@CareerTrends

Карьерный потолок: миф или реальность? Конечно реальность! Расходимся 😂 Потолок как лимит позиций - да, он есть, ведь CEO и директоров всегда меньше, чем желающих. Но карьера - это не только движение вверх Какие бывают «потолки»: ▫️Большая рыба в маленьком пруду Вы выросли в одной компании и не видите, что мир шире. Часто потолок исчезает при смене индустрии, страны или формата работы ▫️Не хватает навыков для следующего уровня Hard skills есть, а soft (стратегия, влияние, управление конфликтами) - нет. Это не предел, а зона роста ▫️Просто не хочется выше Больше ответственности не равно больше счастья. Это не потолок, а осознанный выбор другого вектора. Спросите себя: сейчас важнее власть, деньги, признание или свобода? Часто после честного ответа «потолок» магически исчезает Что делать в такой ситуации: 🔸 Выйти на рынок: 3–5 собеседований = быстрый стресс-тест 🔸Не хотите вверх? Идите вширь. Экспертный путь - это полноценная карьера, а не запасной вариант

Я знаю, что вас точно раздражает! Почему компании не указывают зарплату в вакансиях??? Угадал? Давайте разбираться. Начнём с очевидного. 1. Иногда компания готова заплатить больше, если приходит сильный специалист. 2. Если же приходит новичок с потенциалом, то ему дадут меньше и компенсируют обучением. Поэтому, вообще-то, и существуют зарплатные вилки. 3. Функционал меняется после знакомства. Кто-то может взять на себя больше - получит больше. Кто-то приходит ровно под базовый набор задач - получает базу. Но если так, почему же не публикуют хотя бы вилку? Тут две самые приземлённые причины: 1. Избежать конфликтов с текущими сотрудниками. Если вилка выше их реального дохода - будут вопросы. Если ниже - зачем нам в команду нанимаете слабака? 2. Буквально никто не соглашается на нижнюю часть вилки. Самооценка - штука интересная: каждый уверен, что он лучший на рынке. Публикуешь диапазон - и 9 из 10 кандидатов считают, что им подходит только верх. Поэтому любая цифра сразу убивает маневры для переговоров и на самом деле не выгодна никому! Кстати, знаете, почему заходить в компанию на верх вилки плохо? Расскажу в следующем посту😝 #карьера #рекрутмент #работа

Провели наш первый IT-завтрак - а о том, нужно ли все это - в конце.... Формат простой: живой профессиональный разговор без выступлений и официальной повестки. Только люди (и завтрак, конечно🙂) В этот раз обсуждали: - opensource-решения, - инструменты на базе искусственного интеллекта - практические подходы, которые помогают командам работать эффективнее. Камерный формат позволил каждому включиться в диалог и задать вопросы, которые редко поднимаются на больших конференциях. Первый завтрак подтвердил: потребность в таких точках встречи есть. Определенно - с этой встречи мы начинаем традицию регулярных неформальных обсуждений для опытных специалистов! Самая большая ценность - это нетворкинг, который помогает расширять круг профессиональных контактов и находить решения, которые появляются только в прямом обмене опытом. Будем развивать формат и формировать комьюнити🤝 #it #рекрутмент

Вообще, если подумать, то мама самый опытный HR в нашей жизни. Она первая проводила онбординг, потом занималась перформанс-ревью я часто огребал за свой "перфоманс" в школе 😁 , и, конечно, мотивацией пока не доешь - из-за стола не встанешь😅 Так что мы в рекрутменте, можно сказать, просто переняли семейный бизнес - собеседуем, успокаиваем и делаем вид, что всё под контролем. С праздником всех супер-мам! 🧡

Побывал ментором на AI for Biodiversity Hackathon. Мероприятии, где ребята из совершенно разных сфер собираются вместе, чтобы попробовать решить задачи, связанные с сохранением биоразнообразия. Экологи, студенты, разработчики, дата-сайентисты, представители НКО и госсектора - все в одном пространстве, и у всех своя точка зрения на проблемы природы и то, как технологии могут помочь. Хакатон получился очень рабочим: Команды за 12 часов разбирались в кейсах про 🔸мониторинг видов, 🔸картирование экосистем, 🔸работу с экологическими данными, 🔸поиск решений против незаконной вырубки и другие задачи, которые обычно звучат слишком "большими". Когда видишь, как участники шаг за шагом превращают эти темы в конкретные прототипы, понимаешь, что именно в таких встречах появляются первые реальные идеи. Мне понравилось, насколько участники были вовлечены и готовы учиться новому от технологий до умений объяснять свою концепцию так, чтобы её могли оценить и биологи, и технические эксперты и инвесторы 🙂 Такие мероприятия в итоге создают не только проекты, но и устойчивое сообщество, где люди из разных сфер начинают говорить на одном языке! #карьера

Хотите прокачать свой карьерный профиль и резюме? Ниже — подборка лучших постов, которые помогут вам: от создания упаковки до подачи себя правильно. 1. Рекрутер оценит Ваше резюме за 20 секунд, на что он смотрит? 2. Интервью по компетенциям и как следует выстроить свой ответ. 3. Как правильно использовать секцию "Обо мне" в LinkedIn, HH? 4. Вопросы, которые стоит задать рекрутеру после интервью. 5. Разбор профиля LinkedIn. 6. Как ИИ смотрит на твое интервью?

Анаит, можете написать пост про то, как сегодня в Яндексе анализируют резюме, кто его смотрит, как ИИ помогает вам в подборе, что сегодня хорошо и что плохо с точки зрения упаковки опыта кандидата? Такой комментарий написала подписчица под недавним постом, попросила на все вопросу ответить коллегу Диму Долидзе @careertrends: 1. Про ИИ Безусловно, наши команды используют ИИ в процессе рекрутмента, но совершенно не так, как принято обсуждать на просторах Linkedin Самое популярное обсуждение, что большие компании, особенно в IT, полностью передают первичный отсмотр резюме роботам. Но наша команда так не работает, и в большинстве случаев это принципиальный момент. Каждое резюме проходит через рекрутера. Мы оцениваем не набор ключевых слов, а опыт целиком: масштаб задач, сложность проектов, зоны ответственности, динамику роста. Машинам пока сложно считывать все это корректно, особенно в нетривиальных или гибридных ролях. 2. Про упаковку опыта Упаковка опыта — это умение собрать свой профессиональный путь в резюме и/или портфолио, которые быстро и понятно показывают работодателю ваши сильные стороны, результаты и ценность. Что сегодня хорошо и плохо в упаковке опыта? Сейчас выдам базу, но она остается неизменной: Хорошо: - четкая структура - конкретика, цифры, примеры - результаты, а не набор общих фраз - понятный контекст - в какой компании, на каких масштабах, что именно изменили. Плохо: - размытые формулировки вроде «отвечал за все» - отсутствие измеримых достижений; - попытки подстроить резюме под роботов (его все равно читает человек, а не алгоритм); - чрезмерно перегруженные описания, где сложно понять роль и вклад. А где же здесь ИИ? ИИ действительно помогает, но не там, где чаще всего ожидают. Наш самый любимый инструмент сегодня - это саммаризация интервью под необходимые шаблоны. Она освобождает рекрутера от необходимости параллельно делать заметки, позволяет полностью быть в диалоге, сохраняет детали встречи и дает структурированный фидбек, причем для обеих сторон. Какой вывод? Технологии помогают, но не решают за нас главное. Хорошее резюме по-прежнему держится на ясности, фактах и результатах. А качественный подбор на людях, которые умеют видеть за текстом реальный опыт и потенциал. #карьера @out_of_people

Привет! Я Дима Долидзе, хед рекрутмента Yandex Armenia. Мы всегда ищем классных специалистов — задач у нас больше, чем свободных рук. Поэтому хочу рассказать, как попасть в Yandex Armenia. Есть три пути: 1. Откликнуться на вакансию. Выбираете интересную, подаёте заявку, дальше — общение с рекрутером и собеседования. 2. Рекомендации. Если ваш друг уже работает в Yandex, он может вас порекомендовать. А мы ещё и вознаграждаем за это. 3. Наймовые мероприятия. Это формат, где за один-два дня можно пройти все этапы и получить оффер. Следите за анонсами. Чаще всего собеседования проходят онлайн и занимают от недели до месяца. Если у вас уже есть оффер от другой компании — обязательно скажите рекрутеру. Несколько рекомендаций: 🔸Заранее подготовьте вопросы для рекрутера. 🔸Выберите тихое место с хорошим интернетом. 🔸Обязательно подключайтесь с ноутбука, чтобы писать код или проектировать систему. 🔸Включайте камеру и используйте наушники. И главное: проговаривайте свои решения вслух. Так проще держать темп, а интервьюеру — понимать ход ваших мыслей. Если что-то непонятно — уточняйте, не стесняйтесь. Удачи вам на собеседованиях и надеюсь, скоро увидимся в Yandex Armenia! #карьера #рекрутмент

Работая с рекрутерами каждый день, я чётко вижу, как отличаются уровни. Не по количеству лет в резюме, а по подходу, ответственности и глубине понимания. Рассказываю на конкретных примерах. 🟢 Junior Ставит фокус на задаче, а не на цели. Получил вакансию → запустил сорсинг → нашёл 15 «вроде подходящих» кандидатов → отправил → ждёт. Часто боится лишнего общения с заказчиком, не знает, как отстоять кандидата. Зона роста: научиться задавать правильные вопросы и видеть суть запроса. 🟠 Middle Понимает цель, умеет аргументировать, может взять часть общения с hiring-менеджером на себя. Запрос на Senior Python → уточнил уровень коммуникации в команде → подбирает не просто «по ключевым словам», а по контексту. Может закрыть вакансию, но часто не думает о воронке в долгую. 🔴 Senior Это не просто «быстро закрывает». Это человек, который видит систему. Смотрит, как вообще построен процесс найма → предлагает улучшения → работает с отказами → следит за брендом → обучает джунов и мидлов. У него не «15 откликов в день», а 3 попадания в точку и результат. Удалось показать разницу?

Motherhood penalty — дискриминация или привилегия поколения? В обществе принято считать: Рождение ребёнка — это почти конец карьере. Что «мамочка» — это сотрудник, на которого больше нельзя положиться. Что «ну всё, теперь ей не до проектов». Это и есть тот самый motherhood penalty — штраф за материнство. Он существует. Женщине после декрета не доверяют, боятся, что она не “в режиме”, реже зовут на сложные задачи. Но должно быть по-другому. И не потому что «так надо». А потому что это логично, современно, зрело! 👉 Материнство — это не «перерыв». Это трансформация. Женщина, ставшая матерью, не теряет в уме, энергии или компетенции. Часто — наоборот. А вот что думаю я. На мой взгляд, материнство — это не штраф, а привилегия поколения. Привилегия — иметь выбор. Моя жена — дизайнер. После рождения детей она не “ушла с головой в быт”. Она стала ещё точнее, ещё эффективнее. Потому что на себе проживает, как устроен пользовательский опыт. Когда ты знаешь, как ребёнок бросает игрушку, как родитель одной рукой ищет банку с пюре, а другой открывает приложение — ты иначе мыслишь дизайн. Глубже, осмысленнее. Сегодня женщины не обязаны быть “как раньше”. Они могут сказать: 🔹«Я хочу заниматься только семьёй» 🔹«Я хочу работать — и быть матерью» 🔹«Я пока не знаю, чего хочу» По-настоящему зрелая компания поддержит любой выбор. Если женщина решила вернуться в профессию — наша задача не “дать шанс”, а нормализовать её вклад. Что мы можем (и должны) делать как работодатели и лидеры: 🔹 Убирать предвзятость в оценке матерей 🔹 Создавать условия гибкости, а не “одолжения” 🔹 Никогда не делать карьерные предположения за человека 🔹 Говорить вслух: материнство — не слабость, не пауза, не минус Я верю, что команды выигрывают, когда в них есть разнообразие - и в опыте, и в ролях, и в ритмах жизни. Поддержка матерей - это про зрелость компании и адекватность культуры. Расскажите, как у вас или ваших коллег изменилась работа после рождения ребёнка? Было ли ощущение поддержки — или наоборот, давления?