Myasnikova Svetlana | HR Coaching

Нейрокоучинг -конференция в Сколково Каждая конференция, форум -это новые знакомства, порой, даже клиенты, новая информация и пул вопросов и идей, с которыми ты «уходишь», чтобы переосмыслить, проанализировать и поделиться! Кому не знакомо: нейрокоучинг -инструмент, который позволяет работать с мотивацией, ресурсами и состоянием человека. Это не только про навыки! Следующий пост будет посвящен этому инструменту. Беру паузу, чтобы все записи и слайды разобрать и поделиться с вами главным! Не пропустите!:)

Не взросление, а осознанность: как и зачем лидеры приходят к коучингу. Путь лидера к коучу — это не признание слабости. Это признание сложности. Это про взросление! Современная среда требует не просто действий, а осознанных действий. Коучинг становится тем самым «зеркалом с памятью» и пространством для тишины, где рождается настоящее лидерство — не из должности, а из глубины личной ответственности и видения. Мне в последнее время часто задают вопрос о том, «в какой момент руководителю пора к коучу?" и означает ли это "кризис"или это "запланированный рост"? Коучинг для руководителя перестал быть «скорой помощью», он становится стратегическим инструментом развития. Что заставляет лидера сделать шаг? 🔸 «Синдром шахматной доски» (35-40% запросов). Руководитель вырос из операционки, но теперь его задача — думать на 5 ходов вперед. Он чувствует, что прежние методы (контроль, экспертиза) не работают для стратегии, мотивации команды и видения. Метрика: Переход на роль, где >50% времени должно уходить на стратегию и развитие людей. 🔸«Кризис масштабирования» (25-30%). Команда выросла с 5 до 25 человек, бизнес вышел на новые рынки. Скорость принятия решений и качество коммуникаций падают. Лидер в ловушке: он либо все контролирует (и становится бутылочным горлышком), либо чувствует потерю управления. Метрика: Рост управленческой нормы (span of control) выше 8-10 человек или выход на новый этап бизнеса (Series A/B, выход из стартапа в корпорацию). 🔸«Выгорание успехом» (20-25%). Цели достигнуты, KPI зеленые, а драйва нет. Появляется экзистенциальный вопрос «Что дальше?». Это запрос не на навыки, а на смыслы и ценности. Исследование Deloitte показывает, что 70% топ-менеджеров задумываются о своем «наследии» и impact-воздействии. 🔸Обратная связь «360» как холодный душ (10-15%). Цифры по вовлеченности команды (eNPS) низкие, в фидбеке звучит «не слышит», «микроменеджер», «не вдохновляет». Данные становятся неопровержимым аргументом для работы над стилем лидерства. Зачем все это? Происходит эволюция запроса (от навыков к состоянию). Раньше запрос звучал как: «Научите меня делегировать/не кричать/проводить совещания». Сейчас запрос трансформировался в: «Помогите мне: - Думать как CEO, а не как супер-специалист. - Создавать среду, где команда проявляет инициативу. - Находить баланс между давлением рынка и сохранением себя. - Развивать не навыки, а метанавыки: системное мышление, эмоциональный интеллект, устойчивость (resilience)». Отчет Gartner «Top Priorities for HR Leaders in 2025» ставит на первое место задачу «Lead Through Human Impact» — лидерство через человеческое влияние. Что измеряют? Ключевые метрики успеха. Умные лидеры и компании хотят видеть не «ощущения», а влияние. Вот на что смотрят: ✅Бизнес-метрики: Рост ключевых показателей подразделения (OKR), снижение текучести в команде лидера, повышение скорости вывода продуктов. ✅Командные метрики: Рост eNPS (индекс лояльности сотрудников), улучшение результатов оценки 360°, увеличение количества внутренних инициатив и кросс-функциональных проектов. ✅Личные метрики лидера: Снижение уровня стресса (замеряемое), увеличение времени на стратегию (по данным календаря), качество принимаемых решений (оценивается по итогам). 2025-2026 годы ставят перед лидерами вызовы, к которым нет готовых учебников.

Эффект Даннинга-Крюгера: Почему самый громкий эксперт в комнате может ошибаться (и как это использовать для роста) Сегодня хочу разобрать с вами психологический феномен, который я постоянно наблюдаю и в HR-практике, и на коучинговых сессиях. Это эффект Даннинга-Крюгера. Если коротко: чем меньше человек знает и умеет, тем больше он переоценивает свои компетенции. И наоборот: истинные эксперты часто страдают от неуверенности и занижают свою экспертность. Психологи Дэвид Даннинг и Джастин Крюгер экспериментально доказали эту когнитивную ошибку еще в 1999 году. Посмотрите на график. «Пик глупости» (Peak of Mount Stupid): Новичок, получив поверхностные знания, чувствует себя гением. Он не знает, чего не знает. «Да что там сложного? Я все понял!» «Долина отчаяния» (Valley of Despair): Столкнувшись с реальной сложностью задачи, человек осознает глубину своего невежества. Мотивация падает, уверенность рушится. «Оказывается, я ничего не знаю...» «Склон просветления» (Slope of Enlightenment): Здесь начинается путь истинного мастерства — через учебу, практику и рефлексию. «Плато устойчивой компетентности» (Plateau of Sustainability): Эксперт достигает высокого уровня, но его уверенность становится адекватной. Он знает границы своих знаний. Чем это полезно нам, HR-специалистам и коучам? 🔸 Для рекрутмента и оценки. Самый уверенный в себе кандидат на собеседовании не всегда самый компетентный. Важно задавать глубинные вопросы, проверять кейсы, смотреть не на уверенность, а на реальный опыт и рефлексию. Человек, который говорит «я в этом еще расту» или «здесь мой потенциал развития», часто находится на «склоне просветления» и представляет большую ценность. 🔸 Для работы с командой и лидерами. Эффект объясняет, почему иногда самые проблемные сотрудники — самые уверенные в своей правоте. Или почему ваш тихий гений-разработчик не решается вести проект. Понимание этого феномена помогает выстраивать адекватную коммуникацию: не давить на эксперта, а мягко поднимать его уверенность, и тактично, с фактами, показывать «пиковому» коллеге его зоны роста. 🔸 Для личного развития. Это лучший антидот от самоуверенности. Спросите себя: «На каком участке кривой я нахожусь в своем ключевом навыке?» Если вам кажется, что вы уже все знаете — это тревожный звоночек. Скорее всего, вы на «пике». Спуститься в «долину» (признать, что есть чему учиться) — это не поражение, а начало большого пути. Как я применяю это в коучинге? Это один из самых мощных инструментов для пробуждения осознанности. ✅Работа с «Пиком»: Когда клиент с излишней уверенностью заявляет о простоте задачи, я не спорю. Я задаю вопросы-исследования: «Расскажи, как ты видишь путь к цели шаг за шагом? Какие подводные камни ты уже предусмотрел? Чей опыт в этой области ты изучал?» Часто уже на этом этапе человек сам начинает видеть пробелы. ✅Поддержка в «Долине»: Здесь ключевая задача коуча — нормализовать состояние, дать опору. «То, что ты чувствуешь — это не крах. Это признак роста. Ты вышел из зоны комфорта. Давай посмотрим, какой самый маленький шаг можно сделать из этой долины?» ✅Наведение на «Склон»: Помогаю клиенту составить карту обучения, найти менторов, разбить огромную непонятную задачу на ясные, обучающие этапы. 🔥 Главный коучинговый вопрос по мотивам эффекта, который вы можете задать себе прямо сейчас: «В какой важной для меня сфере я могу находиться на "пике излишней уверенности" и что мне нужно сделать, чтобы это проверить?» Понимание эффекта Даннинга-Крюгера — это не повод осуждать других или себя. Это карта для навигации в мире компетенций. Она учит нас интеллектуальной скромности, любознательности и уважению к настоящему, часто тихому, мастерству. А вы замечали проявления этого эффекта в себе или вокруг? На каком участке кривой вам комфортнее всего? Делитесь в комментариях! С верой в вашу осознанную компетентность!

Well-being больше не просто HR-инициатива McKinsey выпустили, наверное, самый взрослый текст про благополучие сотрудников за последние годы. И если коротко, эра “плюшек” официально закончилась. Главная мысль отчёта проста: well-being - это не HR-инициатива. Это система управления эффективностью. McKinsey Health Institute собрали базу из 115 доказательных вмешательств. Не идей, не best practices с конференций, а того, что реально проверяли в компаниях и измеряли по двум критериям: 🔹 влияние на здоровье и результаты 🔹 реализуемость в реальной организации И вот что из этого следует. 1️⃣ БЛАГОПОЛУЧИЕ НАЧИНАЕТСЯ НЕ С ПРОГРАММ, А С ЧЕСТНОГО БАЗОВОГО ЗАМЕРА (ИССЛЕДОВАНИЙ СОСТОЯНИЯ ЛЮДЕЙ) Пока вы не понимаете: 🔸 где сотрудники реально выгорают, 🔸 где «просто устали», 🔸 а где система сама производит стресс, вы будете лечить симптомы, а не причины! Ключевой инсайт McKinsey: анти-выгорание ≠ укрепление здоровья. Это разные задачи и разные управленческие решения. 2️⃣ МАКСИМАЛЬНЫЙ ЭФФЕКТ ДАЮТ НЕ ОТДЕЛЬНЫЕ ИНИЦИАТИВЫ, А ИХ СВЯЗКИ (КОМПЛЕКСНЫЕ РЕШЕНИЯ) Работают не разрозненные активности, а портфель вмешательств. Пример из отчёта: 🔸 обучение гигиене сна не работает, если рабочие графики убивают сон 🔸 mindfulness не взлетает, если у людей нет права на паузы Какое решение от McKinsey? Сначала простые и быстрые шаги: помочь людям лучше понимать своё состояние, дать нормальный язык для разговора про усталость и выгорание, показать, что тема вообще разрешена. А дальше самая важная и самая сложная часть: менять то, как на самом деле устроена работа. Как управляют людьми, сколько на них реально навешивают, где роли и ожидания конфликтуют, и какое поведение показывают руководители каждый день: 🔸 управленческими практиками 🔸 нагрузкой 🔸 конфликтами ролей 🔸 поведением руководителей 3️⃣ УНИВЕРСАЛЬНЫХ РЕШЕНИЙ НЕ СУЩЕСТВУЕТ Одно из самых жёстких мест отчёта про провал «хорошо спроектированных» программ. Они не сработали не потому, что были плохими. А потому что игнорировали реальный контекст жизни и работы людей. Здесь мой внутренний гештальт-терапевт ликует! Работает только то, что: 🔸 встроено в повседневность 🔸 учитывает культуру, а не борется с ней 🔸 делает здоровое поведение «путём наименьшего сопротивления» 4️⃣ ПИЛОТЫ НЕ ЭТАП, А СПОСОБ МЫШЛЕНИЯ Сильные компании: 🔸 не «внедряют сразу» 🔸 они тестируют, измеряют, дорабатывают И оценивают успех двумя метриками одновременно: 🔸 здоровье (стресс, сон, энергия) 🔸 бизнес (удержание, производительность, инновации) Если нет второго, то это благотворительность. Если нет первого, то это выжимание ресурса. 5️⃣ НАСТОЯЩЕЕ МАСШТАБИРОВАНИЕ - ЭТО НЕ БОЛЬШЕ ПРОГРАММ Это момент, где большинство инициатив умирает. McKinsey называют единственный работающий механизм: встраивание благополучия в управленческие системы: цели, KPI, ожидания от лидеров, стиль коммуникации. Пока руководители: 🔸 не моделируют поведение 🔸 не легитимизируют заботу о здоровье 🔸 не меняют «как у нас принято работать» ничего не полетит! Главный вывод исследователей, берите на вооружение! ‼️ Благополучие больше не “nice to have”. Это инфраструктура устойчивости бизнеса. Вопрос уже не «зачем», а «насколько вы готовы работать с этим как с системой, а не активностью». И это реально взрослый разговор. Если тема откликается, перешлите коллегам HR и своему руководителю. Поддержите 🔥 @IDofHR

Не могу не поделиться!

Наша работа на сессии строилась не вокруг того, «как вытерпеть», а вокруг трех ключевых вопросов: Где находится твоя зона контроля? Мы нарисовали два круга: что она изменить не может (ценности компании, стиль управления босса), и что может (её собственная реакция, границы, способ коммуникации, фокус внимания). Что даст лично ей этот опыт? Даже в этой сложной ситуации! Возможность проработать своюю стрессоустойчивость? Научиться дипломатии? Четко понять, какой среды она не хочет никогда больше? Это важнейший инсайт для будущего. Какой следующий минимальный, но значимый шаг? Не «исправить команду», а, например, найти одного союзника, с кем можно обсудить проект с искренним интересом. Или договориться с руководителем о еженедельном звонке вместо десяти чатов с контролем. Или просто выделить 2 часа в неделю на ту часть работы, которая все еще приносит удовольствие. Мой вывод как коуча: Выгорание на новой работе — это чаще всего тревожный сигнал о несовпадении ценностей, а не о слабости человека. Коучинг в такой ситуации — это не волшебная таблетка для терпения. Это помощь в проведении аудита реальности, восстановлении внутреннего стержня и выработке стратегии: что делать здесь и сейчас, чтобы сохранить себя, и как принимать решение о своем будущем, основываясь на фактах, а не на эмоциях. Если вы узнали в этом описании себя или кого-то из близких — знайте, вы не одни. Первый шаг к изменению — назвать вещи своими именами. А что для вас главный триггер выгорания? Отсутствие смысла, гиперконтроль или что-то еще? Делитесь в комментариях — поддержим друг друга. С заботой о вашем ресурсе! коучинг #выгорание #антистресс #микроменеджмент #мотивация #работа #карьера #психологиязаботы #эмоциональноевыгорание #коучингдляжизни

«Уже устала, а ведь только начала» : Как не сгореть в токсичной среде! Сегодня хочу поделиться историей, которая, к сожалению, стала слишком частой в моей практике. Это разговор о выгорании. Но не о том, что приходит после определенных лет самоотдачи, а о том, что накрывает с головой уже на старте новой, казалось бы, перспективной работы. Была сессия с клиенткой — талантливым специалистом с очень богатым опытом в своей сфере, которая полгода назад с большим энтузиазмом присоединилась к проекту. А сейчас она говорит: «У меня опускаются руки. Я просыпаюсь уже уставшей». Мы долго и очень детально разбирали её ситуацию, и сложилась классическая картина системного выгорания, где виноват не человек, а среда. Три кита, на которых держится это состояние: Цели-призраки. Команда формально знает KPI, но не понимает «зачем». Нет общей картины, миссии, драйва. Задачи спускаются сверху, как набор действий, лишенных смысла. Моя клиентка, полная идей, пыталась предлагать свое видение, но натыкалась на стену: «У нас так не принято». Результат: потеря мотивации, ощущение бессмысленности труда. Атмосфера тотального контроля. Микроменеджмент в самом худшем его проявлении. Каждый шаг под вопросом, каждая инициатива требует десяти согласований, а доверия — как дефицитного ресурса. «Я чувствую себя не специалистом, а непрошеной гостьей, которую постоянно проверяют», — сказала она. Результат: паралич самостоятельности, тревожность, страх сделать лишнее движение. Стратегическая глухота. Самый болезненный для неё пункт. Она пришла ради масштабного, интересного проекта. Но внутри команды на него смотрят как на очередной «цифровой отчет для руководства». Нет интереса, нет дискуссий, нет совместного творчества. Результат: профессиональная тоска и чувство, что ты тратишь время жизни впустую. Откликается? Многим такие ситуации знакомы. Какой выход? Писать заявление об уходе? Или стоит побороться? #коучинг #выгорание #антистресс #микроменеджмент #мотивация #работа #карьера #психологиязаботы #эмоциональноевыгорание #коучингдляжизни

Завтрак с видом на... Авторитет, где рождаются настоящие прорывы! Меня часто спрашивают: «Где и как проходят ваши сессии?» Мой ответ: "Там, где рождается доверие и где клиенту комфортно говорить о самом важном. Иногда это онлайн-звонок из домашнего кабинета, а иногда... солнечное воскресное утро в уютном кафе с панорамными окнами. Именно так прошла одна из моих недавних встреч. За чашкой идеального капучино и воздушными панкейками. Мы с клиентом — успешный руководитель отдела — вели беседу, которая плавно перетекла из обсуждения рабочих планов в ту самую суть его запроса. Состояние: между расслаблением и фокусом. Атмосфера располагала к открытости: мягкий утренний свет, приглушенный гул голосов, отсутствие давящих стен офиса. Это неформальное пространство сняло привычную «броню» делового общения. В потоке мыслей проступила тема, которая его по-настоящему беспокоит: авторитет в команде. «Я знаю свою работу на отлично, ставлю четкие задачи, но иногда ловлю себя на мысли, что меня слушают, но не слышат. Что мой авторитет держится на должности в оргструктуре, а не на реальном влиянии», — поделился он. Что такое настоящий авторитет? Это не титул в подписи. Мы с клиентом выделили несколько «кирпичиков». Экспертный: Ты знаешь, как и куда направлять свою корабль. С этим у клиента все было в порядке. Личностный: Уважение к тебе, как к человеку — честному, надежному, с адекватными реакциями. Референтный: Команда хочет на тебя равняться, твои ценности и энергия становятся маяком. Авторитет влияния: Ты можешь вдохновить на действие без приказа. Наша беседа показала, что фокус клиента был сильно смещен в сторону экспертного компонента. А «мягкие» кирпичики — личностный и референтный — требовали внимания. Коучинговый вопрос, который родился за тем столом и который я дарю вам для размышления: «Если бы завтра вы потеряли свою должность, но остались в команде как рядовой специалист, на чем бы тогда держалось ваше влияние? Что из ваших качеств заставило бы коллег по-прежнему прислушиваться к вашему мнению?» Это мощный вопрос, который снимает шелуху статуса и обнажает суть лидерства. К концу нашего «завтрака с коучингом» у клиента появился не просто ответ, а план личных экспериментов: как в течение недели проявить себя в неформальной коммуникации, как делегировать не только задачи, но и доверие, как создавать пространство для инициативы команды. Мой инсайт как коуча: Прорывные озарения часто приходят не там, где мы их ждем. Они рождаются в безопасности, в атмосфере принятия и искреннего интереса — будь то кофейня, парк или Zoom-окно. Задача коуча — создать это пространство и задать тот самый вопрос, который переворачивает картину мира. А что для вас — основа авторитета? Должность, уважение, экспертность или что-то еще? Делитесь в комментариях — обсудим! С верой в ваши прорывы! коучинг #коучингдлялидеров #развитиелидерства #авторитет #руководствокомандой #личнаяэффективность #завтракскоучем #бизнескоучинг

Новости из мира коучинга Как же было радостно узнать, что с 1 января под кодом 201869 в обновленном Общероссийском классификаторе профессий размещена профессия "КОУЧ". Отныне данная профессия станет официально востребованной в компаниях разных направлений и разных масштабов для решения различных бизнес-задач. Изучив свежие отчеты BCG, McKinsey, «Эксперт РА» и «Сколково» о рынке труда и профессиональных услугах в России, хотела бы с вами поделиться следующими выводами: 🔥 Коучинг официально признан «инструментом адаптации» (McKinsey Russia, 2026) В своем ежегодном обзоре «Устойчивость российского бизнеса» McKinsey впервые выделила коучинг не просто в раздел HR, а в стратегический инструмент. Ключевой тезис: В условиях высокой внешней неопределенности скорость адаптации команд становится конкурентным преимуществом. Коучинг, в отличие от классического обучения, показал на 30-40% более высокую эффективность в закреплении новых моделей поведения и agile-навыков. Вывод для нас: Рынок корпоративного коучинга смещается от «развития потенциала» к «оперативной адаптации». Востребованы короткие, сфокусированные программы коучинга под конкретные бизнес-вызовы. 🔥 Рост рынка на 15-20%, но за счет «гибридных моделей» (BCG & «Эксперт РА», совместный отчет, 2025) Аналитики подтверждают: рынок коучинга в РФ продолжает расти опережающими темпами. Цифра: Объем рынка в сегменте B2B и premium B2C оценивается в 8-10 млрд руб. с ежегодным приростом 15-20%. Но главное не объем, а структура: 70% этого роста обеспечивают не «чистые» коучи, а консультанты и эксперты, внедрившие коучинговый подход в свои услуги. Это бизнес-консультанты, работающие в формате коучинга собственников, и отраслевые эксперты, помогающие клиентам находить собственные решения. Вывод для нас: Поле конкуренции расширилось. Теперь наш «конкурент» — не только другой коуч, но и авторитетный консультант из ниши клиента, который освоил базовые коучинговые компетенции. 🔥Кризис доверия и запрос на «доказательную базу» (Аналитический центр «Сколково», 2026) Самый жесткий, но важный вывод — из отчета «Будущее профессий помощи». Проблема: На фоне роста рынка усиливается поляризация. С одной стороны — топовые специалисты с образованием и репутацией. С другой — растущий пул непрофессионалов, дискредитирующих сферу. Тренд: Крупные заказчики (как компании, так и частные лица) формируют новый стандарт отбора. Теперь в запросе на коучинговые услуги всё чаще звучит требование предоставить не только сертификат, но и: - Измеримые результаты прошлых проектов (например, рост конкретных метрик у команды клиента). - Рекомендации от известных в своей отрасли лиц. - Участие в профессиональных супервизиях. Вывод для нас: Чтобы выигрывать серьезные контракты, нужно учиться говорить на языке бизнес-результатов и собирать доказательства своей эффективности. Итог от консультантов: Профессия взрослеет под давлением рынка. Общий сигнал от всех отчетов: коучинг в России выходит из «ниши духовных поисков» в мейнстрим бизнес-инструментов. Это значит: ✅ Растут ставки (и гонорары на верхнем уровне). ✅Растут требования к доказательности и профессиональной дисциплине. ✅Меняется ландшафт конкуренции. ✅Для практикующего коуча это и вызов, и огромная возможность. Время, когда можно было просто быть «хорошим проводником», проходит. Наступает эра коуча-профессионала, коуча-эксперта и коуча-партнера. А как вы видите эти тенденции? Сталкивались ли уже с запросом на «доказательства эффективности» от клиентов? Делитесь в комментариях!

Планы на 2026! Многие из Вас подводили итоги в декабре: -анализировали свои реализованные проекты, планы; -какие новые привычки появились; -какие ценности стали ведущими; -какими были вызовы в 2025; -какие ваши главные качества помогли преодолеть эти вызовы... Продолжать можно очень долго... И, вот он, 2026 ГОД! А можете представить себя в конце 2026 года? Что удалось? Чем гордитесь? Как себя ощущаете? В чем хотите себя усилить? Возможно, есть желание или план и хочется на что-то решиться! Отвечая себе на эти вопросы, вырисовывается даже руководство к действию, В коучинге очень важно работать в партнерстве со своим клиентом! Важны паузы, ведь они крайне необходимы каждому, чтобы что-то прояснилось, чтобы ощущалось то самое пространство, в котором будет спокойно, безопасно и комфортно! Важно присутствие коуча: тебя выслушивают, слышат, не перебивают. 2026 год ведет к чему-то новому! Какие три фокуса будут главными для вас в этом году?

Друзья, вновь я в строю! Никакие блокировки нам мне помеха! Все восстановлено :) Увы , поздравить всех Вас с праздниками мне не удалось, но не означает, что не могу это сделать сейчас! Дорогие друзья, моя прекрасная аудитория! Позвольте от всей души поздравить Вас с волшебным временем — с наступившим Новым годом и Рождеством! 🎄✨ Пусть 2026 год принесёт Вам не только карьерные горизонты, но и внутреннюю гармонию. Чтобы работа находилась в балансе с жизнью, а развитие было в радость. Пусть Новый год будет о Вас. О том, что для Вас по-настоящему важно. О смелости следовать за этим. Пусть Год станет для Вас временем не «должен», а «хочу». С самыми тёплыми пожеланиями уюта, вдохновения и веры в свои силы!

Немного юмора перед трудовой неделей 😂 Русско-английский словарь по деловой переписке: 1) Господи, это опять вы.... - Thank you very much for your email. 2) Если до завтра не предоставите документы, пеняйте на себя. Тут вам не детский сад.- We will do our best to proceed with your request however for the best result the documents should reach us not later than tomorrow. 3) Вы читать умеете? - You can find this information below. 4) Сколько можно напоминать!- Kind reminder 5) Неужели так сложно подписать документ там, где нужно - Please sign in the place marked with yellow sticker 6) Что у тебя в школе было по математике? - Let's reconfirm the figures. 7) Мы лучше сделаем это сами.- Thank you for your kind assistance. 8) Я уже сто раз вам это присылал. - Kindly find attached. 9) Ага, сейчас все брошу и побегу разбираться. - I’ll look into it and revert soonest. 10) Да поймите же вы наконец - Please kindly review the matter again. 11) Надеюсь, что теперь вы перестанете надоедать своими вопросами - I hope this helps, otherwise please do not hesitate to contact me anytime. 12) Какой же вы зануда... - Thank you for your patience 13) Даже и не надейтесь, что мы откроем вам счет - We will let you know in due course. 14) У нас не те масштабы, чтобы возиться с вашей мелочью - We would be happy to offer you the most favourable conditions on the case-to-case basis. 15) Вот когда подрастете, тогда и приходите.- So if you have eventually some needs from your clientele, it can have a real added-value. 16) Ой-ой, напугал! - We regret to know that you are not satisfied with our services. 17) Ну и пожалуйста. Не очень-то и хотелось. - We look forward to hearing from you. 18) Хотя бы в пятницу отстаньте уже. - good to hear from you and have a nice weekend 19) Услуги будут оплачены. Может быть. - Thanks a lot in advance 20) Да идите вы знаете куда...- We consider the matter settled and close our files. 21) Ха-ха (три раза) - Very best regards

Репутация vs Доверие: что на самом деле важно? Знакомо ли Вам?: «У него блестящая репутация» или «Его рекомендовали». Вопрос: "а доверяете ли вы этому человеку?" Часто мы путаем эти понятия. А в HR и коучинге разница — фундаментальна. Репутация — это история. Она складывается из прошлых проектов, должностей, отзывов. Это внешний «бренд», который видят все. Его можно «собрать» и «упаковать». Доверие — это настоящее. Это ощущение надежности, безопасности и искренности здесь и сейчас. Это когда сотрудник говорит вам правду, а не то, что вы хотите услышать. Когда клиент-коуч раскрывает настоящую боль, а не социально одобряемую цель. Репутация помогает открыть дверь. Доверие — решает, останетесь ли вы в этой комнате. В HR это выглядит так: Найм: Кандидат с идеальной репутацией (топовый вуз, известные компании) на собеседовании может не вызвать доверия — что-то в глазах, интонации, уклончивость. И наоборот, человек со «скромным» резюме может быть абсолютно прозрачен и надежен. Работа в команде: Лидер с громкой репутацией, но без доверия команды, управляет через страх. Лидер, который строит доверие, ведет за собой. В коучинге это основа всего: Коучинг не работает без доверия. Никакая репутация, дипломы и сертификаты не заменят ту безопасную среду, где клиент чувствует: «Меня здесь не осудят, мне помогут». Как это работает на практике? Доверие строится в мелочах. Не опаздывать. Выполнять обещания, даже мелкие. Конфиденциальность — это святое. Быть уязвимым. Признавать свои ошибки. Говорить «я не знаю, но узнаю». Это не роняет авторитет, а наоборот, укрепляет доверие. Быть последовательным. Ваши слова = ваши действия = ваши решения. Это и есть целостность, аутентичность — основа и доверия, и прочной репутации в долгосрочной перспективе. Итог: Репутацией можно управлять. Доверие можно только заслужить. И строить его нужно каждый день. Уделяйте внимание не только «имиджу», а честному контакту. Потому что в конечном счете, все HR-процессы и коучинговые сессии — это про людей и отношения между ними. А что для вас важнее в коллеге, руководителе, коуче — безупречная репутация или стопроцентное доверие? Делитесь в комментариях. #коучинг #репутация #доверие #HR

Myasnikova Svetlana | HR Coaching pinned a photo

Друзья, помните Эриксоновскую традицию, когда мы завершаем вдохновляющей историей каждый день обучения? 😉 Сегодня хотим напомнить вам историю о Милтоне Эриксоне и «словесной окрошке» – о глубоком слушании, принятии и умении слышать человека за его словами 🫶 Однажды в начале своей психиатрической практики Милтон Эриксон встретил Джорджа – пациента, которого никто не мог понять, потому что он говорил «словесной окрошкой», бессвязными обрывками слов. Вместо того, чтобы «исправлять» его, Милтон несколько недель учился «словесной окрошке», чтобы заговорить на языке Джорджа. И вот они встретились снова. Джордж начал – и Милтон ответил ему таким же бессвязным потоком слов. Джордж был ошеломлен. Они говорили по очереди, все больше вовлекаясь в диалог. И вдруг, после долгого обмена «словесной окрошкой», Джордж замолчал, посмотрел на Эриксона и произнес: «Доктор, давайте говорить разумно». Так началось его возвращение к прежней жизни. До конца жизни Джордж писал Эриксону открытки – и всегда оставлял пару предложений на своем «старом языке». 💬 Слышали ли вы эту историю? О чем она для вас – о силе раппорта, осознанном слушании или чем-то еще?

Cлово «коучинг» все слышали. А объяснить что это сможете? Не тренинг, не терапия и не мотивационный спич. Коучинг — это способ управлять, не выгорая, и принимать решения, которые выдерживают проверку временем. Со Светланой Мясниковой, экспертом с 20-летним опытом в HR и выпускницей Эриксоновского Университета коучинга, обсудили: ⏩почему бизнес-коучинг не мода, а необходимость ⏩наставник, психолог, коуч — в чём разница? ⏩как измерить пользу коучинга для бизнеса ⏩где границы этики между коучем, сотрудником и компанией Без эзотерики и достигаторства — разговор про людей, решения и ответственность. Подключайся: ➜ YouTube ➜ VK Видео ______________________________ ✨ метод требует перемен #подкастМЕТОД #КоммерческаяТайна #коучинг #успехбизнеса #безвыгорания #лидерство #командамечты #дримтим #успешныйуспех #HR #команда #эффективность #бизнесподкаст

Питер — прохладный, подкаст — тёплый и очень красивый 🫶 Сегодня записали разговор о месте коучинга в бизнесе со Светланой Мясниковой — экспертом с 20-летним опытом в HR и выпускницей Эриксоновского университета коучинга: ➔ зачем коучить руководителя и команду ➔ это больше про тренд на "проработанность" или рабочий инструмент ➔ где коучинг даст измеримый результат, а где — мёртвому припарка Было ещё много интересного, вдохновляющего и откровенного. Ждём результат с нетерпением🩷 Но сначала — про фичи и смыслы из гостеприимной Армении. Уже очень и очень скоро! Подписывайся на удобной платформе: тебе — полезно, нам — приятно🙂 ➔ YouTube ➔ RUTUBE ➔ VK Видео ______________________________ ✨ метод требует перемен #подкаст #КоммерческаяТайна #коучинг #успехбизнеса #безвыгорания #лидерство #командамечты #дримтим #успешныйуспех