Будни и праздники HR’a

#командаАвтобан 🚩 Несколько дней волнения, переживаний и веры в своих коллег остались позади Национальный конкурс механизаторов дорожно-строительной отрасли подошел к концу. ⭐ В этом году конкурс собрал рекордное количество участников: 182 механизатора в составе 36 команд из России, Китая, Беларуси и Казахстана. 🅰️ Итоги конкурса для холдинга «Автобан»: 🏆 Почетная БРОНЗА в общекомандном зачете! Нам удалось обойти 33 сборные! 🏆 1 место среди машинистов экскаватора в категории "Молодые специалисты" – Николай Печегин из СУ-909! 🏆 2 место среди машинистов экскаватора в категории "Профи" – Роберт Ямгуров из СУ-905! 🏆 2 место среди машинистов бульдозера – Сергей Ильиных из СУ-905! Мы очень гордимся вами, команда! ✨ Поздравляем наших механизаторов с заслуженными наградами и благодарим всех, кто был рядом на протяжении этих дней – участников, коллег и болельщиков. 🅰️ «Автобан» вновь доказал: наши механизаторы – лучшие среди лучших!

Всем привет! Я была спикером на форме 2025 г., тема о молодежи и развития работы с ней. Ключевой темой ПМЭФ-2026 стало формирование новой модели рынка труда, столкнувшегося с острым кадровым голодом (на одного безработного приходится 18 вакансий). Стратегия государства — замена экстенсивного подхода интенсивным, направленным на раскрытие внутренних резервов: системную перестройку системы образования, внедрение ИИ и привлечение молодежи и старшего поколения. 📌 1. Системные решения Государства Ситуация: Старение населения (средний возраст 44 года, будет расти) и рост экономики (строительный сектор +14-15%) на фоне рекордно низкой безработицы в 2,2%. · Новая модель профобразования: Бюджетные места перераспределены в пользу востребованных специальностей (против 36% выпускников вузов, работающих не по профессии). · Привлечение резервов: К 2032 году поставлена задача повысить производительность труда на 20–30% за счет ИИ. Активно привлекаются молодые люди и граждане старшего возраста. · Поддержка уязвимых групп: Подготовка кадров с учетом специфики регионов и приоритет трудоустройства участников СВО с их адаптацией к мирной жизни. 🏗️ 2. Отраслевое решение (Строительство) Ситуация: Только за последний месяц открыто 150 тысяч вакансий. · Международный найм и модернизация прогнозов: Обсуждается привлечение строителей из Индии, где есть профицит кадров. Также анонсирована модернизация методики Минтруда для прогнозирования потребности в кадрах в разрезе специальностей и регионов. 🎓 3. Работа с молодежью (Бизнес, НКО) · Доктрина «от школы до станка»: Внедряется концепция непрерывной профориентации с акцентом на престиж рабочих профессий, которые ИИ не заменит. · Гибкие форматы: Работодателям советуют учитывать запросы молодежи на гибкий график и удаленную работу. · Успешный кейс «Т Плюс» (опыт ПМЭФ-2025): Компания подтвердила эффективность системного подхода. На ПМЭФ-2025 ее представитель* подчеркнул: 30% сотрудников — младше 35 лет (успешный набор по программе «Работа с молодежью»), 711 студентов прошли практику в 2025 году. Молодежь активно участвует в управлении компанией и профориентации (чемпионат CASE-IN, «Эковызов»). ⚖️ 4. Социальные и правовые решения · Гибкие формы занятости: Госдума (по инициативе работодателей и профсоюзов) приняла поправки о введении гибких форм занятости. · Высококвалифицированные мигранты (ВКС): Обсуждается повышение порога зарплаты для ВКС до 717 тыс. руб. (в 5,5 раз выше средней). Бизнес называет порог избыточным, Минэк настаивает на пересмотре. Процесс пока в стадии обсуждения. 📝 Главные выводы 1. Рынок труда кардинально трансформируется, переходя от безработицы к "рынку соискателя". 2. Ключевая стратегия государства — повышение производительности труда через ИИ и образование. 3. Эффективные инструменты — это непрерывная профориентация и учет запросов поколений. 4. Приоритетные группы для поддержки — это молодежь, старшее поколение и участники СВО. ⚠️ Критические вопросы 1. Профориентация: Будут ли реально пересмотрены образовательные программы в школах под запросы работодателей? 2. Миграционная политика: Как соблюсти баланс между защитой рынка труда и запросом на привлечение узких специалистов из-за рубежа? 3. Производительность труда: Удастся ли достичь цели по росту производительности на 20-30% к 2032 году за счет ИИ без социальных потрясений? 4. Занятость молодежи: Как решить проблему, когда у молодежи есть запрос на «гибкий график», а производственный сектор требует физического присутствия? Ваша Т.

Всем привет! Разбиралась в чем разница между Сколково/ Сколтехом/ Школой управления Сколково 🤔 Потому что, кажется, половина Москвы использует это как одно слово)) Выяснилось интересное, чего я не знала! Сначала – еще в 2006 году – появилась Школа управления СКОЛКОВО. Та самая бизнес-школа с фокусом на MBA и приличные executive-программы. Потом в 2010-м начали создавать сам Сколково и одноименный фонд как большую технологическую экосистему. Сейчас это целый «наукоград» в Можайском районе Москвы и много всего: ИТ-центр Сбербанка, разные инновационные компании, школы, институты, теннис, площадка для гольфа, рестораны/кафе, дома, таунхаусы, квартиры и прочая современная инфраструктура. И уже в 2011 году появился Сколтех – университет, который создавали вместе с MIT (Массачусетским технологическим институтом) как российский технологический вуз нового типа. Центр притяжения умнейших студентов, профессуры международного типа, соответствующие партнеры. Сколтех, кстати, входит в топ-100 лучших молодых университетов мира престижного рейтинга Nature Index. Вроде разобрались )

Друзья, рада поделиться важной новостью: я в составе жюри Всероссийского конкурса «Инвестиции в развитие здоровой страны. Лучшие корпоративные практики-2026».   Конкурс, организуемый Ассоциацией оздоровительного туризма и корпоративного здоровья @aotrf, проводится уже 7‑й год подряд. Его цель - популяризация лучших практик российских предприятий в сфере корпоративного здоровья и благополучия сотрудников.   В рамках конкурса мы с коллегами оценим проекты компаний, реализующих программы заботы о персонале. Примечательно, что среди прошлых победителей - как крупные холдинги федерального масштаба, так и представители малого и среднего бизнеса.   Приглашаем к участию компании, которые уделяют внимание здоровью и благополучию своих сотрудников. Участие в конкурсе бесплатное.   Заявки принимаются по 31 июля 2026 года.  Буду рад(а) оценить ваш проект! Узнать подробнее о конкурсе можно на сайтеhttps://aotrf.ru/hr/

Доброе утро! Оля в своем блоге всегда пишет глубоко, осознанно, качественно, такими же статьями делится в своем блоге других авторов. Сегодня делюсь ее заметкой о лидерстве.

Ценностный нарратив лидера В Noôdome, в нашем мини-сообществе мы (Анна Паршина, Анастасия Хрисанфова и Михаил Тихомиров) стартовали трэк завтраков, обьединенных темой «Больше чем бизнес». Нам важно создавать диалог с большими лидерами, чья персональная стратегия предопределяет стратегию бизнеса. Вчерашний разговор - подтверждение нашей гипотезы. Делимся тезисами Сергея Иванова, исполнительного директора и члена СД ГК «ЭФКО». Они безусловно не отражают ту глубину, которая вчера была. Будем делиться и дальше. 1. Личная стратегия лидера начинается не с целей, а с ответа на вопрос «что во мне на самом деле хочет денег, власти и признания». Пока человек не разобрался, чем именно подпитывается его амбиция, он будет путать развитие бизнеса с обслуживанием собственной исключительности. 2. Деньги и власть отлично разгоняют карьеру, но плохо отвечают на вопрос о смысле. На ранних этапах они дают азарт, энергию и ощущение масштаба. Потом включается привыкание: цифры растут, а внутреннее насыщение не приходит. Если больше ничего нет, начинается пустота, а не зрелость. 3. Во многих сильных лидерах драйвером выступают не только достоинства, но и внутренние дефициты. Потребность в восхищении, доминировании, свободе от обязательств, ощущении собственной особости нередко и толкает наверх. Проблема не в том, что это есть, а в том, что это часто не осознается и начинает управлять решениями. 4. Культура компании не строится отдельно от мировоззрения владельца. Можно написать ценности, провести сессии, нарисовать красивые формулы, но в первом же кризисе проявится не презентация, а реальная картина мира собственника: что для него допустимо, чем можно пожертвовать, а чем нет. 5. Бизнес - это всегда следствие более глубокого слоя: сначала мировоззрение, потом этика, потом практика. Не наоборот. Сначала человек отвечает себе, во что он верит и кто он. Потом определяет красные линии. И только после этого возникает вопрос, каким именно делом заниматься, как конкурировать, как строить отношения с людьми и на каких деньгах не стоять. 6. По-настоящему сложный вопрос не «чем мы занимаемся», а «как именно мы это делаем». Один и тот же бизнес может быть устроен как пространство взаимных обязательств, а может как территория манипуляций, страха и лицемерия. Разница не в отрасли, а в этике повседневных решений. 7. Ошибки в партнерстве чаще происходят не из-за несовпадения компетенций, а из-за несовпадения представлений о допустимом. На старте людям кажется, что «свои» - это те, с кем похожий бэкграунд, общий язык и общая история. На практике выясняется, что настоящая совместимость проверяется на деньгах, власти, предательстве, риске и ответе на вопрос, где проходит граница, которую ты не переходишь. 8. Большая компания не может держаться только на вдохновляющих словах; ей нужны ясные правила отбора и реальная архитектура культуры. Если в организации 20–30 тысяч человек, глубина взглядов основателя сама по себе уже ничего не гарантирует. Нужны механизмы: кого вы нанимаете, кого продвигаете, что поощряете, что считаете силой, а что разрушением. 9. Для ключевых ролей профессионализма недостаточно: если у человека другая этика, он все равно не встроится. Это неприятная, но важная мысль. Можно нанять очень сильного руководителя, но если его представление о людях, власти, выгоде и границах радикально расходится с ядром компании, конфликт — вопрос времени, а не вероятности. 10. Зрелая личная стратегия — это не побег из работы, а такое устройство дела, при котором тебе не нужно отделять жизнь от работы как две враждующие территории. Не в смысле «жить только работой», а в смысле убрать внутренний раскол: чтобы способ зарабатывать, круг людей, культура отношений и личные убеждения не тянули человека в разные стороны. А были частью образа жизни. АпСкейл Анна Паршина

📚 Дочитала в выходные «Powerful» Пэтти МакКорд (бывший HR-директор Netflix и создатель той самой знаменитой культуры «свобода + ответственность») 5 очень близких мне мыслей: 1️⃣ Компания — это не семья. Это команда. В семье людей не увольняют за плохую форму. В команде — могут заменить игрока, если он больше не помогает выигрывать. 2️⃣ Большинство людей не нужно мотивировать. Взрослые люди достаточно дисциплинированы и ответственны, чтобы понимать, что на работу надо ходить независимо от настроения/погоды/желания. А проблема чаще не в сотрудниках, а в плохом менеджменте и бюрократии. 3️⃣ Сильная команда требует регулярных расставаний. Чтобы команда оставалась сильной, иногда приходится честно прощаться с теми, кто уже не соответствует её уровню. 4️⃣ Правила создают из-за нескольких проблемных людей. В итоге 95% нормальных сотрудников живут по ограничениям, придуманным для 5%. 5️⃣ Менеджеры слишком опекают сотрудников. Работа — это не терапия и не детский сад. Главная задача компании — создавать результат. #этопоработе