Университет × Индустрия

73 тысячи переобученных. А инженеров от этого станет больше? За первое полугодие 2026 года почти 73 тысячи человек воспользовались бесплатным профессиональным переобучением по нацпроекту «Кадры». На «Работе России» доступны более 4 тысяч программ по 213 профессиям. Самым популярным направлением стало обучение работе с искусственным интеллектом. Цифры впечатляют. Но для промышленности здесь есть важная оговорка. Переобучение – это не станок по производству инженеров. Можно за несколько месяцев научить человека пользоваться новым программным инструментом, освоить отдельную технологическую операцию или дополнить уже существующую квалификацию. Но нельзя за полгода превратить человека без технической базы в технолога, конструктора или специалиста по сложному производственному оборудованию. Иногда кадровый дефицит пытаются решить простой арифметикой: не хватает специалистов → давайте обучим больше людей. Но промышленности нужны не сертификаты. Ей нужны компетенции. Поэтому гораздо перспективнее искать не «кого угодно, кого можно переучить», а людей со смежной профессиональной базой. Например, программиста – в промышленную автоматизацию, физика – в технологические процессы, материаловеда – в электронные материалы, специалиста по приборостроению – в микроэлектронику. Тогда переобучение действительно становится мостом между профессиями. Есть хороший принцип: чем сложнее профессия, тем важнее не скорость обучения, а качество фундамента. И, возможно, главный вопрос для предприятий сегодня должен звучать не «где найти готового специалиста?». А «кого мы можем разумно доучить до нужного нам специалиста, и что у него уже должно быть на входе?» Вот с этого и начинается работа с кадровым дефицитом. 📱 Подписаться на канал

Самая странная профессия в компании: переводчик с корпоративного на университетский Я занимаюсь взаимодействием бизнеса с вузами. Направление настолько нишевое, что его приходится объяснять даже коллегам из HR. Нет, это не только экскурсии для студентов, соглашения о сотрудничестве и красивые фотографии с ректорами. Это работа на стыке нескольких систем, которые живут в разных временных поясах: - бизнесу специалист нужен вчера; - вуз готов изменить программу через несколько лет; - студент пока выбирает между профессией, стартапом и работой курьером; - кадровая служба хочет понятный результат желательно в Excel. Задача такого специалиста – перевести кадровую потребность бизнеса в язык образовательных программ, практик, целевого обучения, стажировок и совместных проектов. А затем вернуть все обратно, но уже в виде людей, компетенций и работающих решений. Это не классический подбор, не обучение персонала и не связи с общественностью. Это отдельное направление кадровой стратегии: проектирование будущего рынка труда вокруг конкретной отрасли и конкретных технологий. Причем результат здесь редко появляется за квартал. Сегодня ты договариваешься с кафедрой, завтра споришь о содержании программы, а через четыре года надеешься увидеть выпускника, который действительно нужен производству. Длинный цикл, много участников, ограниченные ресурсы и почти гарантированный вопрос: «А сколько человек мы уже трудоустроили?» Взаимодействие университетов и отрасли начинается не с подписанного соглашения. Оно начинается тогда, когда бизнес способен сформулировать, кого именно и для решения каких задач ему предстоит готовить. Все остальное – торжественная часть. 📱 Подписаться на канал

Стажер теперь - работник. И это меняет правила игры С 1 марта 2027 года в России появится отдельное регулирование стажировок в сфере труда. Федеральный закон от 26.07.2026 № 246-ФЗ вносит изменения в статьи 57, 58, 59 и 351.8 Трудового кодекса и вводит новую статью 351.9. Основное: - стажировка оформляется срочным трудовым договором на срок до шести месяцев; - в наименовании должности указывается статус стажера; - работодатель обязан организовать наставничество; - порядок стажировки, оценки результатов и объем самостоятельной работы закрепляются локальным актом; - при последующем трудоустройстве у того же работодателя испытательный срок не устанавливается. Стажировка перестает быть пространством между учебой и работой. Теперь это работа с конкретной целью - получить опыт и войти в профессию. Но новый закон сам по себе не создаст качественных программ. Можно подготовить идеальный договор и оставить человека без содержательных задач, наставника и перспективы трудоустройства. Документы определяют правила. Люди определяют результат. Для своих коллег я уже подготовил рекомендации по применению изменений: аудит действующих программ, разграничение практики и трудовой стажировки, перечень необходимых локальных актов, кадровых документов и мероприятий до вступления закона в силу. Потому что к изменениям законодательства лучше готовиться не тогда, когда они вступили в силу, а тогда, когда еще есть время изменить систему. 📱 Подписаться на канал

Когда бизнес начинает экономить, образование первым попадает под нож. И зря. 24 июля Банк России снизил ключевую ставку до 14%. Но гораздо интереснее другая часть сообщения регулятора. Предприятия существенно снизили ожидания по будущему спросу и выпуску. Для бизнеса это обычно означает одно – начинается внимательный разговор о расходах. И тут обучение, работа с вузами, стажировки и развитие молодых специалистов легко превращаются в «хорошо бы, но сейчас не время». На мой взгляд, это опасная логика. В период роста можно позволить себе образовательные проекты «на перспективу». В период замедления каждый такой проект действительно должен отвечать на вопрос «какую бизнес-задачу он решает?» Но это не повод сокращать работу с кадрами. Это повод сделать ее серьезнее. Не «давайте запустим программу обучения», а какая технология развивается → каких компетенций не хватает → кого и чему нужно научить → какой результат получит бизнес. Не «давайте задонатим университету», а каких специалистов он способен нам подготовить и под какие задачи. Не «давайте возьмем стажеров», а какой кадровый резерв мы из них формируем. Есть простой парадокс, что экономить на развитии людей проще всего тогда, когда они еще не нужны. А когда они понадобятся – экономить уже будет поздно. Поэтому сложные экономические периоды, возможно, лучшее время не для сокращения образовательных проектов, а для их ревизии. Оставлять не самые красивые. Оставлять те, которые работают. 📱 Подписаться на канал

Колледжи наступают. Университетам пора перестать готовить «старших техников». Сейчас модно говорить: «СПО возвращается». И это правда. Колледжи и техникумы снова становятся массовой дорогой в профессию. Миллионы студентов, рекордный интерес после 9 класса, рост резюме выпускников СПО, запрос промышленности на рабочих и технических специалистов. На первый взгляд, все логично: промышленности нужны руки, значит, давайте больше колледжей. Но здесь есть ловушка. Если всю кадровую повестку свести к формуле «нам нужны техники, операторы и монтажники», то высшее инженерное образование рискует превратиться в дорогую надстройку над СПО. В красивую версию техникума с дипломом бакалавра, а это уже проблема. Потому что инженер – это не просто человек, который делает сложную операцию лучше техника. Инженер – это тот, кто может изменить саму операцию. Настроить процесс, собрать систему, сократить лишние действия, автоматизировать рутину, увидеть узкое место не на уровне «человек не справляется», а на уровне «процесс плохо спроектирован». Хороший техник держит производство руками. Хороший инженер делает так, чтобы производство меньше зависело от героизма рук. И вот здесь университетам пора проснуться! Промышленности нужны не просто выпускники, которые «что-то умеют на оборудовании». Для этого действительно есть сильное СПО, дуальное обучение, производственная практика и наставники. От университета нужно другое. Нужен выпускник, который способен прийти на участок и не только освоить инструкцию, но и задать неприятный вопрос: почему здесь вообще нужна инструкция на 47 шагов, если процесс можно перестроить на 15? Грубо говоря, один сильный инженер не должен заменять трех техников физически. Это плохая арифметика. Но один сильный инженер может настроить такую систему, где три ручные операции станут одной устойчивой технологической процедурой. Не человек вместо людей, а инженерная мысль вместо организационной бедности. Вот в чем настоящий вызов для вузов. Колледжи закрывают вход в профессию. Университеты должны закрывать вход в сложность. Если вуз готовит выпускника только под текущую вакансию, то он всегда будет опаздывать за рынком труда. Рынок сегодня хочет одно, завтра другое, послезавтра сам не знает, чего хочет, но уже срочно просит 200 специалистов «с опытом от трех лет». Университет не должен бегать за каждой кадровой паникой с ведром воды. Он должен готовить людей, которые способны работать с неопределенностью, проектировать процессы, понимать технологию глубже должностной инструкции и превращать производственный хаос в систему. СПО не враг университету. СПО – это напоминание университету, что пора перестать изображать практикоориентированность и начать заново доказывать свою инженерную ценность. Потому что если выпускник вуза отличается от выпускника колледжа только сроком обучения и размером ожиданий по зарплате, то вопрос уже не к колледжу. Вопрос к вузу! 📱 Подписаться на канал

Инженера нельзя заказать на маркетплейсе Опять об этом, но на предприятиях промышленности сохранилась эта вредная привычка, а именно вспоминать о кадрах тогда, когда человек уже нужен вчера. Нужен инженер-конструктор. Нужен технолог. Нужен специалист по САПР. Нужен оператор оборудования. Нужен молодой специалист, но желательно с опытом, пониманием производства, горящими глазами и без лишних вопросов. То есть нужен не выпускник, а почти готовый сотрудник. Проблема в том, что такие люди не появляются по кнопке «найти кандидата». Их нельзя заказать, как канцелярию. Их нельзя вырастить за один день после совещания. И даже высокая зарплата не всегда решает вопрос, если человека просто нет в системе подготовки. Инженер начинается не с вакансии. Он начинается раньше: с кружка, с колледжа, с первой лабораторной, где что-то не заработало, с преподавателя, который объяснил не только формулу, но и зачем она нужна в реальном изделии, с практики, где студент впервые увидел производство не на слайде, ну и, с наставника, который не сказал: «Забудь все, чему тебя учили», а помог связать учебу с работой. Сейчас компании очень любят говорить вузам: «Вы готовите не тех». Вузы в ответ могут вполне справедливо сказать: «А где вы были, когда мы их готовили?» И вот здесь начинается серьезная часть разговора. Если работодателю нужен инженер, он должен приходить в образование не на выпускном курсе с пакетом вакансий, а намного раньше: с задачами, проектами, практиками, темами ВКР, оборудованием, экспертами и нормальными наставниками. Соглашение с вузом само по себе инженеров не готовит. Фотография с ректором, к сожалению, тоже. Даже красивая карьерная страница не заменяет системной работы. Кадры – это не HR-расход. Это длинная производственная инвестиция. И кто раньше это поймет, тот через несколько лет будет не жаловаться на дефицит инженеров, а выбирать из тех, кого сам помог вырастить. 📱 Подписаться на канал

Новая оргструктура – еще не стратегия В период трансформации компании очень легко перепутать движение с развитием. Меняются руководители. Появляются временные контуры управления. Старые функции переименовываются, новые существуют пока только на слайдах. На схемах добавляются блоки, стрелки и аббревиатуры, а у сотрудников возникает закономерный вопрос: это уже новая модель или пока корпоративный тетрис? Важно помнить, что новая оргструктура сама по себе не является стратегией. Стратегия начинается там, где есть ответы на четыре вопроса: какую проблему мы решаем; какой результат хотим получить; кто за него отвечает; по каким признакам поймем, что стало лучше. Без этого можно долго двигать квадратики в презентации, но не приблизиться к изменениям в реальных процессах, экономике и людях. Особенно это заметно в сложных, наукоемких отраслях. Нельзя просто «пересобрать функцию» и считать, что задача решена. За каждой функцией могут стоять отношения с университетами, предприятиями, молодыми специалистами, экспертами, регионами, кадровым резервом. Такие связи не возникают по приказу и не восстанавливаются за один-два квартала. Поэтому в период изменений специалисту важно не становиться приложением к новой оргструктуре. Полезнее сделать несколько вещей. Во-первых, пересобрать свою ценность. Не «я отвечаю за направление», а какие задачи я решил, какие механизмы создал, какие риски снял, какие партнерства выстроил, какой результат можно повторить и масштабировать. Во-вторых, собирать доказательства. Итоги проектов, цифры, отзывы, реализованные инициативы, внешние связи, предложения по развитию. В период перемен память организации иногда заканчивается там, где начинается следующая презентация. В-третьих, предлагать не абстрактное «нужно развивать», а конкретные решения проблем, механизмы, ответственных, ресурсы, сроки, показатели. В трансформации выигрывает не тот, кто громче защищает свой кабинет, а тот, кто способен объяснить, зачем его работа нужна бизнесу. В-четвертых, не терять внешний профессиональный контур. Обновлять резюме, поддерживать связи, видеть рынок, учиться, выступать, сохранять профессиональную репутацию. Это не нелояльность. Огнетушитель в офисе не означает, что вы мечтаете о пожаре! Трансформация может открыть более сильную роль внутри компании. А может честно показать, что следующая профессиональная глава находится уже в другой системе. Но в обоих случаях важно сохранять субъектность! Профессия – это не кабинет, не должность и не цвет блока на организационной схеме. Профессия – это способность видеть проблему, собирать вокруг нее людей и создавать работающий результат. Все остальное – это просто квадратики… А у вас трансформация начинается с новой структуры или с ответа на вопрос «что именно должно стать лучше»? 📱 Подписаться на канал

Университет не обслуживает рынок труда. Он готовит человека к будущему. После панельной дискуссии в ВШМ СПбГУ снова поймал себя на мысли: спор о компетентностном подходе давно уже не про методику. Он про границы нашего представления об образовании. Компетенции нужны. Они помогают университету и работодателю говорить на одном языке: что человек умеет, какую задачу решает, какой результат может показать. Но есть риск превратить высшее образование в таблицу навыков, где напротив каждого пункта стоит галочка. А человек – не чек-лист! Работодатель, конечно, ждет от выпускника крепкую профессиональную базу, знания, дисциплину мышления, способность применять инструменты в реальной задаче. Особенно в сложных технологических отраслях, где ошибка стоит дорого, а оборудование, материалы и требования меняются быстрее, чем обновляются учебные планы, к сожалению. Но если мы готовим студента только под сегодняшнюю вакансию, через четыре года можем получить специалиста для вчерашнего рынка. Поэтому главный вопрос не в том, какие компетенции «вложить» в студента. Главный вопрос – какого человека мы выпускаем в технологическое будущее. Умеет ли он учиться дальше? Способен ли работать со сложностью? Понимает ли последствия инженерного решения? Готов ли брать ответственность, а не только выполнять инструкцию? Может ли действовать там, где нет готового ответа? В этом смысле университет не должен превращаться в отдел обучения конкретной компании. Но и индустрия не может стоять в стороне с позицией: «Вы подготовьте, а мы потом оценим». Нормальная модель другая. Университет дает фундамент, культуру мышления и пространство развития; индустрия дает реальные задачи, технологический контекст и понимание профессии в действии. Хорошее образование – это не только «знать» и «уметь». Это еще и «понимать», «выбирать», «отвечать» и «становиться». Компетенции помогают войти в профессию, но профессионалом человека делает не список навыков, а способность расти вместе со сложностью. И, кажется, именно вокруг этого сегодня должен строиться честный разговор между университетами и индустрией. Не «кого нам срочно не хватает», а «кого мы вместе выращиваем для будущего». 📱 Подписаться на канал 📱 Подписаться на Дзен

⚡️ Подключайтесь к онлайн-трансляции Сегодня в Высшей школе менеджмента СПбГУ проходит наша совместная конференция «За горизонтом стандартов. Чему и как учить, когда будущее уже здесь». Подключайтесь к трансляции панельной дискуссии на сайте конференции beyondhorizon.fondpotanin.ru Рассмотрим вопросы: ✔️ в чем плюсы и минусы компетентностного подхода? ✔️ как подходить к проектированию конечного результата обучения? ✔️ как найти общий язык между университетом и рынком труда? Участие в дискуссии принимают: 〰️Елена Казакова, директор Института педагогики СПбГУ, профессор, академик РАО 〰️Ирина Телешова, заместитель декана по учебно-методической работе МГУ имени М.В. Ломоносова 〰️Дарья Гриц, директор Бизнес-школы МФТИ 〰️Наиль Вяльшин, руководитель направления образования ГК «Элемент» Модератор: Ольга Никифорова, заведующая кафедрой организационного поведения и управления персоналом ВШМ СПбГУ #фондпотанина #прямосейчас

Компетентность без уважения – это управленческий брак Иногда в работе мы сталкиваемся не с профессиональной позицией, а с демонстрацией власти. Человек может согласовывать договор, проверять бюджет, принимать решение, задавать неудобные вопросы и это нормально. Взрослая организация без контроля быстро превращается в кружок самодеятельности. Но есть важная граница. Контроль – это когда тебе говорят: «Коллеги, не хватает документа, приложите приказ / обоснование». Абьюз под видом контроля – это когда тебе говорят: «А почему вы вообще этим занимаетесь?»; «Кто вам это разрешил?»; «Я это заблокирую»; «С ними надо разговаривать только так». И вот тут начинается не финансовая дисциплина, не юридическая аккуратность и не «строгий менеджмент». Здесь начинается токсичная управленческая среда. Причем проблема не только в том, что кому-то стало неприятно. Проблема глубже. Когда человек с полномочиями использует согласование как инструмент давления, организация теряет скорость, доверие и инициативу. Люди начинают не решать задачи, а угадывать настроение согласующего. Не готовить качественные документы, а искать «правильный заход». Не спорить по существу, а молчать, чтобы не нарваться. Так рождается корпоративная культура, где формально все за эффективность, но фактически все заняты самозащитой. Особенно опасно, когда такая модель транслируется вниз. Руководитель грубит – сотрудники считают это нормой. Руководитель унижает коллег – сотрудники копируют интонацию. Руководитель меняет требования на ходу – команда начинает воспринимать непрозрачность как стиль управления. А дальше удивляемся: почему молодые специалисты не хотят идти в корпорации? Почему студенты выбирают места, где с ними разговаривают нормально? Почему талантливые сотрудники уходят не из компании, а от конкретного руководителя? Есть старая управленческая истина: люди приходят в компанию, а уходят от людей. Что делать, если вы столкнулись с такой ситуацией? Если вы студент, молодой специалист или сотрудник: 1. Фиксируйте факты, а не эмоции. Не «он хам», а «в такой-то ситуации была использована такая-то формулировка, в присутствии таких-то коллег, при обсуждении такого-то вопроса». 2. Отделяйте требование от формы. Если у вас запросили документ – это может быть нормально. Если вас при этом обесценивают, пугают или публично унижают – это уже вопрос коммуникации и корпоративной культуры. 3. Не спорьте на уровне крика. Токсичный собеседник часто вытягивает вас на эмоциональную реакцию, чтобы потом сказать: «Ну вот, с ним невозможно разговаривать». Лучше спокойно возвращаться к предмету: документ, поручение, процесс, регламент, срок. 4. Поднимайте вопрос через управленческую рамку. Не «мне неприятно», а «такая модель коммуникации создает риски для процесса, сроков, взаимодействия подразделений и репутации компании». Если вы руководитель и у вас есть такой сотрудник: 1. Не оправдывайте грубость результативностью. Фраза «он сложный, но эффективный» часто означает, что остальные просто молча компенсируют его разрушительное поведение. 2. Смотрите не только на KPI, но и на стоимость их достижения. Если человек выполняет функцию, но параллельно демотивирует коллег, тормозит процессы и разрушает доверие, то это не эффективность, а скрытый организационный убыток. 3. Давайте обратную связь быстро. Токсичное поведение, оставленное без реакции, воспринимается как разрешенное. 4. Переводите власть в регламент. Если есть требования к документам – они должны быть прозрачными. Если есть основания для отказа – они должны быть понятными. Если есть согласование – оно не должно превращаться в личный суд. Компании любят говорить про развитие талантов, корпоративные ценности, наставничество, партнерство и культуру диалога. Но настоящая культура проверяется не на стратегической сессии и не в презентации. Она проверяется в обычном рабочем разговоре. Когда у одного человека есть полномочие согласовать, вернуть, заблокировать или же все-таки помочь. И вот здесь становится видно: перед нами управленец или просто человек с кнопкой. 📱 Подписаться на канал 📱 Подписаться на Дзен

Когда лошадь сдохла – слезь. Но сначала честно признай, что она сдохла! Есть старая управленческая метафора: если лошадь сдохла – слезь. Звучит грубо, но в карьере, образовании и управлении проектами это одна из самых точных мыслей. Проблема в том, что мы редко слезаем сразу. Обычно мы начинаем делать все, кроме главного: - уговариваем себя, что еще есть надежда; - объясняем, что «мы всегда так скакали»; - проводим совещания по оживлению лошади; - меняем критерии, чтобы она казалась не совсем дохлой; - нанимаем экспертов по дохлым лошадям; - объединяем несколько дохлых лошадей в проектный офис и надеемся, что вместе они побегут быстрее. Смешно, пока не узнаешь в этом реальные жизненные и рабочие ситуации! В университетах так иногда продолжают держаться за образовательные программы, которые давно не отвечают запросам отраслей. В компаниях – за проекты, которые уже не создают ценности и прибыли, но красиво выглядят в отчетах. В карьере – за роли, в которых человек давно не растет, но продолжает убеждать себя: «надо еще подождать». И здесь важна не резкость решения, а честность и диагностика. Потому что «слезть с лошади» – это не всегда хлопнуть дверью. Это может быть более зрелое действие: - пересобрать проект; - отказаться от неработающего формата; - сменить траекторию; - переопределить свою роль; - начать искать новые возможности; - признать, что прежняя модель уже не дает движения. В индустрии и образовании это особенно заметно. Мы часто говорим о будущем, компетенциях, технологическом лидерстве, новой модели подготовки кадров. Но иногда пытаемся построить это будущее на старых механизмах, которые уже не тянут. Нельзя готовить инженеров будущего методами, которые не видят будущего. Нельзя строить партнерство университета и компании только на подписанных соглашениях, если за ними нет совместных программ, практики, наставников, лабораторий, реальных задач и ответственности сторон. Нельзя говорить о развитии талантов, если человек в системе не понимает, куда он растет и зачем ему стараться. Иногда главный управленческий навык – это не придумать еще одну активность, а честно сказать: этот формат больше не работает. Не потому что кто-то плохой. Не потому что раньше все было зря. А потому что изменился контекст. И вот здесь начинается взрослая работа: не бить дохлую лошадь сильнее, а искать новый способ движения. Для университета – обновлять содержание и форматы подготовки. Для компании – не имитировать работу с вузами, а встраиваться в подготовку кадров системно. Для человека – не ждать бесконечно, пока внешняя среда сама даст развитие, а брать ответственность за свою траекторию. Иногда слезть – это не поражение. Иногда это первый нормальный шаг вперед! 📱 Подписаться на канал 📱 Подписаться на Дзен

Обучение – это не корпоративный фитнес-браслет Последние недели я глубоко копаю тему корпоративного обучения и развития талантов. Не в формате «давайте купим сотрудникам еще один курс по тайм-менеджменту». А в логике: как сделать так, чтобы обучение в компании перестало быть набором разрозненных мероприятий и стало долгосрочной инвестицией в людей, компетенции и технологическое развитие. Параллельно изучил исследование СберУниверситета «Индекс развития корпоративного обучения» среди крупнейших компаний России. И там есть очень точный вывод: зрелость обучения определяется не количеством курсов, вебинаров и красивых сертификатов. Зрелость – это когда обучение связано с бизнес-целями, карьерой, кадровым резервом, компетенциями и будущими ролями. Проще говоря: если человек прошел курс, но его роль, результат и траектория никак не изменились – это не развитие, а культурно организованный просмотр контента. В исследовании корпоративное обучение рассматривается через три домена: 1. Культура и люди. Есть ли в компании ценность обучения? Поддерживают ли его руководители? Верят ли сотрудники, что развитие действительно имеет смысл? 2. Процессы и организация. Есть ли стратегия обучения, модель компетенций, ИПР, кадровый резерв, профили ролей, участие внутренних заказчиков? 3. Образовательные технологии. Есть ли диагностика, проектирование образовательного пути, оценка результата, аналитика, цифровые платформы, ИИ, тренажеры? И вот что интересно. Культура обучения в крупных компаниях уже более-менее сформирована. Люди в целом не против учиться. Руководство тоже обычно говорит правильные слова: «Обучение важно», «Люди – наш главный актив», «Надо развивать компетенции». Но дальше начинается классика корпоративного жанра: все за развитие, пока его не нужно встроить в работу, карьеру и управленческие решения. Главный разрыв – это связь обучения с карьерным ростом. Сотрудники могут проходить курсы, но не всегда понимают, как это влияет на их профессиональную траекторию. А если обучение не связано с ролью, резервом, ИПР или новым проектом, оно быстро превращается в «галочку в системе». Для отраслей это особенно важно. Заводу, дизайн-центру или промышленной компании не нужен просто каталог курсов. Им нужна система, которая отвечает на более жесткие вопросы: - какие компетенции понадобятся через 3–5 лет; - кто заменит ключевого эксперта, если он уйдет; - какие роли появятся из-за новых технологий; - как быстрее выводить молодых специалистов на самостоятельную работу; - как развивать руководителей, которые умеют не только контролировать, но и выращивать людей; - как не потерять уникальную экспертизу между поколениями сотрудников. Вот здесь обучение перестает быть HR-сервисом и становится частью стратегии технологического лидерства. Мне все больше нравится такая формула: - обучение без компетенций – мероприятие; - обучение без карьеры – мотивационный кружок; - обучение без оценки результата – вера; - обучение без связи с бизнесом – расход; - обучение, встроенное в роли, проекты и резерв, – инвестиция. Для университетов здесь тоже важный сигнал. Если компании начинают мыслить обучением как долгосрочной системой, то вузам уже недостаточно приходить только с предложением: «Давайте сделаем программу ДПО» или «Наши преподаватели могут прочитать курс». Нужно говорить на языке компетенций, ролей, технологических задач, карьерных треков и совместной подготовки кадров. Будущее взаимодействия университета и индустрии – не в том, чтобы «провести курс», а в том, чтобы вместе ответить на вопрос: какого специалиста мы выращиваем, для какой технологической задачи и в какой профессиональной среде он будет развиваться дальше? Потому что обучение ради обучения – это красиво, но индустрии нужны не красивые учебные планы, а люди, которые смогут работать с будущим, когда оно наконец придет на производство. А оно, как обычно, придет не по расписанию учебного отдела. 📱 Подписаться на канал 📱 Подписаться на Дзен

Профориентация без кринжа: школьники доверяют не тем, кто молодится, а тем, кто объясняет Есть устойчивое мнение, что до современных школьников уже невозможно достучаться без мемов, коротких видео, нейросетей, яркой упаковки и обязательного «залетаем в тренды». Но, мне кажется, что мы немного переоцениваем силу упаковки и недооцениваем силу нормального человеческого разговора. В исследованиях про доверие амбициозных старшеклассников говорится, что школьники активно используют цифровые ресурсы и ИИ, но больше доверяют людям. 84% не готовы доверять ИИ в учебе больше, чем преподавателям. В личных вопросах 76% больше доверяют окружению, чем ИИ. И это хороший сигнал для образования и рынка труда. Будущему абитуриенту не всегда нужен еще один красивый ролик про «профессии будущего» 🙄. Ему часто нужен взрослый человек, который спокойно и понятно объяснит: - что делает инженер; - как устроена работа на предприятии; - чем отличается кафедра от реальной производственной задачи; - какие есть карьерные маршруты; - что будет сложно; - где можно ошибиться; - как вообще понять, твое это или нет. Профориентация начинает работать не тогда, когда вуз или компания научились говорить «на молодежном языке», а тогда, когда они перестали говорить канцеляритом, рекламными лозунгами и абстрактными обещаниями. Школьники очень быстро чувствуют фальшь. Если взрослый человек слишком старается быть «своим в доску», доска обычно первая и скрипит. Поэтому, возможно, главный принцип современной профориентации прозвучал бы так: не надо молодиться – надо быть понятным. Не нужно превращать инженера в блогера, преподавателя – в инфлюенсера, а карьерную встречу – в шоу талантов. Гораздо важнее, чтобы эксперт мог объяснить сложное простыми словами, говорить уважительно, не сверху вниз и не изображать из себя подростка. Для индустрии это особенно важно. Сложные отрасли невозможно объяснить только через красивые стенды, мерч и слоганы. Микроэлектроника, машиностроение, робототехника, химия, энергетика – все это требует перевода с профессионального языка на человеческий. Не «у нас высокотехнологичная производственная среда и широкие возможности профессиональной самореализации», а: «Вот такая деталь стоит внутри устройства. Вот почему ее сложно сделать. Вот кто ее проектирует. Вот чему нужно научиться. Вот почему без этого не полетит спутник, не заработает автомобильная электроника или не включится промышленная система». Это и есть коммуникация доверия. Потому что доверие рождается не из охвата. Оно рождается из ощущения: со мной говорят всерьез, понятно и по делу. Это значит, что вузам, ссузам и компаниям стоит меньше думать о том, как «понравиться молодежи», и больше – о том, как стать для нее внятными, честными и полезными. Иногда хорошая профориентация – это не спецэффекты. Иногда это просто инженер, который умеет объяснить, зачем миру его работа 😉 📱 Подписаться на канал 📱 Подписаться на Дзен

Мы учим студента для диплома, рынка труда или будущего, которого еще нет? Есть мысль у Гегеля: чтобы стать собой, человеку нужно признание другого. Мы не рождаемся с готовым «я». Мы собираем себя через отражения: родители, учителя, преподаватели, наставники, работодатели, профессиональное сообщество. Сначала нам говорят: «Ты гуманитарий». «У тебя технический склад ума». «Ты лидер». «Ты не для завода». «Ты будущий инженер». «Ты не потянешь». Иногда это просто слова. А иногда из таких слов потом вырастает целая профессиональная траектория. У меня есть личный пример. В пятом классе учитель русского языка сказала мне, что я не могу знать русский язык на «пять», потому что я татарин… Не потому что я плохо написал диктант. Не потому что не выучил правило. Не потому что не прочитал текст. А потому что «не могу». Одна фраза взрослого человека может стать для ребенка не оценкой, а рамкой. Тем более, если этот учитель потом ведет русский язык и литературу до самого выпуска. Так у меня надолго пропал интерес к этим предметам. Не к языку как таковому и не к литературе как миру смыслов, а к школьному пространству, где меня уже заранее увидели «не тем». Зато точные и естественные науки стали другой территорией. Там было меньше произвола и больше логики: задача решена или не решена, формула работает или нет, эксперимент подтверждается или нет. Там не нужно было доказывать происхождение. Нужно было показывать результат. Это важный урок про профессиональную идентичность. Иногда человек выбирает профессию не только потому, что его куда-то позвали. Иногда – потому что его откуда-то вытолкнули. И вот здесь начинается разговор про университет. Сегодня все много говорят о компетентностном подходе. Правильно говорят. Образование должно быть измеримым, понятным, связанным с результатами. Но есть риск: когда образование превращается только в таблицу компетенций, оно начинает отвечать не на вопрос «каким человеком и профессионалом становится студент?», а на вопрос «в какую ячейку мы это положим?». И тогда появляется странная логика: если качество нельзя быстро измерить, значит, его будто бы нет. А как измерить профессиональную честность? Как описать в образовательном стандарте способность не сломаться от неопределенности? Как поставить зачет по внутренней собранности? Как научить ответственности, если она не всегда красиво раскладывается на индикаторы достижения компетенций? Можно написать в программе: «способен работать в команде». Но команда начинается не с формулировки в документе, а с опыта: когда ты отвечаешь не только за свою часть, но и за общий результат. Можно написать: «обладает критическим мышлением». Но критическое мышление начинается не с методички, а с права задать неудобный вопрос и не быть за это наказанным. Можно написать: «готов к профессиональной деятельности». Но готовность к профессии – это не только набор знаний и навыков. Это момент, когда человек понимает: «Я здесь не случайно. Я понимаю, что делаю, зачем делаю и кому это нужно». Кажется, главный вопрос сегодня звучит так: для чего мы учим студента в университете – для достижения образовательных результатов или для экономики? Мой ответ: ни только для первого, ни только для второго. Если учить только под образовательные результаты, мы рискуем получить аккуратного выпускника с правильно закрытыми компетенциями и слабым пониманием реальной жизни. Если учить только под рынок труда, мы рискуем готовить человека под вчерашнюю вакансию. Потому что рынок меняется быстрее, чем образовательные программы проходят все круги согласований в вузе. Студент встретится не с рынком труда в его сегодняшнем виде. Он встретится с будущим, где профессии размываются, технологии меняют содержание труда, искусственный интеллект забирает часть интеллектуальной рутины, а ценность человека все чаще проявляется не в том, что он «знает», а в том, как он мыслит, действует, выбирает и отвечает. Продолжение в комментариях ⬇️ 📱 Подписаться на канал 📱 Подписаться на Дзен

🙌 Почему бизнес и образование опять не сходятся (и как это исправить без очередного «мероприятия» или «мониторинга») Недавно разбирал одну типичную ситуацию. У одной компании есть все: сильное HR-направление и работа с вузами; десятки партнерств; студенты, практики, стажировки; и параллельно – отдельный контур по ИИ, данным, автоматизации. Казалось бы, идеальная картина, но есть один нюанс. Это все существует параллельно. - HR делает свое. - Цифровые команды – свое. - Вузы – вообще в своей реальности, особенно сейчас... И в итоге возникает классический вопрос: почему при всех этих ресурсах бизнес все равно не получает ни прототипов, ни готовых специалистов? Проблема почти всегда одна и та же: нет механизма перевода задач бизнеса в образовательную среду. Есть задачи повысить качество продукции, оптимизировать процессы и внедрить ИИ, но до студентов они не доходят, а до бизнеса не доходят результаты студентов. В итоге вузы учат «в целом +- про ИИ», бизнесу нужен конкретный результат, HR закрывает вакансии как может, и вроде все по-своему правы. Но система не работает. Вместо этого работает очень простая, но редко реализуемая логика: ЗАДАЧА → КЕЙС → ПРОЕКТ → СТАЖИРОВКА → ПРОТОТИП А именно: - Бизнес формулирует реальную задачу. - Она превращается в кейс (с учетом данных и ограничений). - Студенты решают ее как проект / курсовую / ВКР. - Лучшие – идут в стажировку. - Бизнес получает прототип или гипотезу. И вот тут начинается магия🙌: студенты работают не «в вакууме»; бизнес получает не резюме, а результаты; HR получает не поток кандидатов, а подготовленных людей. Но почему это почти нигде не работает? Потому что в системе не хватает одной роли. Не HR, не преподавателя и даже не дата-сайнтиста. Не хватает «переводчика» между бизнесом и образованием. Того, кто забирает задачи у бизнеса, упаковывает их в образовательный формат, договаривается с вузами, запускает проекты и доводит все до стажировок и найма. Если упростить, то на практике не просто «работа с вузами». Это отдельная функция: портфель бизнес-задач, банк кейсов, студенческие проектные команды, наставники от бизнеса, воронка: проект → стажировка → найм. По сути – фабрика студенческих проектов под задачи компании. Важный момент, что это не про «дешевую разработку силами студентов». Это про ранний отбор сильных, проверку гипотез и формирование кадрового резерва. Если делать правильно, то выигрывают все. Если делать формально, то получаются еще одни «мероприятия с вузами». Чем сложнее компания (производство, ИИ, данные), тем сильнее разрыв между тем, чему учат и тем, что реально нужно. И закрывается он не количеством лекций, а архитектурой взаимодействия. И напоследок, есть простое правило: Образование без задач – это теория, а задачи без студентов – это дефицит кадров. Система появляется только там, где есть связка. 📱 Подписаться на канал 📱 Подписаться на Дзен

Главный дефицит промышленности — не роботы, а люди, которые понимают систему На XVI Грушинской социологической конференции принял участие в круглом столе «Будущее инженерных профессий: синергия человека и интеллектуальных систем?» в рамках трека «Человек будущего vs технологии будущего». Сам круглый стол был посвящен тому, как ИИ, автоматизация и роботизация меняют инженерный труд, карьерные траектории и сам образ инженера. Организатор конференции — ВЦИОМ. В описании секции акцент был сделан не только на компетенциях, но и на профессиональной идентичности, карьерных траекториях и перераспределении ответственности между человеком и интеллектуальными системами. И, пожалуй, главный вывод здесь довольно простой: инженер будущего — это не «человек, которому помогает нейросеть». Это человек, который понимает систему целиком. Не только как что-то спроектировать, но и к чему это решение приведет на производстве, в экономике и в жизни людей. Мои тезисы были как раз об этом: роль инженера смещается от исполнителя функции к архитектору технологической реальности. При этом реальность у нас очень земная. На одном из соседних выступлений показали показательный слайд, где среди барьеров для развития промышленной робототехники на первом месте — недостаток квалифицированного персонала, 73% ответов. То есть разговор о роботах снова упирается в людей. Машины становятся умнее, а вопрос кадров только острее. И здесь начинается самое интересное. Мы по привычке обсуждаем инженера через набор навыков: знает ли CAD, умеет ли программировать, работал ли с цифровым двойником. Но этого уже мало, потому что в мире, где часть интеллектуальных операций берет на себя система, резко растет цена не только знаний, но и мышления, ответственности и способности собирать целое из разных частей. Один мой товарищ точно подмечает важную вещь, что старая логика «учеба → профессия» постепенно ломается, знание перестает быть редкостью, а университет теряет монополию на него. На первый план выходит не просто передача информации, а развитие архитектуры мышления, умения видеть связи, смыслы и приоритеты. Жестко, но по сути верно. Отсюда и развилка для высшего образования. Можно продолжать выпускать «пользователей технологий» — людей, которые умеют нажимать правильные кнопки в нужной последовательности. А можно готовить инженеров, которые способны ставить задачу, собирать междисциплинарные решения, спорить с машиной и брать на себя ответственность за результат. Как говорится, если инженер только нажимает кнопки, то это уже не профессия будущего, а инструкция. Для промышленности это вопрос не моды, а выживания. Бизнесу нужны не просто кадры, а люди, которые могут работать на стыке hardware, software, данных, моделирования и производства. В своих тезисах отдельно говорил о риске сценария «инженера-оператора», когда глубокая инженерная школа постепенно размывается, а также о более сильном сценарии — «инженера-архитектора», который управляет сложной системой, а не растворяется внутри нее. Поэтому сегодня главный вопрос для университетов и индустрии звучит так: мы готовим человека под текущую вакансию или под будущую технологическую роль? Это разные задачи. Первая закрывает отчетность. Вторая формирует инженерную культуру. Будущее инженерных профессий, как мне кажется, решается не в споре «человек или ИИ». Это слишком плоский сюжет. Настоящий вопрос другой: сохранит ли инженер субъектность — право мыслить, проектировать, отвечать и видеть систему целиком. Если сохранит, то инженерная профессия не исчезнет, а станет сильнее. Если нет, то мы просто автоматизируем не только труд, но и саму идею инженерии. И тут, наверное, уместен старый принцип, что сильная техника начинается не с железа, а с головы. 📱 Подписаться на канал

Сегодня Ураза-байрам Праздник, который напоминает о простой, но часто забываемой вещи: человек не сводится к эффективности. Целый месяц люди сознательно ограничивали себя не ради KPI, не ради карьеры и не ради денег, а ради того, чтобы вспомнить, что есть что-то важнее. Ураза-байрам – это про благодарность, про очищение, про способность остановиться и посмотреть вокруг. Про то, чтобы поделиться с теми, кому сложнее. И в этом сильный контраст с тем миром, в котором мы живем. Мы привыкли измерять жизнь через доход, должность, скорость роста, но почти никогда через внутреннее спокойствие, ощущение смысла, способность быть рядом с другими. Сегодня хороший повод задать себе простой вопрос: если убрать карьеру и деньги, то что останется? Я сегодня подумал об этом, глядя на это фото, где рядом стоят мечеть и православный храм. Разные традиции и пути, но очень похожие ценности: мир, добро и сострадание. И, возможно, это важнее любых карьерных треков. Работа важна, да и амбиции тоже, но если в какой-то момент они начинают вытеснять человека из собственной жизни – это уже не развитие. Сегодня день, когда хочется напомнить себе, что быть человеком важнее, чем быть успешным. С праздником. Ид мубарак 🕌🙏

Маленькая история про неприятное мошенничество. Иногда бывают дни, когда всё будто складывается идеально: отличное настроение, прекрасная погода — и при этом в воздухе висит ощущение подвоха. Вчера у меня был именно такой день. Началось всё, надо сказать, ещё позавчера: в бот для обратной связи посыпались CV от соискателей. «Ну, видимо, открыли джуновскую позицию», — подумал я. Но оказалось, что это не совпадение: вал сообщений был следствием работы группы мошенников. Схема стара как мир. Макс у себя в канале недавно подробно разбирал похожий кейс, но если коротко: во время собеседования соискателя просят войти на своём Apple-устройстве под чужим iCloud-аккаунтом. После этого устройство блокируют и требуют выкуп. О самом факте мошенничества нам в чат-бот написал один из админов канала с вакансиями. Он рассказал, что фейковый рекрутер не прошёл их верификацию, поэтому они отказались публиковать вакансию. А вот другие админы каналов для поиска работы этого не сделали — и разместили фейковую позицию Junior Frontend-разработчика. И, надо сказать, разместили удачно: вакансии подтянулись в агрегатор Hirehi и оказались рядом с нашими реальными вакансиями, тем самым как бы «завалидировав» себя. Вчера утром я узнал об этой ситуации и сразу начал готовить материалы о том, что от лица компании действует мошенническая группа. Пока я писал посты, в чат-бот написал пострадавший — человек попался на уловку, заплатил 5000 за разблокировку айфона и попросил решить вопрос в досудебном порядке. Пришлось аккуратно объяснить, что к нам эта ситуация не имеет отношения, но мы готовы подтвердить, что аккаунты мошенников не связаны с компанией. Окей. Предупреждающие посты опубликованы. Дальше — разбираться с карьерными каналами и самим Hirehi. Админы каналов ответили быстро: они уже получили жалобы от подписчиков и удалили все посты. С Hirehi получилось чуть интереснее — это стартап, и кнопка поддержки на сайте ведёт прямо в личный аккаунт фаундера. Я написал ему, объяснил ситуацию, рассказал про пострадавшего. Антон подтвердил, что уже в курсе, удалил мошеннические вакансии и пообещал помочь пострадавшему. Так я впервые за долгое время столкнулся с антикризисной коммуникацией. Выводы: 🔘Если чувствуете, что что-то идёт не так — не игнорируйте это. Лучше потратить время на дополнительную проверку, чем потом — на нервы, деньги и разбор последствий. 🔘Если вы пиарщик и попали в такую ситуацию, важны скорость и точность. Несколько человек написали в бот, что увидели предупреждения и прислали аккаунты мошенников для репортов. 🔘Никогда не входите в незнакомый iCloud на своих устройствах. Даже если говорят, что «так надо» и «это стандартная практика». Это не так. Такие дела, дорогие подписчики. Всем хорошего вечера и крепких нервов!

🤕 В 2019-2024 годах ИТ-компании тратили сэкономленные благодаря налоговым льготам деньги на увеличение дивидендов, наращивание численности и величины фонда оплаты труда «без соответствующего роста производительности». Подробности из отчета Счетной палаты РФ тут. 📱 Подписаться на канал

Доброго здравия, хөрмәтле дуслар и честной люд! Дошли до нас новые государевы указы: молвят, дабы речи наши были без излишних слов заморских, а больше родных, понятных. Ни дать ни взять, время навести порядок в летописях. Посему и наш летописный свиток, что прежде именовался мудрено «Campus to Corporate», ныне переименуется. Отныне зовется он проще и по делу: «Университет × Индустрия». Смысл же остается прежний, иншаллах: будем и далее рассказывать о пути от университетских палат к делам индустриальным – о карьере, технологиях, ученых людях и мастерах производства. Иными словами: имя новое, а суть та же. Как говорится у нас в Татарстане – эш дәвам итә, дуслар (продолжаем работать, друзья). Рәхим итегез, оставайтесь в нашей дружине – впереди еще много вестей дельных 😉 📱 Подписаться на канал