КарМен

Внутренний ребёнок и внутренний начальник: кто внутри вами управляет? Это не метафора. Это реальный конфликт, который определяет качество вашей жизни. Внутри каждого из нас живет два голоса Внутренний ребёнок — хочет удовольствия, свободы, интереса. Он — источник интуиции, креатива и «чуйки». Его не слышать опасно: он всё равно пробьётся, но в виде кризиса, апатии или безрассудных поступков. Внутренний начальник — требует порядка, дисциплины, достижений. Он — центр принятия решений и ответственности. Без него ничего не довести до конца. И если они не в альянсе — вы обречены на хроническое выгорание, чувство вины и внутреннюю пустоту. Как они общаются? Есть три стиля взаимодействия, которые копируются с семьи и начальства из прошлого. Демократический — слышат друг друга, ищут компромисс. Начальник объясняет «зачем», ребёнок получает свои радости как часть плана. Это единственный стиль, который даёт устойчивый результат без разрушения психики. Авторитарный — «делай, потому что я сказал». Внутренний ребёнок подавлен, копит злость, сопротивляется. Итог: прокрастинация, срывы, выгорание. Попустительский — «делай что хочешь, только меня не трогай». Внутренний начальник отсутствует, дисциплины нет. Итог: хаос, нереализованные цели, вечная неудовлетворённость. Ни один из трёх стилей не работает изолированно. Идеальный баланс — демократический: когда начальник учитывает потребности ребёнка, а ребёнок признаёт реальность и ресурсы. Почему это важно для родителей и руководителей? Потому что всё, что происходит внутри вас, повторяется в ваших отношениях. С детьми, партнёром, командой. Вы не сможете уважать чужие границы, если не уважаете свои. Не услышите другого, если не слышите себя. Не построите здоровую иерархию, если внутри вас — хаос. Если вы дома разрешаете ребёнку всё, а на работе требуете железной дисциплины — вы рано или поздно взорвётесь. Потому что разрыв между вашими ролями — это разрыв внутри вас. Что в итоге? Кризис 40+, конфликты в паре, выгорание на работе — это всегда разорванный диалог между внутренним ребёнком и внутренним начальником. Один недополучил внимания в детстве, другой слишком требователен сейчас. Наступает момент, когда ребёнок просто отказывается подчиняться — и начинается «всё бессмысленно, хочу всё бросить». Как лечить? — Научиться распознавать, кто говорит в моменте: ребёнок (обида, каприз, страх) или начальник (контроль, критика, требования). — Превратить внутреннего начальника из тирана в партнёра, который не ломает, а развивает. — Давать внутреннему ребёнку маленькие радости регулярно — это не инфантильность, а профилактика выгорания. Мы с Натальей Ревицкой запустили серию статей для родителей и руководителей. Показываем, что законы управления и воспитания — одни и те же. Налаживаем отношения и с детьми, и с командой. Параллельно. Подписывайтесь, чтобы не пропустить следующие выпуски. 👉 Вся статья — с разбором стилей, практиками и примерами из жизни — на Дзене: https://dzen.ru/a/ahqHc1Yv2THXIjiP P.S. Если хотите разобрать свою ситуацию — приходите на диагностику к нам с Натальей. Сейчас набираем 4 группы (Родители, Отношения, Самоисследование, Карьера). Старт в сентябре. Контакты — в конце статьи.

Друзья, у меня для вас очередной опрос. Сейчас я изучаю, как люди понимают, когда ими пытаются управлять с помощью слов или контента. Пройдите короткий опрос сами и дайте пройти детям (только не подглядывайте) Это займет не более 5 минут, но о результатах обязусь доложить🫡 ✅ Анонимно ✅ Никаких личных данных ✅ Проходим, начиная с 12 лет Ссылка: https://forms.yandex.ru/u/6a075c6484227c30424ed719

Как единые смыслы в команде увеличивают прибыль: кейс с форума СНГ На международном экономическом форуме, посвящённом 35-летию СНГ, в Москве обсуждали будущее бизнеса. Принципиально новый инструмент был представлен в процессе проведения «когнитивного эксперимента» на сессии «Искусственный интеллект и цифровые технологии – новый путь по формированию устойчивого суверенитета» (модератор Александр Александрович Гриф). Речь о технологии ЦССУ — системе управления ценностями и смыслами, продемонстрированной в действии коллективом Академии точных гуманитарных наук под руководством Андрея Всеволодовича Курбатова. Главная проблема бизнеса – ценностно-смысловой разрыв между пониманием стратегии деятельности руководством компаний и персоналом. Большинство руководителей компаний уже знают, ЧТО делать. Но не могут реализовать это, потому что: • сотрудники по-разному понимают задачи • нет единого видения • возникает скрытое сопротивление. ЦССУ решает эту проблему. Технология помогает: • синхронизировать мышление команды • устранить внутренние противоречия • повысить качество и скорость реализации решений.     Преимущество достигается за счёт нового фактора- возможности точно и главное - объективно обеспечивать точную цифровую оценку ценностно-смыслового разрыва, планомерно управлять его трансформацией в ценностно-смысловое единство. Как это влияет на деньги? Связь прямая: точность объективной числовой оценки качества каждого элемента причинно-следственной связи: Понимание → Согласованность → Скорость действий → Рост экономических показателей. Компании начинают: • быстрее запускать актуальные для повышения конкурентоспособности проекты • снижать издержки на управление • повышать эффективность коллектива сотрудников. Цитата с форума: «Когда у коллективаформируется устойчивое смысловое ядро, все показатели экономической эффективности начинают устойчиво расти». Почему это тренд ближайших лет? Ценностно-смысловое единство становится новой валютой интеллектуальной экономики. И те компании, которые, смогут обеспечить её устойчивый рост, получат конкурентное преимущество.

📌 Напоминалка. Встречаемся сегодня в 13.00 мск https://us05web.zoom.us/j/84654553140?pwd=DtibwSPBtOJVVL8q7iNWABEhyYzqdD.1

Мой друг Ярослав Малиновский (карьерный и финансовый консультант) периодически пинает меня выходить в люди и говорить на разные темы. Он отвечает за ум и аналитику, а я подкидываю дров в огонь дискуссии. И допинал меня до воскресных эфиров. 29 марта в 13:00 мск / 11:00 CET — открытый Zoom-эфир Скоро уволят кого-то на "Ф" Почему такое название, расскажем на встрече. А поговорим про карьерные возможности в 2026 году. • кому ИИ действительно грозит карьерным вымиранием, а кому нет • как сделать ИИ своим союзником, чтобы он помогал масштабировать экспертизу • обсудим алгоритмы нынешнего найма, что происходит с зарплатными пузырями и на какой завод все пойдем работать Кто возглавляет эфир. Ярослав Малиновский Эксперт в стратегии, развитии бизнеса и корпоративных финансах с реальным опытом в конкурентных отраслях: телеком, фарма, ИТ, машиностроение, радиоэлектроника. В его опыте: — M&A: сделки — управление персоналом: умеет собирать работающие команды — запуск новых продуктов — финансовый анализ и моделирование — 10 лет в финансах — наставник руководителей Автор телеграм-канала Карьера от Малиновского о карьерной траектории без иллюзий Канал на Дзен (Я) — 20 лет в маркетинге и управлении — опыт в стратегическом, операционном, проектном и антикризисном менеджменте — руководила командами до 300 человек — работала в EdTech, IT&T, телекоме и нефтегазе — эксперт по управлению продуктами, маркетинговой и ценовой политике, клиентскому опыту — бизнес-психолог с синдромом самозванца Когда: 29 марта Во сколько: 13:00 мск / 11:00 CET Формат: Zoom Ссылка https://us05web.zoom.us/j/84654553140?pwd=DtibwSPBtOJVVL8q7iNWABEhyYzqdD.1

Антикризисное управление для стартапов: как собрать сильную команду #бубнитоля Меня позвали в диалог, а я и не отказалась. Значит, пора не только работать, но и говорить вслух о том, что за эти годы наболело, наработалось и не раз спасало проекты от бодрого полёта в стену. За 20+ лет в маркетинге наблюдались зрелые бизнесы, странные собственники, прекрасные идеи, которые взлетали, и не менее прекрасные идеи, которые пока находятся в стадии котлована, вроде уже что-то обещает, но каску лучше не снимать. И да, последние 8 лет я совсем не против стартапов, хотя когда работаешь в корпорациях оно все напоминало какие-то тараканьи бега и несерьезное, а зря. Где-то стартап уже вырос во что-то устойчивое. Где-то всё еще не вылупилось. Где-то загнется, но можно ли такое знать заранее. И вот что с этим делать не всегда ясно. Но есть умные люди, которые на эту тему точно знают больше меня. На эфире: — можно ли найти людей, которые поверят в проект так же сильно, как и вы, даже когда бюджет не разгулялся; — как не ошибиться в выборе человека ещё на этапе формирования команды; — как увидеть ценности, искренний интерес и готовность расти вместе с проектом; — как создать среду, из которой не хочется уходить, даже когда времена становятся, скажем так, бодрящими. Смотрим запись.

#бубнитоля Меня позвали в диалог, а я и не отказалась. Значит, пора не только работать, но и говорить вслух о том, что за эти годы наболело, наработалось и не раз спасало проекты от бодрого полёта в стену. Тема эфира: «Антикризисное управление для стартапов: как собрать сильную команду». За 20+ лет в маркетинге наблюдались зрелые бизнесы, странные собственники, прекрасные идеи, которые взлетали, и не менее прекрасные идеи, которые пока находятся в стадии котлована, вроде уже что-то обещает, но каску лучше не снимать. И да, последние 8 лет я совсем не против стартапов, хотя когда работаешь в корпорациях оно все напоминало какие-то тараканьи бега и несерьезное, а зря. Где-то стартап уже вырос во что-то устойчивое. Где-то всё еще не вылупилось. Где-то загнется, но можно ли такое знать заранее. И вот что с этим делать не всегда ясно. Но есть умные люди, которые на эту тему точно знают больше меня. На эфире: — можно ли найти людей, которые поверят в проект так же сильно, как и вы, даже когда бюджет не разгулялся; — как не ошибиться в выборе человека ещё на этапе формирования команды; — как увидеть ценности, искренний интерес и готовность расти вместе с проектом; — как создать среду, из которой не хочется уходить, даже когда времена становятся, скажем так, бодрящими. Время есть. Идём завтра 10 марта, в 18.30. Время московское. Ссыль на ZOOM

Собрать команду, которая не развалится в кризис. Это вообще реально? У меня тут недавно дилемма. С одной стороны, насмотрелась на стартапы, где люди уходят пачками, потому что "потеряли смысл" (спойлер: они его и не находили, просто денег мало). С другой стороны, есть команды, которые в полном швахе вдруг собираются плотнее и вывозят то, чего не могли и не должны были вывозить по всем раскладам. И я думаю: а чё так? Где собака зарыта? Понятно, что деньги важны. Но когда их мало (а в стартапе их всегда мало), держатся люди не на окладе. Держатся на чём-то другом. Вопрос: на чём именно? И второй вопрос: а можно это что-то как-то пощупать, измерить и специально собрать? Или это чистая лотерея, повезло/не повезло с людьми? Если есть кейсы, когда команда рассыпалась или наоборот, вывозила там, где не должна была - кидайте в комменты. Сверимся. А пока просто оставлю здесь мысль: может, мы не тех ищем, когда ищем дорогих спецов? Может, искать надо тех, кому не всё равно?

😀 Переутомление = выгорание? А вот и не совсем. Выгорание выходит за рамки истощения. Т.е. мало в конце рабочей недели думать: "как же я залюбился..." Всего есть 3 больших признака: 1️⃣Истощение и измотанность. Запоминание и внимание становятся сильно хуже. 2️⃣Цинизм, отчуждение от своих проектов и людей. 3️⃣Чувство собственной неэффективности, нет качества. Есть автопилот. Переживание одного из этих признаков - это предвестник выгорания, когда все вместе - дело дрянь. В конечном счете, в нашей работе (и жизни) есть только одна вещь, которая вызывает выгорание: чрезмерное количество хронического стресса. Прибавив сюда общежитейский стресс, откуда бы он не шел, получаем еще больший уровень хрони. В отличие от острого стресса, когда нужно в отрезок времени доскрестись до "света в конце туннеля", хронический действует как пытка каплями воды - день за днем незаметно, но гарантировано, нас разрушает. В профессиональной деятельности у этой "пытки" есть 6 источников: ✅ Чрезмерная нагрузка ✅ Несовпадение по ценностям с организацией ✅ Недостаточное финансовое и социальное вознаграждение ✅ Автономность и ответственность. Чем выше - тем больше стресса ✅ Несправедливость ✅ Конфликты в коллективе Можно провести достаточно грубый, но информативный чек-ап этих рабочих факторов. Поставьте себе оценку от 1 до 10 по каждому фактору (хуже дела - выше балл). Чем ближе ты к 60, тем выше вероятность выгорания. И тут уже с каждым пунктом начинать работать (особенно с теми, что выше "пятерки"): снижать снижаемое и изменять отношение к неснижаемому. Например, распилить рабочую нагрузку по минутам и начать делегировать. Должен быть план действий, пока на него есть силы, даже если это план побега. Все показатели хороши в динамике и работают они в обе стороны (если что-то улучшилось тоже надо смотреть - как, почему, можно ли это применить к другим пунктам). Так можно себя "замерять" каждые 3 месяца или когда обстоятельства резко изменились, а вы опять чувствуете цинизм, истощение и неэффективность. Если же уже все, ничего не помогает, значит дошли до точки и выгорание - это проблема переходящая в область медицины, физического восстановления, насильного длительного отдыха и санатория. Это все не шуточки.

Если вы организуете мероприятия или ломаете голову, какие бы корпоративные награды вручить "лучшему завхозу" или на "75-летие завода", то не ломайте. Безвозмездно поддерживаем ребят из производственного ателье "Наградим". Они делают уникальные награды, кубки, трофеи, медали, все что касается символики и памятных подарков. Все супер-качественно и всегда с фантазией. В разы лучше китайских блестящих кубков и прочего ширпотреба. Сделано инженерами для победителей - их девиз, и там правда всё очень продумано и лаконично. Вот их канальчик, там же примеры работ https://t.me/nagradimtop. Базируются в городе-герое Волгограде, но доставка по всей стране, по СНГ тоже отправят. За рекомендацию от вас сделают реферальную выплату ❤️ забирайте.

#психология_управления Почему на работе мы иногда ведём себя, как персонажи из документалки про выживание Все знают выражение «бей, беги или замри». Но, как выясняется, офисная жизнь богаче на инстинкты. Учёные насчитали ещё три реакции — «пожалуйста-угоди», «помоги мне» и «я просто исчезну». И да, всё это прекрасно проявляется на совещаниях. Когда кто-то спорит до пены — это не “агрессор”, это человек в режиме fight. Он защищает себя, просто делает это громко. Когда коллега притворяется мебелью на встрече — это не равнодушие, а flight: безопаснее не высовываться. А когда кто-то кивает на всё, лишь бы не обидеть, — перед вами классический please/appease. Мы приносим в офис не только ноутбуки, но и свои старые реакции на угрозу. И если среда небезопасна, всё это оживает, как зомби под корпоративную тревогу. Что с этим делать, если вы руководитель: 1. Смотрите на поведение, как на сигнал, а не диагноз. Крикливость, молчание, угодничество — не дефекты личности. Это индикаторы того, насколько безопасно человеку быть собой. 2. Моделируйте спокойствие. Когда кто-то идёт в бой, не бейте в ответ. Замедлите разговор и спросите: «Что для вас здесь самое важное?» Иногда этим вопросом можно выключить драку. 3. Замечайте тишину. Если кто-то всё время молчит, это не всегда лень. Спросите мягко: «Хочу услышать ваше мнение, можно позже?» и поблагодарите за идею, даже если она сырая. 4. Поощряйте несогласие. Не только за “да”, но и за “я думаю иначе”. Люди перестают притворяться, когда понимают, что можно спорить и остаться живым. 5. Не спасайте всех подряд. “Нуждающиеся” часто просто не верят, что помощь доступна без драмы. Установите предсказуемые ритмы встреч, чтобы они не приходили с криками “всё горит” каждые два дня. 6. Замечайте тех, кто выгорел в ноль. Когда человек будто выключился, это не лень, а сигнал перегрузки. Иногда достаточно спросить: «Что сейчас самое тяжёлое?» и реально помочь с приоритетами. Психологическая безопасность — это не про уют, а про честность. Это когда можно ошибиться, поспорить, замереть на секунду и не бояться, что завтра тебя запишут в “неэффективные”. И если на совещании вдруг кажется, что вы оказались на сафари, где каждый защищает свою территорию, возможно, проблема не в людях, а в экосистеме.

#ИИ Все время натыкаюсь на статью про воркслоп в разных форматах, и вот нашла ее первоисточник и для вас перевела. ИИ на работе: больше мусора, меньше смысла Компании массово внедряют генеративный ИИ — но 95% из них не видят отдачи. Почему? Потому что вместо умных решений ИИ часто производит «воркслоп» рабочий хлам, блестящий снаружи, пустой внутри. Что такое воркслоп Воркслоп (от work + slop) — это результат работы, сгенерированной ИИ, которая выглядит прилично, но не помогает продвинуть задачу ни на шаг. Такие тексты, отчёты или слайды требуют до двух часов доработки, а значит — крадут время коллег и превращаются в новый тип офисного налога. 41% сотрудников сталкивались с воркслопом. В среднем — 15% всего контента, циркулирующего по компании, это аккуратный, но бесполезный хлам. Как это выглядит в реальности – Финансист: «Я не знал — переписывать самому или заставить коллегу. В итоге делал всё заново». – Руководитель в IT: «Понадобилось два часа, чтобы понять, что вообще хотел сказать автор». – Менеджер в ритейле: «Проверил всё вручную, провёл собрание, переделал сам». Каждый такой эпизод обходится в заоплаты дорогостоящих сотрудников, которым приходтся переделывать за теми, кто сдает ИИшницу. Социальный урон Помимо времени, страдают отношения. Получатели воркслопа начинают считать коллег менее компетентными, надёжными и умными. 42% — меньше доверяют, 37% — видят в отправителе «тупого пользователя ИИ». ИИ-хлам делает нас не только медленнее, но и злее. Почему это происходит Руководители часто бросают в воздух фразу «используйте ИИ», не объясняя зачем и как. В итоге сотрудники либо боятся не угнаться, либо используют ИИ как лазейку — чтобы сделать видимость работы. Результат — больше шума, меньше смысла. Как исправить 📍Перестаньте проповедовать бездумное внедрение. Не всякая задача — для ИИ. Дайте ясные стандарты: где технология помогает, а где мешает. 📍Будьте “пилотами”, не “пассажирами”. Исследование BetterUp показывает: те, кто сохраняет автономию и оптимизм, используют ИИ осмысленно. Они творят, а не халтурят. 📍Создавайте культуру совместной работы, а не перекладывания. ИИ должен быть партнёром, а не прикрытием для лени. 📍Поддерживайте качество. Стандарты для работы с ИИ должны быть такими же высокими, как для работы человека. Коротко ИИ не делает нас глупее — мы сами это делаем, когда используем его, чтобы избежать мышления. Воркслоп, не ошибка алгоритма, а ошибка культуры. Компании, которые научатся использовать ИИ вдумчиво, выиграют. Остальные утонут в красиво оформленном, но бессмысленном контенте.

Канал немного меняет формат, переходим на модель бизнес-журнала. Конент по организационным структурам, лидерству, управлению собой, инновациям и ИИ. #менеджмент #лидерство #психология_управления #ИИ #технологии #карьера

#менеджмент 🌿 Четыре сезона организации Рост. Время импульса и темпа, когда важно использовать открывшиеся возможности, не сорвав резьбу. Роль лидера — создатель и ускоритель: вдохновлять, собирать людей вокруг смелого видения, мобилизовать ресурсы, устранять узкие места. Главный самообман — «всё хорошо, просто езжай быстрее». Риск — завышенные обещания, операционная лихорадка и личное выгорание. Переход. Организация стоит на мосту между старым и новым. Лидеру приходится быть проводником: признать потери, вернуть чувство безопасности, задать управляемый ритм и перестроить процессы. Заблуждение — «мы дрейфуем»; на деле идёт переучивание. Риск — паралич решений и рассогласование. Восстановление. После шока, кризиса или выгорания важно исцелить систему: вернуть стабильность и доверие. Лидер здесь — ремонтник и хранитель ритма, который сбавляет обороты, пересматривает приоритеты и объясняет, зачем нужны новые. Ошибка — гнать людей «вперёд во имя эффективности»; риск — сорваться обратно в старые привычки. Перезагрузка. Момент переосмысления стратегии и приоритетов. Роль — человек, говорящий правду: упрощать, фокусироваться, синхронизировать ресурсы и карту изменений. Ошибка — притворяться, что «ничего не происходит». Риск — затяжная дисфункция и застой. Когда организации живут по своей погоде Организации живут не по календарю, а по внутренней погоде. Сегодня — ясно и ветреный рост, завтра — туман и переход, послезавтра — долгожданное затишье для восстановления. И главная ловушка лидера — пытаться держать постоянное лето, потому что «инвесторы ждут», «рынок горячий» и «надо успеть». Но если всё время гнать, весна превращается в засуху. Как понять, в каком сезоне вы и что делать Сезоны организации не следуют порядку природы: за бурным ростом может прийти восстановление, за переходом — резкая перезагрузка. Смысл не в том, чтобы «поймать» правильный сезон, а в том, чтобы подстроить стиль управления под момент. Переопределите успех. Старые метрики часто становятся ловушкой. То, что заряжало людей раньше, теперь может их выматывать. Иногда полезно временно убрать привычные KPI — например, долю рынка — и сосредоточиться на доверии, надёжности, устойчивости команд. Когда люди видят реальные улучшения, у них появляется энергия идти дальше. Примерьте нужную роль. Возможно, раньше вы были драйвером и визионером, но сейчас нужна тихая устойчивость или осторожность. Пора спросить себя: «Какое поведение сейчас помогает, а какое мешает?» И поменять пластинку. Подайте сигнал о смене. Люди считывают не слова, а энергию: где вы, как дышите, кого слушаете. Иногда достаточно одного шага — убрать лишние совещания, начать разговор «что мы учимся понимать» вместо «что мы сделали». Этот маленький сдвиг уже задаёт новое направление. Перестройте систему под сезон. Рост требует коротких циклов и быстрых решений. Восстановление — понятных правил и заботы. Переход — пространства для проб и ошибок. Перезагрузка — радикальной простоты. Если структура и ритмы не совпадают с моментом, организация будет буксовать. Учитесь отпускать. Лидерство — это искусство компромисса. Иногда важно не добавить ещё одно направление, а закрыть старое. Практика «один релиз в неделю» помогает: по пятницам команда выбирает, от чего мы отказываемся. Через пару месяцев это даёт воздух и честность — два лучших признака здорового организма. Зрелость как стратегия Самые сильные лидеры умеют называть время года вслух: сказать команде «сейчас у нас восстановление, не гоните себя» — значит вернуть ясность и доверие. Когда решения, поведение и ритм работы совпадают с моментом, система оживает. В этом и есть парадокс зрелости: чем точнее вы чувствуете сезон, тем устойчивее становится рост

Пробка из поколений: кто и как занял верхние эшелоны бизнеса #карьера Дисклеймер: я не испытываю негатива ни к одной возрастной группе, не склонен к конспирологии и поискам виноватых. К описанной ситуации я отношусь сугубо с научно-исследовательской точки зрения, и выражаю строго собственное мнение. Как часто, глядя на успешные биографии топ-менеджеров, вы думали: ничего, придет и наше время? Они уйдут на пенсию, а мы займем их места. Преемственность поколений, знаете ли, безотказно работала в истории человечества еще со времен Древнего Востока. Однако по ряду причин в современной России сложилась абсолютно уникальная ситуация, когда поколение 1955-1975 сумело занять почти всю колоду высших позиций в бизнесе и управлении. Продолжение – за пейволлом (доступ по подписке)

#оля_прочитала Как не выть в шкафу после Zoom-а 6 научно обоснованных способов сохранить себя в бодрости продуктивности. На днях прочитала умную статью о том, как улучшить своё состояние на работе. Вроде как чистая наука, подкреплённая жизнью и всё там простое-очевидное, но вдруг вы знаете, и не делаете. И как начнете делать! Решила причинить вам пользу в канале, пока он больше жив, чем мертв. Итак. Если к вечеру вы ловите себя на желании тихо выть в шкафу, читать объявления о сдаче домиков в Алтайском крае или хотя бы швырнуть ноутбук в окно, то вот 6 вещей, которые реально помогут не свихнуться. 1. Прокачать навык: «Проверка системы» Каждое утро ревизия состояния Что я сегодня делаю? Как я себя чувствую? Важно: не пытаться это чинить любой ценой, просто зафиксировать, как фото на паспорт. Исследования говорят, что люди, которые регулярно осознают свои эмоции, не тонут в них, как кот в стиралке. Они лучше управляют собой и даже выглядят спокойнее. (Не факт, но проверим) 2. Перерыв - не наказуем, если делать его правильно Инста (проклята в России), мемы и телега - это всё не отдых. Это цифровой фастфуд. Настоящий перерыв: Пройтись по улице Выпить кофе без экрана в руке Догнать и погладить кота Залипнуть в окно, а не в отчёт Мозгу нужен пит-стоп каждые 90-120 минут (я не делаю и жалею об этом) 3. Принятие - это не капитуляция Научиться честно смотреть в глаза проблемам. Прямо сказать себе: «Да, ситуация стрёмная. Но что я могу с этим сделать сегодня?» Это не психология из TikTok, а нормальная самоподдерживающая практика. Даёт ощущение, что хоть что-то под контролем, а это уже 10% + к устойчивости. 4. Уделить внимание микросоциальщине Поднять глаза от ноутбука, вокруг живые люди, не только чатики. Поздороваться с коллегой (соседом, кого найдете) как будто бы реально рады его видеть, что-то там смолтокерское спросить. Такие мини-контакты по сути витаминки для психики (чья ещё выдерживает их). 5. Практика благодарности (и не надо глаза закатывать) Да, звучит как заголовок из журнала для домохозяек. Каждый день находить 3 вещи, за которые вы реально благодарны Даже если это просто: кофе был горячим никто не написал в 22:43 интернет не упал во время митинга Это помогает мозгу не свалиться в режим «всё плохо, всё пропало», особенно когда неопределённости вагон. 6. Делать что-то для души, не только для зарплаты Нет, сериальчики не хобби. Предлагается найти что-то, что заряжает. Печь хлеб. Играть на укулеле. Ремонтировать велик. Рисовать котиков. Главное, чтобы это не было про KPI, ROI и прочую корпоративную важность ересь. Я иду в поход на следующей неделе с шумными итальянцами смотреть тихое озеро. Посмотрим станет ли это чем-то для души или для стресса, но кажется пункт 6 я закрою. Всем ❤️ Еще больше, про управление своим состоянием в канале 🔜Mindgement