Индустриальный HR | Айрат Хафизов

🎓 Эфир «Среды наставничества» | 27 мая, 10:00 (время Мск) ВНИМАНИЕ! ВРЕМЯ ИЗМЕНЕНО ТЕМА: Корпоративный университет будущего: чему и как компании хотят учить работников? Спикер — Айрат Хафизов, директор корпоративного университета РМК. 👤 Об эксперте: Айрат прошёл путь от рабочего на нефтегазовом месторождении (вахтовый метод) до директора корпоративного университета одной из крупнейших горно-металлургических компаний России. Этот опыт даёт ему редкое понимание обучения и развития персонала — изнутри производства. Последние 15 лет он посвятил развитию человеческого капитала в крупнейших российских и международных корпорациях: — ПАО «Татнефть» — ПАО «Челябинский трубопрокатный завод» — Группа ПАО «Газпром» За это время запустил 5 корпоративных университетов в производственных компаниях — с нуля до работающей системы. Консультировал более 10 компаний по построению функции обучения и развития персонала, выступает экспертом на российских и международных конференциях по трансформации корпоративного образования. Аспирант Президентской академии (РАНХиГС), автор Telegram-канала «Индустриальный HR | Айрат Хафизов». 🤝Что обсудим: — Какие новые роли берут на себя корпоративные университеты — за рамками стандартного функционала — Кто реальный заказчик обучения: бизнес сверху или сотрудники снизу? — Как измерить эффективность обучения — сейчас и в будущем — Наставничество + КУ: как выстроить связку, которая реально работает — Чем отличается наставничество для рабочих, линейных руководителей и топ-менеджеров — Какую роль сыграет ИИ в корпоративном обучении Эфир для HR-специалистов, T&D-менеджеров и всех, кто строит системы обучения в компании. 🔔 Ставьте напоминание — встречаемся в эфире! Ссылка для подключения https://us06web.zoom.us/j/84465359491?pwd=lDNaMO3HtqWiuT3q908fpYayslXWee.1 Идентификатор конференции: 844 6535 9491 Код доступа: 660944

Друзья, всем привет 👋🏻 хочу честно поделиться с вами важным решением. Ровно год назад, в мае, я запустил свой Telegram-канал. Делал это не ради рекламы, не ради продаж и не ради монетизации. Мне было важно делиться своим профессиональным опытом, кейсами, наблюдениями, идеями — и просто быть полезным. За это время канал стал для меня не только площадкой для публикаций, но и настоящим сообществом. Я получал много просмотров, обратной связи, благодарностей, звонков и писем. Это очень вдохновляло и помогало мне оставаться в контексте HR-повестки в России. Но, как вы знаете, в последние месяцы многое изменилось. Просмотры заметно снизились, обратной связи стало меньше, и, честно говоря, я перестал чувствовать ту отдачу и внутреннее удовлетворение, которое было раньше. Плюс, после ограничений коммуникация стала сложнее, а передача смысла — не такой живой и удобной. Поэтому я принял непростое для себя решение: с сегодняшнего дня я буду публиковать здесь один пост в неделю — только по профессиональным темам: HR, обучение, развитие персонала, адаптация и всё, что связано с работой с людьми. Этот же пост я буду дублировать в MAX, чтобы он был доступен и для тех, кто читает меня там. Для меня это решение не про отказ от общения с вами. Наоборот — это попытка сохранить качество, фокус и смысл. Сейчас я хочу больше сосредоточиться на кандидатской диссертации и на тех задачах, где мне особенно важно быть собранным и эффективным. Спасибо всем, кто был и остаётся со мной. Ваш интерес, отклик и доверие для меня очень ценны 🙏

Пришли в новую компанию — а корпоративный университет «как там» не работает. Запросы бизнеса изменились, команда привыкла к старому, а времени на раскачку нет. Как быть? На панельной дискуссии HREXPO PRO ЛЮДЕЙ встретятся руководители корпоративных университетов, которые недавно сменили компанию и индустрию: 🔹 Александр Кудрявцев (РСХБ) 🔹 Мария Михайлюк (Билайн университет) 🔹 Айрат Хафизов (Русская медная компания) 🔹 Кирилл Комаров (Уралхим) О чем поговорим: ✓ С чего начинали работу в новой компании? Что было самым сложным? ✓ Как поменялись запросы к корпоративному обучению в новых условиях? ✓ Нужно ли приводить с собой проверенную команду с прошлого места или работать с действующей? ✓ Как выстраивать систему обучения, когда бизнес требует результат «вчера»? Обсудим реальный опыт перехода, адаптации и пересборки корпоративного обучения. 👉 Программа и билеты: https://clck.ru/3TR6V3

🔵Листайте карточки - там разбираю почему идеальный сотрудник встречается намного реже, чем кажется, какие три качества чаще всего ищут работодатели и почему погоня за безупречным кандидатом может затягивать найм. ◾️Пишите свои комментарии и ставьте реакции под постом. 📲Я в MAX

Когда бюджет на обучение режут, корпоративный университет становится не менее, а более важным Сегодня бизнес живёт в условиях, где на стратегию влияет не только рынок, но и внешние ограничения: санкции, разрывы цепочек, рост стоимости решений, дефицит технологий, необходимость экономить почти на всём. Во многих компаниях это уже привело к понятным управленческим решениям: приостановить найм, пересмотреть расходы, сократить бюджеты на обучение. На первый взгляд кажется логичным: если денег меньше, обучение можно отложить. Но здесь есть важный риск. Когда компания замораживает найм, она автоматически повышает нагрузку на тех, кто уже внутри. Если новых людей не будет, значит, текущим сотрудникам придётся быстрее осваивать смежные задачи, брать на себя больше ответственности, заменять ушедших коллег, работать эффективнее и при этом не выгорать. Именно в этот момент обучение перестаёт быть дополнительной опцией. Оно становится инструментом выживания и адаптации бизнеса. И тут появляется вопрос в том, чему учить, кого учить и как быстро это даст эффект. В условиях жёсткой экономии корпоративный университет не может работать по старой логике и именно сейчас бизнесу нужны точные решения под конкретные задачи: •как быстрее вводить людей в новые роли; •как сохранить критические компетенции внутри компании; •как переучивать сотрудников под изменившиеся процессы; •как снижать зависимость от внешних подрядчиков; •как передавать экспертизу от сильных специалистов внутри команды; •как поддерживать руководителей, которым приходится управлять в неопределённости. По сути, корпоративный университет в таких условиях должен стать не центром затрат, а внутренним механизмом устойчивости. Да, бюджет может быть меньше. Но это не значит, что влияние обучения должно снижаться. ✅Наоборот, появляется повод пересобрать систему: 1. Убрать всё, что не связано с приоритетами бизнеса. Если программа не влияет на производительность, качество, скорость адаптации, удержание экспертизы или управленческую эффективность - её нужно честно поставить на паузу. 2. Перейти от массового обучения к адресному. Не всем всё, а нужным людям - нужные навыки - в нужный момент. 3. Развивать внутреннюю экспертизу. В компании почти всегда есть люди, которые знают, как решать задачи в новых условиях. Задача корпоративного университета - помочь им передать этот опыт другим. 4. Сделать обучение короче и ближе к практике. Меньше теории, больше рабочих кейсов, чек-листов, разборов, наставничества и поддержки на рабочем месте. Ограничения всегда неприятны. Но они хорошо показывают, что в системе действительно работает. Сейчас корпоративным университетам важно не защищать обучение как функцию. Важно показывать, как обучение помогает бизнесу проходить через ограничения: быстрее перестраиваться, сохранять людей, удерживать экспертизу и не терять управляемость. Потому что в период экономии выигрывает не тот, кто просто режет расходы. А тот, кто умеет вкладываться точечно - в то, что помогает компании оставаться сильной. Что, на ваш взгляд, нельзя ставить на паузу даже в режиме жёсткой экономии? 📲Я в MAX

С Днём Победы! Желаю всем мужества, стойкости, много побед!

Знаете, что меня больше всего пугает в корпоративном обучении? Когда onboarding превращается в дежурную лекцию про миссию и ценности, после которой новый сотрудник выходит в офис с горящими глазами, но полным непониманием, что ему делать завтра в 9 утра. Недавно я проводил тренинг по подбору и адаптации для руководителей дочернего предприятия: замов гендиректора, начальников цехов и производственных подразделений. И знаете, что важно? Именно они проявили наибольший интерес к теме. Руководители наконец начали видеть прямую связь между качеством онбординга и результатами подразделения. Они осознали разницу: •Онбординг - это интенсивный первый месяц погружения. •Адаптация - это полноценный процесс входа в роль, который длится до трех месяцев. ✅Что же будет, если внедрить тот самый системный onboarding: - Руководители перестают быть няньками. Ответы на частые вопросы уже есть в базе знаний, а процессы прозрачны. - Новичок не чувствует себя брошенным. У него есть понятный план: что изучить, кому звонить и в чем должен быть результат первой недели, месяца и квартала. - Мы бережем энергию команды. Профессионалы не отвлекаются на бесконечное обучение новичка, когда система уже работает за них. Задача корпоративного университета - не нагружать информацией, а создавать опору. Чек-листы у стола и четкая карта ожиданий дают сотруднику уверенность, а не стресс. Хороший onboarding — это практичная и очень понятная система. Это чек-листы рядом с рабочим столом, это карта ожиданий и регулярная обратная связь, которая дает человеку уверенность, а не стресс. ✅В конечном итоге, задача корпоративного университета - не нагружать людей информацией, а создавать для них опору. Ведь когда сотрудник с первых дней видит структуру и смысл, он не просто работает - он начинает инвестировать в компанию свое лучшее время и энергию. Как вы считаете, что в адаптации важнее: дать сотруднику максимум знаний или создать для него психологический комфорт? 📲Я в MAX

Страх стать невостребованным — уже не личная тревога сотрудника. Это управленческий вопрос. Сегодня всё чаще говорят о FOBO - Fear of Becoming Obsolete, страхе устареть как специалист. И, на мой взгляд, в корпоративном обучении это один из самых недооценённых сигналов. Потому что FOBO - это естественная реакция на среду, в которой навыки устаревают быстрее, чем раньше. Технологии меняются. Роли пересобираются. Функции автоматизируются. Требования к сотрудникам обновляются буквально в режиме реального времени. ✅И в этой ситуации человек всё чаще задаёт себе не вопрос «чему мне ещё научиться?», а вопрос «а я вообще останусь нужным?» Для бизнеса это важный момент. Потому что там, где сотрудник не видит своего будущего, начинает расти не только тревожность, но и отток. Люди уходят не всегда из-за зарплаты или руководителя. Иногда они уходят потому, что не понимают, как не потерять актуальность внутри компании. Именно поэтому задача корпоративного обучения сегодня - не только передавать знания, но и снижать эту неопределённость. —Что это значит на практике? ✅Во-первых, обучение должно быть связано с будущим бизнеса, а не только с текущими задачами. Если компания понимает, куда движется: какие продукты запускает, какие технологии внедряет, какие процессы меняет, - значит, она может заранее готовить сотрудников к этим изменениям. Здесь особенно важна HR-аналитика. Она помогает не просто смотреть на дефициты здесь и сейчас, а прогнозировать, какие навыки будут нужны завтра. И это принципиально меняет роль обучения: из реакции на проблему оно превращается в инструмент опережающего развития. ✅Во-вторых, сотруднику нужна понятная карьерная логика. Когда человек видит возможные траектории, точки роста, соседние роли и сценарии перехода, уровень тревоги снижается. Появляется ощущение опоры: я понимаю, куда могу двигаться и какие навыки для этого нужны. ✅И, наконец, важно давать не одну универсальную модель развития, а разные маршруты. Кому-то нужен апскиллинг - углубление в своей профессии, расширение экспертизы, усиление текущей роли. А кому-то нужен рескиллинг - переход в новую профессиональную область, если прежняя функция теряет актуальность. И это уже не исключение, а всё более частый сценарий. Особенно в тех направлениях, где рутинные задачи автоматизируются быстрее всего. На мой взгляд, когда компания системно показывает: какие навыки будут востребованы, какие роли появляются, куда можно расти, как перейти из одной профессиональной зоны в другую, она решает сразу несколько задач: снижает тревожность, удерживает людей, повышает готовность к изменениям и формирует культуру развития. ➡️Сталкивались ли вы с FOBO - у себя или у своих сотрудников? Как это проявлялось? 📲Я в MAX

✊Дорогие друзья, поздравляю с 1 мая! Пусть работа приносит драйв, новые открытия и вдохновение. Желаю вам найти идеальный баланс между амбициозными задачами и полноценным отдыхом. Пусть майские праздники станут временем, когда вы сможете по-настоящему перезагрузиться в кругу близких людей. С праздником Весны и Труда!

Стратегический парадокс амбиций: почему желание результата часто мешает его достижению? Часто в корпоративной среде мы транслируем установку: чем сильнее горишь целью, тем выше шансы на успех. Кажется, если сделать карьеру вопросом жизни и смерти, ресурсы организма мобилизуются, и победа в кармане. Но на практике все работает иначе. В консалтинге, в сложных переговорах или в стратегическом планировании избыточное напряжение дает обратный эффект. Когда мы эмоционально зависим от результата, наше мышление сужается. Мы начинаем избегать рисков, которые жизненно важны для прорыва, или, наоборот, совершаем импульсивные ошибки из-за страха провала. Фокус смещается с качества процесса на обслуживание собственного эго. В итоге получается парадокс: чем больше мы хотим, тем меньше мы видим реальную картину. Настоящая стратегическая сила лежит в другой плоскости. Это редкое сочетание высокого масштаба целей и абсолютного внутреннего хладнокровия. Амбиция сообщает нам вектор движения, но именно спокойствие обеспечивает его безупречное качество. Мышление лидера требует отстраненности. Вы должны видеть поле боя и свои ходы максимально объективно, не позволяя эмоциям затуманивать стратегическое зрение. Тот, кто умеет сохранять дистанцию от результата, всегда выигрывает у того, кто этим результатом одержим. Ставка на устойчивость работает лучше, чем ставка на надрыв. Согласны с таким подходом? 📲Я в MAX

Участие в благотворительном аукционе – ваш шанс перенять опыт управленца федерального уровня! Под руководством Павла Колобкова Россия провела Чемпионат мира по футболу – 2018 и Универсиаду-2019. До этого он сам стоял на олимпийском пьедестале – «золото» Сиднея, шесть титулов чемпиона мира по фехтованию, медали четырёх Олимпиад. Сегодня он заместитель Председателя Правления «Газпром нефть», возглавляет департамент по работе с органами государственной власти. На аукционе Meet for Charity вы можете выиграть встречу с Павлом – личную в Москве, совместную тренировку, завтрак, обед или ужин в его любимом ресторане. Для других городов – онлайн. О чём поговорить: 🏅 как формируется команда, которая побеждает – в спорте, бизнесе, госуправлении 🎯 универсальные принципы результата: что работает и на дорожке, и в корпорации 🤝 диалог бизнеса и государства – лучшие практики из первых рук 💪 преодоление кризисов и мотивация, когда кажется, что сил нет 👉 Сделайте ставку – это возможность поддержать медиапроект «Подвиги» и пообщаться с человеком, который знает, как побеждать. Если у вас не грузятся материалы, читайте «Подвиги» в MAX 💬 ❤️ Наш проект развивается благодаря вашим пожертвованиям. Поддержите «Подвиги»