Селлерам Pro Найм

Ловите немного творчества от Ивана Ивановича 😂

72% россиян хотели бы сменить работу или сферу деятельности, — пишет Коммерсантъ При этом регулярно откликаются на вакансии лишь 29% опрошенных, а 60% пропускают вакансии без зарплаты. Кроме того, каждый второй отказывается от отклика из-за неясных задач. @banks_economy

Интересно, учитывает ли эта статистика Коммерсанта людей, работавших на маркетплейсах и со стороны селлеров, и со стороны самого ВБ?

Почему один сотрудник развивается, а другой постоянно ищет новую работу? Недавно вместе с клиентом разбирали двух финальных кандидатов на одну и ту же позицию. Если не вдаваться в детали, то по опыту оба были вполне достойными. Но их мотивация оказалась совершенно разной. И это заставило меня вспомнить одну интересную мысль из книги "Триггеры", которую я недавно читал. Там говорилось о внешних и внутренних драйверах мотивации. В работе сотрудников внешними драйверами являются зарплата, должность, статус, признание, размер кабинета, последняя модель рабочего компьютера и т.д. Внутренние драйверы — это совсем другое. Это когда человеку просто нравится разбираться в новой теме, исследовать, проверять гипотезы, создавать что-то новое, искать более эффективные решения. Даже тогда, когда за это никто отдельно не платит. Если, конечно, такая потребность у него вообще есть. Вспомнил двух кандидатов, которых мы недавно обсуждали. Степан Главным мотиватором для него были деньги. Ему нужна была определённая сумма дохода — он устроился в компанию, взял в работу несколько кабинетов, достиг своей цели. Когда обещанный процент перестал соответствовать ожиданиям, механизм снова включился — он просто пошёл искать новое место. В целом логично. Но каких-то внутренних драйверов развития или искреннего интереса к профессии я у него практически не увидел. Анастасия Совсем другая история. Автоматизацией отчётов и созданием собственного биддера она занималась не потому, что её кто-то просил или обещал дополнительную премию. Ей было просто интересно разобраться, попробовать создать что-то своё, решить существующую проблему. Даже если результат в итоге оказался не самым полезным 😊 Её мотивировал сам процесс поиска решения. И именно это, на мой взгляд, намного ценнее в долгосрочной перспективе. После этого разговора с клиентом мы ещё раз пришли к одному выводу. Зарплата — важный мотиватор. Но далеко не самый надёжный. Как только цель сотрудника достигнута или появляется более выгодное предложение, внешний стимул перестаёт работать. А вот внутренняя мотивация — интерес к своему делу, желание разобраться глубже, стремление создавать новое — при правильном управлении может годами двигать человека вперёд. Именно поэтому на собеседованиях я всегда стараюсь понять не только что человек умеет, но и почему ему вообще нравится заниматься своей работой. Очень часто именно в ответе на этот вопрос скрывается потенциал будущего сильного сотрудника.

Каковы шансы... ...у кандидата, приславшего это сопроводительное письмо в отклике, попасть через меня на встречу с работодателем-селлером, чей магазин уже второй год ТОП-1 на #ВБ в своей категории? 👍 - без шансов 🖕🏿- шансы есть 👌- 50\50

Мне в личку всё чаще прилетают вопросы про сотрудников. Как подбираю менеджеров? Что вообще должен делать менеджер на Wildberries? И знаете, на фоне печальных новостей из каждого утюга про то, как на маркетплейсах всё плохо, все устали, все сваливают, такие…

Мне в личку всё чаще прилетают вопросы про сотрудников. Как подбираю менеджеров? Что вообще должен делать менеджер на Wildberries? И знаете, на фоне печальных новостей из каждого утюга про то, как на маркетплейсах всё плохо, все устали, все сваливают, такие вопросы меня скорее радуют. Значит, ещё не всё и не у всех потеряно. Ещё побарахтаемся. А я захотел напомнить. Не надо решать задачу «Я взял / хочу взять менеджера, а что мне с ним делать?» с конца. Сначала нужно честно ответить себе - вы приводите сотрудника в систему или в болото, в котором сами почти утонули? Если у вас нет системы координат, системы принятия решений, системы отчётности, понятных правил, нормальных показателей и внятного понимания, что такое «хорошо», а что такое «плохо», то новый сотрудник не решит проблему. Разберём на примере менеджера по продажам на Wildberries. Его система работы должна позволять ему и вам каждый день отвечать всего на три вопроса: Что произошло? Почему это произошло? Что с этим делать? Всё. Что произошло? Для ответа на этот вопрос нужна отчётность. Не табличка, которую один раз сделали, красиво покрасили и забыли. А рабочая отчётность, по которой каждый день понятно: - где план; - где факт; - где отклонение; - какие показатели в норме; - какие показатели требуют внимания. То есть сначала у вас появляется нормальная система наблюдения. Потому что управлять тем, что вы не видите, невозможно. Почему это произошло? Менеджер должен не просто видеть, что заказы упали. Менеджер должен понимать причинно-следственные связи. Почему упал CTR? Почему просела конверсия в корзину? Почему выросли показы, но не выросли заказы? Требования к менеджеру должны вытекать из вашей системы. Какие решения он должен принимать? Какие показатели анализировать? Какие гипотезы выдвигать? Какие связи между метриками понимать? Какие инструменты использовать? А дальше - обучение, курсы, вебинары, разборы, внутренняя база знаний, регулярная прокачка. Потому что менеджер на Wildberries - это человек, который работает с воронкой, ресурсами, ограничениями и последствиями своих решений. Что с этим делать? И вот здесь к компетенциям добавляются правила использования ресурсов. Потому что понять проблему - это ещё не управление. Управление начинается там, где понятно, что сотрудник имеет право сделать самостоятельно, а где ему нужно согласование. Может ли менеджер сам менять цену? В каких пределах? Может ли запускать рекламу? На какой бюджет? Может ли отключать кампании? Когда обязан согласовать? Когда обязан действовать сразу? Без этих правил сотрудник либо ничего не делает без вашего разрешения и превращается в дорогую кнопку «посмотреть в личном кабинете», либо начинает причинять добро по своему усмотрению. А добро по своему усмотрению на Wildberries часто заканчивается тем, что вы потом неделю сидите и пытаетесь понять, кто, зачем и под воздействием каких веществ поменял цену, ставку, бюджет и складскую стратегию. Поэтому система - это не только отчёты. Система - это когда сотрудник каждый день понимает что смотреть, как интерпретировать, какие выводы делать, какие действия доступны, где границы самостоятельности, где нужна эскалация, что считается нормальной работой, что считается ошибкой, за какой результат он отвечает, за что он получает зарплату. И вот когда вы отвечаете на три вопроса - что произошло, почему произошло, что с этим делать - вы автоматически начинаете строить систему, в которую потом можно встраивать людей. Не наоборот. Если вы не можете построить систему самостоятельно - берите операционного директора. В штат или проектно. На постоянку или на период настройки процессов. Он как раз и нужен, чтобы собрать вам систему работы, в которую потом уже можно приводить менеджеров, аналитиков, ассистентов и всех остальных. А в менеджеров, которые "придут со своей системой и будет хорошо" я не верю. За 10 лет управленческого опыта встречал только системы "будет хорошо именно у менеджера, а не у собственника".

Обязательно к прочтению, осознанию и внедрению всем селлерам, которые нацелены на формирование своей команды и эффективное управление менеджерами маркетплейсов #ВБ #Озон и др. 👇👇👇

Почему я? Ниже — 10 причин, почему селлеры, нацеленные на рост, сотрудничают со мной по подбору команды 👇 1. Я сам был селлером 2,5 года И это критически важное отличие от большинства моих коллег-рекрутеров. Со мной вы будете говорить на одном языке, так как я понимаю: — как реально устроен бизнес на WB и Ozon — что происходит внутри кабинетов — "где болит" и какие риски у собственников — какие знания, навыки и компетенции действительно важны в E-com 2. В свое обучение по E-com я инвестировал более 800К Обучался бизнесу на маркетплейсах: - у Евгения Дорохина из "Forum-x" - у Виталия Филя и Михаила Сниткова из "Точки развития" - у Вячеслава Малых из "Лагерь-PRO" - у Марины Шкурловой из "Акул Вайлдберриз" - у Артёма Мерифиянского (мастермайнд) - у Алексея Агибалова (наставничество) - у Дмитрия Белюги (наставничество) - у Данила Овчинникова (интенсив) 3. Я уже собирал селлерам команды, делающие миллиардные обороты Одна собранная мной команда, в прошлом году сделала 1+ ярд на WB впятером. Вторая команда другого селлера, собранная по аналогичной логике, выйдет на ярд уже к концу этого года. Третью соберу вам, если готовы - напишите мне: @f_double_a 4. Я подбираю людей под конкретный бизнес и глубоко погружаюсь в его специфику Учитываю: — вашу нишу, сезонность и оборот — специфику и ширину товарной матрицы — структуру команды и распределение функций внутри неё — систему управления и автоматизации — особенности планирования продаж — другие важные процессы вашей компании Потому что без внимания к этим факторам, менеджер, идеально работающий в одном проекте, может провалиться в другом. 5. За моими решениями — 22 года насмотренности 40 000+ часов в рекрутинге, десятки команд, сотни ошибок, тысячи интервью и оценок профессиональных компетенций, hard/soft skills и мотивации кандидатов. Эта экспертиза помогает быстрее видеть A-players и отсекать слабых еще на входе. 6. Я использую от 5 до 10 инструментов профессиональной оценки кандидатов - в зависимости от конкретной должности. О некоторых из них вы скорее всего даже не слышали 🤫 7. У меня очень маленький процент ошибок Большинство селлеров даже не понимают, сколько ошибок они совершают при поиске и оценке людей. И работа со мной позволяет этого избежать. Потому что на все эти "грабли" в подборе персонала я уже когда-то наступал — и сделал соответствующие выводы. 8. Вы получаете от меня сильно больше, чем просто подбор В процессе работы я помогаю селлерам: — рассчитывать точку безубыточности найма и инвестиций в рост — систематизировать управление - описывать и внедрять регламенты и процессы — выстраивать оргструктуру - распределять роли, функции, зоны ответственности и контроль — внедрять эффективные системы мотивации и адаптации — смотреть на бизнес шире, через призму лучших практик из разных отраслей и компаний. Иногда одна случайно сказанная мной (и внедренная клиентом) рекомендация, экономит селлеру больше денег, чем стоит весь подбор. 9. Я разделяю ответственность за результат найма и даю гарантию однократной бесплатной замены. После выхода сотрудника на работу, я поддерживаю связь с ним и с вами на протяжении всего испытательного срока и остаюсь заинтересованным в том, чтобы решение оказалось успешным. И если сотрудник куда-то денется — вы не останетесь с проблемой один на один. 10. Я подбираю людей результата в команду, а не “ведунов" кабинета или карточек Для меня сильный менеджер, это человек, который умеет: — выполнять план продаж — влиять на экономику бизнеса — держать показатели — работать на результат Именно такие сотрудники сделают ваш бизнес более системным и прогнозируемым. Если вы хотите усилить свою команду, напишите мне на: @f_double_a

Словарь Решил начать вести новую рубрику «Словарь» на канале, в которой буду расшифровывать терминологию HR, рекрутеров и хедхантеров. Думаю, что будет полезно собственникам, для того чтобы разговаривать со своими подрядчиками и сотрудниками на одном языке😁 Итак, первый термин: Employee Journey Map (EJM) EJM означает путь будущего сотрудника от первого контакта (с описанием вакансии, с карьерной страницей на web-сайте или с сотрудником работодателя) с компанией, до момента его увольнения из организации. Методика скорее всего была скопирована из маркетинга, по аналогии с Customer Journey Map. Основные задачи подхода EJM: - привлечение талантливых специалистов - повышение их вовлеченности - удержание сотрудников и снижение текучести персонала - улучшение качества бизнес-процессов в управлении персоналом в целом. Как применить селлерам: Начать будет лучше всего, с описания процесса адаптации новых сотрудников. Либо с составления инструкции по работе с собственником компании. Если нужна помощь с внедрением EJM у вас в компании, напишите мне: @f_double_a #Словарь@hr4sellers

Нейросети не заменят менеджера Wildberries. По крайней мере, пока вы не объясните им, что вообще происходит в кабинете. Есть популярная фантазия: сейчас я загружу нейросети отчёт, напишу «проанализируй продажи», и она мне такая: — Продажи упали потому что в рекламе просел CTR, по ключу просела позиция, а СПП опять живёт своей отдельной жизнью. Красиво. Только обычно так не работает. Нейросеть не является менеджером. Она не просыпается ночью в холодном поту от фразы «среднее место показов». Она не знает, что у вас вчера закончился размер 52, что в рекламе внезапно начали откручивать не те кластеры, а конкурент уронил цены. Нейросеть обучена выдавать ответ, который статистически с высокой вероятностью выглядит подходящим. Не обязательно правильный. Не обязательно применимый к вашему кабинету. Просто убедительно выглядящий. Любой ответ нейросети сильно зависит от контекста. Что вы ей написали в запросе, какие данные дали, как сформулировали задачу, какую справочную базу подложили, какие ограничения обозначили. Проблема ещё и в том, что нейросеть тянет контекст откуда может. Из своей базы, из интернета, из статей, из старых материалов, из текстов людей, которые вчера продавали курс «Как выйти на Wildberries с 5000 рублей», а сегодня уже рассказывают, как внедрять ИИ в бизнес. И я сильно сомневаюсь, что программисты, которые делали условную нейросеть, сидели и разбирались в текущих алгоритмах Wildberries, логике рекламы, СПП, выкупа, кластеров, сезонности, остатков, ценовых сегментов и всех этих прекрасных вещей. Поэтому любая попытка заменить анализ продаж нейросетью без подготовки заканчивается одним и тем же выводом: сначала нейросеть нужно обучить. Не в смысле «натренировать большую языковую модель у себя в подвале». А в нормальном человеческом смысле: дать ей правильный контекст; описать вашу воронку; объяснить, какие показатели с чем связаны; задать правила проверки; подложить справочную базу; собрать дерево решений. Например: если просели показы — смотрим точки входа, среднее место, какой кластер отвалился, ставки, наличие остатков, участие в акциях, изменение цены, конкурентов. если CTR упал — смотрим главное фото, цены в выдаче, СПП, рейтинг, отзывы, позицию, окружение в выдаче, сезонность, наличие более сильных офферов рядом. если переходы есть, а корзин нет — смотрим контент, цену, размеры, отзывы. если корзины есть, а заказов нет — смотрим цену, скорость доставки, конкурентов, резкое изменение СПП. И таких веток — огромное количество. Даже когда всё это держишь в голове, всё равно периодически забываешь проверить какую-нибудь очевидную вещь. Но вот в чём польза. Когда вы создаёте для нейросети такую базу, вы делаете полезную работу не только для неё, но и для себя. Вы ещё раз проходите по всей воронке. По показам, CTR, переходам, корзинам, заказам, выкупу, остаткам, рекламе, цене, конкурентам, отзывам, логистике. И у вас в голове снова укладывается: - какой показатель изменился; - на что это может влиять; - что нужно проверить; - куда идти в кабинете; - что менять; - а что лучше пока не трогать, потому что можно сделать только хуже. Вот тогда нейросеть действительно может стать хорошим помощником-аналитиком, который работает по вашей логике, с вашей базой, на ваших данных и по вашим правилам. С одной важной оговоркой. Эту базу нужно периодически обновлять. Потому что Wildberries — это не та среда, где можно один раз написать инструкцию и потом жить спокойно. Тут сегодня рабочая гипотеза. Завтра устаревшая гипотеза. Послезавтра — «а кто вообще это придумал?». Так что нейросети менеджеров не заменят. Только именно такого менеджера, который не умеет думать, проверять гипотезы, собирать контекст и работать с данными.

Новый хайп среди селлеров в 2026 - нанять Менеджера ВБ или подключить ИИ?😊

Очередное усложнение жизни #селлеров...

⚖️ На Госуслугах запустили книгу жалоб на маркетплейсы Роспотребнадзор и Минцифры тестируют электронную книгу жалоб на платформе Госуслуги. Покупатели смогут жаловаться на товары ненадлежащего качества с Ozon и Wildberries в досудебном порядке. Для селлеров это означает новый канал претензий от покупателей через госструктуры. Готовьтесь к более формальным процедурам разбора жалоб. #регулирование Интерфакс @news4sellers | новости маркетплейсов

Секрет системного бизнеса на маркетплейсах. Большинство селлеров уверены, что системный бизнес на маркетплейсах строится через поиск сильных сотрудников. Сильные сотрудники действительно важны. Но без правил, регламентов и описанных процессов даже самые сильные люди будут работать каждый по-своему - значит НЕ системно. Это почти всегда приводит к хаосу, ошибкам и потере управляемости бизнеса. Недавно помогал одному растущему селлеру с систематизацией процессов управления командой. Парень внедрил регламент проведения планерок и командных созвонов. В первую очередь, я его похвалил: — Классно, что регламент вообще появился. Это уже большой шаг вперед. Потому что большинство проблем в управлении начинаются с отсутствия понятных правил игры. Когда в компании нет регламентов: — каждый по-разному понимает свои обязанности; — задачи ставятся по-разному; — договоренности трактуются по-разному; — ответственность размывается. В результате собственник вынужден постоянно выступать переводчиком, контролером и арбитром одновременно. Но наличие регламента — это только первый этап. Я обратил внимание на несколько моментов. Во-первых, многие регламенты пишутся слишком мягким и демократичным языком. Руководители описывая принципы работы в своей компании, словно боятся, что сотрудники о них плохо подумают, не воспримут этот инструмент должным образом или вовсе обидятся) А хороший регламент не должен оставлять пространства для двойных трактовок. Сотрудник должен понимать: - это не рекомендация, - не пожелание, - не совет. Это правило компании. Его либо принимают и соблюдают, либо принимают решение не работать в этой компании. Во-вторых, важно расставлять приоритеты. Например, включенная камера на созвоне может быть важнее дресс-кода. А качественная подготовка к встрече может быть важнее и того, и другого. Но когда все правила имеют одинаковый (по значимости) вес, сотрудники перестают понимать, что действительно критично для бизнеса. И самое интересное мое наблюдение было связано с пунктом: "Сотрудник, не выполнивший задачу, поясняет причины." На первый взгляд звучит логично. Но если посмотреть на это глазами собственника, появляются риски. Представьте, что планерки проходят два раза в неделю. Некоторые просроченные задачи за это время могут нанести вполне ощутимый ущерб бизнесу. Поэтому сотрудник не должен объяснять причины спустя несколько дней. Он обязан предупредить о риске невыполнения задачи сразу, как только понял, что не успевает, или столкнулся с препятствием, или ему недостаточно каких-то еще ресурсов. Это и снимает напряжение с сотрудника и дает руководителю время отреагировать на ситуацию до того, как проблема превратится в убытки. Построить системную компанию невозможно без правил, регламентов и описанных процессов. Можно какое-то время расти на энтузиазме, личном контроле и ручном управлении. Но если вы хотите масштабироваться и собрать команду, которая работает без постоянного участия собственника, процессы придется описывать. Всем селлерам. Без исключения. А какие регламенты уже внедрены у вас в компании и какой из них дал самый заметный эффект?

Селлерам Pro Найм pinned a photo

💬 Пост-знакомство Привет! Меня зовут Антон Фокин — я предприниматель, ex-владелец 2-х рекрутинговых агентств, ex-селлер Wildberries, ex-фаундер агентства по самовыкупам, эксперт в области рекрутинга, хедхантинга и HR и автор этого блога @HR4sellers. За 20+ лет в профессии, я приложил свою руку (а также голову и сердце) к формированию нескольких десятков команд, от стартапов из 2-3 человек - до корпораций, которые входят в ТОП10 узнаваемых брендов мира. В своей работе я руководствуюсь следующими принципами: - Найти и нанять можно любого человека - это вопрос времени и ресурсов. - Нанимать людей необходимо для роста. - Найм должен быть экономически выгодным и окупаться (Return on Hire). - Не навреди! (как клиенту, так и кандидату) С 2016 года я консультирую собственников, частных инвесторов, селлеров и реализую проекты по поиску и подбору персонала на рынке E-com (федеральные и локальные интернет-магазины, бизнес на маркетплейсах Wildberries, Ozon, Amazon, Avito). Мои текущие клиенты — компании с выручкой от 8-10М до 150М в месяц. Для них мы не просто ищем менеджеров — мы формируем команды, которые растят системный бизнес в 1,5–3 раза без потери маржинальности. 💼 Одна из таких команд, собранная мной, сейчас делает 1+ ярд оборота на Wildberries. 🧩 Среди других интересных задач бизнеса, которые мы, вместе с клиентами-селлерами и частными инвесторами, решаем через найм, формирование команд и привлечение внешних экспертов к сотрудничеству в проектном формате: - Формирование отделов по работе с маркетплейсами: поиск и подбор Менеджеров ВБ/Озон, Менеджеров по рекламе/внутреннему продвижению/Маркетологов, Старших/Ведущих менеджеров WB/Ozon, РОПов - людей, ответственных за выполнение планов компании по выручке и валовой маржинальной прибыли; - Формирование отделов импортных закупок, по прямыми контрактам с производствами в Китае: поиск и подбор Менеджеров по закупкам/Менеджеров ВЭД/Менеджеров по логистике/Руководителей отделов закупок; - Организация процессов по размещению заказов на контрактных производствах в Китае и Киргизии: поиск и подбор Менеджеров проектов, Технологов, Конструкторов, Продуктологов, Категорийных менеджеров, Директоров по контрактному производству; - Формирование In-house-отделов по производству и тестированию Ai-контента: поиск и подбор дизайнеров, Руководителей отделов контента, внешних подрядчиков по созданию контент-заводов. На этом канале я делюсь опытом, кейсами и инструментами, которые помогают собственникам: ✅ перестать сливать деньги на случайных людей ✅ собирать сильные, мотивированные команды ✅ выстраивать системный масштабируемый бизнес, который растёт — даже без постоянного контроля. Если вам близка идея системного роста, то давайте знакомиться ближе🤝 Свяжитесь со мной - поговорим и обсудим (это бесплатно😊), как мы можем собрать команду, которая принесет вам реальный результат: @f_double_a