We want changes

Свежая статья, на тему эффективных коммуникаций и асинхронной работы https://hackernoon.com/how-to-make-no-meeting-days-really-work-for-your-team

Как сократить встречи и усилить команду: шесть правил асинхронной работы, которые реально сработали Классическая проблема менеджеров, знакомая многим: — переполненный календарь, — обед — по остаточному принципу, — постоянные переключения между задачами, — ощущение, что на саму работу времени не остаётся. Когда во всем этом делать результаты, развиваться самому и заниматься развитием команды? Если такой вопрос встал ребром, то стоит внедрить ряд изменений в рабочие коммуникации. В основе изменений — простая мысль: встреча — самый дорогой способ коммуникации. Особенно если учесть зарплаты, подготовку, потери времени при задержках и опозданиях. В одной из компаний решили пересмотреть подход к коммуникациям и внедрить следующие изменения: ➊ SLA на ответ — 72 часа Поначалу опасались, что упадёт скорость. Но через полгода стало понятно: большинство задач решаются даже быстрее. Сотрудники начали чаще брать ответственность на себя, если вопрос не критичный и ждать нет смысла. ➋ Прямая ответственность через модель DRI* *Directly Responsible Individual — модель прямой ответственности компании Apple На каждую задачу — один ответственный с полномочиями. Всегда ясно, к кому идти. Если нет — следует определить и назначить такого человека. В спорных ситуациях именно этот человек принимает финальное решение. ➌ Прозрачность Информация о целях, статусах и метриках доступна каждому. Никаких “узких горлышек” — всё можно найти самому. ➍ Конкретика в управлении проектами До старта проекта обязательно определяются сроки, цели, ответственные и метрики успеха. Четкая структура снижает неопределенность и упрощает согласования. ➎ Актуальность информации Документы и данные должны быть своевременно обновлены — это базовое условие для принятия решений в асинхронном режиме. ➏ Общие шаблоны и стандарты Чем больше рутинных вещей автоматизировано — тем проще процесс. Стандарты экономят время, избавляют от разночтений и задают ритм. По результатам: — Удовлетворенность ритуалами поднялась с 31 до 74%. — Удовлетворенность кросс-планированием поднялась с 25 до 60%. — Асинхронную работу в команде оценивают на 4.5 из 5. — Хорошо пережили процесс интеграции с другой компанией, большое количество уже имеющихся артефактов внутри помогли сэкономить силы, нервы и помочь интегрировать других людей в процессы. По мотивам доклада «Работа в ритме свободы: как асинхронные коммуникации помогают сделать меньше встреч и больше результатов» Евгении Варанкиной на конференции ProductSense’24. P.s. На конференцию ProductSense, которая пройдет 11-12 сентября 2025 года, продолжается прием докладов. 👉 Оставить заявку можно тут @pplsense

Про токсичные тренды: «Когда количество отработанных часов становится показателем эффективности/мотивированности и прочего» Небольшое интро: — Недавно наткнулась на видео, где рассказывается старая шутка про переработки. На сотрудника в корпорации все смотрят косо, потому что он несколько дней подряд уходит с работы в шесть. Когда коллектив не выдерживает и предъявляет ему претензию, оказывается, что у сотрудника отпуск. — Удивительно, но в комментариях была тотальная поддержка «претензий». Одна из цитат, набравшая больше всего лайков: «Если человек отрабатывает от звонка до звонка, например с 9 до 18, то он не заинтересован в этой работе». — Я крайне редко вступаю в дискуссии под чужими видео, но тут не выдержала)) И была рада, когда увидела непривычное для меня количество сердечек — значит, ещё не всё потеряно. Мнение на тему: Сразу проясню: ничего не имею против трудоголиков в целом (сама такой была и периодически впадаю в это состояние, но теперь умею его отлавливать и качественно настраивать). К сути: Количество отработанных часов никогда не было показателем результативности, эффективности или мотивированности сотрудника. Среди этих «заинтересованных», по моему опыту, — огромное количество выгоревших и недовольных негативщиков, которые растягивают выполнение задач, и с ними очень сложно договориться. Уходить вовремя — это не равно «работа не в радость». И тем более наоборот — регулярно задерживаться далеко не значит, что «работа в радость». В большей степени трудоголизм — это зависимость. И зачастую она вредит самому человеку, если не понимать её причин и не научиться с ней работать. Знаю много примеров ребят-профи, которые не работают 24/7, но при этом их скорость работы и результат значительно выше, чем у этих «трудоголиков» (особенно из категории жертв и страдальцев). Поэтому считаю, что оценивать профессионализм, качество и мотивацию по отработанным сверхурочным часам — абсолютно неправильно. Многочисленные исследования последних двух лет показывают, что выгоревшие сотрудники — «вредители» и замедляют компанию. А ими очень легко стать, когда ложные критерии успешности преподносятся как норма. Такие дела :)

Попала в топ 7 докладов) Ближайшие дни можно посмотреть видео в открытом доступе. Тема: Работа в ритме свободы. Как асинхронные коммуникации помогают сделать меньше встреч и больше результатов. Ссылочка на видео 😎

Ссылки на запись воркшопа: youtube rutube

«Построение системы OKR: как связать стратегию с ежедневными задачами и добиться реальных результатов?» Завтра - 4 февраля, в 18:00 (Мcк), бесплатно провожу прямой эфир Забронировать место можно тут: https://productlab.ru/webinar-okr-strategy?utm_source=telegram&utm_medium=OKR&utm_campaign=webinar-okr-strategy&utm_content=PL_post До встречи 😉

Туториал «Самооценка качества планирования OKRs» Поможет руководителям и командам в планировании качественных OKRs, которые позволяют сохранить фокус на выполнении стратегии компании и достижении амбициозных результатов. Рекомендуется использовать эти контрольные списки качества во время квартального и годового планирования, при составлении OKRs на новый период. Они помогут вам найти потенциальные области для улучшения и усилить ваши ОКRs. https://habr.com/ru/articles/877930/

Почему так важны локальные цели? Компания тратит огромные ресурсы на поиск, найм, адаптацию и развитие сотрудников. Мы стараемся взять максимально талантливых ребят с рынка, чтобы совершить рывок в своих проектах и так далее. При этом, когда дело доходит до планирования, зачастую мы, осознанно или нет, пропускаем этап планирования локальных целей. Когда наши супер крутые и талантливые сотрудники придумывают цели/проекты/гипотезы/действия. То есть мы используем не потенциал создателей и предпринимателей, а только лишь исполнителей. + Напомню, команду не приходится вовлекать в реализацию целей, если она принимала участие в планировании этих целей. На моем опыте: практика двустороннего планирования в компании гораздо эффективней и мне не сложно вспомнить примеры, когда идеи сотрудников становились ключевыми ставками стратегии компании. Упуская локальные цели - мы теряем приемущество и не используем наш потенциал на максималках. Такие дела.

Многие сейчас проходят этап годового планирования. Самое время, чтобы поработать над ролью стратегии в вашей компании. Когда стратегия (в случае использования OKRs, в том числе стратегические OKRs) становится главным критерием приоритезации - мы делаем большой шаг вперед в вопросах приоритезации и фокусировки. Если сейчас в вашей команде/компании стратегические OKRs не являются максимальным критерием приоритезации - самое время это поправить и помочь своим командам сэкономить тонну ресурса в процессах планирования и сохранить фокус на стратегии до конца года (то есть её выполнения). Продуктивного всем планирования!

Добралась до habr, чтобы поделиться опытом 🤓 Не стесняйтесь присоединяться к комментариям и делиться своим мнением. https://habr.com/ru/articles/865906/

Многие рабочие мемные чаты уже облетело, но я не смогла удержаться. Всем кто планирует проекты по повышению эффективности - бенч с рынка))

338-й выпуск подкаста make sense: О повышении эффективности встреч, переходе к асинхронной коммуникации и стандартизации процессов «По моему мнению, неэффективная встреча — это когда мы не достигли цели встречи, то есть вышли без того артефакта, который планировали получить по результатам обсуждения» «Среднестатистическая встреча, в которой участвуют три руководителя уровня C-3, стоит от 30 тысяч рублей. Если речь идет об IT-компании и еженедельной встрече продуктовой команды, то стоимость такой встречи может достигать 1600 долларов» Ведущий: Юра Агеев Основатель ProductSense Гость: Евгения Варанкина Head of Operations в международной IT-компании Подписывайтесь на канал анонсов подкаста: https://t.me/mspodcast Подкаст выходит при поддержке конференции ProductSense: https://productsense.io О чём говорим: 01:37 — Весь день менеджера забит встречами: насколько это здоровая ситуация? 03:00 - Работа руководителя на 100% должна состоять из встреч? 04:11 - Что такое эффективность встреч? 06:50 - Эволюция синхронных и асинхронных коммуникаций 09:00 - Как понимание целей встречи связано эффективностью? 12:43 - Как решить проблему большого количества встреч в своем календаре? 18:53 - Переход от синхронной коммуникации к асинхронной: какие инструменты существуют? 29:55 - Почему важно закреплять зоны ответственности? 32:44 - Процессы и информация в компании должны быть прозрачны и доступны всем сотрудникам: почему это важно? 35:15 - Нужно ли контролировать исполнение правил коммуникации? 43:10 - Про эффект шаблонизации и стандартизации процессов 51:25 - Про автоматизацию сбора результатов и её влияние на общую продуктивность 53:48 - Почему важно выстроить культуру встреч в компании? Слушать: — Telegram — Mave — Apple — Яндекс — YouTube

Мой доклад с конференции по процессному управлению: Непрерывные улучшения без начальников и бюрократии. (2021 год) Делюсь опытом построения системы непрерывных улучшений (комбо стандартов качества и философии Кайдзен): - Небольшое интро в Холакратию, международный стандарт ISO 9001, Кайдзен и как это гармонично можно совмещать - Кейс внедрения и настройки самоходности процесса - Ключевые подходы/инструменты к улучшению процессов И хотя кейсу более 4 лет, знаю что ребята до сих пор успешно используют данные подходы и инструменты. https://www.youtube.com/watch?v=DMb1vNZt1SE

OKR Russia: Мой доклад на тему «Счастливы вместе: как запустить и поддерживать ОКR» (2021 год) Делюсь опытом массового запуска OKR на 2000 сотрудников в самоуправляемой компании: - Как удалось провести первое планирование OKR уже через месяц после принятие решения о запуске. - Как запустить OKR без огромной команды внедрения (запуском занимался 1 человек, сейчас в поддержке 2, совмещая с другими ролями). - Какие ошибки были допущены и как мы их исправляли. - Как сейчас устроены процессы планирования и синхронизации. https://www.youtube.com/watch?v=ZiTznTbAlaM&t=1182s

OKR Forum: Мой доклад на тему «Next Level: Под капотом трансформации OKRs» (2022 год) Что происходит после старта и масштабирования OKR, какие есть триггеры и мифы, как вовремя понять, что процесс пора изменять и улучшать. Необходимый фундамент, без которого нет дальнейшего развития процесса и ожидаемого на старте эффекта. Как после нескольких лет использования OKR вдохнуть в него новую энергию, новое дыхание? https://www.youtube.com/watch?v=63vmr5RdLMo

Обратная сторона асинхронной работы) Да прибудет со мной сила, в первый день после отпуска 🤪

И еще одна штука, которая экономит кучу времени при работе с изменениями + отлично поддерживает AW: Консент — это принцип, согласно которому мы принимаем решения только при отсутствии определённых причин, по которым это решение может принести вред. У нас есть только 2 типа ответа: 1) Ок (или в крайнем случае, я не против безопасно попробовать) 2) Не ок, потому что «тут конкретика, риски, четкие негативные последствия и влияния которые произойдут, никаких галлюцинаций» Плюсы: - ускоряет принятие решений - упрощяет жизнь «агенту изменений», ведь на основе ответов ты либо понимаешь критичность агрументов и меняешь решение, либо дорабатваешь решение, либо конкретно отрабатываешь возражения, либо принимаешь риски и ответственность - формирует благоприятную культуру/атмосферу для улучшений Минусы: - Нет возможности просто сказать «А Баба Яга против» #Кайдзен

* детализированный принцип динамического расчета прогноза

Полезное упражнение на финишной прямой квартала. Контекст: Небольшая история, как за 3 последние недели квартала прогресс компании по OKRs вырос с 54% (с учетом весов влияния на выручку) до 78%. А текущий прогноз на конец квартала: 87+% Процесс: 1) Одна из моих ролей в компании - OKR lead, поэтому за 3 недели до окончания квартала я выгрузила данные по результатам команд и оценила прогноз выполнения, разделив все команды на 3 категории: - On Track (команды с показателями >66%) - Behind (от 54% до 66%) - At Risk (<54%) * детализированный принцип динамического расчета прогноза на скрине ниже 2) Учитывая принципа AW работы весь дальнейший процесс шел исключительно асинхронно, без созвонов и занял 1 неделю. Категорию «On Track» не брала в работу, а всем остальным руководителям команд была направленна коммуникация для асинхронной рефлексии над результатами, которая содержала 4 вопроса (остальную часть коммуникаций не привожу в пример, потому что считаю что она уникальна под каждую культуру): 1. Актуальные ли результаты в системе? 2. Какой твой прогноз выполнения OKRs на конец квартала? 3. В чем основные причины текущих отклонений результатов (результаты запаздывают и определяются в группу риска)? 4. Возможно есть системные проблемы, которые нужно помочь тебе продвинуть/решить, пожалуйста поделись ими и я обязательно помогу. 3) Мы конкретно и фокусно разобрали с каждым руководителем ответы на эти 4 вопроса и там где необходимо составили экшн план. Далее по критичным договоренностям я выступала трекером. Через 2 недели результат компании стал +23,6% и прогноз выполнения на конец квартала 87+% Магия? Не думаю. Нужно делать паузы и задавать простые, но правильные вопросы. Честно отвечать на них в безопасной среде и переходить к действиям. И да, должен быть человек, который задает эти вопросы) #OKR

Внутри команды шутим, что у меня появился новый OKR на 2025) В рамках продолжения развития AW)