Foxtail_Jobs_Remote

Недавно мы завершили несколько крупных проектов по оценке персонала с помощью нашего продукта FoxTailBox: ⚫️для корпоративного университета Синергии, где оценивали команды разработки, ⚫️совместно с ФРИИ — для специалистов в контуре Альфа-Банка, ⚫️вместе с партнерами из стран СНГ оценивали управленческие команды крупных производственных и добывающих компаний. В сумме это дало данные по более чем 1000 сотрудникам интеллектуального труда – разработчикам, аналитикам, менеджерам, управленцам разных уровней – то есть классическим белым воротничкам. 1000 кейсов – уже внушительная выборка. Именно поэтому мы решили посмотреть на эти данные не как на набор отдельных кейсов, а как на срез современного рынка оценки компетенций на 2026 год. И результаты нас удивили. Как компании ошибаются при оценке сотрудников, новое понимание миддлов и сеньоров, а также ответ на вопрос «Заменил ли ИИ человека?» – в нашей статье.

Завершаем 2025 год большим апдейтом FoxTailBox — теперь это единый инструмент для оценки людей, который экономит часы HR и даёт понятные решения для руководителей! 🚀 Что появилось за год: 🔴 Проверка CV и быстрый скрининг: сильные/слабые стороны кандидата + готовые вопросы на интервью, без ручной рутины 🔴 Прокторинг и контроль качества: меньше «случайных» успехов и списываний, больше доверия к результатам 🔴 Новый отчёт для HR и сотрудника: сильные стороны, зоны роста и понятные рекомендации по развитию 🔴 Массовые выгрузки и дашборды: срез по командам за минуту — готовая основа для отчётов и решений по людям 🔴 Готовые пресеты под маркетинг, продажи, поддержку и найм: запустить оценку можно буквально «за вечер» 🔴Конструктор «собери свой стек»: до 10 любых профессий бесплатно под вашу структуру Новогодний бонус 🎁 Только 29-31 декабря: +15% оценок к любому тарифу или пакету 📈 С 1 января цены вырастут на 30% из‑за НДС, поэтому зафиксировать условия на 2026 год выгоднее сейчас Если планировали обновить или расширить оценку в 2026 — самое время это сделать! Просто оставьте любой комментарий под постом — и мы подберём тариф под ваши задачи и команду. А в презентации можно посмотреть живые кейсы клиентов и примеры отчётов — так проще примерить FoxTailBox на свой бизнес 📊

FoxTailBox: маленький апдейт, большое признание Наш проект FoxTailBox попал на «Карту российского ИИ 2.0» от «Инк» и AI Factory — среди 170+ сервисов, которые сейчас формируют рынок ИИ в России. Для нас это очень важная отметка: значит, нас уже видят не только как внутренний HR-инструмент, а как часть российской AI-экосистемы. ⭐ FoxTailBox — это платформа, которая помогает компаниям навести порядок в оценке навыков: от найма до развития сотрудников. Мы автоматизируем оценку технических и личных навыков через тесты и практические задания, чтобы HR и руководители не тонули в собеседованиях и ручной проверке ответов. ⭐ Отдельный фокус — на производственных и крупных операционных командах: там, где важно не только «нанять быстрее», но и снизить риск ошибок, простоев и нарушений техники безопасности за счёт понятной оценки знаний и навыков. ⭐Попадание на карту — для нас знак, что мы двигаемся в правильную сторону: делаем не «игрушку с ИИ», а рабочий инструмент, который заметен на уровне рынка. Спасибо всем клиентам, партнёрам и команде — без вас нас бы на этой карте просто не было 💛 Сама карта — по ссылке, очень рекомендуем полистать и посмотреть, как быстро обрастает реальными продуктами российский рынок ИИ.

Наш партнер – Центр корпоративных инноваций и продуктового развития "Акселератора ФРИИ" запускает первое масштабное исследование рынка продуктового управления в России и странах СНГ – «Как устроены продуктовые команды в 2025 году: структура, процессы, зарплаты, карьерные треки». Почему это важно Продуктовые команды сегодня отвечают за ключевые бизнес-метрики. Но на рынке до сих пор нет единой базы знаний в рамках процессов продуктового управления: * мало реальных данных о работе продуктовых команд, * неясно, как измерять «зрелость» продуктовой функции, * нет бенчмарков по зарплатам, компетенциям и карьерным трекам. Мы хотим это изменить 😎. Кто может участвовать CPOs, Heads of Product, руководители продуктовых команд, HR BPs и все, кто вовлечен в работу с продуктовой функцией. Что получат респонденты * Ранний доступ к результатам исследования * Шанс попасть на закрытую конференцию Corporate Products Day 2025 (до 10 мест) * 🔥И главный джекпот – возможность выиграть обучение в Школе продуктового трекинга ФРИИ! (2 оффлайн и 2 онлайн места) Узнать подробности и принять участие в исследовании: ссылка тут

Найм сотрудников может быть быстрым и точным — без лишних ресурсов. Убедитесь сами Если вы тратите недели на отбор, собеседуете десятки кандидатов вручную и всё ещё не уверены в результате — значит, процесс пора менять. Типовые проблемы: • 70+ откликов на вакансию • Отсутствие экспертов для оценки навыков • Сложность масштабирования • Субъективные решения и потеря времени Решение уже есть — автоматизированная платформа оценки компетенций FoxTailBox: • Проверка hard и soft skills по карте компетенций • Видео- и аудиоинтервью с автоматическим анализом • Генерация и проверка заданий без участия HR • Защита от подмены (proctoring) • Точность до 94% — как у опытного эксперта • Интеграция с вашими системами Это не теория — это готовый инструмент. Компании уже закрывают вакансии быстрее, точнее и без лишней нагрузки на команду. Теперь ваша очередь. 📌Запишитесь на бесплатное демо FoxTailBox — посмотрите, как это работает в реальности. Пишите @kitrusin, чтобы назначить дату и время показа.

Продолжаем вчерашнюю тему. Вопросы для проверки middle ML-инженера. Взяли их из пула реальных вопросов, которые используются в сервисе FoxTailBox.ru 💜 Каковы основные преимущества использования библиотеки NumPy по сравнению с обычными списками Python для обработки больших объемов данных? 💜 Каковы основные преимущества использования deque по сравнению с обычными списками в Python? 💜 Каковы основные преимущества использования библиотеки Pandas для обработки данных по сравнению с традиционными методами работы с данными в Python? 💜 Как различаются INNER JOIN и OUTER JOIN в SQL, и в каких ситуациях каждый из них предпочтительнее использовать? 💜 Как использование индексов может повлиять на производительность SQL-запросов и какие факторы следует учитывать при их создании? 💜 Каковы основные принципы Git Flow и как они помогают в управлении сложными ветками? 💜 Каковы основные этапы проведения A/B-тестирования и какие статистические методы используются на каждом из них? 💜 Каковы основные отличия между дискретными и непрерывными случайными величинами в теории вероятностей? 💜 Каковы основные характеристики нормального распределения, и почему оно так широко используется в статистике и машинном обучении? 💜💜 Каковы основные различия между методами градиентного спуска и стохастического градиентного спуска в контексте оптимизации функций? 💜💜 Каковы основные методы решения систем линейных уравнений и в каких случаях каждый из них наиболее эффективен? 💜💜 Каковы основные различия между линейной и логистической регрессией в контексте задач обучения с учителем? 💜💜 Каковы основные различия между XGBoost, CatBoost и LightGBM в контексте их архитектуры и подходов к обучению? 💜💜 Каковы основные различия между алгоритмами K-means и DBSCAN в контексте их применения к данным с различной плотностью кластеров? 💜💜 Каковы основные различия между метриками MAE и MSE в задачах регрессии, и в каких случаях предпочтительнее использовать каждую из них? 💜💜 Как регуляризация помогает в борьбе с переобучением и какие виды регуляризации вы знаете? 💜💜 Как PyTorch реализует автоматическое дифференцирование и чем оно отличается от других фреймворков глубокого обучения? 💜💜 Как Keras упрощает процесс создания и обучения нейронных сетей по сравнению с другими фреймворками глубокого обучения? 💜💜 Как рекуррентные нейронные сети обрабатывают последовательные данные и чем они отличаются от полносвязных нейронных сетей в этом контексте? 💜💜 Каковы основные различия между нормализацией и денормализацией в контексте реляционных баз данных и как они влияют на производительность запросов? Как считаете, помогут такие вопросы проверить уровень ML-инженера? Оставляйте заявки на демо, чтобы увидеть еще больше возможностей сервиса.

❕Какие знания проверить у middle ML-инженера? Разбор проверки от нашего сервиса foxtailbox.ru Вопросы для проверки ML-инженеров в нашем сервисе охватывают широкий спектр. Смотрите сами: • Программирование на Python • SQL-скриптинг • Работа с Git • Вычислительная статистика • Теория вероятностей • Математический анализ • Линейная алгебра • Модели и алгоритмы машинного обучения • Метрики качества • Оценка и улучшение моделей • Основные фреймворки DL • Архитектуры нейронных сетей • Контейнеризация • Визуализация данных • Сбор и хранение данных • Параллельные вычисления И это только уровень middle... Интересно увидеть реальные вопросы, которые использует foxtailbox.ru для ассессмента ML-инженеров? Лайкните, и завтра опубликуем пост❤️

🔹О грейдах и картах компетенций🔹 Определение грейда специалиста – краеугольный камень для многих ИТ-компаний. Что должен уметь миддл, какие должны быть у него навыки...В 90% каждая компания определяет это по-своему. Поэтому частенько ваш уверенный миддл становится джуном на собеседовании клиента. Чтобы снизить риски такого понижения грейда и навести порядок среди своих специалистов, нужно выстроить в компании четкую систему ассессмента. В этом помогают карты компетенций. 💁‍♀️Что это такое? Карты компетенций — это инструмент, который систематизирует и оценивает навыки специалистов. На их основе вы можете выстраивать систему грейдирования — ранжирования сотрудников по уровням их профессиональных навыков и опыта. 📈 Как это работает? Карты компетенций помогают: - Установить четкие требования для каждого уровня грейда. - Прозрачно и объективно оценивать сотрудников, основываясь на их реальных навыках. - Показать путь карьерного роста каждому специалисту. - Связать систему грейдов с системой вознаграждений и мотивации. - Планировать обучение и развитие в зависимости от потребностей компании. 🔑Почему это важно? Использование карт компетенций делает процесс грейдирования не только более справедливым, но и помогает команде видеть четкие цели для карьерного роста. Это мотивирует сотрудников развивать нужные навыки и повышает их вовлеченность в процесс. 💡Где их взять? Можно реализовать это у себя в компании, тщательно изучить мировые best-practices оценки ИТ-специалистов, опросить экспертов, и на их основе полученных данных сформировать свои собственные карты компетенций. Обкатать их на своей команде, понять, что нужно исправить и доработать их. Это если у вас в запасе есть год-другой. А можно попробовать в работе наш продукт foxtailbox и убедиться, что порядок в грейдах – это проще, чем кажется.

Тренды на первую половину 2025 в подборе IT-специалистов Рассказываем тенденции найма разработчиков и всех причастных к технологиям, чтобы HR чувствовали себя как рыбы в воде. Если кратко: ИИ приходит на помощь, удаленка сокращается, зарплаты джунов тоже, главной мотивацией становится зарплата, выпускники курсов бьются за места в штате. Теперь подробнее👇 ⭐️Выпускники курсов выходят на арену Все больше кандидатов в графе образование будут указывать только быстрое обучение. О нюансах писали здесь. ⭐️Удаленка всё Мир отходит от удаленной работы. Amazon, Apple и Zoom сокращают дистанционные форматы из-за негативного влияния на корпоративный дух и снижения продуктивности сотрудников. Тем не менее, спрос на удаленный или гибридный формат будет всегда – и предложившие его команды получат преимущества в найме. ⭐️Зарплат не хватает Каждый четвертый работник ищет новую работу из-за проблем со стоимостью жизни. 38% работников заявляеют, что с наибольшей вероятностью сменят работодателя, потому что испытывают трудности с оплатой счетов каждый месяц А вот джунам стали предлагать меньшие деньги. Тенденция началась в 2023 и продолжается до сих пор. Главная причина – большое количество новичков на рынке. ⭐️ ИИ как полноценный HR-сотрудник Искуственный интеллект становится лучшим другом для рекрутеров. Отберет резюме, проверит код, даст обратную связь. Если еще не используете ИИ – мы идем к вам😁

Soft skills как решающий фактор найма Рассказываем: 👉какие личностные качества напрямую повлияют на результат работы программиста 👉 как можно оценить soft skills на собеседовании 👉 + немного полезной теории и исследований Факт: По данным Зарплата.ру, 71% работодателей ценят в сотрудниках целеустремленность и уверенность, 61% пунктуальность, 46% не наймут на работу человека с низким эмоциональным интеллектом. Софт-скиллы, они же «мягкие» или «гибкие» навыки можно разделить на три большие группы - самоорганизацию, деловое общение, умение быть частью команды. Провал в любой из этих сфер критичен и может стоить работы, нервов, денег (например, разработчик задержал свою часть проекта на две недели, последствия оставим вашей фантазии). Чуть подробнее, какие именно навыки важны для каждой группы: ⭐️Самоорганизация: трессоустойчивость, гибкость, умение жонглировать временем и переключаться ⭐️Деловое общение: эмпатичность, умение слушать и слышать, умение отстоять позицию и отказать (важно для тимлида), уме ние работать с обратной связью ⭐️Командная работа: способность нивелировать и модерировать конфликт, умение выступать публично, понимание роли и значимости каждого звена. Как проверить soft skills на собеседовании? ✅ Универсальный метод – поговорить о предыдущем опыте работы. Как решали конфликты, какие трудности преодолевали, как договаривались с заказчиками. ✅Метод «давайте представим». Командный код-ревью, у ваших коллег масса претензий, не всегда аргументированных. Как поступите? (Единственно верного ответа нет, но уровень адекватности кандидата станет понятнее) ✅ Тесты. Можно выбрать под любую задачу, например, опросники по типу DISC хорошо выявляют личностные акценты, но занимают много времени. Если сомневаетесь в конкретной группе навыков – есть отдельные краткие тесты, например, на стрессоустойчивость, особенности коммуникации и так далее. Делитесь, как проверяете софт скиллы вы? Отказывали профессионалам со сложным характером?

Где их искать? - часть 4. Последний пост из серии посвящаем неформальным методам Итак, рекрутер попробовал все предыдущие способы, но так и не нашел годного разработчика? Пора подключать нетворкинг. Пойти можно в нескольких направлениях: ➡️Поиск через хакатоны Вариантов много, ваша команда может выступить как кейсодержатель, HR может наблюдать за соревнованиями как эксперт со стороны, можно попросить коллег-организаторов поделиться контактами самых перспективных. Здесь много мотивированных, талантливых, настроенных на результат. В основном кандидаты молодые, с опытом работы до трех лет. Хакатонов много, от городских до общемировых, онлайн и офлайн форматов – выбрать можно в зависимости от задачи. ➡️Поиск через менторство Тоже способ для поиска джунов. В вузах несколько раз в год проводятся профессиональные дни, где компании представляют себя. Сделать имя среди начинающих= обеспечить кадровый резерв на пять-десять лет вперед. Если есть возможность брать на стажировки – это отличная ступенька в построении рекрутинговой стратегии. ➡️Поиск через конференции Нетворкинг для тяжеловесов: здесь можно найти, например, тимлида или редкого разработчика. Многие компании специально отправляют на такие мероприятия своих HR для хантинга. Как примеры, назовем конференции ProductCamp для продактов, HighLoad++ для разработчиков высоконагруженных систем, С++ Russia сами понимаете для кого. ➕ отдельно выделим кэмпы и digital-фестивали. Неформально и полезно – отличный шанс пополнить команду и построить HR-бренд компании. ➡️Поиск через коллег YandexCloud выяснили, что кандидаты откликаются в основном на вакансии тех компаний, о которых они знают или слышали от коллег/друзей. Явный плюс: высокий процент принятия оффера – ведь плохую компанию не порекомендуют

Самые дорогие ошибки в найме и как их избежать Цена ошибки в IT-рекрутинге может стоить в лучшем случае впустую потраченного времени HR и техлида, в худшем – миллионных убытков от потери контракта. Лучше прикинуть, какие ситуации в хантинге повторяются, и подумать, как их можно избежать. 🚫Ошибки: 🔘 Не собирать свою базу резюме Если какой-то кандидат вам не подошел под конкретный проект, но зацепил вас своим опытом – не спешите отказываться от него. Проверяйте навыки кандидатов – и если они вам подходят, собирайте свою собственную базу специалистов. Она вам пригодится, и не раз. 🔘 Ставить слишком высокие требования к кандидатам Не на каждую задачу нужен супер-опытный фулстек сеньор, давайте признаем. Очень большая часть задач требует уровня миддл, не выше. Skill-based-подход, а не формальные годы опыта – вот ключ к успеху: смотрим на конкретные навыки и технологии. 🔘 Тянуть с проверками тестовых/с обратной связью/принятием решения Пока на 8 уровнях принимается решение – кандидата уводят более оперативные конкуренты. Обратитесь к автоматизации. За вас выберут резюме, дадут тестовое и проверят его в формате теста или код-ревью, успешно выполнивших тестовое отправят на собеседование к техспециалисту. Непрошедшим чат-бот даст обратную связь. Шансы упустить хорошего кандидата стремятся к нулю. 🔘 Не подключать техническую экспертизу к отбору Не доверяете автоматизации, которая проверит все с помощью ИИ – тогда подключайте к отбору профильных специалистов. Именно им потом взаимодействовать с новыми сотрудниками. 🔘 Быть пристрастными Если вы или руководитель отказываете человеку из-за предрассудков (aka «как-то долго он сидел в одной компании»), имеет смысл ввести комплексную оценку кандидатов. Стандартизация процесса уберет личные мотивы и даст более объективную картину. Какие досадные ошибки допускали вы? Давайте порефлексируем в комментариях.

Джуны: провальная инвестиция или перспектива? Мнения, исследования, прогнозы👇 По данным IT-школы SkillFactory и сервиса Зарплата.ру, 15% руководителей российских компаний не готовы нанимать кандидатов без опыта. Главная причина - кандидаты не участвовали в решении реальных кейсов и почти не имеют коммерческого опыта. Также IT-рекрутеры в сообществах жалуются на повышенные зарплатные ожидания, неготовность работать фултайм, недостаточные знания, непонимание своей зоны ответственности. Отчасти, это так и есть. Но джун джуну рознь😉Миддлов и сеньоров на всех не напасешься, иногда вырастить себе ценный кадр – гораздо выгоднее, чем найти его. Самый безопасный для компании вход джуна в команду – тестовое+ стажировка. Каждая четвертая компания готова принять на стажировку, почти половина предлагают талантливым постоянное место. Мы и сами таким промышляем. Ставим на внутренние проекты, обучаем, проверяем знания, со временем переводим на клиентские (под руководством ментора, конечно. А там, глядишь, и джун твой стал вполне себе уверенным специалистом. За что лично мы любим джунов? 😍Свежий взгляд – джуны часто предлагают нестандартные решения и свежие идеи, могут объективно видеть слабые стороны процессов 😍Высокую мотивацию, которая передается команде 😍Максимальную лояльность к компании – ведь вы поверили в них и помогли им вырасти 😍Работу на корпоративную культуру – текущие сотрудники понимают, что команда растет и развивается Делитесь, принимаете в штат джунов? Довольны?

Где их брать? Часть 3 - Телеграм-каналы Быстро закрывать вакансию – реально. О каналах поиска писали здесь (1, 2), о сервисе по проверке кандидатов с бесплатной демо-версией здесь. Продолжим подробно разбирать места, где можно встретить кандидата мечты. В посте развеем мифы о Телеграме и разберемся с ➕и ➖ такого способа. ⛔️В ТГ можно нанять только студентов или джунов ❌Неправда. Треть аудитории исследуемых Telegram каналов с вакансиями – соискатели в возрасте от 28 до 35 лет, четверть опрошенных – от 36 до 45 лет. Ровно половина опрошенных отметила, что имеет опыт работы более 5 лет. ⛔️В ТГ можно найти только разработчиков ❌Неправда. Аналитики, менеджеры, дизайнеры и разработчики тоже активно ищут работу в ТГ. ⛔️В ТГ нет кандидатов, заинтересованных в долгом сотрудничестве ❌Неправда. Почти половина соискателей сказали, что хотят найти постоянную работу, а еще 43% готовы рассмотреть оба варианта. ⛔️В Telegram ищут только разовые проекты или подработку, найти НЕ-фрилансера невозможно ❌Неправда. Только 10% ищут в Telegram-каналах разовые проекты, 47% сказали, что хотят найти постоянную работу, а 43% готовы рассмотреть оба варианта. Теперь о плюсах и минусах ➕ размещение бесплатное или значительно дешевле джоб-сайтов ➕ почти безграничные возможности поиска: по ключевым словам, через объявления в тематических чатах/каналах, через лидеров мнений ➕ быстрая коммуникация напрямую с кандидатом ➕ можно привлекать внимание всеми возможными способами: нет формализма в оформлении вакансии ➕ соискатели в ТГ активнее: большинство почти всегда онлайн ➖ коммуникация в формате переписки может закончится внезапным «сливом» кандидата, многие не считают чат чем-то обязывающим ➖ есть риск нарваться на мошенников. ➖ сложно верифицировать специалиста, поскольку Telegram-каналы анонимны Судя по нашему опросу, вы активнее всего используете именно Telegram как способ поиска кандидатов. Расскажите, почему вы любите этот канал поиска?

Перспективы IT-рекрутинга Кого HR ищут сейчас, будут искать через пять лет и с какими сложностями столкнутся👇 Активность найма на IT-рынке в 2024 продолжает прошлогодние тенденции (по данным Хабр.Карьера): 💎Все чаще ищут инженеров по автоматизации, немного упал спрос на фронтендеров. 💎 В ТОП-3 вошли бэкенд-разработчики, системные аналитики и девопс-инженеры. 💎Половина HR хантят миддлов, 30% – сеньоров, нанять джунов готовы лишь 4% рекрутеров (о новичках готовим отдельный пост, очень ждем ваше мнение в комментариях). ➡️В пятилетней перспективе на ИТ-рынке труда спрос изменится. Кого надо отрывать с руками и ногами/брать на стажировки/переучивать уже сейчас? (по данным Лиги Цифровой экономики) 💎На пике будут специалисты по работе с большими данными, по информационной безопасности. В России будет расти спрос на системных и бизнес-аналитиков, на смежные профессии вроде юристы со специализацией по регулированию использования цифровых технологий, цифровые лингвисты. 💎Уже сейчас стоит искать IT-архитекторов и менеджеров в области цифровой трансформации - это главный запрос на руководящие должности пятилетки. ➡️HR-вызовы немного изменятся. Из самого яркого: AI заберет рутину (например, наш сервис), но от рекрутеров потребуется более глубокий подход к личности кандидатов. Вырастет текучка кадров, на первый план выйдут адаптация и мотивация существующей команды. Вопрос, где найти опытного разработчика не потеряет актуальности - и через пять лет спрос на разработчиков будет выше предложения.

НЕреклама: почему вам нужен сервис foxtailbox.ru Друзья, наш канал для тех, кто ищет, оценивает, нанимает IT-специалистов. Мы делимся опытом, разбираем кейсы, публикуем горячие вакансии и новости, рассматриваем сферу HR через призму технологий. Практически во всех постах мы ссылаемся на нашу разработку – ассесмент-сервис foxtailbox.ru. Это платформа на основе AI, которая забирает на себя самую трудоемкую и затратную часть найма кандидатов в IT – отбор и первичный скрининг. Ниже собрали аргументы, почему вам нужно его попробовать👇 🔵Универсальность foxtailbox.ru помогает HR решить целый комплекс задач. Мы часто говорим о найме, но сервис помогает и в создании кадрового резерва, годовой оценке персонала, планировании и оценке обучения сотрудников, создании индивидуальных планов развития. ➕ Платформа может оценивать не только разработчиков, но и аналитиков, тестировщиков, product/project-менеджеров. 🔵Всесторонняя оценка Не стандартные тесты с выбором ответа, а разносторонняя проверка для глубокой оценки кандидата: тестирование с открытыми вопросами, практические задания, код-ревью. Вопросы генерируются самой платформой. По каждому формату проверки выдается подробный отчет с анализом ответов. 🔵Реальная экономия Рассказываем стандартные итоги внедрения сервиса 🤝 снижение затрат на ассессмент – 74%. За счет чего экономия? За счет автоматизации: искусственный интеллект сам отберет резюме на первом этапе, создаст вопросы и задания для тестирования, проверит код, даст каждому кандидату обратную связь и подготовит отчеты. 🔵Сервис проверен HR-сообществом FoxTailBOX – лучшее HR-решение по версии Сколково и IT-One – лидера на рынке системной интеграции в РФ. Да, это честный продающий пост. Но мы пока что предлагаем вам попробовать демо-версию продукта бесплатно! Интересно?➡️ Оставляйте заявку на демо

На что обратить внимание при просмотре резюме? Рассказываем, на что мы первым делом смотрим в резюме, чтобы найти того самого😉 🤝Наличие образования В идеале фундаментальное образование, или хотя бы усердное самообразование. 🚩Красный флаг: курсы. Нужно быть внимательными! Мы писали о подводных камнях кандидатов после курсов, советуем проверять, какие проекты они реализовывали во время обучения, что они изучают самостоятельно. 🤝Соответствие резюме профилю вакансии Если обязанности на прошлых местах работы прописаны нечетко, подбор может затянуться. Часто стоит задача найти специалиста по технологии А, но человек укажет в резюме не А, а ее составную часть или похожую технологию - советуйтесь с СТО, вам вполне может подойти такой кандидат. Также если есть сомнения, стоит уточнить у кандидата его опыт и расспросить подробнее о его обязанностях на проектах. 🚩 Красный флаг: обещание выучить новый язык за месяц или в процессе работы. 🤝Правильные Soft skills в разделе «О себе» Особенно актуально для синьоров, тимлидов и выше. Человек будет задавать тон команде, общаться с клиентами и представлять вашу компанию в коммьюнити. Чем выше должность, тем четче надо прописать и проверить soft skills. Например, ваш идеальный Data Scientist скорее всего не будет ведущим разработчиком, для этих двух трэков нужны разные психотипы. 🚩Красный флаг: описания питомцев, перечисление увлечений и умиление отпрыскам – лишняя информация для раздела «О себе». Смотрим на темперамент, инициативность, самодисциплину и далее по списку. Есть что добавить? Делитесь в комментариях.

Где их брать? Продолжение О втором способе найти идеального кандидата Вчера мы спрашивали ваши проверенные места, где можно захантить специалиста мечты. И вариант «соцсети» был незаслуженно обделен вниманием на фоне остальных. И, на наш взгляд, зря... Итак, ➡️ поиск через социальные сети! ⚫️Почему этот метод? У компании есть уникальная возможность получить информацию о профессиональном опыте, образовании, навыках + посмотреть на него как на любителя кошек, ярого походника, отца пятерых детей. Hard и soft skills как на ладони. ⚫️Какие соцсети использовать? Традиционно, для деловых контактов выбираем LinkedIn (в России работает только с VPN). Традиционно сильное IT-сообщество в Facebook* (запрещен в России), во ВКонтакте тоже можно найти годные группы. ⚫️Как искать специалиста? ⚜️Таргетированная реклама на вакансию, если таковая доступна для вас в конкретной соцсети. Главное, понять целевую аудиторию и настроить максимально узкий таргетинг. Способ отлично подходит и для массового отбора персонала в сжатый срок. ⚜️Публикация в тематических сообществах. Совет: разные виды разработчиков сидят в разных сообществах, выбирайте площадку тщательнее. Способ максимально оперативный. ⚫️Какие риски? В теории, конкуренты могут получить доступ к информации о вакансиях и стратегии компании. Также никто не отменял негативные комментарии и отзывы. Но... где такого нет, скажите нам😁 ⚫️Как выглядит хорошее объявление о поиске? Оно написано для конкретного человека, максимально краткое, без воды. Оно честное (иначе честные условия напишут злые комментаторы, см. выше). Оно также рассказывает о преимуществах работы в вашей команде. А с точки зрения дизайна – чем ярче картинка, тем больше откликов вы получите, постарайтесь придумать что-то нешаблонное. А какие у вас есть фишки работы с соцсетями?