоне по скайпу, одна из моих коллег вдруг обращается к Тим-Лиду команды разработки с вопросом: - Как ты оцениваешь работу своих сотрудников? Секунду подумав и по-своему интерпретировав вопрос, как и полагается истинному программисту, наш подопытный дал обескураживающий ответ: - Ну, на отъе…сь никто не работает. Этой фразой, уважаемый руководитель дал оценку работы своей команды, и хотя мы хотели услышать пример критерия оценки…. В общем-то его мы и услышали. Сегодня, когда все говорят о замещении людей ИИ, этот критерий становится как никогда актуальным. @LaborBazaar

Я имею обыкновение иронизировать на тему распределения обязанностей у нас в компании (как и в большинстве корпораций). Обычно я говорю, что мы как муравьи, каждый со своей узкой специализацией. Я например сотрудник EMEA Engineering Recruitment Professional team. Каждое слово очерчивает рамки: - EMEA - географические - Engineering - подразделений, которые мы сопровождаем. - Professional - категорию кандидатов и вакансий, над которыми мы работаем - подбор только специалистов с опытом. Никаких джунов и студентов. Доходит до смешного. Например, набор для технологического подразделения, находящегося в неинженерном бизнес юните будет вести рекрутер из Европейской тьмутаракани, не обязательно обладающий должной квалификацией, даже при наличии «свободного» местного рекрутера. Такой подход плохо согласуется с Израильским менталитетом, не признающим никаких ограничений, в очередной раз сегодня проявившим себя. В 7 утра мне позвонила коллега, с убедительной, просьбой, не подлежащей обсуждению, прибыть на ярмарку вакансий в Тель-Авивском университете. Времени у меня было только на то, чтобы поменять футболку на корпоративную, и лишь по прибытию я обнаружил, что мероприятие на улице. Ладно хоть организовали какие-то навесы и вентиляторы. Я пытался снять видео со всеми стендами, дабы показать как у нас «не нанимают» Джуниоров, но: 1. Много компаний там не Хайтековских. 2. У стенда Мосада меня тормознули и вежливо попросили удалить видео, в т.ч. из удаленных. Сказали, правда, что я могу снимать все кроме Людей у этого стенда, но времени на это у меня уже не было. @LaborBazaar