Бесстрашная Таня || CEO|HR

🍀 Наткнулась на статью в Forbes про думджоббинг — это когда человек не ищет работу, а бесконечно листает вакансии и рассылает отклики пачками, не читая, куда откликается. По аналогии с думскроллингом, только вместо новостной ленты — собственная карьера. И это прямо объясняет то, что я вижу каждый день со стороны работодателя. В статье приводят цифру: на узкоспециализированных вакансиях доля нерелевантных откликов доходит до 80-90%. Тут я не соглашусь. На узких технических позициях, в том же IT, такого потока мимо кассы обычно нет — люди примерно понимают, на что идут. А вот на топ-менеджменте, на управленческих позициях, на HR-менеджерах и вообще на всём, что кажется соискателям «легко освоить», — там реально шквал нерелевантных откликов, это моя практика подтверждает стопроцентно. Механика в статье описана точно: отправил сто откликов, тишина — значит, надо отправить ещё сто, авось повезёт. Чистое казино вместо стратегии. И для нас как для работодателей это означает одно: чем шире и «размытее» вакансия, тем больше мусора в воронке и тем дороже обходится каждый реальный кандидат внутри этого потока. Тут есть и наша вина. Вакансии часто написаны под копирку, с одинаковыми «командный игрок» и «динамично развивающаяся компания» — и когда все объявления выглядят одинаково, у соискателя пропадает мотивация вчитываться, он просто жмёт «откликнуться» на автомате. Чем конкретнее и честнее написана вакансия, тем меньше в воронке случайных людей. 💡Так что если у вас в найме сейчас вал нерелевантных откликов на управленческие или «понятные» позиции — это не значит, что рынок плохой. Возможно, стоит для начала перечитать саму вакансию. Источник: Forbes Life, «Бесконечный отклик: что такое думджоббинг»

Друзья, актуальные вакансии всегда можно найти в этом канале или по ссылке: https://sayhire_ru.huntflow.io/

📌Уже рассказывала, как использую Claude в рекрутинге. Теперь — про менеджмент. Для меня это супер полезный инструмент, но важный момент: это именно инструмент, а не штука, которая заменяет мне специалистов. Он не принимает решения за людей — он помогает мне эти решения контролировать. 💡Кейс первый. У меня в Claude стоит задача: раз в неделю проверять все задачи в Битриксе и писать исполнителям в чаты, уточнять статусы. Смысл простой — чтобы в системе не зависало ничего «в подвешенном состоянии». Работает как автоматический чек-ин по всей команде, без моего личного участия в каждом созвоне. Но тут есть условие: такая схема требует определённого уровня вовлечённости от сотрудников. Мне важно, чтобы в Битриксе подробно расписывали задачи и результаты — не только для того, чтобы человек сам понимал, что от него требуется, но и для следующего кейса. 💡Кейс второй. По итогам месяца или квартала я прогоняю через Claude всю накопленную историю по карточке — и по конкретному специалисту, и по проекту целиком. У нас есть проекты на HR-сопровождение, по которым мы каждый месяц пишем клиентам отчёты. Раньше в конце месяца приходилось сидеть и вспоминать, что вообще происходило. Теперь Claude разбирает всё, что зафиксировано за период, делает выводы и помогает сформулировать задачи на следующий месяц. 💡Кейс третий, отдельно про HR-сопровождение. Мы проводим встречи с сотрудниками клиента и фиксируем результаты — и делаем это уже не первый год. Все протоколы у нас накоплены, и с помощью Claude мы можем отслеживать динамику: как менялась мотивация конкретного специалиста, какие ещё показатели всплывают из истории встреч. Это уже, по сути, People Analytics в чистом виде — просто вместо дорогой BI-системы у меня Claude и накопленная база протоколов. 🍀И это не просто моя личная лайфхак-практика. Deloitte в своём исследовании по HR-аналитике отмечает: зрелые организации, которые системно работают с данными о сотрудниках, в два раза чаще воспринимают эти данные как актив, дающий реальное конкурентное преимущество, а не просто отчётность для галочки. Раньше это было дорого и доступно только крупным компаниям с отдельным аналитическим отделом. Сейчас это может себе позволить любое агентство с Claude и дисциплиной ведения карточек.

Так, у нас сейчас реально дофига вакансий в работе, давно пора начать знакомить вас с клиентами. Один из них — финтех-стартап на стыке крипты и ИИ. Компания строит автоматизированные торговые системы, которые сами зарабатывают доходность на стейблкоинах для клиентов: алгоритмы занимаются маркет-мейкингом и дельта-нейтральным хеджированием, а решения принимают модели, обученные с помощью reinforcement learning. Отдельная команда развивает deep learning-модели для прогнозирования финансовых временных рядов — грубо говоря, учит нейросети предсказывать движение рынка. Всё это работает в режиме 24/7 и обрабатывает огромные объёмы рыночных данных, а пользователи просто видят растущий баланс и в любой момент могут забрать деньги — деньги всегда остаются в кошельке самого пользователя, доступа к нему у команды нет. Ищут: Quant Researcher — Middle (Москва, гибрид) и Senior (Москва, гибрид или удалённо) Deep Learning Researcher — Middle (Москва, гибрид) и Senior (Москва, гибрид или удалённо) Если интересно — пишите в личку.🩷

Давно не делилась с вами своими успехами с Клодом. В общем, я начала с ним монтировать видео для одной запрещённой социальной сети. Первый раз монтаж занял два часа; думала, это дичь, в CapCut было бы быстрее. Потом я создала скилл для монтажа, и сегодня монтаж занял 10 минут, из которых моя вовлечённость составила всего две минуты. И то только потому, что задачу нужно ставить через терминал. В общем, это изи, всем рекомендую. Да, я пока делаю не супертоповый монтаж, но можно сделать и супертоп, если вам не лень. Мне лень.

Я сегодня припозднилась, а это потому что сегодня идет обновление контента, на ближайшие 2 недели. Исправляюсь: 📌Друзья, скоро сентябрь, а значит пора рассказать, что у нас там опять меняется в трудовом законодательстве (да, опять, чет зачастили). С 1 сентября 2026 года мамам с детьми до 3 лет при приёме на работу нельзя ставить испытательный срок. Было — до полутора лет, теперь порог сдвинули ровно вдвое. И это не только про мам: норма распространяется на одиноких пап и других законных представителей, которые воспитывают ребёнка этого возраста без мамы. Основание — Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ, правки в ст. 70 ТК РФ. Если работодатель всё равно впишет испытательный срок такому человеку — условие признают недействительным, а увольнение «не прошёл испытание» будет незаконным. Раз уж про испытательный срок, напомню весь список, кому его нельзя ставить в принципе (ст. 70 ТК РФ, с учётом сентябрьской поправки): — беременным и людям с детьми до 3 лет (мамам, а с сентября — и папам/опекунам, если воспитывают без мамы); — несовершеннолетним; — тем, кто впервые устраивается по специальности в течение года после вуза или колледжа с аккредитацией; — избранным на выборную оплачиваемую должность; — переведённым от другого работодателя по согласованию между компаниями; — тем, с кем договор заключают на срок до 2 месяцев; — плюс отдельные случаи из закона или коллективного договора. Сохраняйте, пригодится в сентябре — и тем, кто нанимает, и тем, кто устраивается 💙

Меня уже реально подбешивает одна вещь. Когда рекрутер рассказывает, как классно закрывает вакансии, и такой: «ну я через hh, через LinkedIn, а больше вариантов и нет вообще». И смотришь на карту поиска, которую люди составляют, хоть сами, хоть с помощью ИИ, — и там ровно два источника. Два. У нас недавно была вакансия в очень узкой профессиональной нише, где стандартные каналы просто не работали от слова совсем — там банально не было релевантных резюме. Собрали нетипичную карту поиска. Пошли не по работным сайтам, а подняли архив профильных изданий за несколько лет и выписали авторов статей, которые нам подходили по профилю. Прошлись по конференциям в этой сфере и собрали список спикеров. Посмотрели профильные научные институты. Отдельно — гостевых преподавателей в релевантных вузах. Ни одного человека из этого списка вы не найдёте по запросу на hh. Просто потому что такие люди туда не заходят и резюме не выкладывают. И вот к чему я это всё. Найти резюме на hh — это не сорсинг. Это одна кнопка «искать». Работа рекрутера начинается там, где заканчиваются работные сайты: найти уникальный источник, который сработает именно под конкретную вакансию, а не универсальный чек-лист из трёх площадок под копирку. Чтобы полистать hh, мозги не нужны. А вот чтобы понять, где реально сидят нужные вам люди, — уже нужны.

📌ИИ и коммерческая сторона творческих профессий Хочу зафиксировать мысль, которая давно крутится в голове. С приходом ИИ в нашу жизнь профессии типа художника или музыканта никуда не денутся, это понятно. Но вот коммерческая часть их заработка — та, на которой многие реально жили — под ударом. Рекламные баннеры, визуалы для соцсетей, музыка для рекламных роликов, джинглы, саунд для сериалов — вот это ИИ уже сейчас забирает себе очень легко, примерно так же, как в своё время библиотеки стоковой музыки подвинули часть композиторов. И это не только моё ощущение, цифры это подтверждают. Недавнее исследование по рынку фриланса показало эффект песочных часов: типовые задачи, которые можно целиком описать словами, схлопываются — спрос на копирайтинг упал на 33%, на переводы на 19%. А вот там, где нужна экспертиза и суждение, спрос растёт: видеопродакшн плюс 39%, дизайн плюс 8-10%. Отдельно взлетело создание ИИ-видео — почти на 330% год к году. Вывод простой: ИИ не убивает профессию целиком. Если ваш заработок держится на шаблонных задачах — стоит уже сейчас думать, куда двигаться. Если на экспертизе, суждении и ответственности за результат — вы скорее выигрываете, потому что ИИ становится вашим ускорителем, а не заменой. Это же, кстати, важно держать в голове, когда думаете про профессии будущего для себя или для детей. Рутина и типовое исполнение — зона риска. Насмотренность, вкус и ответственность за результат — то, что пока у вас никто не отнимет.

Тренд рынка труда — джунам стало сложнее Смотрю тут статистику по началу 2026 года и вижу штуку, о которой стоит написать, потому что она касается и бизнеса, и тех, кто сейчас думает, кого нанимать. Вакансий для кандидатов без опыта стало на 24% меньше, чем год назад. По цифровым профессиям конкуренция выросла ещё жёстче: на одну позицию джуна сейчас в среднем 7 резюме. При этом в рознице, где четверть всех вакансий страны, предложений для новичков стало меньше на 14%. Причина не одна. Компании массово перешли на удержание своих людей вместо найма извне — около 60% сейчас делают ставку на внутренний рост, а не на новых сотрудников с нуля. Плюс появился так называемый эффект миддла: опытные специалисты, которых стало больше на рынке, начинают откликаться на вакансии уровнем ниже своего, просто чтобы зайти в компанию. И джуну против миддла в этой гонке ловить нечего. Ну и очевидный третий фактор — рутинные задачи, которые раньше отдавали стажёрам и ассистентам, всё чаще делает ИИ. Бизнесу банально дешевле и быстрее. Что это значит на практике. Если вы нанимаете — рынок начинающих специалистов сейчас работодательский (так можно вообще говорить?)), выбор большой, но и ожидания у вчерашних миддлов завышенные под их реальный опыт, будьте внимательны. Если вы сами в начале карьеры — без практики и портфолио сейчас тяжело, компенсировать нужно чем-то реальным: хакатоны, кейсы, проекты, а не только диплом.

Заметили аномальный всплеск ❗️ На hh.ru за неделю — почти 1300 новых вакансий специалистов по воинскому учёту (всего открыто больше 2500). Ищут в Москве, Петербурге, Казани, Екатеринбурге, Краснодаре, Ростове-на-Дону, Уфе, Челябинске и других городах. Зарплаты — от 15 000 до 150 000 руб. Это не совпадение: в компаниях участились проверки воинского учёта (это реально так, я состою в куче эйчар сообществ, слышу от многих, не только в СМИ). В общем, пора нанимать специалиста по воинскому учету, если вы этого еще не сделали. Ну или крепиться кадровику) Источники: «Агентство», The Moscow Times, Current Time.

📎 Комментарий для rb.ru про переговоры о зарплате Rb выпустил разбор, как правильно просить повышение, и позвал меня туда экспертом. Делюсь тем, что сказала, потому что тема вечная — сотрудники просят, руководители мнутся, и почти всегда обе стороны говорят не о том. Главная ошибка, которую я вижу постоянно: люди приходят с аргументом «мне не хватает денег». Ипотека, ребёнок, вырос кредит — это реально важно для человека, но работодателю ваша жизненная ситуация не касается вообще никак. Он платит не за обстоятельства, а за вклад в результат компании. И пока в голове сотрудника это не щёлкнет, разговор о зарплате будет заходить в тупик. Что реально работает: цифры и факты. Сколько денег принесли, что сэкономили, какие процессы улучшили, как расширилась зона ответственности за последний год. Показываете было-стало-моя роль — и разговор сразу переходит в деловую плоскость. Ещё момент от меня в статье: если сотрудник просит повышение сразу больше чем на 30%, согласовать это большинству руководителей физически сложно. Реалистичный ориентир для разговора — 20-30% от текущего дохода, дальше уже зависит от роли и бюджета. В статье кроме меня комментировали HR-директор МТС Линк, руководитель подбора из фингруппы СВОЙ и консультант hh Карьеры — разобрали весь путь от подготовки до того, что делать при отказе. Почитайте, если планируете такой разговор в ближайшее время. Ссылка на статью: https://rb.ru/reviews/5-pravil-peregovorov-o-zarplate/

🍀 Эффект Сеченова: почему пассивный отдых не восстанавливает силы Расскажу про штуку из физиологии, которая старше ста лет, но идеально ложится на разговор про выгорание. Ещё в начале XX века русский физиолог Иван Сеченов провёл эксперимент: уставшая рука восстанавливается быстрее не тогда, когда просто лежит без дела, а когда в это время работает другая рука или нога. Организм переключается на другую активность — и утомлённая часть отдыхает эффективнее, чем при полном бездействии. Это назвали активным отдыхом, или эффектом Сеченова. Перекладываю на офисную жизнь. Пассивный скролл ленты в перерыве между задачами — это не отдых для мозга, это просто другая форма той же нагрузки: восприятие информации, реакция, внимание. Мозг не переключается, он продолжает работать в том же режиме, просто с другим контентом. Отсюда ощущение «отдохнул, а сил не прибавилось». Что реально работает по этой логике: смена типа деятельности, а не полное отключение. Если полдня сидели за аналитикой — прогуляться, подвигаться, переключиться на что-то физическое или творческое. Даже короткая смена активности на 10-15 минут работает эффективнее, чем то же время в телефоне. 💡Для руководителей здесь практический вывод: если хотите, чтобы команда реально восстанавливалась, а не выгорала на видимости отдыха, — поощряйте настоящее переключение, а не просто формальные перерывы. Пятиминутка с чаем перед монитором с новостной лентой — не восстановление, это тот же режим работы мозга в других декорациях.

Спорный тезис: людям 40-45 стали самыми востребованными на рынке Хочу разобрать заявление, которое наделало шума. Глава Минтруда сказал, что сейчас самая востребованная и производительная возрастная группа на рынке труда — это люди 40-45 лет, из-за демографической ямы в этой когорте. Звучит как долгожданный конец эйджизма. Но если послушать людей, которые реально сидят в найме каждый день, картина сложнее. Кадровые эксперты в комментариях к этой новости прямо говорят: никакой «войны за 40-45» не происходит, а спрос вырос не потому что этот возраст стал внезапно ценным, а потому что у этих людей обычно уже поумерились зарплатные ожидания при сохранённом опыте. То есть работодатель по факту оптимизирует расходы, а не восхищается зрелостью кандидатов. При этом есть и объективная динамика: за последние годы граница автоматического отказа по возрасту действительно сдвинулась с 45 до 50 лет. Но произошло это не из любви к возрастным специалистам, а из-за оттока молодых кадров и общего дефицита людей. Как только рынок труда снова качнулся в сторону работодателя, спрос на 40-45 опять начал снижаться в пользу более гибкой категории 30-39. По отраслям тоже сильный разброс: в производстве, ЖКХ и на транспорте берут охотнее и после 45-50 из-за острого дефицита рук. А вот в IT, маркетинге, рекламе и индустрии развлечений возраст по-прежнему играет против кандидата. Мой вывод: не покупайтесь на красивый заголовок про «эйджизм ушёл». Возраст перестал быть автоматическим приговором в части отраслей, но это следствие дефицита кадров и экономии на зарплате, а не пересмотра ценностей рынка. Расслабляться рано.

Найм по навыкам вместо диплома — тренд, который уже не тренд Смотрю на статистику по найму и вижу, что то, что ещё недавно казалось экспериментом отдельных прогрессивных компаний, стало почти нормой. Почти 70% работодателей сейчас так или иначе используют найм по навыкам, а не по формальным критериям вроде диплома или предыдущей должности — рост с 65% буквально за пару лет. Требование о высшем образовании в вакансиях снижается: сейчас его указывают меньше 20% объявлений, а формальные требования к образованию сократились в подавляющем большинстве отраслей. Почему это происходит. Смещение фокуса с «какая должность была у кандидата» на «что конкретно он умеет делать» расширяет пул подходящих кандидатов примерно в шесть раз — просто потому что вы перестаёте отсеивать людей по формальному признаку, который часто вообще не коррелирует с результатом на позиции. И результат такого найма, кстати, лучше, а не хуже, как многие боятся. Сотрудники, нанятые по навыкам, чаще довольны своей ролью, а те, кто пришёл без диплома, но с нужными компетенциями, в среднем задерживаются в компании дольше, чем дипломированные коллеги. Для нас как для агентства это значит одно: в брифе с клиентом уже можно особо не спрашивать «какой у кандидата должен быть диплом», но всегда надо уточнять «что он должен уметь делать».

Вернемся к ИИ: Кандидаты обманывают на собеседованиях с помощью ИИ Тема, которая сейчас реально бесит эйчаров, и я не исключение. Соискатели всё чаще используют ИИ прямо во время интервью: подсказки в реальном времени, ответы, которые читаются с экрана, иногда даже полностью выдуманные проекты и кейсы с прошлого места работы, собранные нейросетью под конкретную вакансию. РБК недавно писал, что рекрутеры массово жалуются на кандидатов, которые проходят собеседования буквально с открытым ChatGPT. Как это вычисляют. Опытный интервьюер обычно чувствует, когда что-то не так: кандидат настаивает на созвоне без камеры, отвечает с неестественной задержкой, будто читает текст, или даёт слишком гладкие, будто отрепетированные формулировки на неожиданные вопросы. Плюс уточняющие вопросы «в сторону» — по деталям кейса, которые невозможно нагенерить заранее, — быстро показывают, реальный это опыт или нет. Важно разделять две вещи. Одно дело — подготовиться к интервью с помощью ИИ, структурировать мысли, потренироваться отвечать. Это нормально и даже показывает, что человек умеет пользоваться инструментами. Совсем другое — подсказки в моменте и выдуманные кейсы. Это уже не подготовка, а обман, и на испытательном сроке такое всё равно всплывает. 💡Что можем сделать мы как работодатели: тестовые задания с обсуждением хода мысли, а не просто результата, живые кейсы по опыту кандидата с уточняющими вопросами, и честно — иногда просто попросить включить камеру и объяснить решение своими словами. ИИ подскажет ответ, но не заменит человека, который реально это делал.

Внеочередной пост, важный и полезный для всех эйчаров и руководителей. Каждая вторая компания проводит сокращения... все еще. Мы у себя в Sayhire тоже пересмотрели структуру команды — честно об этом говорю, потому что вижу, что не одна такая. И вот на фоне этого хочу напомнить очевидную, но регулярно нарушаемую вещь: увольнение — это процедура, а не решение, принятое в моменте. Пропустили шаг с уведомлением, не взяли объяснительную, уволили в отпуске или на больничном — и сотрудник восстанавливается через суд, а компания платит за вынужденный прогул и репутацию. Собрала короткий гайд: как сократить штат по закону, как уволить за нарушения без риска восстановления и когда лучше разойтись по соглашению сторон. Три сценария, чёткие шаги, кого нельзя трогать вообще. Держите в закрепе, если сейчас у вас в компании тоже идут изменения — пригодится. Гайд прикрепляю ниже. 💚

📌Почему похвала работает лучше, чем кажется — при чём тут окситоцин Тема сегодня немного другая, но тоже практическая. Расскажу про исследование, которое стоит держать в голове любому руководителю. Пол Зак, нейроэкономист, много лет изучал, что именно в поведении руководителя вызывает у сотрудников выработку окситоцина — гормона, который отвечает за доверие и кооперацию. Он не просто теоретизировал, а измерял гормоны у людей до и после разных управленческих практик, а потом сопоставлял это с реальной продуктивностью и вовлечённостью в компаниях. Результат по данным Harvard Business Review: сотрудники в компаниях с высоким уровнем доверия по сравнению с низким показывают на 50% выше продуктивность, на 76% выше вовлечённость, на 40% меньше выгорание и на 13% меньше больничных. Это не абстрактная «корпоративная культура», а конкретная разница в цифрах. Что конкретно вызывает этот эффект. Публичное и неожиданное признание достижений — сильный триггер, оно вызывает выброс сразу и окситоцина, и дофамина, который закрепляет поведение как «это стоит повторить». Отдельное исследование Bersin by Deloitte показывает: в компаниях с сильной культурой признания текучесть на 31% ниже, чем там, где заслуги не отмечают. Дальше в списке практик — сложные, но реалистичные цели, свобода в принятии решений, открытый обмен информацией, забота о людях не как о «единицах ресурса». Ничего экзотического, но именно доведение этого до системы, а не разового жеста раз в квартал, даёт результат. ❗️Вывод простой: хвалить сотрудников не разговор про доброту, а рабочий инструмент с измеримым эффектом на продуктивность. Если у вас в компании похвала происходит только на годовой оценке — вы теряете деньги в буквальном смысле.

Друзья, я сильно люблю новости, которые относятся к моей сфере. И триста лет назад у меня была традиция пить эспрессо и читать чей-то утренний дайджест. Мне хотелось бы сделать канал, с которого бы вы начинали свой день, поэтому я буду отправлять вам посты по будням в 8 утра, для утреннего эспрессо, посты короткие на пару глотков кофе. Увидимся ☕️

📌Агентный ИИ в HR — куда всё движется Хочу проговорить тренд, который в 2026 году реально меняет расклад в найме, а не просто хайповое слово. Раньше ИИ в HR был помощником: подсказал формулировку, разобрал резюме, составил письмо. Сейчас рынок переходит на агентные модели — это когда ИИ не подсказывает, а сам выполняет многошаговый процесс от начала до конца. Не «помоги написать вакансию», а «найди кандидатов, свяжись, назначь интервью, обнови статус» — и всё это без пошагового контроля на каждом шаге. По прогнозам, больше 80% HR-отделов в мире в этом году так или иначе используют генеративный ИИ и предиктивную аналитику в повседневной работе. В России цифры скромнее, но направление то же: 55% опрошенных компаний планируют дальше автоматизировать HR-процессы. Крупные игроки уже тестируют это на практике — например, X5 Group пилотирует полный цикл подбора с участием ИИ, от воронки откликов до предварительного отбора. Что это значит для нас, агентств и HR внутри бизнеса. Рутина — скрининг резюме, первичный аутрич, назначение интервью, обновление статусов в CRM — перестаёт быть работой человека. Ценность рекрутера смещается туда, где нужна оценка, переговоры и ответственность за решение: сложные позиции, работа с ожиданиями кандидата и заказчика, финальная воронка. Не хочу наводить панику, а предлагаю трезво посмотреть: то, что можно описать алгоритмом, скоро будет делать алгоритм. Вопрос в том, успеете ли вы освоить инструмент раньше, чем это станет требованием рынка, а не конкурентным преимуществом.