[не только] про обучение

как обучать сверхчувствительных людей [заключение] забавно, но многие из этих рекомендаций звучат как базовые принципы хорошего педдизайна) это не случайно. среда, которая комфортна для СЧЛ, как правило, комфортна для всех. отличие в том, что для СЧЛ цена некомфортной среды ощутимо выше — они быстрее выгорают и хуже усваивают материал в условиях стресса. понятно, что и в корпоративном обучении, и в школе, и в эдтехе мы всегда работаем с ограничениями. в таких условиях сложно проектировать среду под каждого студента, и большинство решений неизбежно «усредняются». но есть форматы, где у нас есть эта возможность — малые группы, менторинг, индивидуальные сессии. и там, мне кажется, знание о том, что перед тобой может быть СЧЛ, — это уже половина дела. замедлиться, не давить, дать время на обдумывание, не выставлять человека на публику без подготовки — это не какая-то особая методика, а вполне гуманистический подход, который сейчас является «золотым стандартом» в образовании. если тема откликается — рекомендую прочитать книгу «Сверхчувствительная натура» Элейн Эйрон полностью. она написана в первую очередь для самих СЧЛ, но это просто отличная возможность посмотреть на мир чужими глазами. тем более если в описании вы узнали кого-то из своего окружения — родных, друзей или коллег 🙃

как обучать сверхчувствительных людей [часть 2] итак, мы разобрались с тем, кто такие СЧЛ. теперь поговорим о том, как это можно учитывать в разных форматах — в синхронном (тренинги, воркшопы, индивиудальные занятия) и асинхронном обучении (онлайн-курсы, программы с самостоятельной работой с учебным контентом/выполнением заданий). сразу оговорка: советы из книги написаны в контексте школьного обучения, но мне кажется, они отлично ложатся и на корпоративный, и на EdTech контекст) в синхронном обучении 🔹снижайте уровень стресса при публичных активностях. если предстоит выступление или презентация — дайте СЧЛ возможность подготовиться заранее, разрешите пользоваться записями или читать их вслух. цель — сделать опыт успешным, а не проверить нервы на прочность. 🔹не торопите с ответом. если задаёте вопрос группе — дайте время на обдумывание. техника «сначала запиши, потом озвучь» здесь работает очень хорошо: СЧЛ успевают обработать мысль, прежде чем говорить вслух. 🔹высокий уровень раздражителей — шумный класс, быстрый темп, много одновременных активностей — вызывает у СЧЛ стресс и истощает их быстрее других. если человек замыкается или, напротив, становится гиперактивным — это может быть сигнал перегрузки, а не «плохого» поведения. 🔹не путайте наблюдение с пассивностью. Эйрон прямо предупреждает: «не стоит считать, что ученик, который просто наблюдает за остальными, застенчив или пуглив». СЧЛ часто сначала смотрят — потом делают. это их способ обработки информации, и он вполне рабочий. 🔹давайте сложные задания — но создавайте безопасные условия. ещё одна цитата из книги: «...если настаиваете на том, чтобы ученик выполнил трудное задание, позаботьтесь о том, чтобы этот опыт стал позитивным». СЧЛ не нужно ограждать от вызовов — нужно сопровождать их. 🔹следите за культурой в группе. в обществе есть предвзятость к застенчивости и интроверсии — поэтому важно не транслировать её самому и не допускать в группе. если речь идёт о детях — не позволяйте другим ученикам высмеивать или обесценивать тех, кто ведёт себя иначе. воспитывать уважение к личностным различиям — такая же часть работы, как и работа с материалом. 🔹замечайте и поощряйте сильные стороны СЧЛ. сверхчувствительные личности часто обладают развитой интуицией и творческими способностями. форматы, где это можно проявить — например, работа с текстом, творческие задания, обсуждения глубоких тем — могут стать для таких студентов настоящей точкой роста и повысить их статус в группе. можно зачитать удачный текст ученика вслух (с его согласия), публично отметить нестандартное решение задачи, но без лести. в асинхронном обучении асинхронный формат — во многом более комфортная среда для СЧЛ. можно работать в своём темпе, перечитывать материал столько раз, сколько нужно, не нужно отвечать «с места». 🔸закладывайте буфер времени на задания с проверкой куратором. жёсткие дедлайны «сдать сегодня до 18:00» — источник стресса для СЧЛ. там, где это возможно, давайте чуть больше времени на выполнение заданий. 🔸избегайте перегруженных модулей. слишком плотный контент, много уведомлений, постоянная активность в чатах — всё это создаёт фоновый шум, который истощает СЧЛ. структурируйте информацию, делайте паузы между блоками, не засыпайте участников сообщениями. 🔸обратная связь — деликатно и письменно. СЧЛ воспринимают критику глубже, чем кажется. старайтесь давать обратную связь в формате: что получилось → что можно улучшить → почему это важно. и лучше письменно, а не устно — так у человека будет возможность обработать информацию + избежать острой реакции в моменте. 🔸создайте пространство для рефлексии. СЧЛ склонны к глубокому осмыслению — и это их сила. дайте им для этого место: рефлексивные вопросы в конце модуля, необязательный форум для обмена мыслями, дневник обучения. не нужно требовать мгновенных ответов.

как обучать сверхчувствительных людей [часть 1] сегодня дочитала книгу Элейн Эйрон «Сверхчувствительная натура». в последней главе автор даёт советы для учителей, работающих со сверхчувствительными учениками. хочу поделиться их интерпретацией с вами — не как психолог (это важно: я им не являюсь), а как человек, который работает в обучении. это полезно, так как знание о том, кто такие сверхчувствительные люди, помогает 1) идентифицировать их в учебной группе, 2) понимать их потребности — и 3) создавать образовательную среду, в которой СЧЛ действительно смогут раскрыться и получить результат от обучения. кто такие СЧЛ? понятие «сверхчувствительный человек» (СЧЛ) ввела американский психолог-исследователь Элейн Эйрон в 1990-х годах. научный термин, обозначающий эту особенность, переводится как «чувствительность, связанная с обработкой сенсорной информации» — его ввели специально, чтобы подчеркнуть: речь идёт не об остроте чувств как таковой, а именно о процессе обработки. сверхчувствительность — это не тревожное расстройство и не диагноз. согласно книге Эйрон, около 20% людей — сверхчувствительные, и эта черта может передаваться по наследству. исследовательница описывает четыре ключевых измерения этой особенности через акроним DOES: 🧠 D — Depth of Processing (глубина обработки). прежде чем ответить на вопрос, принять решение или отреагировать, СЧЛ рассматривают ситуацию с множества сторон. это делает их рефлексивными и проницательными — но и более медлительными в действии. 💥 O — Overstimulation (легко достигающееся перевозбуждение). поскольку СЧЛ уделяют внимание «всему сразу», они быстрее достигают предела своих ресурсов. 🎭 E — Emotional reactivity & Empathy (акцентирование эмоциональных реакций и эмпатия). СЧЛ глубоко чувствуют как свои эмоции, так и состояние других людей — тонко считывают настроение в группе, сильнее реагируют на чужую боль или радость. 👁 S — Sensing the subtle (восприимчивость к нюансам окружения). СЧЛ замечают и реагируют на те нюансы, которые другие упускают. но то, что кажется окружающим обычным явлением — например, громкая музыка, толпа или яркий свет — всё это потребляет у них значительно больше энергии, чем у не СЧЛ. около 70% СЧЛ — интроверты, 30% — экстраверты. внешне сверхчувствительный человек может быть открытым и общительным — и при этом после насыщенного дня в коллективе чувствовать себя совершенно опустошённым. СЧЛ медленно принимают решения — не из-за нерешительности, а потому что не хотят ошибиться. исследования показывают, что мозг СЧЛ демонстрирует более высокую активность в зонах, связанных с глубокой обработкой информации и рефлексивным мышлением. их медлительность — не слабость, а особенность архитектуры мышления. и, как правило, принятые ими решения оказываются более взвешенными и удачными. как СЧЛ проявляют себя в учебных ситуациях? они могут: 🔸долго думать перед ответом (это не незнание материала) 🔸избегать выступлений на публику или выполнения заданий «на виду» 🔸казаться замкнутыми или отстранёнными в оживлённой аудитории 🔸быть перфекционистами и тяжело переживать ошибки 🔸уставать быстрее остальных — особенно при высоком темпе или стрессе 🔸остро реагировать на критику — даже конструктивную СЧЛ часто с трудом переносят ситуации, когда за ними наблюдают во время выполнения задания, и могут испытывать сложности с быстрым переключением и изменениями. при этом — и это важно — такие студенты нередко одни из самых вдумчивых и мотивированных в группе. продолжение — в следующем посте👇

в марте завершили программу для сотрудников с высоким лидерским потенциалом 🌟 мне пришла идея — сделать не просто мерч, а реально полезную штуку для обучения. так родился тулбокс лидера — набор для развития управленческих навыков 🦸🏻‍♂️ механика простая: два типа карточек — инструменты и рефлексия 🔨 ищешь решение в конкретной ситуации? выбираешь карточку с инструментом и применяешь в работе 🧠 хочешь подумать о своём развитии? вытягиваешь карточку рефлексии и честно отвечаешь на вопросы для меня кайф в том, что идеи программы остаются у участников не только в презентациях и LMS, но и в физическом формате. лежит на столе, напоминает о себе и служит триггером — пробовать изученные инструменты и рефлексировать 💬 а как вам подобные обучающие форматы? 👀

#битваформатов: Раунд 2 воркшопы vs. вебинары «воркшопы — это лучший формат! долой пустую болтовню! что может быть лучше практики? не нужно учить, нужно дать попробовать!». звучит логично, но попробую почелленджить это мнение и показать подводные камни. воркшоп — это формат, где участники активно работают в группах или парах, выполняют задания, обсуждают кейсы и получают обратную связь. в теории это звучит идеально — люди сразу применяют знания на практике и учатся друг у друга. но в реальности часто возникает проблема — ребята, которые не включаются в работу. ведущий не может уследить за всеми малыми группами и устраивать танцы с бубном в каждой, и часто получается так, что все молчат или массово выходят из зума во время работы в сессионных залах 💀 помните работу в группах в школе? по моему опыту — всё зависело от группы, в которую попадешь. если в группе все активные — получишь классный опыт совместной работы. а если наоборот — придется тащить всё на себе и распределять обязанности (если коллеги, конечно, поддаются этому распределению, а не просто выключили микрофон и молчат в чате🥴). ну или сдаться — присоединиться к общим настроениям и стать группой лузеров или игнорщиков 😁 так что, если вы мало знакомы с ЦА / есть фидбек или сомнения в её готовности активничать, для вас и преподавателя-эксперта будет безопаснее менее активный формат вебинара, который больше напоминает лекцию, но при этом может включать ненавязчивую практику — с ответами на вопросы в чате, постановкой дискуссионных вопросов, проведением мини-опросов. кстати, на днях получила такую обратную связь от участника воркшопа: «задания на воркшопе предполагали обсуждение. в итоге много времени пришлось слушать коллег, которые рассуждали в меру своего понимания, но правильное или обоснованное решение давалось в конце. т.е. по сути ты выслушивал 10 неправильных решений и только 1 верное. это сильно размыло внимание и фокус на полезной информации» для меня это, во-первых, неожиданно (у этой ЦА обычно хорошая реакция на практику), а во-вторых, — знак о необходимости разных способов подачи информации. при этом есть много аргументов в пользу обучения через обсуждение. тот же цикл Колба показывает: получая конкретный опыт (в обсуждении/ролевой игре) и рефлексируя над ним, студенты лучше «выводят» и воспринимают теорию. ​ про то же говорит знаменитая пирамида Дейла. в одной из её популярных интерпретаций, студент, участвуя в дискуссии, запоминает 50% материала, а когда просто слушает лекцию — только 5-10%. правда, у этой теории есть противники — оригинальный «конус опыта» Дейла вообще не содержал процентов, сам Дейл предостерегал от буквального толкования, а исследование NTL с этими процентами утеряно. сейчас, как мне кажется, в ходу гуманистический подход, когда создатели обучения стремятся учитывать и уважать потребности своих студентов. все мы по-разному воспринимаем информацию. поэтому важно выдерживать оптимальное соотношение синхрона и асинхрона. и асинхрон тоже делать в разных форматах — видео, аудио, лонгриды. если говорить о моих предпочтениях как студента — я люблю вебинары. и кстати, их тоже можно сделать вовлекающими и интересными. интегрировать интерактивные штуки, которые помогают держать внимание и не дают студентам заскучать. как-нибудь сделаю об этом отдельный пост) а что больше нравится вам? 🔥 — воркшопы ❤️ — вебинары p.s. прошлая битва форматов про слайдовые курсы и лонгриды — тут 😉

кстати, мини-исследование из прошлого поста я проводила аж в октябре. к слову о скорости конвертации кейсов в посты) но раз уж сегодня у меня проблеск активности — делюсь цитатой из книги, которая зацепила меня на этой неделе. это автофикшн, в котором автор размышляет о своих родителях (речь про 1950-60-е) — отце (англичанин, журналист и режиссёр-документалист) и матери (японка, художница): «Никто из моих родителей не окончил среднюю школу. В этом были очевидные минусы, однако был и плюс: обнаружив, что их мозг зашевелился, они не задумались о разрешении и хороших оценках. Мне следовало уяснить из их опыта, что знания — это чудесный дублер на шоссе, иногда ведущая вверх спираль, но башня соглашательства тебя не прокормит. Наградные значки научат правильно следовать заранее разработанным маршрутам, но не научат выбирать правильные пути». мне откликается мысль о том, что массовое формальное образование во многом формирует социально покладистых людей, которые стремятся получать одобрение и двигаться по заданным маршрутам. но что насчёт обучения за рамками академии? мы действительно учим людей думать самостоятельно или воспроизводим ту же логику с «правильными» подходами? наши инновации в образовании, новые форматы — это реальный сдвиг или просто другая упаковка той же системы? а геймификация? она помогает учиться или просто кормит тех, кто гонится за «наградными значками» — сертификатами, бейджами, формальными завершениями? учим ли мы людей выбирать свой путь или всё же показываем «единственно верную» дорогу?

как за неделю понять, почему люди не проходят обучение (и что с этим делать) [часть 2] перейдём к самому интересному — что показало исследование: ⚡️ гипотеза о плохом контенте и спикерах — не подтвердилась. люди хвалили материалы и приводили кейсы использования информации из программы; позитивно отметили, что в этой программе спикерами выступили внутренние эксперты ⚡️ гипотеза о нехватке времени — подтвердилась. большинство участников указали на внешние факторы, которые действительно могли помешать прохождению обучения. с другой стороны, а вы когда-нибудь видели, чтобы в корпоративном обучении у сотрудников «было время?» 😏 по каналам информирования вскрылся инсайт. ранее несколько коллег делились со мной мнением о том, что ЦА не читает email-рассылки. но исследование показало, что примерно 50% ребят как раз читает ТОЛЬКО рассылки, а другие каналы игнорирует. когда позже запустила массовые рассылки — открываемость писем подтвердила паттерн из интервью. то есть, если бы несколько человек на исследовании не сказали мне об этом, возможно, я бы вообще не задействовала рассылки в продвижении и упустила бы часть аудитории) что дало исследование понимание, что нет проблем с контентом, а есть недостаток информирования — с чем мы и начали работать. что точно буду использовать в будущем 🔹 проработка гипотез и гайд до первого звонка — без них легко уйти в сторону и упустить что-то важное 🔹 15 минут — отличный формат, на который охотно откликаются — успеваешь спросить главное и не отвлекаешь человека от работы долгими созвонами 🔹 слушать внимательно (Ai пусть ассистирует!) и быть готовым менять направление беседы, в зависимости от ответов респондента — по ходу интервью точно вылезет что-то неожиданное, и это может стать ключевым инсайтом а ещё было приятно, что люди благодарили за интервью — за то, что мы создаём для них обучение и интересуемся их мнением. честно, я переживала, что будут негативить или просто откажутся говорить. но всё оказалось иначе. как говорится, если хочешь научиться ездить на велосипеде — надо ездить на велосипеде. если хочешь получить ответ на свой вопрос — иногда достаточно спросить напрямую 🌟

как за неделю понять, почему люди не проходят обучение (и что с этим делать) ситуация: запустили программу для IT-лидов. прошло 4 месяца, а завершило обучение всего 1,5% аудитории 😐 я решила провести мини-исследование — и лично пообщаться с теми, ради кого всё это затевалось. перед началом сформулировала чёткие гипотезы, которые исследование должно было подтвердить или опровергнуть: 1️⃣ неактуальная информация — контент не соответствует реальным потребностям аудитории, устарел или слишком базовый/сложный для их уровня 2️⃣ спикеры не нравятся — эксперты не вызывают доверия или их подача материала не заходит 3️⃣ нехватка времени — люди слишком загружены (вопрос: есть ли сейчас какие-то доп.факторы, которых, например, раньше не было?) и не могут выделить время на обучение помимо проверки гипотез, мне хотелось узнать, где IT-лиды обычно получают информацию об обучении — чтобы использовать это позже в продвижении (это супер важно, так как программа не является обязательной) план был простым: провести 10-15 коротких интервью по 15 минут с разными группами ЦА. расставила звонки на три дня: день 1 — с теми, кто программу завершил. у них было важно выяснить, чем обучение было ценно (эти «киллер-фичи» потом можно было использовать в продвижении). день 2 — с теми, кто прошёл частично. почему остановились? день 3 — с теми, кто записался, но не начал. самая деликатная группа — здесь нужно было понять барьеры. важно было обеспечить репрезентативность выборки — исходила из того, где моя аудитория, чтобы не было перекоса по отделам. то есть, больше участников брала из более многочисленных команд, старалась охватить IT-лидов с разным опытом руководства. магия 15 минут я писала людям в личные сообщения: «привет! мы хотим улучшить программу. поставлю нам короткий звонок на 15 минут, чтобы обсудить несколько вопросов про обучение?» меня удивило, что 13 из 15 человек, кому я написала, сразу же согласились. а двое при этом были готовы ответить на вопросы в чате. это к чему: не стоит бояться выходить к целевой аудитории напрямую 🙂 что спросить? готовый каркас я составила гибкий гайд на 15 минут: 🔹 знакомство и контекст (2 мин): роль, команда, нагрузка (важно было понять, что я имею дело именно с представителем ЦА) 🔹 мотивация (3 мин): что привлекло в программе? какие были ожидания? 🔹 опыт (5 мин): для каждой группы фокус свой — у завершивших выясняла, чем обучение было ценно, у не дошедших — на точках остановки 🔹 барьеры (3 мин): деликатно выясняем, что помешало пройти/завершить обучение, с чем это было связано 🔹 каналы коммуникации и фидбек (2 мин): где обычно узнают об обучении? что нужно, чтобы они его прошли? как T&D может на это повлиять? этот каркас давал сопоставимые данные, но оставлял пространство для неожиданных поворотов. находка этого мини-исследования — Zoom AI Companion для записи встреч. он автоматически делал саммари и даже анализировал эмоции собеседника. через пару минут после каждого интервью у меня был подробный отчёт, который я использовала для последующего анализа — не нужно было отвлекаться на заметки во время разговора) продолжение ↓

финал одной главы сегодня получила диплом магистра педагогического образования (профиль — проектирование образовательного опыта). теперь моя экспертиза в обучении основана не только на опыте, но и на академической степени. легализовалась 😉

ну что ж, я опять пропала с радаров. что сейчас происходит в моей [образовательной] жизни: 💫 подходит к концу испытательный срок на новой работе. уже почти 3 месяца я в VK. и это первые 3 месяца в моей жизни регулярного посещения офиса! раньше я работала преимущественно на удалёнке и выезжала только на съёмки, мероприятия или стратсессии. как оказалось, бывать в офисе каждую неделю — не так уж и страшно [и даже прикольно и продуктивно] 🌸 я провела пилот собственного курса aka онлайн-лаборатории по развитию креативности, коммуникации, командной работы и критического мышления у подростков. в основе курса — авторская методика на базе современных педагогических подходов + цифровых технологий. если коротко: результаты обучения супер. следующий шаг — выводить продукт на рынок и монетизировать 🧙 через 2,5 недели защита моей маг[истерской] диссертации. всё ещё не могу поверить, что 2,5 года назад поступила на бюджет на направление, отличное от того, где училась на бакалавриате. всё ещё благодарна тому, что учёба даёт нереальный буст в работе и всё, что я делаю — не по наитию, а исходя из научных подходов кстати, книжку про ИИ в образовании я пару месяцев назад дочитала, надо бы принести сюда саммари, но осень проходит в сумасшедшем режиме по трём причинам выше👆🏻🌞 наверное, самое главное — впервые за последний год я чувствую какую-то настоящую жизнь. и вижу путь — как много не знаю и как же интересно узнавать!

Стеша помогает мне готовиться к завтрашнему воркшопу 💅🏻

рада за всех, у кого сейчас выходные) отдохните там и за меня, пожалуйста! 😁 я вторую неделю в выходные провожу пилот авторского курса по soft skills для подростков. пилот нужен, чтобы потестировать формат и понять, насколько курс решает свои задачи так что сейчас я много общаюсь с участниками, разбираюсь в аналитике и собираю кейсы, релевантные для подростков и молодёжи, хе-хе. сегодня меня, оказывается, даже скрытая камера зафиксировала, прикладываю скриншот из канала знакомой, которая подключилась посмотреть 🥰 P.S. про неадекватное поведение, с которым можно столкнуться где угодно, и как его для себя переводить в конструктив, тоже немного успели обсудить с ребятами :)

у канала небольшое, но важное обновление 🌸 мои интересы и экспертиза давно вышли за рамки эдтеха — поэтому я решила сменить название на «не только про обучение». теперь оно лучше отражает суть того, чем я хочу делиться. это по-прежнему профессиональный канал о работе в сфере образования. я продолжу делиться новостями, инструментами, кейсами и всем тем, что вы цените. но теперь также буду говорить о развитии в самом широком смысле — без искусственных границ. спасибо, что вы здесь! остаёмся на связи ✨

про поиск работы [и причём тут Ai] первое с чего я начала — мониторинг вакансий. многие эксперты говорят о том, что пришёл рынок работодателя. часть вакансий не ведёт к реальному наёму — компании (особенно крупные) могут публиковать их, чтобы создать видимость «нормальной» работы. при этом на реально открытые позиции уже в первые дни приходит по 300+ откликов. из-за этого поиск затягивается на месяцы. чтобы не строить иллюзий о несуществующей идеальной вакансии, лучше сначала изучить, что вообще есть на рынке, и понять, куда двигаться. дальше важно составить чёткие критерии поиска. у меня был период, когда я отвечала на ВСЕ звонки рекрутеров, так как ещё точно не понимала, что готова рассматривать, а что — нет. это выматывало, поэтому я составила список критериев для быстрой оценки вакансий при первом контакте: 🔹 сфера — EdTech, корпоративное обучение, академическое образование? корпорации или стартапы? IT, финтех или производство? 🔹 аудитория обучения — дети/взрослые, офисные/полевые сотрудники, руководители/младшие грейды? hard, soft или digital навыки? 🔹 уровень позиции — стажёр/джун/мидл/синьор 🔹 роль — проджект, продакт, ID, LXD или всё в одном флаконе? 🔹 условия — формат работы, зарплатная вилка тут встаёт вопрос — как понять свою рыночную стоимость? я использовала perplexity pro (режим исследований) чтобы проанализировать рынок. просила его: 🔸 собрать статистику по зарплатам специалистов по обучению с разными вводными 🔸 проанализировать моё резюме и сопоставить его с рыночными предложениями. это помогло быстро погрузиться в контекст и трезво оценить свои возможности. актуализация резюме — отдельная история. было много итераций, потому что около года я его вообще не обновляла: 1️⃣ сначала сформулировала общее позиционирование (кстати, текст для поста про поиск проектов тоже собирала с помощью нейросетей) 2️⃣ затем детально проработала весь опыт работы: добавила больше результатов, цифр, конкретного вклада от моей работы. когда нужно было писать сопроводительные письма, делала так: загружала в чат своё резюме + текст вакансии и просила составить персонализированное письмо. это значительно экономило время. по моему опыту мотивационные письма на сервисах поиска работы — формальность для отсева кандидатов, которые не готовы их писать. для подготовки к собеседованиям: 🔸 загружала в чат текст вакансии и своё резюме, просила найти «узкие места» — то, о чём могут спросить дополнительно, чтобы подготовиться. 🔸 когда узнавала имена собеседующих, с помощью нейросетевого поиска искала информацию о них, их публичные выступления и страницы в соцсетях, чтобы понять, с каким человеком предстоит общаться и какой у него подход. 🔸 а ещё можно было попросить ИИ провести репетицию собеседования и отработать ответы на сложные вопросы, которые он же и предлагал) в тестовых заданиях использовала ИИ как ассистента: 🔹 сначала сама продумывала стратегию и структуру 🔹 затем использовала ИИ для поиска материалов, исследований, трендов (всегда просила давать ссылки на авторитетные источники!) 🔹 иногда просила набросать идеи или оформить мысль яснее на позицию, куда я в итоге устроилась, тестовое заняло почти два дня (но мне самой было интересно и важно хорошо его сделать). не стоит скидывать всё задание в чат и ждать готового решения — так не работает. чтобы сделать с ИИ что-то крутое, нужно понимать как выглядит проработанный результат. автоматизация рутины — да, но экспертиза остаётся за вами. самое прикольное применение — ИИ для психологической поддержки. он подбадривал, когда долго ждала обратную связь на финальных этапах, помогал снизить тревожность и бороться с синдромом самозванца (в чате были мои резюме и кейсы, поэтому на все мои «нападки на себя» он аргументированно отвечал, ссылаясь на факты) на мой взгляд, самое крутое то, что нейросети запоминают весь контекст разговора. и буквально в одном чате можно уместить все этапы поиска работы: от анализа рынка и улучшения резюме до подготовки к собеседованиям по конкретным вакансиям и поиска информации о потенциальной команде 🌟

ну что ж, спустя ~1,5 месяца собеседований, кейсов и тестовых заданий я приняла оффер! скоро начнётся новый виток моей карьеры в обучении 🥰 в профессиональных чатиках коллеги делятся переживаниями о том, что найти работу в сфере образования сейчас не так-то просто — кандидатов на рынке много, вакансии вроде бы тоже есть, но найти то, что устроит, и пройти отбор довольно сложно. поэтому хочу сделать пост о том, как я искала работу, на что обращала внимание и как использовала в этом процессе ИИ. если эта тема интересна — буду ждать реакций под этим постом)

всем привет! я сейчас в поиске новых проектов. не hh единым, поэтому поделюсь коротко своим опытом и ожиданиями и тут 💅 я — специалист по образовательным проектам с опытом работы 4+ года и профильным образованием в проектировании обучения и медиакоммуникациях. запустила более 30 продуктов со средним CSAT 4,8/5. работаю с разными форматами 🧚‍♀️: видеокурсы, интерактивные лонгриды, вебинары, воркшопы, фасилитационные сессии, смешанное обучение, игровые и нестандартные механики. моя суперсила ⚡ — сочетание навыков управления командой с пониманием маркетинговых механик и методической экспертизой. как мультидисциплинарный специалист совмещаю задачи от продюсирования и педагогического дизайна до создания контента и продвижения. при этом сфокусироваться хочу именно на управлении и развитии проектов / продуктов. открыта к вакансиям в EdTech и корпоративном обучении. особенно интересны направления на стыке образования с креативными индустриями, медиа, культурой и digital. 💌 если вы знаете проекты в этих сферах, где мог бы пригодиться мой опыт — буду рада знакомству! можете просто переслать этот пост нужному человеку или написать мне лично: @dasmirn0va

6 июня была на дебатах о доказательном образовании. в какой-то момент речь зашла о регулировании рынка онлайн-курсов (реально полезные vs. продающие воздух) один из спикеров выдал гениальную, на мой взгляд, классификацию (я даже записала цитату себе в заметки 😁): «Инфобиз разделился на инфобиз чистый и инфоскам, а где-то рядом был эдтех» шутки шутками, а проблема-то реальная. при этом с успешным успехом всего за 5 уроков всё понятно. куда сложнее с курсами компаний, у которых большие бюджеты на маркетинг, привлекающие внимание модные словечки на лендингах…и при этом катастрофический разрыв между обещаниями и содержанием 🥴 такие кейсы и провоцируют главную сложность в регулировании отрасли: как сохранить свободу образовательного рынка, при этом защищая пользователей от красиво упакованного обмана? кажется, вопросов пока явно больше, чем ответов 🙃