Этика в управлении персоналом

Есть ли проблема с наймом матерей?

Детские болезни бизнеса - наша проблема С 1 сентября вводится норма, что испытательный срок нельзя устанавливать женщинам с детьми до трёх лет — раньше порог в ст. 70 ТК РФ был 1,5 года. Это не усиление давления на бизнес. Это устранение коллизии. Уволить женщину с ребёнком до трёх лет по инициативе работодателя нельзя было и раньше (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), при этом назначить испытание (при наличие ребенка старше 1,5 лет) было можно. Испытание, из которого юридически не может следовать увольнение, — декорация. Декорацию убрали. Вообще, российский инструмент защиты материнства уникален. В других странах так: • Германия: уволить нельзя во время беременности и 4 месяца после родов, плюс всё время родительского отпуска (его берут до 3 лет). При этом Probezeit до 6 месяцев матерям малолетних детей устанавливать не запрещено. • Франция: защита короткая — беременность, декрет и 10 недель после возвращения. • Великобритания: с апреля 2024 — приоритет на подходящую вакансию при сокращении в течение 18 месяцев с рождения ребёнка. • Швеция: испытание до 6 месяцев для всех без исключений; защита работает через запрет дискриминации. Сам по себе запрет хорошо контролируется, но у него есть побочный эффект: риск не исчезает, он просто переезжает на вход. Мне уже жаловались коллеги: «И раньше было непросто, а теперь как её уволить? Проще вообще не брать». Да и собственники и директора вторят: «возьмёшь — сама потом думай, как увольнять». Вот мы и спрашиваем на собеседовании про детей — сколько их, какого возраста. Снижаем риски бизнеса, свои риски в том числе. Молодцы 😑😑 Только мы их не снижаем. Мы меняем управляемый риск на неуправляемый. Что я имею в виду. Соответствие сотрудника роли зависит не только от текущих компетенций, но и от правильно построенной системы управления, где есть место эффективной адаптации, понятным и достижимым целям, здоровой рабочей атмосфере и тд. Конечно, есть риск, что такой сотрудник будет брать больничный чаще, чем некий усредненный. Но если система управления построена с учетом таких рисков, то она устоит. Во всяком случае, про этот риск мы точно знаем и он не относится только к молодым матерям. Любой сотрудник может начать болеть и компания не должна в этой ситуации сильно пострадать. Риск управляемый, но требующий от собственника планирования деятельности и запаса прочности. Неуправляемый риск возникает, если мы откажем и кандидат сможет доказать, что это случилось в связи с наличием детей (ст. 64 ТК РФ), то работодатель должен будет принять на работу, а если ребёнку меньше трёх лет — это ещё и ст. 145 УК РФ: штраф до 200 тысяч или обязательные работы до 360 часов. Государство от защиты работника не откажется. И мы, как ответственные за работу с персоналом - на самом острие этой ситуации. С одной стороны – ТК РФ с очень высоким объемом гарантий для сотрудника, с другой стороны частный бизнес, которому лет всего ничего и который и половину своих «детских» болезней еще не переболел. В связи с вышесказанным у меня созрел опрос :)

Всем добрый день! На этой неделе многие паблики радостно опубликовали новость: принят ГОСТ «на правильное управление работниками». Наконец-то, появился «документ, который впервые в России детально описывает, как руководителю выстраивать отношения с командой без давления и принуждения». Ну штож, дожили 😎. Правда, ближе к концу таких публикаций часто уточнялось, что ГОСТ носит только рекомендательный характер и штрафовать за неправильное управление, к сожалению, не будут. Меня эта история заинтересовала, и я решила разобраться, что это вообще такое и для чего. Ниже — несколько любопытных, на мой взгляд, фактов из документа. Факт 1: очень долгая адаптация для России Итак, действительно: ГОСТ Р ИСО 45003‑2026 «Менеджмент безопасности труда и охраны здоровья. Психологическое здоровье и безопасность на рабочем месте. Руководящие указания по менеджменту психосоциальных рисков» утверждён и вступит в действие 1 февраля 2027 г. Он идентичен (об этом прямо сказано в документе) международному стандарту ISO 45003:2021, который был опубликован ещё в 2021 году и с тех пор официальных изменений не претерпел. Сейчас этот стандарт уже находится в стадии регулярного пересмотра, который проводится раз в пять лет. Так что у нас 1 февраля 2027 года вступит в силу перевод практически устаревшего международного стандарта. Что, в общем-то, печально. Вместе с «психосоциальным» ГОСТом утверждены и сопутствующие документы, идентичные своим зарубежным аналогам к основному стандарту ISO 45001: это ГОСТ Р ИСО 45002‑2026 (ISO 45002:2023) и ГОСТ Р ИСО 45004‑2026 (ISO 45004‑2024). Они посвящены внедрению и оценке системы менеджмента здоровья и безопасности при профессиональной деятельности (ОЗБТ). Не адаптировали только ISO 45005:2020 по безопасной работе и управлению рисками в условиях пандемии COVID‑19 — видимо, уже неактуально. Факт 2: благополучие на работе должно быть Благополучие на работе (well‑being at work) — это удовлетворение физических, психических, социальных и когнитивных потребностей и ожиданий работников, связанных с их работой. И высшее руководство обязано этому благополучию содействовать. Поддерживаю обеими руками. Факт 3: репрессии недопустимы Высшее руководство должно защищать сотрудников от репрессий и/или угроз репрессий за сообщения об инцидентах, опасностях, рисках и возможностях, связанных с психосоциальными факторами. Однозначно! Факт 4: забота о других людях — это плохая практика в организации В ГОСТе «обязанность заботиться о других людях» стоит в одном ряду с неопределённостью рабочей функции и конфликтом функций — в разделе опасных аспектов организации труда. Согласно документу, обязанность постоянно заботиться о других рассматривается как источник психосоциального риска. Про риск понимаю, но остановиться не могу. Держите меня семеро!!! В общем, хороший документ и подходы в нем интересные.

Добрый день! Вернёмся к эффективности (смотри предыдущий пост). Представим отдел, направление или целую компанию, где всё подчинено максимизации прибыли: только прописанные, точно исполняемые процессы, а человеку отведена роль чётко очерченной шестерёнки. Исследователи заметили, что в таких структурах: • нет места идеям и улучшениям; • у сотрудников низкая мотивация; • результаты работы постепенно ухудшаются; • возникают репутационные риски — отдел, направление или компания получает имидж места, где не ценят людей. К счастью, академические исследователи не признают эту идеально отлаженную машину для извлечения прибыли работой в современной её интерпретации. По сути, это рабский труд по графику — и к подлинной работе он не имеет ни малейшего отношения. Современная наука трактует работу как динамичное, взаимосвязанное и наполненное смыслом явление, в котором сотрудники — активные участники, самостоятельно формирующие свой рабочий опыт. Наш прекрасный новый ИИ-мир, если в нём всё подчинено только эффективности, лишь усиливает негативный эффект. Там, где раньше контроль за исполнением инструкций зависел от добросовестности руководителя, теперь за людьми неотрывно следят алгоритмы. Более того, в отличие от прежних технологий, которые в основном меняли способы выполнения и координации задач, ИИ всё сильнее входит в когнитивные процессы: влияет на принятие решений, системы оценки и даже формирование смыслов. Если мы хотим не исчезнуть как профессия, а действительно занять роль архитекторов современных трудовых систем, мы просто обязаны сохранять их по-настоящему «человечный» характер. Не из-за нашей доброты или недалекости, а потому, что современный мир требует нового типа труда. Что советует Ясин Рофчанин, профессор организационной психологии и управления человеческими ресурсами Школы менеджмента Университета Бата — при построении современной системы труда: • проектировать системы работы на основе ИИ не только ради эффективности, но и для поддержки автономии сотрудников; • учитывать влияние дизайна работы на психологическое благополучие; • обеспечить прозрачность в алгоритмическом управлении; • сохранять достоинство сотрудников и возможности для их развития.

Добрый день, коллеги, продолжим про будущее труда. Тем более, что абсолютное большинство прошедших в прошлой публикации опрос решили, что наша работа в будущем трансформируется из управления персоналом в управление трудом. Еще в 1975 году два уважаемых английских университетских исследователя организационного поведения Блэклер и Браун опубликовали статью «Надвигающийся кризис в сфере реорганизации рабочих мест». Они уже тогда предрекли фундаментальное противоречие, которое до сих пор определяет проектирование работы. Речь идёт о противоречии между проектированием работы ради повышения эффективности и проектированием работы для развития человеческого потенциала. При фокусировании только на повышении эффективности: · сотрудники теряют смысл в своей деятельности, работа становится механистической и рутинной · люди превращаются в исполнителей, лишаются возможности проявлять инициативу и принимать решения · разрушаются рабочие связи, исчезает командное взаимодействие · проявляется профессиональное выгорание из-за чрезмерной нагрузки и отсутствия развития Как мы можем заметить организацию труда «всё для эффективности»: · чрезмерная регламентация процессов, когда каждый шаг прописан и контролируется · снижение качества работы из-за фокуса только на скорости и количестве · потеря квалификации сотрудников из-за упрощения задач Встречали такое? Я встречала. К чему приводит такая гиперфиксация на эффективности расскажу через пару дней. Спонсор выпуска – Ясин Рофчанин, профессор организационной психологии и управления человеческими ресурсами в Школе менеджмента Университета Бата.

Что произойдет с управлением персонала в будущем?

Добрый день, коллеги! Летнее новостное затишье + подготовка проектов (см пост выше) совсем выбили из меня публициста. Но совесть гложет. Поэтому, я решила посмотреть, что там в зарубежье происходит. Может что-то интересное и будет чем поделиться? И вот... В конце июня прошла ежегодная большая конференции крупнейшей американской профессиональной ассоциации SHRM, на которой ее генеральный директор Джонни Тейлор заявил: "HR-сфера находится на грани «вымирания» и «потеряла представление о будущем работы». Дальше больше: "Новый директор по персоналу, станет называться директором по организации труда и будет управлять роботами, искусственным интеллектом и людьми и, прежде всего, вернет профессию тем, кто не видит в ней ценности". Что его привело к первой мысли: 1. Только 10 % CEO из Fortune 500 (по опросу 2025 года) ценят HR; 30 % считают, что от HR почти нет пользы. 2. Примеры снижения роли HR: Bolt уволил весь HR‑отдел, Uber сократил 23 % HR‑команды. 3. Пример влияния ИИ и оптимизации: Meta уволила 10 % персонала и оставила 6000 вакансий незаполненными — это связывают с балансом стоимости ИИ и стоимости людей. А что HR уже должен делать по мнению Тейлора, чтобы окончательно не "минимизироваться": • Перестать фокусироваться только на «счастье сотрудников» и идеальных оценках эффективности. • Объяснять бизнесу ценность каждого сотрудника и его ROI, увязывать HR‑практики с бизнес‑целями. • Играть роль «метеоролога»: с помощью аналитики прогнозировать кадровые риски (например, отток персонала) и предлагать решения заранее. • Стать проактивной, аналитической, бизнес‑ориентированной функцией: «own the full function of work» — брать на себя ответственность за то, как в организации организована работа в целом. Что хочется сказать: все как у нас. Но это не радует. Но на определенные мысли наводит. А вы как? согласны?

Коллеги, добрый день! Не пишу, так как лето и вся в делах. Объяснение так себе, согласна :) Над чем работаем: 1. старт с осени работы Совета по этике. Мы хотим, чтобы он (там есть специальные эксперты - члены Совета) стабильно, понятно, квалифицированно давал оценку ситуации, которая возникла в рамках трудовой деятельности. Планируем, что обратиться в Совет сможет любой сотрудник, специалист в области управления персоналом и представитель компании. Будем рассматривать вопросы, связанные с нашей профессиональной этикой, с этикой взаимодействия работодателей, сотрудников и кандидатов, с использованием цифровых технологи, ии и пр. 2. хотим замахнуться на создание всероссийского индекса этики управления персоналом. Это отдельная большая история и мы в активном поиске компаний, кто бы мог с нами в этот проект зайти. Если есть интерес или знаете, кому может быть это интересно, то пишите. Это очень-очень нужно. Много информации - это не мало информации. Если есть комментарии, предложения, пишите, всегда рады.

Коллеги, добрый день! Продолжаю публиковать жаркие летние дискуссии с Валентиной Митрофановой про наш этический кодекс. В этот раз про первый моральный принцип Кодекса - УВАЖЕНИЕ. В видео обсуждается, как принцип уважения работает в наших реальных рабочих ситуациях: от коммуникации и обращения на «ты/вы» до конфликта нового руководителя с командой. Отдельно о том, почему в этическом кодексе закрепляем именно УВАЖЕНИЕ, а не СПРАВЕДЛИВОСТЬ, как, возможно, хотелось бы :). Ну и немного про планы на осень. Видео уже на VK https://vkvideo.ru/video-233886981_456239058 И напоминаю про присоединение к Кодексу (https://hr-ethics.ru/code ). У нас есть канал в MAX: https://max.ru/join/HqDv1V7ryi2ZHubSAWhyCyUxFJn9evFB13KD0L0iheo группа в VK: https://vk.com/hr_ethics

Коллеги, добрый день! Тема увольнения остается одной из самых горячих, непростых и чувствительных. Я это вижу по реакции на свои выступления и по новым запросам на обучение. Я планирую 13, 16, 20 июля провести последний этим летом онлайн-курс «Этичное увольнение». Сейчас уже собралась небольшая группа, поэтому приглашаю присоединиться. Будем разбирать, как увольнять корректно: с учетом закона, интересов бизнеса и уважения к человеку. В программе: — 3 онлайн-вебинара: теория + ответы на вопросы — закрытый чат в Telegram или Max — выберем удобную площадку вместе с участниками — разбор кейсов и отработка сложных ситуаций — тестирование по каждому из трех блоков — доступ к записям вебинаров — шаблоны, чек-листы и практические материалы Стоимость курса — 8 900 ₽. Полное описание и запись на курс здесь: https://hr-ethics.ru/page117494996.html Оплата возможна как юридическим так и физическим лицом. Публичная оферта тут: http://hr-ethics.ru/page120899266.html

Добрый день, коллеги! Сегодня выступаю на HR-Перезагрузке в Санкт-Петербурге по приглашению Юли Сахаровой - директора по Северо-Западу hh.ru. Тема моя (кто бы мог подумать :)) - взгляд на сложную рабочую ситуацию сокращения команды через призму профессиональной этики. Как понимание своей профессиональной задачи и опора на принципы позволяет сохранить себя и не уйти в сильное эмоциональное истощение. На превью Юля Сахарова - мой большой друг и поддержка. Она одна из первых увидела в нашем проекте большие перспективы и рост. Спасибо ей большое и удачи с конференцией! @Yulia_Sakharova 💜💜

Уважение - не вежливость. Это лидерский навык. Опрос 3 000 человек в 10 странах (CCL) показал: уважительное отношение к людям - не просто «хорошо бы». Это одно из самых эффективных действий лидера для разрешения конфликтов, удержания талантов и создания инновационной культуры. Но то, что кажется очевидным, на практике оказывается неочевидным. А для меня шоковым с января еще и прекрасное от руководителей: «зачем мне тратить свои ресурсы, кризис же». Да, меня взрывает этот откат к «базовым настройкам» каждый кризис: за забором очередь великих профессионалов, которых наберем дешево, пусть держатся за работу, куда они еще пойдут, чтобы преодолеть кризис, они (люди в компании) должны мобилизоваться и работать за троих. Моя логика просто разлетается в лохмотья, и я каждый раз в недоумении от этого странного бреда! За забором все еще никого особо нет и не будет! Конкуренция за профессионалов была и будет максимально высокой, особенно в кризисы. Замена опытного сотрудника на новичка – время, риски и деньги. Люди работают много, если их уважать и ценить. В других случаях, хорошо, если не вредят . Поэтому мы поговорим-таки про уважение к сотрудникам. Это дешево и эффективно! 3 вещи, которые мы путаем с уважением 1. Уважение - это слушание, а не согласие. Люди чувствуют уважение, когда их услышали и поняли. Не нужно соглашаться или менять мнение. Нужно внимательно выслушать. Искренний интерес и открытость строят доверие. 2. Уважение - не просто отсутствие неуважения. Перестать грубить, оскорблять и обесценивать - необходимо, но недостаточно. Уважение - это действие. Мы показываем уважение, мы действуем уважительно, мы говорим с уважением. И прикиньте, с каждым человеком в компании а не по статусу дозируем. 3. Уважение проявляется по-разному. Восприятие уважения зависит от культуры, статуса, роли. Что считается уважительным в одной культуре, может не считаться в другой. Лидерам нужен культурный интеллект, чтобы понимать, как уважение даётся и принимается в разных группах. Как создать культуру уважения Проявляйте интерес к знаниям и виденью других. Выражайте признание и благодарность, искреннюю и честную. Соглашайтесь или дискутируйте, но слыште людей. Открыто коммуницируйте: равный доступ к информации о политиках и процедурах. И правила одни для всех, а не по иерархии. Проясняйте процессы решений. Ищите вклад. Практикуйте инклюзивное лидерство. Рассмотрите, можете ли быть союзником и партнером. Адвокатируйте с людьми, а не за них. Партнёрство, а не покровительство. Принимайте беспокойства серьёзно. Если кто-то сообщает о несправедливости -- покажите искреннюю эмпатию, попытайтесь понять перспективу, предложите подлинные извинения. В основе уважения - непрерывный процесс внимания к людям. Не допущения о том, чего они хотят. Не проекции из своего опыта. А внимание и вопросы. Возможно, не нужно менять поведение кардинально. Достаточно перестать чморить свою команду, создавать среди них конкуренцию за внимание и одобрение. mlchanges.org #лидерство #уважение #психологическаябезопасность #организационныйдизайн #changemanagement

Добрый вечер, коллеги! Именно поэтому уважение - это первый принцип в нашем этическом кодексе. На днях выложу нашу с Валентиной Митрофановой дискуссию про уважение. Надеюсь, тоже будет интересна.

Коллеги, всем привет! В начале этого года мы совместно с Уральским Федеральным Университетом проводили исследование по этике в бизнес-среде. Респондентами выступили собственники, руководители, управленцы как небольших компаний, так и крупного бизнеса. Основной вопрос исследования был: Как руководители воспринимают роль этики в управлении и какова реальная практика внедрения этических норм в российских организациях? Во вложении результаты исследования. И напоминаю про присоединение к кодексу (https://hr-ethics.ru/code ). У нас есть канал в MAX: https://max.ru/join/HqDv1V7ryi2ZHubSAWhyCyUxFJn9evFB13KD0L0iheo группа в VK: https://vk.com/hr_ethics

Коллеги, всем привет! Завтра пройдет бесплатный полезный и короткий вебинар про ИИ, правовые вопросы и нашу профессию. Рекомендую. 🗓 18.06.2026 10.00 (мск) «HR 2026: Трансформация профессии, ИИ-технологии и правовые границы». Регистрация на вебинар по ссылке https://clck.ru/3U7Pwm К 2026 году HR-функция окончательно вышла за рамки классического кадрового учета. Сегодня руководитель HR-службы - это архитектор корпоративных компетенций, оператор ИИ-агентов и стратегический аналитик. Однако каждый новый инструмент и подход несут в себе новые управленческие и юридические риски. На нашем вебинаре мы разберем анатомию современного HR: от смены парадигмы мышления и психологии сложных коммуникаций до точной аналитики, безопасного внедрения ИИ и жестких правовых ограничений. В программе: 1.   Данильченко М.В., председатель Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом, российский эксперт-практик в области управления персоналом. Тема выступления: «Трансформация и новые смыслы профессии специалиста по управлению персоналом» (15 мин) 2.   Гайсин Э.Д., проректор по инновационному развитию, заведующий кафедрой «Управление и организационное совершенство» ЧОУ «Межотраслевой институт», руководитель и эксперт центра оценки квалификаций в области управления персоналом, эксперт премии Правительства РФ в области качества. Тема выступления: «Инструменты HR аналитики в системной диагностике компетенцных разрывов у персонала» (15 мин) 3. Белугина Е.  коуч высшей категории МСС ICF, командный коуч, фасилитатор, бизнес-тренер, ментор, мастер-модератор и ретрит-тренер Форум групп, кандидат психологических наук, преподаватель МВА, Генеральный директор Международного института коуч-менеджмента, создатель подхода Внутреннего пути формирования Личной стратегии и сервиса AI-коуч. Тема выступления: «Трудные разговоры HR-a» (15 мин) 4.   Волкова Н.З., победитель профессиональной премии для лидеров промышленности и ТЭК «HR проект года в промышленности», эксперт независимого центра оценки квалификаций в области управления персоналом. Тема выступления: «Ассистенты, агенты для HR.  Особенности законодательства и риски» (15 мин) 5.   Митрофанова В.В., Бизнес-консультант, практикующий юрист в области трудового законодательства, член Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом. Тема выступления: «Правовые риски в области управления персоналом 2026» (15 мин)

Добрый вечер, коллеги! Обещанного три года ждут по русской примете. Но, мы попробуем побыстрее :). Итак, до сентября этого года мы перерабатываем кодекс в отдельный документ, позволяющий: 1️⃣ воспринимать его в более официальном ключе, 2️⃣ использовать в оценке квалификаций. ➕мы дорабатываем приложения к Кодексу, с которыми, на наш взгляд, внедрять этичный подход в наши СУПЕР/HR-процессы будет проще и понятнее. На днях расскажу об этом подробнее, а также представлю наших амбассадоров, кто помогает нам работать над нашим большим и важным делом. Замечу, что все уже присоединившиеся к кодексу будут в контексте всех изменений. По старой традиции, я проведу онлайн-вебинары по всем нововведениям. Тех же, кто пока не присоединился, но тоже хочет участвовать в столь увлекательном процессе, прошу на страницу с кодексом https://hr-ethics.ru/code . Ваши голоса будут учитываться в принятии или доработке изменений. А пока вспомним, зачем же нашей профессии нужен этический кодекс. Бодрая дискуссия по этой теме с Валентиной Митрофановой уже на VK Видео Буду рада лайкам, любым вопросам и реакциям.

С праздником, коллеги!!

Если добавить чуть серьезности, то последние недели мы занимаемся обсуждением ближайших планов по развитию этического подхода к управлению персоналом в России. На следующей недели я распишу вам подробный план наших действий на лето и начало осени. А пока приглашаю всех на открытый бесплатный вебинар по теме «Антикризисная кадровая стратегия: оптимизация ФОТ и персонала без рисков и потери эффективности» от Валентины Митрофановой. Когда: 15 июня в 10.00. 📅 1️⃣ Для кого: Этот вебинар разработан для тех, кто принимает решения о структуре команды и бюджете, а также для тех, кто эти решения реализует: руководители, директора по персоналу, начальники юридических и кадровых служб. 2️⃣ Зачем идти на вебинар? Сокращение штата или урезание бюджета - это всегда стресс и высокие риски. Если сделать это неправильно, компания столкнется с судебными исками, падением продуктивности, выгоранием оставшихся сотрудников и уходом лучших специалистов к конкурентам. Нужно посетить вебинар, если вы: 📉 Столкнулись с необходимостью срочно снизить расходы на персонал, но не знаете, с чего начать, чтобы не навредить бизнесу. 🛂 Боитесь трудовых споров, штрафов и проверок ГИТ при проведении оптимизации. ‼️ Ищете альтернативы прямым увольнениям, о которых часто забывают. 🤝 Хотите узнать, как правильно коммуницировать изменения с командой, чтобы не допустить паники и массовой текучести. 3️⃣ Что получат участники? По итогам вебинара вы уйдете с конкретными инструментами, которые можно внедрить уже на следующий день: 📝Пошаговый алгоритм оптимизации: четкая дорожная карта действий от аудита текущей ситуации до реализации изменений. 🖋️Матрицу оценки персонала: инструмент для объективного определения, кого сохранить, кого перевести на другие условия, а с кем действительно необходимо расстаться. 📊 Топ-5 альтернативных методов снижения ФОТ: законные способы экономии без прямых увольнений. 📋Юридический чек-лист безопасности: как оформить все документы, чтобы свести к нулю риск трудовых споров и штрафов. 💼Разбор реальных кейсов: успешные и провальные примеры оптимизации с анализом ошибок и выводов. 📍Количество мест ограничено! 📌Зарегистрируйтесь сейчас! 🔗 Зарегистрироваться и посмотреть программу: https://uslugi.mip-expert.ru/anticrizis-strategy

Коллеги, добрый день! Мне выслали фотографии с конференции «За горизонтом стандартов». Из одной я решила сделать стикер :)