АнтропоПрактика

Друзья, приглашаем вас в летнюю исследовательскую онлайн-лабораторию, посвящённую изучению труда и заботы в современном городе. В течение месяца вы сможете принять участие в серии онлайн-встреч с антропологами и социологами, а затем провести собственное полевое исследование и помочь собрать материал для будущей детской книги. Мы ищем людей, которым интересно исследовать повседневность, слушать истории, учиться проводить интервью и замечать то, что обычно остаётся за пределами нашего внимания. Участие бесплатное, но количество мест ограничено. Все подробности о лаборатории по ссылке. Заявки принимаем до 10 июля. https://clck.su/VsPLH

С удовольствием делимся душевной и невероятно интересной инициативой нашей коллеги. Это потрясающая возможность прокачать свой антропо-взгляд у опытных мастеров, узнать много нового о городской повседневности и помочь хорошему делу ❤️

По следам выступления на конференции, посвященной операционной эффективности, написала наконец статью. Получилась очень живая, так как много ярких примеров из практики. Вам понравится 😉 https://dzen.ru/a/agLHTffNMSTrLCQk

Вечером 23 апреля выступаю на онлайн конференции Академии Социальных Технологий "Операционная эффективность". Пригласили рассказать о том, почему часто не получается масштабировать успех одного филиала в другом или перенести успешный опыт одной компании - на другую. На примерах из практики покажу, как одни и те же решения, работающие в одном месте, проваливаются в другом и какие невидимые правила игры тому виной. А, самое главное, расскажу о том, как эти “правила” выявить и учесть ДО запуска, чтобы при масштабировании не терять время, ресурсы и доверие команд. Приходите! Онлайн участие в конференции бесплатное

Закон Конвея: почему ваша команда — это и есть ваш продукт Есть идеи, которые кажутся очевидными ровно в тот момент, когда их наконец формулируют. Закон Конвея — из таких. 1968 год. Мелвин Конвей — математик по образованию, на тот момент инженер в Sperry Rand's Univac Division, — публикует в журнале Datamation небольшую статью с провокационным заголовком: «Как изобретают комитеты?» Конвей наблюдал за тем, как организации проектируют системы — программные, военные, государственные — и заметил такую закономерность: «Любая организация, которая проектирует систему, неизбежно создаёт дизайн, структура которого является копией коммуникационной структуры этой организации». Это и есть закон Конвея – очень простой и, как отмечает сам автор, тривиальный, однако, ставящий, например, перед ИТ-разработчиками важнейший вопрос о том, как взаимодействие команд отражается на архитектуре их конечного продукта. Конвей выстроил свою аргументацию через понятие гомоморфизма. Логика такая: • Каждый компонент системы проектирует какая-то команда • Если два компонента должны взаимодействовать — команды, которые их делают, вынуждены договариваться • Если компоненты не взаимодействуют — командам договариваться не о чем, и они не общаются • Следовательно: интерфейсы в продукте = коммуникационные каналы в организации. Конвей приводит несколько случаев — как иллюстрации своего аргумента, а не как строго задокументированные исследования. Пример 1. Восемь программистов делают два компилятора — COBOL и ALGOL. Пятеро работают над COBOL, трое — над ALGOL. Результат: компилятор COBOL работает в пять фаз, ALGOL — в три. Пример 2. Два военных ведомства получают приказ разработать единую систему вооружения. После долгих усилий они производят... копию своей организационной схемы. Каждое ведомство отстояло свой кусок. Пример 3. Компьютерная система состоит из трёх слоёв: железо, системный софт, прикладные программы. Кто их делает? Инженеры производителя, системные программисты и программисты пользователя — три отдельных мира, три отдельных слоя. Совпадение? Конвей говорит: нет. Это закономерность. Мы видим в идее Конвея большой потенциал для совместного исследования ИТ-систем (да и других систем) и диагностики организационных/человеческих процессов, на которой специализируемся. Дальше его гипотезу весьма методичным образом проверяли другие исследователи, в частности, из MIT и Harvard Business School в 2006 году. И пришли к любопытным выводам. Если вам интересно – расскажем 😊

📕 Пятница - самое время пополнять книжную полку на предстоящие выходные. Поэтому поделюсь последней “антропологической” находкой ) Деннис Е. Тейлор “Мы - Легион. Мы - Боб” Книга вышла 10 лет назад, но именно сейчас, в эпоху активного развития ИИ особенно актуальна. Завязка такая: главный герой умирает и его сознание загружают в ИИ. А дальше он пытается осознать себя в этом новом состоянии и научиться в нём жить, с ним справляться. На поверхности - легкая с юмором научная фантастика, на глубине - антропологические размышления о том, что делает людей людьми и как “человеческое” может соединиться с машинным. ❓ Что делает “личность” личностью? ❓ Что нужно человеку, чтобы чувствовать себя живым? ❓ Что такое “я” в мире, где сознание - программа, а не биология? PS. я пока прочитала только половину, но очень интересно как будут события разворачиваться дальше и как еще (по версии автора) “человеческое” проявится в том, кто изначально - код.

Мы давно ничего не писали. Не хватало нас на канал 🙈 В АнтропоПрактике идут большие процессы, о которых мы как-нибудь расскажем. А пока делюсь с вами очередными антропологическими наблюдениями за жизнь ЖК и тем, как слова влияют на деятельность. https://dzen.ru/a/aYij-90riS8OLKVe

За последнюю неделю у канала появилось много новых подписчиков. И мы очень рады вас видеть! Давайте знакомиться. 👋 Мы, Маргарита Пасюнина и Лиза Марголина - основатели компании АнтропоПрактика. Помогаем людям, командам и компаниям лучше понимать себя, чтобы жить, работать, меняться, добиваться большего в опоре на внутренний потенциал и уникальность. Помогаем разобраться в людях: - Почему одни изменения приживаются, а другие нет? - Как понять, что на самом деле происходит в команде? - Что объединяет людей, кроме KPI? - Как пройти трансформацию и не потерять себя? Исследуем, рассказываем, вместе ищем и разрабатываем культуро- и человеко- сообразные решения. В этом канале делимся не только теорией, но и тем, как антропологический подход работает в жизни: нашими наблюдениями, кейсами, вопросами, которые нас зацепили. Приходите не просто читать - отвечайте, делитесь, спрашивайте. Мы всегда рады диалогу 🥰 😌Напишите в комментарии пару слов о себе - чем живёте, что вас привело сюда.

Людям важно чувствовать связь с тем, что было раньше: в семье, компании, городе, стране. Это создает устойчивость и преемственность. Но как сделать так, чтобы память о прошлом не давила, а помогала создавать новое и живое? Почему некоторые символы наследия объединяют, а другие вызывают непонимание или даже отторжение? В своей новой статье, на примере двух соседних районов Москвы, строящихся на месте легендарного завода ЗИЛ, разбираю разные подходы к включению прошлого в новую идентичность. "Зиларт" помнит прошлое через пресс, а "Шагал" - через цвет. Почему один способ приживается , а другой - нет? :) Если интересно лучше понимать, как строить новую культуру и идентичность, отдавая дань важному прошлому, приглашаю вас прочитать статью: 🔖📖 Как встроить наследие прошлого в настоящее: уроки от “Зиларта” и “Шагала”

Технологии держат процесс. Люди - друг друга заметки по следам участия в конференции «Адаптация и удержание: лучшие практики» На прошлой неделе я была на конференции Штата в качестве спикера и участника. И была приятно удивлена: кажется, мода на “полностью автоматизированный onboarding” пошла на спад. Люди снова в тренде! 🥳 Да, технологии по-прежнему важны. Компания - это система, и процессы должны быть прозрачными, юридически чистыми, а результаты - измеримыми. Адаптация - часть этой системы. Про это был отличный кейс компании FESCO: они внедрили личный кабинет эффективности, где структурирован и автоматизирован весь процесс: от старта и назначения задач, до оценки степени их достижения в конце испытательного срока. Четко, надежно, масштабируемо. Но при этом было видно - внимание смещается. Не в сторону отказа от технологий, а в сторону персонализации внутри системы. Почему? 1️⃣ Во-первых, потому что люди - это не абстракция. У каждого человека есть своя история и свой контекст. Точка Банк - яркий тому пример. Для удержания сотрудников они используют: 🔹 саббатикал, 🔹work from anywhere (по-честному), 🔹карьерные консультации (с ротацией внутри или аутплейсмент), 🔹открытые офферы, 🔹“парковки” после увольнения. Это не просто бонусы. Это признание: у каждого свой путь, своя скорость, свои границы. И компания готова с этим считаться. 2️⃣ Во-вторых, потому что технологии не всегда справляются. Во ВкусВилл, например, пробовали обучать новичков в дарксторах через чат-бота. Не зашло. Тогда они отказались от автоматизированного решения в пользу человеческого взаимодействия и усилили институт кураторства. В Ростелеком (в ИТ-направлении) после анализа эффективности процесса адаптации, чат-бот оставили, но не как основной инструмент, а как поддержку процессу. Зато увеличили число живых касаний: встречи с лидерами, менторство. Бота научили собирать обратную связь на каждом этапе адаптации. А благодаря гибкой платформе, обновлять его контент и логику под потребности стало быстро и без участия разработчиков. В ИТ кластере Газпром Нефти, наоборот, сделали ставку на онлайн-онбординг и насыщенную цифровую среду. Там 🔹 и о компании, 🔹 и профглоссарии, 🔹 и советы по работе из дома, 🔹и полезные статьи на все случаи жизни, 🔹и даже аудиозаписи хлопанья крыльев арктических птиц. Это, не “оцифровка ради оцифровки”, это - практический ответ на запрос распределенных команд. 3️⃣ В-третьих, часть компаний вынуждены задумываться о персонализации, как о необходимом ответе на сложные условия: дефицит кадров, высокая цена потери специалиста, высокая текучка и тп. Все это заставляет компании искать способы лучше узнать новичков, чтобы найти к ним подход. Так, в Медицинском центре «XXI век» провели большое исследование причин рассинхрона между старшими медсестрами и молодым сестринским персоналом, чтобы в дальнейшем выстроить продуктивное взаимодействие между представителями разных поколений, опытными и новыми сотрудниками. В Норникеле направили особое внимание на династии в компаниях, Их выявляют, поддерживают, рассказывают их истории. И на сотрудников “серебряного возраста”. Изучая и учитывая потребности этой возрастной группы. И в кулуарах конференции можно было услышать: 🔹“У нас уникальный специалист - сварщик по титану. Мы не можем позволить себе его потерять“ 🔹“Молодая оператор ушла через несколько недель, так как у нас обязательны перчатки, а у нее маникюр! Нам как-то надо находить к таким подход, потому что других сейчас нет” Именно такие ситуации заставляют компании перестать масштабировать стандарные решения и исследовать то, что важно не только отдельным категориям, но даже отдельным людям. 📎 Было приятно слышать, что адаптация снова про людей. И помнить о них - не значит отказываться от систем. Это значит искать новую форму баланса: где технологии не заменяют, а усиливают человеческое присутствие, а персонализация - не блажь, а необходимость для адаптации и удержания сотрудников. Спасибо, @elena_belyaeva_shtat, что своими камерно-насыщенными конференциями помогаешь держать руку на пульсе ❤️

Дорогие друзья! Завтра проведем мастер-класс на конференции Штат, посвященной вопросам Адаптации и удержания персонала (программа - 🔥) Будем рады повидаться или познакомиться ❤️ А тема нашего мастер-класса про то, как видеть конкретных людей за большими и технологизированными процессами. Что может помочь настроить такую оптику и зачем это нужно? В комментариях к этому посту завтра будем делиться полезняшками, не пропустите ⚡️

Короткое продолжение предыдущего поста P.S. Я не сомневаюсь, что караоке, баня, совместное рисование и скотный двор могут сблизить. Но если до этого не будет диалога о власти, идентичности и справедливости, то любая игра станет просто праздником на поверхности. А под ней останется тихое, упрямое: «Мы не вы. И не уверены, что хотим ими стать».

Сегодня в одном HR-чате коллега обратилась с запросом: “Я в поисках бизнес-игры для одной из команд, буду рада вашим рекомендациям по механикам. Вводные: Произошло слияние двух команд, ранее между командами было внутреннее соперничество, конкуренция, а сейчас одна команда интегрирована в другую, и у сотрудников есть внутреннее сопротивление. Хотим провести бизнес игру оффлайн (своими силами, без внешнего подрядчика), через которую сотрудники (группа порядка 15-18 человек) смогут увидеть свои модели поведения, отрефлексировать и начать конструктивно взаимодействовать.” Что предлагали: “Сыграйте в Мафию, потом идите в караоке 😁 У нас культурный код такой, что мы сближаемся "в бане" “У нас есть игра “Скотный двор” - кроме решения основной задачи вашего запроса она еще и обстановку разрядит (в сценарии изрядная доля юмора).” “Расскажите психологию сотрудничества и достижения целей. Есть уровень энергии, ее либо тратят на соперничество, либо на достижение личного и проф результата. Для чего вы здесь? Взрослым людям важно понимание. Тогда они включаются быстрее” “Можно дать общее задание, как борьба с врагом или достижение цели. Можно один художник - рисует дом закрытыми глазами, второй - гид, направляет, потом меняются.” Предлагаю посмотреть на ситуацию антропологически: Представьте: два конкурирующих племени живут в соседних долинах. У каждого свой вождь, свои обряды, язык, способ решения споров, ритуалы охоты и распределения добычи. Более того, они наверняка понимают себя через эту конкуренцию: “Мы не те, кто строит засады. Мы те, кто встречает зверя лицом к лицу». «Мы не те, кто делит по силе. Мы те, кто делит поровну» И вот однажды старейшины объявляют: «Отныне вы одно племя. Живите вместе. Делитесь огнём. И давайте ради сближения устроим совместные пляски у костра и поиграем в "кто быстрее соберёт камни"!» Что будет, если до плясок никто не спросил: - кто теперь вождь? - где разводить костер? - как принимаются решения? - кто определяет кричать или слушать? Пляски пройдут. И даже камни будут собраны. Но если не решён вопрос власти, идентичности и правил совместного существования, то даже самая тёплая игра превратится в маскировку под согласие. Совместные универсальные игры и тимбилдинги работают только тогда, когда команда уже чувствует себя безопасно. А после слияния соперничающих племён, особенно если одно поглотило другое, такой безопасности, как правило, ещё нет. Наоборот, есть травма утраты, страх исчезновения, горечь от того, что "их способ быть" больше не нужен. И если начать с игры, не признав этой боли, есть риск превратить мероприятие в праздник победителя над побеждённым. Даже если никто этого не сказал вслух. Обращение к здравому смыслу и логике в такой ситуации тоже не сработает. Потому что рациональность не включается по запросу. Она возможна тогда, когда есть ощущение, что тебя видят, что твой опыт имеет значение, что ты не остаток прошлого, а часть будущего. А когда твой способ быть ставится под угрозу, никакое логичное объяснение о «распределении энергии» не поможет. Тогда что делать? Если уж проводить мероприятие, то начать не с игры, а с признания. С признания, что: - Это не просто "объединение", а трансформация идентичности. - Кто-то теряет больше, чем получает. - Сопротивление - не признак неготовности, а реакция на угрозу исчезновения. Если всё же выбирать игру - то не ту, что разрядит, а ту, что позволит услышать. Например, можно предложить каждой команде описать “карту своего племени”: - Какими мы были? - Что для нас было важно? - Что мы боимся потерять? - Что мы готовы предложить новому племени? И только после этого обсуждение: - Каким мы хотим видеть наше общее племя? - Что возьмем от каждого? - От чего откажемся? - Какие правила создадим вместе? Это не игра в привычном смысле. Это ритуал признания и договора.

Уважаемый Олег Базалеев в своем канале инициировал тему "Инвентарь антрополога" Решили тоже развить мысль, а заодно порефлексировать и осознать, что же входит в наш инвентарь - корпоративного антрополога? Предмет первый и очевидный - телефон! Он же диктофон для ведения записей, он же фотоаппарат для снимков, он же записная книжка для заметок и календарь для планирования встреч. И он же — выход в мир, чтобы заказать такси, найти кафе для обеда, почитать книгу или посмотреть кино во время полета. И как раньше антропологи, да и вообще люди без всего этого в одной "коробочке" обходились? Предмет второй - таблетка от головной боли 🙈 Наши исследования очень плотные. Мы работаем на бизнес, время - деньги и поэтому количество встреч, бесед и просто контактов - очень велико. Завтраки и ужины обычно проходят с представителями заказчиков, дни - в поле, ночи - в обсуждении первичных наблюдений. Нагрузка приводит к головной боли, которую надо быстро купировать. Это не единственный способ - правильное питание, питьевой режим, обязательные пешие прогулки - тоже помогают. Но это практики, а инвентарь - ибупрофен :) #инвентарь_антрополога

#антропоЭксперты Наш Летний АнтропоКлуб работает уже неделю, а мы продолжаем представлять гостей, которые поделяться на нем своей экспертизой. Олег Базалеев - социальный антрополог, который больше 20-ти лет работает в промышленных компаниях и помогает им выстраивать отношения с местными сообществами. Его умение переводить «человеческое» на язык бизнеса и находить решения, основанные на понимании культурных различий помогло многим компаниям. Посудите сами: Четыре года Олег жил и работал в Ираке, где руководил социальным блоком в нефтегазовой корпорации — выстраивал доверие между бизнесом и местным населением в сложных условиях. Ранее занимался социальными вопросами в горнодобывающей и нефтегазовых отраслях в России, странах СНГ, в Западной Африке, на Ближнем Востоке и в Южной Америке. Начинал на проекте Сахалин-2, где удалось перейти от конфликта к устойчивому взаимодействию с коренными народами Севера. О своей богатой практике и антропологическом взгляде на разные вопросы Олег регулярно пишет в своем тг-канал «Социальный антрополог на службе корпораций», где его читают более 4 000 подписчиков. И мы среди них.

#АнтропоЭксперты Представляем еще одного приглашенного эксперта Летнего АнтропоКлуба! Елизавета Пистер - корпоративный антрополог, кандидат экономических наук, процесс-ориентированный психолог, профориентолог, консультант по работе с глубинными конфликтами в организациях, эксперт кафедры корпоративной культуры и корпоративной антропологии Академии Социальных Технологий автор ТГ-канала “О людях на работе” Лиза обладает глубиной, необходимой профессиональному исследователю, способностью шаг за шагом открывать скрытые смыслы и самую суть вещей. И конкретностью, которую так ценят в бизнесе. Она присоединится к нам на одной из пяти недели работы Клуба. Наш АнтропоКлуб уже стартовал! Но на этой неделе вы еще можете к нему подключиться

#АнтропоЭксперты Знакомим вас с Владимиром Данкиным - мастером историй, глубоких мыслей и нетривиальных рассуждений. Ему и слово! Я уверен, что в нашу переломную эпоху можно пройти к успеху органично и достойно, если реализовывать потенциал людей. А определяет его реализацию в XXI веке отношение с другими людьми. Занимаясь изучением и практикованием корпоративной антропологии с 2017 года, я считаю важнейшим собственным ресурсом коллективов и компаний их особый способ строить взаимоотношения; да и предыдущий 20+ летний опыт руководящей работы только подтверждает это. И исследовательский, и управленческий фокус "отношения с отношениями" — одна из самых сложных задач корпоративной антропологии, но ее решение может быть очень продуктивным. Завтра стартуем Летний АнтропоКлуб! Присоединиться можно по ссылке

#АнтропоЭксперты Представляем ещё одного приглашенного эксперта нашего Летнего АнтропоКлуба Роман Боярков - корпоративный антрополог, кандидат политических наук, опытный тьютор, социальный предприниматель. И это далеко не полный список профессиональных ролей Романа. В Клубе он поможет нам исследовать один из антропологических фокусов — отношения с властью. Уверены, что внимательность и вдумчивость Романа помогут нам по другому увидеть привычный порядок вещей. Попасть в Клуб можно по ссылке Стартуем 6 июля!

#антропоэксперты Летнего АнтропоКлуба - продолжаем знакомить вас с гостями Анна - редкий тип эксперта, кто не просто владеет разными дисциплинами, но умеет соединять их в единое полотно, где переплетаются антропология, социальное проектирование, урбанистика, исследования сообществ и даже кинокультура. Поверьте, в своей деятельности она связывает науку, бизнес и общество так, как мало кто может! И об этом не рассказать в одном посте, но можно понять, если хотя бы иногда заглядывать в ее телеграм канал “Антропология повседневности”, где Анна делится своими антропологическими (и не только) наблюдениями, размышлениями и результатами. Клуб стартует 6 июля, регистрация тут

Три орешка для Золушки основных результата Летнего АнтропоКлуба! 1️⃣ Эмоциональный результат! Мы спроектировали Клуб таким образом, чтобы участникам было интересно в процессе. Неожиданные задания для повседневности, новый взгляд на привычное. Элементы настоящего исследования, но с настроением игры. Еженедельные встречи онлайн с участниками клуба! В начале мы думали, что только такой результат на лето и нужен. Но это были бы не мы :) Поэтому заносим практическую пользу! 2️⃣ Практический результат! Попробовать инструменты антропологии, примерить их на свою деятельность, заземлить на свои рабочие и учебные задачи. Таким образом обогатить свою деятельность, сделав ее объемнее, насыщеннее, глубже. 3️⃣ Стратегический результат! Антропология - современный тренд. Понять, насколько он ваш, как применим в вашей ревльности и нужно ли продолжать развитие в этом направлении? На эти вопросы можно будет поискать ответы через практические задания, знакомство с теорией и общением с профессиональными антропологами. Стартуем уже 6 июля! Нас ждут: ✔️6 онлайн встреч по воскресеньям ✔️15 микро-исследований ✅3 фильма ✔️7 антропологов ⚡️постоянное общение в закрытом канале, куда вы попадаете после регистрации! Стартуем 6 июля!