Мотивация труда

Современный человек ненавидит труд, который не имеет очевидной для него цели, который он не может связать с потребностями, ему знакомым и понятным. Фридрих Хайек, экономист, философ

Забавная новость. Смотришь в детали: дай бог, человек 700. Но каждая 3-я компания в России)))

Сверхурочка 240 часов с сен.26 Вышел новый закон, который в числе прочего увеличивает допустимое количество сверхурочных часов. Изменение вступит в силу с сентября 2026 (это какая-то традиция уже, значимые поправки пускать в День знаний). Изменение давно напрашивалась. 120 ч для непрерывных производств и сезонозависимых отраслей ничтожно мало: предприятия либо вылетают за норматив, либо прячутся за другими выплатами, либо вынуждены растить численность, это не всегда оправдано. Теперь: 240 ч всем, если предусмотрено в Колдоговоре или ТС, Но: 120 ч для госслужащих-внутренних совместителей с долей по совмещению 0,25 и выше, 120 ч для вредников с подклассом 3.3 и 3.4. С письменного согласия привлекать можно станет предпенсионеров и пенсионеров к работе свыше 120 ч, при их праве отказаться. Оплата такая же: первые 2 ч с коэффициентом 1,5, дальше ВСЕ в двойном размере. Очень подробно расписано про оплату со 121-го часа, чтобы не допустить разночтений и не было соблазна сделать отсечку. Что делать сейчас? 1) следить за обновлением ОТС и других соглашений, 2) у кого есть КД, вносить и регистрировать дополнения.

Как установить разные оклады работникам на одной должности? Никак, если коротко. Принцип справедливости и норма ст. 22 ТК РФ: равная оплата за равный труд. Почему. Должность фиксирует требования к объему работы, условиям ее выполнения, квалификационные характеристики. Если должности одинаковые, то и все перечисленное идентично. Закреплено это все должно быть в должностной инструкции, трудовом договоре, поддерживается в ЕТКС, ЕКС и профстандартах. А если все-таки привязаться к стажу и даже прописать в ЛНА? Тоже нет. Стаж - характеристика работника, не должности. Поэтому: а) нарушение, б) риск, что опытный уйдет, а новичок "унаследует" условия оплаты по должности, если не изменить штатное расписание. Роструд указывает, что дифференцировать уровень оплаты на одной должности можно через надбавки, доплаты и премии, которые у людей могут отличаться. На практике, замечаний при проверках нет, если оклады установлены по матрицам, правда, уровни в матрице должны быть хотя бы кратко описаны к квалификации или грейду.

Заработная плата — мерило уважения, с которым общество относится к данной профессии. Джонни Тиллмон, американский активист за права на социальное обеспечение

Чек-лист для принятия решения о повышении зарплаты работнику, делюсь. Простые вопросы: легко отметить и посмотреть ответы по зонам (красная или зеленая). Никакой строгой оценки, допустимое соотношение вы определяете сами. Полезно для понимания механики пройтись самооценкой и тем, кто сам рассчитывает на деньги побольше. Пользуйтесь на здоровье.

Как и многие, в работе для объяснений я часто использую персонажей. Иванов, Петров, Сидоров - несерьезно, какие-то школьники. Мои помощники: Пупкин, Кнопкин и Вася Полукедов. Первые двое ничем не примечательны. А Василий - звезда. Истории из его непростой трудовой жизни пользуются вниманием. Крайне редко, когда обсуждение буксует и встреча затягивается, ясность вносит Петя Бутербродов. С его появлением решения приходят почти сразу, и мы закругляемся. Даже не знаю почему... А у вас какие герои?

А где-то даже ворвалась)

Есть мнение, что контрофферы бесполезны, и неподтвержденная статистика, что работники все равно уходят спустя полгода. Если разобраться, то встречное предложение как инструмент выгодно работодателю: - если работник приходит с оффером, то он готов остаться, вопрос переговоров; а это экономия на найме и нет потерь при адаптации нового работника - если детально снять причины, то встречное предложение может быть не только про зарплату или даже не про нее - если дело в деньгах, то контроффер поможет, и такой работник останется надолго, возможно, на десятилетия - если деньги только один из триггеров, то контроффер задержит работника, компания получит время на подготовку резерва или поиск замены (и лучше по обоюдной договоренности) Бывает, что оффер служит для шантажа. Раз оффер, два, пять - все повышают, поди не пользуйся. Здесь только позиция: ведете вы переговоры с террористами или нет.

Написала статью о том, почему системы мотивации труда оказываются неэффективными и превращаются в тяжкую формальность. В ней больше 6 тыс. знаков (наверное, я графоман...). Сокращать - значит совсем упростить, бить на 2 поста - некрасиво, мне совсем не хочется. Потому размещу ее ссылкой и буду рада вашему прочтению. Мотивация не мотивирует

По мотивам бесед с клиентами Что будет, если не индексировать з/п? Ничего не будет. Ну почти. Про закон. Сейчас нарушать эту норму не страшно. ГИТ не придет, если вы не под риском. Работник не заявит иск, потому что защищать свои трудовые права не умеет. Для этого, во-первых, их надо знать, во-вторых, выдавливать из себя по каплям терпилу, это больно. Т.ч., можно проскочить. Пока. Пока бизнес налоги не научится платить, а там и до сборов за нарушения ТК дойдут - такие богатства! Один спецсостав чего стоит. Кто забыл: штраф за каждое нарушение не по виду, а по головам. Не проиндексировали 50 чел. - 50 нарушений, а не одно, за каждое будьте любезны: 50 чел. х 30 т.р. (минимально для ЮЛ) = 1,5 млн р. + индексация по предписанию. И проверить могут любой период. Как-то так. До этого судного дня можно, конечно, пребывать в азарте экономии. Есть еще срез: конкуренция за кадры. Индексация или регулярные пересмотры позволяют держаться в рынке, сохранять персонал стабильностью и заботой, привлекать хороших кандидатов. Плюс сама по себе индексация этакий маяк на долгую работу, когда тот же кандидат понимает, что через год-два ему не надо искать новое место, потому что у вас он не подешевеет. Если ваш бизнес делают люди, то вложения и подходы нужны соответствующие, чтобы этих людей не терять. - - - Вместо заключения. Есть 3 основных бизнес-ресурса: технический (что-как), финансовый (за счет чего и сколько) и трудовой (чьими силами). Вместе они - тренога, удерживающая котелок с варевом вашего бизнеса. Одна ножка короче - и прольется.

Наглядно о том, как плохо скроенная система мотивации влияет не другие hr-процессы и увеличивает расходы

Угадай з/п У нас нет вилки, отталкиваемся на кандидата. Такая формулировка. Что это говорит о системе мотивации? Гибкая? Вряд ли. Скорее она: - несправедливая - и непрозрачная. *справедливая СОТ Справедливая система создает равные возможности заработка, это основа. Реализуется в понятных практиках, в связке с вкладом работника и стоимостью труда. *прозрачная система Как устроена зарплата, какой размер премии и т.п. - это про прозрачность. В зарплатный покер при найме играют  для экономии на фонде, когда надо взять не лучшего или подходящего, а достаточно дешевого кандидата. Это кажется выигрышной стратегией, но банк не гарантирован. А рост расходов на персонал - пожалуйста. Потери от снижения вовлеченности, текучести и производительности превышают экономию торга в разы. Что делать? Выравнивать подходы к мотивации, чтобы самим не обмануться. Ведь с трудом покупают и лояльность, тут важно доверие.

Ко мне сейчас на консультации приходят с вопросами по оптимизации. У всех свои случаи, их разбираем, находим решения. Есть общее, что говорю всем, у кого мероприятия ведут к сокращению. 1) без разнарядок: они расчеловечивают процесс, сеют страх, и в итоге страдает работа, падает эффективность - к тому же это недальновидно: риск сократить нужных людей сильно велик 2) разграничить роли: hr обосновывает, админит, а конкретный список ФИО - это решения руководителей; когда доходит до уведомления, некоторые менеджеры отстраиваются, сбрасывают все на hr, демонстративно показывают свою непричастность - здесь надо обязательно разделить ответственность, не принимать все на себя, иначе процедура саботируется 3) сохранять человечность - пожалуй, самое важное - не давить и не выдавливать - идти навстречу там, где можно (дать доработать до какого-то срока и пр.) - можете помочь спасти занятость: перевести на другую должность, на неполный день - сделайте это - - - Получились универсальные рекомендации, надеюсь, пригодятся. Но лучше, чтобы нет.

Superjob в фев.26 провел исследование зп-ожиданий по популярным вакансиям. Выяснилось, что в основном женщины просят денег меньше, чем мужчины, это не удивляет (см. про Гендерный разрыв). А вот как выравниваются запросы при делении на "женские" и "мужские" профессии, любопытно. Анализ данных по 53 профессиям показывает, что в Москве и Санкт-Петербурге запросы мужчин чаще соответствуют предложениям работодателей или выше их, особенно в высокодоходных сегментах (в частности, в IT). Ожидания женщин по большинству позиций ниже рынка. Однако в традиционно женских сферах — финансах, бухгалтерии, юриспруденции, маркетинге, SMM и сметном деле — женщины запрашивают больше коллег-мужчин.

Тут по случаю заинтересовалась мотивацией зумеров: что же их так выделяют с акцентацией именно поколения? 20 часов слушания и чтения - нашла, все что есть по теме. Очень интересно, только ни одного рецепта, как мотивировать. Но поняла вот что. Зумеры стали первым поколением, кто отказался работать с дисконтом на молодость (молодцы, кстати; кто постарше, неужели не жаль почти бесплатных лет в начале карьеры?). Плюс нетерпимы к принуждению, как хиппари - это уже от среды взросления: ни тебе особо потрясений, если только цифровая революция, но она как раз их не фраппировала. И рынок труда с его дефицитом кадров позволили им эти свои установки реализовать. Теперь с зумерами традиционные подходы не работают. Приходится подстраиваться и перестраиваться, отказываться от испытаний опытом, заменять идею "заставить работать" на "вовлечь в работу". Это кажется несправедливым, особенно тем, кто старше. И на фоне кризиса еще и несвоевременным. Тут и начинаются сложности с их мотивацией. Хотя методы в базе все те же, настройки только подкрутить - и все.

Скоро строить дом, и я изучаю дизайн интерьера. Для дизайнера важна насмотренность, на курсе все время об этом напоминают. В целом, она всем важна, в любой деятельности. Только в открытых профессиях, как дизайн, источников и способов хватает, а, например, в c&b развитие ограничивается рамками занятости в конкретных компаниях - конфиденциальность, все-таки. Как c&b-эксперту можно выйти за эти рамки и получить нужный опыт, развивать профессиональную эрудицию? Сразу: это не про деньги-ставки (за ними в обзоры и кулуары), а про инструменты, практики. 1) общее - книги - журналы - онлайн-библиотеки статей, материалов, например, здесь - курсы, например, здесь по оценке Хэй - экспертные блоги (от общих hr до узких по специализациям) 2) актуальность - общение в профсообществах, например, здесь - конференции - вебинары консультантов, например, послезавтра, 4 марта, будет бесплатный по карьерным трекам в ИТ документально: - публичные отчеты, разделы про оплату труда - ОТС (они в открытом доступе), разделы Оплата труда, Льготы - кейсы с hr-премий - анализ вакансий по категориям/ профессиям (в поиске вбить "менеджер по продажам [чего-нибудь]" и почитать описания по условиям работы, видно тренд) 3) вдохновение Это самый сок. По-хорошему, все, что выше, подходит для выработки своих решений, ведь не просто смотрим-слушаем, а анализируем, синтезируем в свой опыт. Добавлю только: - финансовые или маркетинговые программы (например, условия акций: бывают очень любопытные схемы, переосмыслил - и в работу) - история (там кладезь даже до появления наемного труда, а уж с промреволюции совсем интересно) Оставлю комментарии, наверняка, не все написала, и есть еще способы. Может, полезные ссылки в тему - поделитесь, пожалуйста.

Прекрасное) Каждый мотивирован чем-то своим. Для одних людей это деньги, для других - зарплата. Некоторых людей даже мотивирует поступление наличных на их банковский счет. Другие делают это из любви к получению денег. Автора не знаю.

Чуть не пропустила: ст. 300 ТК изменилась с 6 фев.26, решение КС РФ, речь об оплате переработки вахтовиков. Впредь до внесения соответствующих изменений при увольнении работника, работающего вахтовым методом, до окончания вахты учитывается рабочее время и время отдыха такого работника за фактически отработанный им период (с момента начала работы до момента прекращения трудового договора). При этом подсчет часов переработки ... исходя из нормы рабочего времени на соответствующий календарный период, ... в порядке, предусмотренном действующим законодательством. При наличии переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте за полагающиеся работнику в связи с такой переработкой и фактически не предоставленные ему дни отдыха должна быть выплачена денежная компенсация в размере, исчисленном по правилам ...ТК РФ для оплаты дней междувахтового отдыха. При этом часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, подлежат оплате из расчета часовой ставки.