SMART HR KZ | ЭКОПСИ

Как в вашей компании работают с экспертами? 😊😊😊😊😊 Мы запускаем новое исследование, чтобы понять, кого компании считают ключевыми экспертами, какими практиками их выделяют, удерживают и мотивируют, какие из этих практик реально работают и как все это связано с остальными процессами в компании. Приглашаем к участию: 🔴Представителей HR-подразделений, которые работают с экспертами. 🔴Топ-менеджеров не из HR-функций. 🔴Руководителей подразделений, где эксперты есть. Если в вашей компании экспертов не выделяют как отдельную категорию — все равно приглашаем пройти опрос. Для вас он будет короче, а нам не менее важно понять, с какими затруднениями вы сталкиваетесь.   💻 Опрос займет 15-20 минут, ваши ответы конфиденциальны. Участники исследования первыми получат полный отчет с результатами. Пройти опрос можно до 15 сентября. ➡️ Перейти к анкете с вопросами 😁Узнать больше про исследование

Менторинг является эффективным методом развития руководителей и ключевых экспертов, помогает ускоренно передавать критически важные знания и навыки внутри компаний и удерживать талантливых сотрудников. Консультанты ЭКОПСИ разработали подход к менторингу, получивший название «М5». Один из авторов подхода — Анна Тимофеева, руководитель практики «Управление талантами», ЭКОПСИ, расскажет нам об особенностях метода. Наш подход к менторингу состоит из 5 элементов: 🙂 М1 — Multiplying business results. Цель программ менторинга — достичь значимых бизнес-целей для участников и компании 🙂 М2 — Matching pairs. Помогаем оптимально сформировать пары ментор — менти. 🙂 M3 — Mentoring for mentors. Обучаем менторов методологии, поддерживаем с помощью курса, сессий, встреч по обмену опытом, индивидуальных консультаций. 🙂 M4 — Mentee focus. Учим менти, как действовать в программе, чтобы получить максимальную пользу. 🙂 M5 — Monitoring. Собираем оперативную обратную связь и улучшаем программу по ходу, оцениваем эффективность по итогам. Выводы, которые мы сделали на основе опыта внедрения менторинговых программ в компаниях: 1️⃣Менторинг должен быть направлен на достижение бизнес-целей. Для того чтобы подтянуть знания, навыки, компетенции — есть более дешевые способы (тренинги, книги и т.д.). Менторинг бывает необходим, прежде всего, в следующих ситуациях: 🔴переход на новый управленческий уровень, 🔴решение сложных комплексных задач, 🔴сложности с навигацией в корпоративной политике, 🔴потребность в профессиональной поддержке (заход на экспертный менторинг), 🔴когда менти нужно продвинуть важное решение. 2️⃣Ментор может работать с личными целями, если имеет специальное психологическое образование. Лучше вопросы о личной жизни переадресовывать профильному специалисту. 3️⃣Менти чаще достигают своих целей, если проходят обучение тому, как формулировать запрос и цель менторинга. Это повышает качество работы в паре. 4️⃣Менторы могут меняться, когда запрос выходит за пределы опыта ментора. Это живой процесс: невозможно быть специалистом во всех темах. ➡️ Если считаете этот пост полезным — поделитесь публикацией с коллегами

Коллеги, через час встречаемся на вебинаре по внутрикомму! Обсудим, как HR-ам вовлечь топ-менеджеров в процесс внутрикорпоративных коммуникаций, усилить корпоративную культуру и повысить вовлеченность. В программе: ✔️Роль руководителя как коммуникатора. ✔️Почему важен диалог с сотрудниками, как влияет на корпоративную культуру, вовлеченность и реализацию бизнес-стратегии? ✔️Как обеспечить участие топ-руководителей в регулярных коммуникациях с сотрудниками? ✔️Формирование смыслов: техники для сбора, интерпретации и трансформации идей топов в инсайты для команды. Спикер: Виктория Кабакова — директор по консалтингу «ЭКОПСИ Консалтинг». Автор курса по внутренним коммуникациям, член жюри международной премии в области корпоративных коммуникаций InterComm. Специализируется на развитии бренда работодателя, внутрикорпоративных коммуникаций и корпоративной культуры. 📍Встречаемся в 13:00 😗 Успевайте зарегистрироваться

Уже завтра расскажем, как HR-у сделать коммуникацию руководителей эффективнее, чтобы усилить корпоративную культуру и повысить вовлеченность. Специальный вебинар «Король говорит. Почему для сотрудников и компании важна коммуникация от первого лица» проведёт Виктория Кабакова — директор по консалтингу ЭКОПСИ, автор курса по внутренним коммуникациям, член жюри международной премии InterComm, эксперт по развитию бренда работодателя и корпоративной культуры. Вы узнаете: 🔴Почему топ-менеджменту важно участвовать в диалоге с сотрудниками? 🔴Как это влияет на корпоративную культуру, вовлеченность и реализацию бизнес-стратегии? 🔴Как обеспечить участие топ-руководителей в регулярных коммуникациях с сотрудниками? Вместе разберём: 🔴Роль руководителя как коммуникатора 🔴Запуск изменений: с чего начать и где найти ресурсы 🔴Техники сбора, интерпретации и трансформации идей топ-менеджеров в инсайты для команды На вебинаре участники: 🚩смогут задать вопросы признанному эксперту и практику в сфере внутренних коммуникаций (кстати, это можно сделать заранее — на странице регистрации); 🚩получат полезный бонус для работы HR-команды в сфере внутренних коммуникаций. 📍Встречаемся 22 июля в 13:00 😗Зарегистрироваться на вебинар

🔥 Вы просили. Мы сделали. Вебинар по горячей теме этого лета: Роль топ-менеджера в корпоративных коммуникациях Одна из ключевых ролей топ-менеджеров в компании — быть генераторами смыслов. Именно они должны транслировать сотрудникам видение будущего, ценности и стратегические цели организации. На практике во многих компаниях топ-менеджеры мало вовлечены в процесс корпоративных коммуникаций. Они выступают скорее как номинальные участники, ограничиваясь представительской ролью. В результате внутренние коммуникации рискуют остаться на сервисном уровне, не затрагивая по-настоящему важные для людей смыслы и ценности. 😀Как вовлечь топ-менеджеров в процесс внутрикома и сделать их подлинными генераторами смыслов? Об этом мы поговорим на вебинаре «Король говорит. Почему для сотрудников и компании важная коммуникация от первого лица» — 22 июля. Разберём: ✔️ Роль руководителя как коммуникатора: «кукушка в часах», спикер или визионер ✔️ Диалог с сотрудниками: почему важен, как влияет на корпоративную культуру, вовлеченность и реализацию бизнес-стратегии? С чего начать настройку? ✔️ «Не хочет, не может, или не знает, что надо?» Как обеспечить участие топ-руководителей в регулярных коммуникациях с сотрудниками? В чем роль внутреннего коммуникатора и где взять на это ресурс? ✔️ Формирование смыслов: техники для сбора, интерпретации и трансформации идей топов в инсайты для команды. Для кого: HRD, HRBP, специалистов по внутренним коммуникациям, а также всех, кто отвечает за развитие корпоративной культуры и вовлеченность. Спикер: Виктория Кабакова — директор по консалтингу «ЭКОПСИ Консалтинг». Автор курса по внутренним коммуникациям, член жюри международной премии в области корпоративных коммуникаций InterComm. Специализируется на развитии бренда работодателя, внутрикорпоративных коммуникаций и корпоративной культуры. 📍22 июля 📍13:00 (UZT) 📍Продолжительность — 1,5 часа 🙂 Зарегистрироваться на вебинар

Перфекционисты проигрывают, а злопамятность полезна: неожиданные выводы про успешные команды Что отличает высокорезультативные управленческие команды от менее успешных? Делимся результатами анализа 719 управленческих команд (более 3,5 тыс. человек) — участников полуфинала открытого конкурса для руководителей «Лидеры России» из разных стран.⬇️ 1️⃣ Чем меньше перфекционизма, тем лучше У высокорезультативных команд (далее ВР) среднее значение по команде на 10,4% ниже, чем у низкорезультативных (далее НР). Казалось бы, перфекционизм должен работать в плюс, а не в минус. Однако командам перфекционистов оказалось труднее соблюдать сроки, решать сложные задачи в высоком темпе, давая хороший, пусть и не идеальный результат вовремя. В ситуациях, где требуется именно совершенство в деталях и нет давления сроков, этот фактор может оказаться менее значимым. 2️⃣ Конфликты – не проблема Средний балл по шкале «Избегание конфликтов» у участников ВР команды на 6,9% ниже, чем у НР. Стремясь к общим целям, команда не должна замалчивать и прятать внутренние конфликты и противоречия. Их следует открыто обсуждать в поисках решения. Разумеется, открытое обсуждение проблем требует от членов команды высокого уровня коммуникативных компетенций и личностной зрелости. При этих условиях конфликт становится источником хороших решений и договоренностей, а не причиной взаимной неприязни и отчужденности. 3️⃣ Злопамятность бывает полезна Кажется, что этот деструктор имеет сугубо негативное значение. Между тем, у ВР команд минимальное значение на 6,5% выше, чем у НР. Иначе говоря, в высокорезультативных командах было меньше «совсем не злопамятных» людей, прощающих любое, в том числе токсичное, разрушительное поведение коллег по отношению к себе и к команде. Выскажем осторожную гипотезу, что «всепрощение» может провоцировать токсичное поведение, и у ВР команд оказалось меньше таких проблем. Какие управленческие команды результативнее: в которых люди похожи или отличаются друг от друга? По таким факторам, как 🔴застенчивость/социальная смелость; 🔴самокритичность/снисходительность к себе; 🔴альтруизм/эгоизм; 🔴инициативность/исполнительность — лучше иметь баланс, чтобы в команде были разные люди. А вот по фактору затейливости, или необычности идей, команду лучше выравнивать. Для высоких результатов в команде должны либо все быть сравнительно «затейливыми», либо, напротив, все должны предпочитать практичные, но более традиционные решения. Вероятно, людям проще работать сообща с подобными себе именно по этой шкале. 🚩Больше данных — в статье Если считаете эти выводы полезными — поделитесь публикацией с коллегами ➡️

⚡️11 июня в Ташкенте в офисе TBC Uzbekistan состоялась закрытая экспертная встреча «Женское лидерство в банковском и финансовом секторе Узбекистана и Казахстана: барьеры, возможности и практические решения». На мероприятии представители отрасли — топ-менеджеры банков и регулирующих органов — обсудили практические механизмы развития женского лидерства. Во встрече приняли участие 17 руководителей из 10 финансовых организаций Узбекистана и Казахстана. Мероприятие стало площадкой для профессионального диалога о том, как формировать устойчивый кадровый резерв, раскрывать лидерский потенциал сотрудников и создавать условия для карьерного роста женщин в банковской системе. Участники обсудили не только существующие вызовы, но и конкретные инструменты, которые уже сегодня позволяют банкам повышать качество управления и эффективность работы с талантами. Одним из ключевых выводов встречи стало понимание того, что вопрос женского лидерства напрямую связан с уровнем развития системы управления людьми. Это индикатор зрелости подходов к отбору и развитию кадров, качества управленческих решений и эффективности бизнеса. В ходе дискуссии участники отметили, что для многих организаций вопрос равного доступа к карьерным возможностям уже стал частью корпоративной повестки. Сегодня стоит задача — превратить его в реальные шаги. Нужно создавать механизмы, которые помогут раскрыть лидерский потенциал и строить успешную управленческую карьеру большему числу женщин. Среди таких механизмов — расширение доступа к стратегическим проектам, развитие наставничества, разработка решений, которые позволяют совмещать высокие профессиональные нагрузки с семейными обязанностями. Важным итогом встречи стало понимание того, что развитие женского лидерства не является инициативой для отдельной группы сотрудников. Нужно создавать корпоративную культуру, где все получают равный доступ к развитию, сложным задачам и возможностям для принятия ответственности, а карьерное продвижение определяется профессиональными компетенциями, результатами и лидерским потенциалом. Так организации смогут своевременно выявлять будущих лидеров и эффективно использовать внутренний кадровый потенциал. Участники сошлись во мнении, что социальный контекст оказывает существенное влияние на карьерную траекторию женщин. Поэтому создание среды равных возможностей требует от компаний системных решений, которые помогают снижать конфликт ролей и поддерживать карьерное развитие на разных жизненных этапах. Эксперты подчеркнули, что разнообразие управленческих команд способствует более качественным решениям, лучшему пониманию потребностей клиентов и укреплению устойчивости организаций в условиях быстро меняющегося рынка. Для банковского сектора региона, который активно развивается и проходит этап масштабной трансформации, эти факторы приобретают стратегическое значение. 😊«Эта встреча показала, как высоко отрасль ставит вопрос женского лидерства. В TBC Uzbekistan женщины составляют 26% команды и 34% руководящих позиций. Их умение гибко балансировать риски и видеть ситуацию шире усиливает наши результаты. Мы рады развивать каждого — давая равный доступ к стратегическим проектам, наставничеству и возможностям для роста», — отметила Хикоят Муллажанова, заместитель генерального директора, директор по рискам TBC Bank. Экспертная встреча подтвердила высокий интерес топ-руководителей к теме развития лидерства и стала важным шагом к формированию устойчивой платформы для обмена опытом между представителями банковской отрасли. Участники выразили готовность продолжать диалог, расширять сотрудничество и совместно работать над внедрением практических решений, направленных на развитие кадрового потенциала и повышение качества управления в финансовом секторе. 💡 Сегодня вопрос уже не в том, могут ли женщины быть лидерами — практика давно дала на него убедительный ответ. Главный вызов заключается в создании среды, где лидерский потенциал каждого сотрудника получает возможность для реализации. Именно такой подход становится основой современного, эффективного и устойчивого банковского сектора будущего.

Почему одни команды работают слаженно, а другие — нет? И как это связано с вовлеченностью сотрудников? Разберем на вебинаре 30 июня на примере Евразийского банка развития — международной организации с распределенной командой. Обсудим, почему в 2025 году банк совместно с ЭКОПСИ перешел на новую методологию исследования, как контекст и бенчмарки помогли интерпретировать результаты опросов вовлеченности, а исследование межфункционального взаимодействия — взглянуть на команды по-новому. На вебинаре узнаете: ➡️ Как связаны вовлеченность и межфункциональное взаимодействие — и почему эти темы важно рассматривать вместе ➡️ В чем специфика исследований в международной компании с кросс-культурной командой ➡️ Как говорить с бизнесом об исследованиях, чтобы получить поддержку, а не скепсис ➡️ Что делать, когда возможности карьерного ограниченны, а людей удерживать надо ➡️ Почему низкий показатель по зарплате — это не всегда про деньги Для кого: HRD, HRBP, специалистов по организационному развитию и внутренним коммуникациям, а также всех, кто отвечает за исследования вовлеченности и работу с организационной средой. Спикеры: 🟠Дарья Знахарь — директор по персоналу, Евразийский банк развития 🟠Роман Директович — директор проектов практики «Бизнес-трансформация», ЭКОПСИ 🟠Артем Гринев — партнер, директор по развитию продуктов, ЭКОПСИ Зарегистрироваться на вебинар

🙂Интервью по компетенциям (STAR) Большинство интервью по-прежнему строятся вокруг субъективного впечатления: 🔴кандидат уверенно говорит, рассказывает о своих сильных сторонах, и этого часто оказывается достаточно, чтобы сформировать мнение. Проблема в том, что хорошая самопрезентация не всегда связана с качеством работы. Именно поэтому компании всё чаще используют интервью по компетенциям и модель STAR — подход, который позволяет оценивать не общие слова, а реальное поведение человека в рабочих ситуациях. 📍STAR — это структура интервью, где последовательно разбираются: S — Situation ➡️ В какой ситуации находился кандидат? T — Task ➡️ Какую задачу необходимо было решить? A — Action ➡️ Какие действия человек предпринимал лично? R — Result ➡️ К какому результату это привело? Такой подход помогает уйти от абстрактных ответов вроде «я хорошо работаю в команде» и перейти к конкретным примерам: 🔴как человек принимал решения, действовал под давлением, взаимодействовал с коллегами и достигал результата. Мы подготовили шаблон интервью по компетенциям с примерами вопросов, уточнений и логикой оценки по модели STAR. 🚩Особенно полезно компаниям, которые хотят повысить качество подбора и снизить зависимость от субъективной оценки на интервью. А если вам интересно подробнее разобраться в теме — приходите завтра 10 июня на наш вебинар в 13:00 по Ташкенту. 👥Спикеры: 😃 Сергей Кузнецов — партнер, руководитель практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ Консалтинг ❤️ Анастасия Матусевич — директор проектов практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ Консалтинг 😀Регистрация😀 Будем рады видеть вас среди участников! #неделякомпетенций_uz Подпишитесь, чтобы быть в курсе новостей! ЭКОПСИ | Attech Group

Совсем недавно мы реализовали для компании «Казцинк» персонализированную деловую игру, полностью основанную на реальном внутреннем кейсе заказчика. Это значит, что участники не решают типовые проблемы, а работают с ситуациями, мотивацией и логикой, взятыми из собственной корпоративной среды. Также мы провели обучение пяти модераторов внутри «Казцинка», чтобы коллеги на местах знали: 🔴 Как правильно проводить игру 🔴 Для какой аудитории ее адаптировать 🔴 Какие смыслы доносить до участников на каждом этапе, чтобы игра отрабатывала поставленные задачи Так компания получила не просто разовое мероприятие, а работающий инструмент, который могут запускать свои же модераторы под любую аудиторию и задачу. У нас есть широкое портфолио деловых игр и бизнес-симуляций, которые можно быстро запустить «из коробки». В то же время мы всегда готовы разработать индивидуальную программу: провести диагностику, учесть пожелания заказчика и разработать обучение, методы оценки, исходя из задач конкретной компании. 👥 Геймификация отлично зарекомендовала себя как эффективный инструмент корпоративного обучения. Исследования это подтверждают: деловые игры и кейсы в игровом формате повышают вовлеченность сотрудников, помогают лучше усваивать материал и формируют практические навыки. А когда геймификация соединяется с персонализацией — эффект многократно усиливается. Такие игры: ✔️ отлично подходят для отработки сложных тем, где важно не знание инструкции, а правильное поведение в стрессе. ✔️легко персонализируются под любую бизнес-задачу — от безопасности до продаж, от адаптации новичков до развития управленческих навыков. ✔️ отлично интегрируются во внутренние программы обучения, наполняя их актуальными сценариями и современным форматом. 🚩 Перейти в раздел деловых игр и бизнес-симуляций #игры_безопасность