Phystech.Genesis | HR brand

КОГДА ЛУЧШЕ ПРОВОДИТЬ ИТ-МЕРОПРИЯТИЯ? 📆 Выбрать формат мероприятия мало. Важно ещё попасть в период, когда ваша аудитория действительно готова участвовать. ❗️❗️❗️При выборе даты в первую очередь учитываем ЦА. ➡️ Если работаем со студентами, оптимальные месяцы: → февраль, март, апрель → август → октябрь и начало ноября ➡️ Если ЦА — работающие ИТ-специалисты и стартапы: → март, апрель → сентябрь, октябрь, ноябрь 🖇А когда начинать подготовку? Мы рекомендуем начинать детальное планирование примерно за 2,5 месяца до мероприятия. К этому моменту уже важно определить цели проекта и KPI. На основную подготовку стоит закладывать 1,5–2 месяца. За это время команда успевает подготовить и согласовать материалы, определиться с площадкой, запустить привлечение и провести отбор участников. Если кратко: определяем ЦА → выбираем подходящий месяц → отсчитываем назад 2,5 месяца → начинаем подготовку. Например, если хотите провести мероприятие для ИТ-специалистов в октябре, начинать обсуждение проекта стоит уже в июле–августе. А если сроки уже горят, ускоренный запуск тоже возможен. Но это уже отдельная история 😉 @genesisbrand 🏃

Почему сотрудники перестали быть лучшими амбассадорами работодателя Сегодня привычная схема работает слабее😔 Сотрудник работает в известной компании → рассказывает о своём опыте → аудитория хочет туда попасть Потому, что аудитория научилась считывать контекст. Даже искренний пост сотрудника всё равно воспринимается как коммуникация человека, который находится внутри компании и зависит от неё. По данным hh.ru, 86% кандидатов перед откликом ищут информацию о компании в интернете. А когда предложение уже получено, 95% опираются на отзывы о работодателе, причём для 69% комментарии сотрудников заметно влияют на итоговое решение. Поэтому всё большую роль в HR-бренде начинают играть не только сотрудники, но и люди, которые соприкасаются с компанией снаружи. Например: 🔹выпускники стажировок; 🔹 участники и победители хакатонов; 🔹 преподаватели образовательных программ; 🔹 эксперты, участвующие в совместных исследованиях и мероприятиях. Сильный HR-бренд сегодня строится через экосистему людей, которые получили ценный опыт взаимодействия с компанией и готовы говорить об этом без прямого запроса со стороны маркетинга. Важно создавать больше точек контакта, после которых внешние участники сами захотят продолжить отношения с брендом: 🔹 прийти на следующее мероприятие; 🔹 порекомендовать программу знакомым; 🔹 написать материал о своём опыте; 🔹 выступить вместе с экспертами компании; 🔹 подать заявку на стажировку или вакансию. Главная задача, чтобы создать опыт, о котором им захочется рассказать самостоятельно! Поэтому, возможно, лучший амбассадор работодателя сегодня — тот, кто ещё не работает в компании, но уже считает себя частью её профессиональной среды. @genesisbrand🏃

Почему разработчики уходят через 3 месяца даже с хорошей зарплатой? Разбираем удержание IT-специалистов через пирамиду Маслоу - не как теорию, а как рабочий инструмент. В IT сложно удержать человека только деньгами. Как только базовый уровень закрыт - в игру вступают другие факторы. Делимся практической схемой, которая помогает снижать текучку 👇 1️⃣ уровень - Деньги и стабильность Это фундамент. Зарплата вовремя, прозрачная система расчёта, понятные KPI. Без этого никто не останется. Но если остановились здесь - сотрудник уйдёт, как только появится предложение на 15-20% выше. Потому что для него вы - просто работодатель, который платит. 2️⃣ уровень - Признание и уважение. Разработчику важно, чтобы его работу замечали не в годовом отчёте, а в обычный вторник. Чтобы его мнение спрашивали по техническим решениям. Чтобы он чувствовал себя экспертом, а не исполнителем. Если этого нет - он начинает искать место, где его ценят. 3️⃣ уровень - Развитие и карьера. Для IT-специалиста это критично. Он должен видеть, что растёт: технически, профессионально, управленчески. Если задачи становятся однообразными, стек не обновляется, а обещания «мы подумаем через год» так и остаются обещаниями - он уйдёт в компанию, где есть вызовы. 4️⃣ уровень - Смыслы и ценности. На этом уровне человек остаётся надолго. Ему важно, куда движется компания, он гордится продуктом, разделяет ценности. Ему не стыдно рассказывать друзьям, где он работает. Это уровень лояльности, когда сотрудник перестаёт смотреть на предложения конкурентов. Коротко: Если вы даёте только деньги - привлекаете «наёмников». Они приходят за окладом и уходят за окладом. Если добавляете признание - остаются на год. Если развитие - растут вместе с вами. Если смыслы - становятся частью команды. Что чаще всего проваливают в IT-командах? По статистике - уровни 2 и 3. Признание и развитие. Деньги есть, а остального не хватает. Удержание - это не про зарплату. Это про то, чтобы человек чувствовал: его ценят, он растёт, он часть важного дела. Больше системных инструментов для найма и удержания вы можете найти в канале «Анатомия найма» -> https://t.me/anatomiya_naima А в комментариях напишите: с каким уровнем из пирамиды у вас чаще всего возникают сложности? 👇

MOEX AI Hackathon — IT-соревнование от Московской Биржи, где участники создавали ИИ-агентов для торгов. Делимся итогами⬇️ Торги ИИ-агентов в рамках MOEX AI Hackathon проходили с 28 мая по 10 июня 2026 года. Каждая команда получила капитал в размере 1 млн виртуальных рублей, которые агент должен был использовать максимально эффективно: анализировать рынок, принимать решения о покупке и продаже активов и управлять собственным портфелем без участия человека. Автономные торги проходили на виртуальной арене, все желающие могли следить за результатами на сайте хакатона. 36 из 39 ИИ-агентов показали результат лучше рынка, обогнав IMOEX, и только три агента продемонстрировали доходность ниже бенчмарка. Подробнее можно почтить тут⬅️ Итоги в цифрах: 8,9/10 — общая оценка хакатона; 9,6/10 — оценка взаимодействия с организаторами. За время проекта: 🖇1 323 участника зарегистрировались на платформе; 🖇 226 команд подали заявки; 🖇 50 команд прошли отбор; 🖇 45 команд загрузили решения; 🖇 39 команд вывели своих агентов на автономные торги. Что участники выделили в мероприятии: 🖇 возможность протестировать свои решения в условиях, близких к реальным торгам; 🖇 готовую инфраструктуру для разработки и тестирования; 🖇 понятную постановку задачи и высокий уровень организации; 🖇 постоянную поддержку команды проекта. Спасибо Московской бирже за доверие и возможность реализовать такой необычный формат, а участникам — за сильные решения, азарт и инженерный подход. Кажется, именно за такими соревнованиями будущее: когда можно сразу увидеть, как проект ведёт себя в условиях, максимально похожих на реальные💯 @genesisbrand🏃

Чему DevRel и HR-бренд могут научиться у Substack Substack начинался как инструмент для рассылок, но вырос в экосистему, где авторы не просто публикуют контент. Они развивают свои сообщества, рекомендуют друг друга, запускают совместные проекты и приводят аудиторию внутрь всей платформы. Сейчас более 30% платных подписок на Substack приходят через внутреннюю сеть рекомендаций. То есть рост создаёт не только сама платформа, но и её участники. В этом есть несколько прямых параллелей с задачами DevRel и HR-бренда. 1⃣ Эксперты компании могут быть отдельными точками входа в бренд Например, Charli XCX использует платформу не для продвижения нового альбома, а чтобы говорить с аудиторией без посредников: делиться мыслями, сомнениями и тем, что никогда не попало бы в интервью. Для DevRel это хороший вопрос: Есть ли в компании люди, на которых аудитория готова подписаться даже без логотипа работодателя? 2⃣ Амбассадоры должны усиливать друг друга На Substack авторы рекомендуют коллег своим подписчикам и за счёт этого обмениваются аудиторией. Внутри компании может работать та же механика: разработчик рассказывает о материале коллеги, спикеры участвуют в совместных эфирах, команды делают перекрёстные подборки и обсуждают чужие кейсы. Так появляется сеть доверия! 3⃣ Сообщество требует поддержки не меньше, чем контент Для DevRel и HR это важный сигнал: недостаточно однажды найти внутренних амбассадоров. Им нужны редакционная помощь, понятные форматы, обратная связь и среда, в которой делиться экспертизой нормально. 4⃣Главная метрика находится дальше просмотров Сильный материал должен не просто собрать охват, а перевести человека дальше: в сообщество, на мероприятие, в образовательный проект, на стажировку или в найм. Сильный бренд появляется тогда, когда компания помогает экспертам становиться заметными, объединяет их в единую экосистему и превращает отдельных авторов в сеть, которая растёт сама. @genesisbrand🏃

Во что молодые специалисты действительно хотят, чтобы инвестировал работодатель? Когда компании говорят о работе с молодёжью, часто звучит одна и та же фраза: Мы инвестируем в развитие молодых специалистов Но что стоит за этой фразой? На нашем недавнем митапе вместе с экспертами КРОК и VK мы обсуждали этот вопрос и пришли к интересному выводу. Для молодой аудитории инвестиция — это вполне конкретные вещи. 1️⃣Реальные задачи Работать над учебными кейсами полезно. Но гораздо ценнее почувствовать, что ты решаешь настоящую задачу бизнеса. Например, в КРОК стажёры подключаются к реальным проектам уже со второй недели. Это позволяет быстрее нарабатывать опыт и понимать, как устроена работа в компании. 2️⃣ Наставник, а не просто обучение У молодых специалистов возникает вопрос: "Кто будет меня учить?" Возможность регулярно получать обратную связь от опытного специалиста часто оказывается ценнее любой образовательной платформы. 3️⃣ Понятный путь развития Сегодня им важно понимать, что будет дальше. - Какие навыки нужно развить? - Когда можно перейти на следующую роль? - Какие перспективы открываются через год? Хорошая программа показывает этот путь заранее. 4️⃣ Поддержка в первые месяцы Адаптация — это тоже инвестиция. Онбординг, регулярные встречи, помощь наставника, понятные точки контроля и человек, к которому можно обратиться с вопросом, помогают быстрее почувствовать себя частью команды. 5️⃣ Сообщество Для многих важно оказаться среди людей, которые проходят похожий путь. Обмен опытом, общение, совместные мероприятия и профессиональное окружение помогают адаптироваться гораздо быстрее. 6️⃣ Конкурентная компенсация Достойная компенсация остаётся одним из факторов, влияющих на решение остаться в компании. Игнорировать это уже не получится. @genesisbrand🚀

🆕🆕 Возможность бесплатного размещения анонса вашего ИТ-мероприятия или стажировки Мы регулярно общаемся с ИТ-студентами и молодыми специалистами и знаем, как сложно бывает найти действительно полезные возможности среди десятков каналов и чатов. Поэтому решили собрать всё в одном месте. На сайте Phystech.Genesis появились два раздела, где можно бесплатно разместить информацию: 📆 Календарь ИТ-мероприятий Хакатоны, чемпионаты, митапы, конференции, школы, интенсивы и другие события. 💻 Стажировки и карьерные возможности Программы стажировок, практики, graduate-программы и вакансии для начинающих специалистов. ➕ Если вам интересен формат или хотите узнать, как разместить анонс, поставьте «+» в комментариях. Расскажем подробнее 💯

📚Новая статья о нашем подходе к привлечению участников на ИТ-соревнования В статье мы рассказываем, почему привлечение участников — это целая система, которая включает в себя множество аспектов. 🔗Стратегия коммуникаций в привлечении: как Физтех.Дженезис формирует сильный пул хакатонщиков Рекомендуем ещё два наших материала, которые раскрывают наш подход по организации ИТ-мероприятий и стажировок: ✔️ Проектный менеджмент за кулисами хакатонов Разбираем, из каких этапов состоит подготовка проекта, где чаще всего возникают риски и что именно определяет качество итогового результата. ✔️ Коммуникации с участниками ИТ-соревнований Рассказываем, как выстроить путь участника от первой регистрации до финала, какие ошибки чаще всего приводят к потере команд и почему коммуникации напрямую влияют на впечатление о бренде работодателя. Во всех трёх материалах мы делимся внутренними процессами, которые помогают проводить ИТ-соревнования системно. 💌 Если перед вашей командой сейчас стоит похожая задача, будем рады обсудить её и помочь подобрать формат, который лучше всего решит именно ваши цели — для связи @nadezhdalozovik @genesisbrand🚀

🔍 Конкурс «Экспедиция. Data Science»: завершили этап «Сканирование» и написали о нём статью Экспедиция. Data Science — конкурс проекта Up Great, где проводят открытые соревнования инженерных команд, а участники решают технологические задачи. Главное — преодолеть технологический барьер на уровне страны и мира. 💡 Такой барьер есть и у «Экспедиции. Data Science»: разработать систему ИИ, которая будет достаточно точно и достоверно идентифицировать археологические объекты как на поверхности земли, так и на глубине до 5 метров. Основа — данные с множества сенсоров: аэрофотосъёмка, спутниковые снимки, лазерное воздушное сканирование, методы геофизики и не только. 📌 В рамках «Экспедиция. Data Science» — 3 конкурса отдельных заданий (КОЗ), а также финальный конкурс. С каждым следующим этапом участники берутся за более сложные задачи и пробуют новые подходы. Позади уже второй КОЗ — «Сканирование», на котором команды создавали нейросети для поиска археологических объектов в рельефе и под землёй. 🔝 В КОЗ приняли участие 168 команд из 41 города. Призовой фонд в сравнении с прошлым этапом вырос втрое — за 1 место команда получила 7.5 млн ₽. В тройку лидеров вошли команды Family из Омска, mlart из Москвы и GigaFlex из Уфы. ⌛ Каковы их результаты? ⌛ Какие приёмы, подходы и технологии применял каждый из тройки? ⌛ Что говорят об участии капитаны команд? ⌛ Как оценивают успехи профессиональные археологи? ⌛ Можно ли уже сейчас использовать решения, которые предложили команды? ⌛ Что думают учёные о развитии прогнозных компетенций ИИ в археологии? Обо всём этом мы рассказали в новой статье на Хабре. 🖥 Читайте по ссылке. Всегда актуальные для вас стажировки тут 🏃 Наш TG | VK | MAX

Всем привет! Делимся итогами этапа проекта с Фондом НТИ — конкурса «Экспедиция. Data Science»

Как работать с ИТ-молодёжью в 2026 году? На прошлой неделе провели онлайн-митап вместе с экспертами из VK и КРОК. Обсудили, почему привычные инструменты привлечения перестают работать, как меняется путь кандидата и что действительно помогает превращать стажёров в будущих сотрудников. ТОП-5 главных инсайтов ⬇️ 1️⃣ Молодёжь больше не приходит по прямой воронке Сегодня путь кандидата выглядит так: Школа → Образовательный проект → Комьюнити → Мероприятие → Контент → Стажировка → Работа Компании больше не могут рассчитывать на одно касание. Недостаточно разместить вакансию и ждать откликов. Нужно создавать систему точек контакта. 2️⃣ Доверие строят люди Молодежь больше нельзя просто “нанимать”. С ней нужно выстраивать долгосрочные отношения: обучать, вовлекать, показывать реальные задачи, знакомить с людьми внутри компании и давать понятный путь роста. 3️⃣ Хорошая стажировка — это начало карьеры Один из самых интересных кейсов показал VK. Команда перестроила программу стажировок, изменив главный подход: стажёр — это не временный помощник, а будущий junior. В результате конверсия из стажировки в штат выросла до 80%+. 4️⃣ Привлечение начинается задолго до запуска рекламы В Физтех.Дженезис мы начинаем с проверки самой идеи. Если кейс или концепция мероприятия неинтересны молодой аудитории, никакая рекламная кампания это не исправит. Поэтому до запуска мы тестируем гипотезы, собираем обратную связь и только потом выходим в продвижение. 5️⃣ Атмосфера важна. Но её недостаточно Если компенсация не соответствует рынку, одной корпоративной культуры уже недостаточно. Сегодня молодые специалисты выбирают компании, где сочетаются развитие, понятный карьерный путь и конкурентные условия. Делимся с вами артефактами после онлайн-митапа "Как работать с ИТ-молодёжью в 2026 году: коммуникация, привлечение и удержание", чтобы вы могли подчерпнуть собственные инсайты @genesisbrand🚀

ChatGPT влияет на HR-бренд. А вы проверяли, что он говорит о вашей компании? Кандидат может спросить: «Какие ИТ-компании сильны в работе со студентами?» «Где хорошая инженерная культура?» «Стоит ли идти работать в компанию N?» «Какие компании проводят сильные хакатоны?» И если нейросеть вас не находит, путает, описывает устаревшими формулировками или вообще не упоминает, это уже проблема бренда работодателя. 🖇 Почему это важно - LinkedIn пишет, что 81% людей уже используют или планируют использовать ИИ в поиске работы. - Исследование Princeton по GEO показывает, что оптимизация контента под генеративные системы может увеличить видимость в ответах ИИ до 40%. Что делать HR-бренду 1⃣Провести аудит ответов ИИ Берём ChatGPT, Perplexity, ЯндексGPT, Google AI и задаём вопросы от лица кандидата: — стоит ли работать в нашей компании — какие компании подходят молодым IT-специалистам — где искать стажировку разработчику — какие компании сильны в хакатонах — какие плюсы и минусы у нашей компании как работодателя Это новый формат репутационного аудита. 2⃣ Убрать туман из карьерных материалов Формулировки вроде “сильная команда”, “интересные задачи”, “комфортная среда” почти ничего не дают. Лучше писать конкретно: — какие технологии используются — какие роли открыты — как проходит отбор — какие есть программы для студентов — какие проекты реализованы — какие карьерные треки доступны — какие результаты уже есть Чем конкретнее текст, тем выше шанс, что ИИ корректно включит вас в ответ. 3⃣ Создать доказательную базу Компании нужны открытые материалы: — кейсы проектов — итоги мероприятий с цифрами — статьи сотрудников — интервью с инженерами — страницы хакатонов — отзывы участников — публикации в медиа — материалы про стажировки и карьерные треки 4⃣ Писать под реальные вопросы кандидатов GEO начинается с вопросов: что реально спрашивает аудитория? — какая вилка зарплаты — отзывы о компании/отделе/сотруднике — как попасть на стажировку — какие навыки нужны — будет ли ментор — что будет после хакатона — можно ли вырасти внутри — какие задачи дают новичкам — как быстро дают обратную связь Под эти вопросы нужны отдельные понятные материалы. 5⃣ Обновлять информацию регулярно Раз в месяц стоит проверять: — что ИИ говорит о компании — какие источники использует — появились ли ошибки — усилилась ли видимость — изменился ли тон ответа — появились ли конкуренты в рекомендациях Как рынок видит вас через ИИ уже часть HR-аналитики. @genesisbrand🚀