HR_GIG

Десять самых популярных отчетов McKinsey за 2024 год Темы отчётов охватывают широкий спектр актуальных проблем, включая гендерное равенство на рабочем месте, состояние глобальных частных рынков, развитие генеративного ИИ, геополитические тренды и перспективы устойчивого развития. 1. Женщины на рабочем месте в 2024 году (юбилейный) Отчет, созданный в партнерстве с LeanIn.Org, анализирует прогресс женщин в рабочей среде за последнее десятилетие. Отмечая некоторые положительные изменения, авторы подчеркивают, что во многих аспектах положение женщин осталось прежним или даже ухудшилось. Отчет содержит рекомендации для компаний по улучшению условий труда для женщин. Скачать 2. Обзор глобальных частных рынков McKinsey за 2024 год: Частные рынки в эпоху замедления. В отчете анализируется состояние частных рынков в условиях замедления мировой экономики. Макроэкономические трудности, рост стоимости финансирования и неопределенные перспективы роста негативно сказываются на привлечении средств, инвестиционной активности и доходности. Авторы предлагают стратегии для повышения эффективности в новой экономической реальности. Скачать 3. Устранение разрыва в области здравоохранения женщин: Возможность улучшить жизнь и экономику на 1 триллион долларов. Инвестиции в устранение гендерного неравенства в сфере здравоохранения могут увеличить продолжительность и качество жизни женщин, а также потенциально стимулировать мировую экономику на 1 триллион долларов ежегодно к 2040 году. Отчет призывает к комплексному подходу к решению проблем женского здоровья. Скачать 4. Генеративный ИИ в фармацевтической промышленности: От шумихи к реальности. Отчет рассматривает потенциал генеративного ИИ для фармацевтических компаний. Технология может привести к революционным изменениям в отрасли, но для этого компаниям необходимо научиться масштабировать ее применение и учитывать специфические проблемы отрасли. Скачать 5. Следующие крупные арены конкуренции. В отчете идентифицируются 18 перспективных отраслей («арен»), которые могут трансформировать глобальную экономику и генерировать от 29 до 48 триллионов долларов дохода к 2040 году. Авторы предлагают глубокое погружение в анализ каждой арены. Скачать 6. Основные тенденции M&A в 2024 году: План успеха в следующей волне сделок. Отчет посвящен прогнозам развития рынка слияний и поглощений (M&A) в 2024 году. Ожидая потенциальный переломный момент, многие участники рынка готовятся к всплеску активности и новым требованиям. Отчет помогает понять грядущие изменения и разработать успешные стратегии. Скачать 7. Отчет по ESG за 2023 год: Ускорение устойчивого и инклюзивного роста для всех. McKinsey представляет отчет о своей деятельности в области экологической, социальной и управленческой ответственности (ESG). Отчет демонстрирует прогресс компании в достижении устойчивого и инклюзивного роста, описывая влияние ее работы с клиентами, исследований, действий и благотворительности. Скачать 8. Геополитика и геометрия мировой торговли. Отчет анализирует изменения в структуре мировой торговли, вызванные геополитическими факторами. Авторы прогнозируют дальнейшие сдвиги и подчеркивают необходимость для бизнеса учитывать потенциальные компромиссы различных сценариев развития событий. Скачать 9. Новое будущее труда: Гонка за внедрение ИИ и повышение квалификации в Европе и за ее пределами. Для полной реализации потенциала генеративного ИИ и других технологий в Европе и США необходимо сосредоточиться на развитии человеческого капитала и ускорении внедрения технологий. Отчет призывает использовать текущий момент для достижения максимальной производительности. Скачать 10. Глобальные энергетические перспективы 2024. Отчет представляет прогнозы развития мирового энергетического сектора на основе анализа данных. В условиях перехода к новой энергетической модели отчет предлагает взгляд на возможные пути развития. Скачать ** 👉 Не забывайте подписываться на FST https://fastsalttimes.com/subscribe/ 👉 Отзывы о нас https://fastsalttimes.com/references/ 👉 https://t.me/fastsalttimes

Эфир про стратегию от UpScale_club Ссылка на запись Тут Ксения Метлина подробно записала за нами сегодня тезисы эфира про HR-стратегию (спасибо ❤️) Стратегия - это не просто отдельная сратсессия, тимбилдинг или какой-то другой ивент - это креативный процесс подготовки, сбора проблематики, вовлечения стейкхолдеров, что позволяет сделать непосредственно выработку стратегии более простым, понятным и легким процессом. На сегодняшний день мейнстримом становится повестка все более тесной связи HR и бизнеса и перемоделирования функции HR из поддержки в полноценного стратегического партнера. Зачем тратить время на разработку HR стратегии? Ответов несколько: • Совместная работа HR с другими стейкхолдерами формирует общий понятный язык • Инструмент повышения зрелости работы с людьми • Создание устойчивого конкурентного преимущества, моделирование будущего, чтобы не только не растерять, но и нарастить преимущество. Если об этом не думать - можно отстать • Без процесса стратегирования риск потери форсайта (предвидение), «стратегия» превращается в целеполагание, а в погоне за решением операционки сложно сделать классный бизнес. Форсайт дает вдохновение и придает устойчивость бизнесу. Изменение роли HR в процессе стратегирования HR как консультант. Что это такое? • Мета-позиция (не быть адептом одной парадигмы) • Cмелость эту позицию высказывать • Все что делаешь и говоришь, должно продвигать команду вперед Стратегия и тактика: В начале договоритесь про образ результата. Важная часть - перевод стратегии в операционное поле. Понять как операционные процессы связаны с образом результата. Прописать связи между стратегией и операционкой. Есть образ результата, цель и есть операционная машина, которая достигает стратегические цели. Может быть красивая стратегия для инвесторов и операционка, которые расходятся. В этом случае стратегия не рабочая и не проливается, не декомпозируется на людей. В общем основная мысль - связь существует! Она важна и важно проверять свои действия и задачи на соответствие стратегическим целям. Почти цитата 🙂 «А если мы делаем что-то, потому что нам это нравится, то почему в стратегии нет штук, от которых нас таращит? :)» Для разработки стратегии можно и нужно привлекать внешних людей, а реализация стратегии не только и не столько ответственность HR. Высокомерие и гегемония HR 🙂 в этом вопросе? Иногда да, мы сами берем это на себя, иногда происходит навязывание этой роли HR бизнесом. Метрики эффективности и стоимости стратегии Можно использовать несколько подходов: • Можно сопоставить с выручкой, GMV и другими бизнес метриками • Это не дополнительный кост, это часть жизни компании и работы, не отклоняется от трека топ-менеджера • Важно соблюдать баланс ивентинга и ресурсов на непосредственно создания стратегии Структура процесса стратегирования: 1. осознание вводных, есть ли образ результата, где мы находимся относительно этого процесса. 2. Формирование дорожной карты, в том числе тайм-лайн всего процесса. Когда должны отдать и сколько времени внутри периода на подготовку. 3. Смотрим на себя. 4. Смотри на то что в мире происходит. 5. Что происходит на нашем рынке, отрасли и т д - исследования + встреча с людьми кто хорошо понимает в отрасли. 6. Оценка текущей ситуации, сборка по показателям - попали не попали и где рассинхрон. 7. Интервью со стейкхолдерами - снять картинку, какие фокусы считают важными 7. Подготовка дизайна страт сессии, с внутренней архитектурой и образ результата, с чем хотим выйти. 8. Создание материала/документа. #Хрисанфова #Паршина #Львова @UpScale_club

Вторая серия отчета про СЕО:) PWC: пять тем, формирующих повестку CEO в 2024 Инфляция, войны, разрушительные штормы, виртуальные миры, искусственный интеллект… Чего бы ещё добавить в новогодний коктейль 2024, чтобы CEO точно не заскучали? 🍸 Десятилетние тренды, плавно сменяющие друг друга, - это уже точно в прошлом. Современные же тренды могут буквально подорвать основы и саму идею вашего бизнеса. Но, как и всегда, нестабильность открывает новые возможности. Да, отсидеться и переждать шторм не получится. Но присесть и вдумчиво порассуждать над следующими вопросами было бы очень полезно: ✔️В чем наша отличительная особенность и как на этом можно вырасти ✔️Насколько актуальна наша техническая база ✔️Всё ли в порядке с нашим бизнес-портфелем Доверие - золотой стандарт бизнес-ценностей. Это актуально для личности управленца и для компании в целом. Лидеру, который завоевал доверие коллег, руководства, общества, по плечу и перестройка бизнес-модели, и следование новым экологическим стандартам и укрощение Gen AI.  Вашему вниманию пять тем, важных для CEO в 2024. Версия PWC - Семь раз отмерь, один раз отрежь. Без экономии и урезания костов в 2024 не обойдется, но только резать надо с умом. Здесь на CEO ложится задача доказать CFO и совету директоров, какие затраты добавляют ценности бизнесу и на чём экономить ни в коем случае нельзя. В короткой перспективе желание отрезать самый большой кост может показаться привлекательным и быстродействующим, но в дальнейшем может сыграть злую шутку.  - Мысли широко и избавляйся от лишнего быстро. Да, ваш бизнес прибылен сейчас, но на то вы и CEO, чтобы смотреть в будущее, готовить компанию к изменениям, постоянно ее трансформировать и избавляться от убыточных направлений при первых звоночках. Формула долгосрочного успеха от PWC: Регулярно пересматривай направления бизнеса и бизнес-портфолио + Избавляйся от ненужного +  Действуй быстро.  - Новые технологии: оно нам надо? Невероятно, но факт: Согласно PWC для 88% руководителей непросто понять ценность техно-новинки. Куда смотреть, чтобы увидеть реальные возможности технологий и понять, к каким бизнес-процессам их применять? Всё просто - сфокусируйся на основах. Что есть ваш основной и самый времязатратный бизнес-процесс? Нашли? Туда технологии и внедряем. Например, используем GenAI для написания кода или в цепочке взаимодействия с клиентом. - Доверие народа дороже золота (поговорка) 57% опрошенных CEO сомневаются в том есть ли понимание между группами стейкхолдеров. А тем временем мы вступаем в эпоху, где потенциал доверия к лидеру безграничен. Для справки, компании, которые охарактеризованы как “Бизнес, которому я доверяю”, в два раза вероятнее будут иметь более высокую доходность. Следовательно, доверие это бесценный инструмент, который поможет CEO в отношении с сотрудниками, инвесторами, некоммерческими организациями, фондами, клиентами и пользователями.  - Держи нос по ветру - Деньги там, где “Чистая Энергия”. Европа и Америка анонсировали глобальные планы по снижению выбросов углекислого газа. 50% опрошенных лидеров видят в изменении климата и новом законодательстве реальную бизнес-угрозу. Компании же, приближающие страны к “зелёной” цели могут рассчитывать на одобрение общественности, любовь клиентов и нехилые инвестиции. Одна из задач CEO в зелёном контексте -  это понять, с какой стороны бизнес может встроиться в тренд и как не огрести штрафов за нарушение постоянно меняющегося законодательства. #слово_CEO @UpScale_club

11 HR Трендов 2024 от AIHR. Очень много есть о чем подумать. Пишите цифры 3 самых интересных для вас и делитесь мыслями, насколько подходит для вашей компании. Все тренды разбиты на 3 темы: - изменение приоритетов HR (1-4) - изменение роли HR (5-7) - HR как драйвер улучшений (8-11) 1. Тренд 1 Решение парадокса продуктивности. Баланс и well-being - уходят со сцены. И хотя мы себя чувствуем более занятыми чем когда либо, продуктивность стремительно падает. И тут основная роль в аналитике и работе с данными, чтобы находить подходящие инструменты 2. Привлечение скрытой рабочей силы как ответ на большой дефицит персонала. Категории: пенсионеры, люди с ментальными особенностями, заключенные и другие. Только в США эти категории охватывают более 25 млн человек. Инструменты, которые позволят их интегрировать лежат в области персонализации и инклюзии: - персонализированные льготы, обучение, адаптация - пролонгирование пенсионных программ - инклюзивные рабочие пространства 3. Системное DEIB: Разнообразие, равннство, инклюзивность и принадлежность Это означает, что мы не декларируем эти уенности, а находим то, что из подтверждает и только после этого включаем в коммуникацию. 4. Работа над программами адаптации к изменениям климата Составить карту рисков и создать условия для работы, связанные с климатическими изменениями - становится важной ролью HR в части обеспечения устойчивости бизнеса. Поэтому позиции CHRO трансформируются в CPSO Chief People and Sustainabitity 5. Изменение модели HR от разрозненности к решениям. Hr должны научиться говорить и влиять. Интеграция 1: Организационное развитие + организационный дизайн + управление изменениями + стратегия управления персоналом = Стратегическое консультирование и трансформация Интеграция 2: бренд работодателя + управление талантами + понимание талантов + опыт кандидатов + опыт сотрудников = Осведомленность и привлекательность Это приведет к изменению профиля Hr, где важными компетенциями будут грамотность в управлении данными и бизнес-партнерство. 6. Роль HR - как основы для бизнеса. 73% Hr лидеров считают, что они фокусируются в основном на процессах. 63% топов - что Hr выполняет в основном административную функцию. Задача Hr четко сформулировать ценность для организации. Определить, что мы делаем и чего мы не делаем. Чтобы это сделать нужно сосредоточиться на себе: - инвестировать в собственные возможности и способности - карьерные пути - развития своих компетенций - собственный well-being 2024 год - год когда мы перестанем говорить: Я в HR, потому что я хочу работать с людьми. 2024 - это Я в HR, потому что мы драйвим бизнес-результат. И делаем это через помощь людям. 7. HR встречается с PR Прозрачная и публичная стратегия по работе с персоналом станет стратегическим преимуществом. Это означает, что мы должны сконцентрировать на понятных публичных обещаниях с одной стороны и их выполнении - с другой. 8. AI в процессах HR Позволит снизить операционную нагрузку и улучшить качество решений по продуктивности и управлению талантами. 9. Замена work - life balance на work - life fit. От баланса к соответствию. Соответствие стиля работы стилю жизни: кто-то хочет работать 60 часов - кто-то 4. Задача тут найти баланс между гибкостью и справедливостью. Нужно понимать, что люди хотят от работы, что мы можем на это предложить и дать менеджерам инструменты для реализации. 10 Конец “BS jobs”. 17% людей считают свою работу бесполезной. Мы должны улучшать дизайн рабочего процесса через: - повышение квалификации менеджеров - отказ от лишней иерархии - прозрачность вклада, который человек делает 11. От привлечения талантов к доступу к талантам Фокус на создании программ для удержания, гибких карьерных треков и среды для развития. Больше трендов у нас в UpScale_club

McKinsey: 8 приоритетов для CEO в 2024. McKinsey отмечают, что последние 5 лет были ну совсем уж непростыми, непредсказуемыми и даже представить трудно что еще может случиться и добавить новых вызовов в жизни CEO: пандемия, проблемы с логистикой и поставками, войны, инфляция. Какие приоритеты у руководителей C-уровня на 2024 год и на что будет направлено их внимание? 1) И на первом месте - тадаааам Generative AI Пришло время масштабирования и глобального внедрения Gen AI в бизнес-процессы. Это один из факторов первенства на актуальном рынке. Задача CEO в данном случаем задуматься над тремя вопросами: - какая часть бизнеса наиболее выиграет от внедрения AI - как эту историю успешно масштабировать - как новые инструменты помогут преобразовать индустрию 2) Пока все взгляды направлены на AI, не стоит забывать и про другие технологии. Последние 30-40 лет проходят под эгидой “Диджитал революции”, так что помимо внедрения AI стоит периодически проверять насколько ваши технологии актуальны рынку и как техно-новинки могут помочь урезать косты и подрастить ревеню. 3) Энергетический кризис также не обошел внимание лидеров. Он стал явным маркером общемировой потребности в источниках возобновляемой энергии. Много политического и общественного внимания направлено в эту сторону, не говоря уже и о колоссальных возможностях для привлечения инвестиций. 4) Рост бизнеса - неотъемлемая задача для CEO, да вот только не всегда понятно по какой дороге повести компанию для достижения этого роста. В 2022 году McKinsey опубликовали “10 правил роста”. Материал основан на десятилетнем исследовании и собирает успешный опыт закономерно растущих компаний. Теперь дело за CEO: выбрать какие же из 10-ти правил наиболее актуальны в наступающем году. 5) Найди свою суперсилу. Вы CEO и вам надо выбрать направление для развития. Все варианты хороши, но как выбрать тот единственный? Ответ прост - поймите в чем ваша истинная бизнес-сила и продолжайте делать это лучше, чем все ваши конкуренты. Это может быть функциональное преимущество (вы лучшие в продажах, перфоманс-маркетинге или в управлении поставками) или ваш конёк это налаженные бизнес-процессы (у вас супер быстрое принятие решений, возможность внедрения инноваций или ориентация на клиента). Ваши сильные стороны - платформа для толчка. 6) Возлюби мидл менеджера своего. Это очень хорошая история про то, что не все хотят быть руководителями. (Вспомните талантливого разработчика, которого превращают в бездарного угрюмого руководителя). Часто человек хорош и счастлив на своём месте и не рвётся в начальство. Задача CEO дать установку HR не проморгать звёздных индивидуальных контрибьюторов, грамотно вознаградить и дать возможности профессионального развития. 7) Чёрные лебеди, серые носороги и лучи надежды. Так в отчете описаны те неожиданности, которые могут случиться с бизнесом и на что у CEO должен быть план действий. Черный лебедь - непредвиденные события, Серые носороги - надвигающаяся опасность, силу удара которой сложно спрогнозировать, Лучи надежды - бизнес-возможности появляющиеся после Лебедей и Носорогов. Так что смотри в оба, CEO 8) Сценарное планирование: Наиболее актуальным способом планирования в режиме глобальной неопределенности названо сценарное планирование и McKinsey описывает 4 сценария, от которых можно отталкиваться: ” Возврат в прошлое” (Кризис 2000-2010), "Высокая проц. ставка надолго” (Как после Нефтяного шока в США в 1970), “Начинаем с нуля” (Японский финансовый пузырь 1990), “Ускоренная продуктивность” (США после Второй мировой войны). На момент опроса о самом вероятном сценарии, мнения разделились между "Высокая проц. ставка надолго” и “Начинаем с нуля”. Время как всегда покажет, чей прогноз был наиболее близок к правде. @UpScale_club

В продолжение трендов про СЕО: Польская компания - производитель рома - назначила ИИ в качестве СЕО. Но это не просто ИИ - это робот -гуманоид. Интересных вопросов много)) - Например, почему проектируя СЕО ИИ мы продолжаем идти через привычные паттерны - в данном кейсе - СЕО чернокожая женщина. - Или - как скажется на выгорании сотрудников «лидер», котором не надо есть и спать. - Ну и весь спектр про профиль СЕО и фокус на софтах, о которых много говорят последние 10 лет. Пока похоже, что ии забирает ту часть, которая связана с операционным управлением и регулярным менеджементом. То, что так не нравится обычно «творцам». Может это и есть тот самый желанный «выход из операционки». И еще много других вопросов. Пока, конечно, больше похоже на хайп и несовершенства самого пилотного образца налицо. Но это вопрос очень недолгого времени. Читать материал

Делимся полным отчётом с результатами исследования «Как частный российский бизнес пережил 2022-2023 гг.» от ЭКОПСИ и ВШБ НИУ ВШЭ Личный опыт CEO российских компаний с выручкой 630 млрд рублей и 250 000+ сотрудников и выведенные на его основе удачные стратегии — скачивайте полный отчёт по исследованию под этим постом или здесь. Из отчёта вы узнаете: Как российские CEO справлялись с главными стрессами 2022 г. 🟣С какими вызовами, независимо от отрасли и рынка, столкнулось большинство компаний? 🟣Как CEO реагировали на неожиданно прилетевших «черных лебедей», и что им помогло выйти из состояния «заморозки»? 🟣Какие управленческие практики CEO применяли в ситуации турбулентности? 🟣С какими визуальными образами топ-менеджеры ассоциируют 2022 год? Художник — Midjourney. Спойлер: нет, ёжиков в тумане мало. Зато много Алис в стране чудес — с нюансами. Характеристики 5 личных стратегий CEO в эпоху перемен Узнаете себя и поймёте, как эффективнее действовать в стрессовых ситуациях: укрепить сильные стороны своей стратегии и компенсировать слабые. ➡️ Кризис-менеджер: «Я всё решу, вот мой антикризисный план!». ➡️ Пассионарий: «Я должен стать опорой для своих людей и менять мир вокруг себя». ➡️ Пахарь: «В любой непонятной ситуации – работаю». ➡️ Логик-визионер: «Мир изменился непоправимо – я должен пересмотреть картину мира». ➡️ Потерянный: «Это п****ц». А дальше что? Never let a good crisis go to waste, или рефлексия и прогнозы от участников исследования. Скачивайте и изучайте полный отчёт по исследованию под этим постом — а также делитесь в комментариях, в каком типаже вы узнали себя? А своего руководителя? 👇 Подробнее о том, какие ещё исследования проводит ЭКОПСИ, читайте здесь.

Mc Kinsey прекрасны в фреймворках)) Leaders who successfully pull off a high-performing transformation don’t choose between holistic performance or business reinvention. They pursue both. This tool enables leaders to measure a transformation's progress and helps map the most productive path forward➡https://mck.co/40sYGcQ

4 волны маркетинга - часть 3. 4 волна - с 2010 - это время нарративов- создания культурных кодов повседневности. Мы переходим от архетипов к сюжетам - нарративам. Как создаюстя нарративы: сюжет+ритм+символизм. Сюжеты разные в разных культурах: например, сюжет Марио- это движения в заданных рамках по заданным правилам. А есть сюжет Ильи Муромца, где он имеет примерно весь доступный стафф и готов примерно ко всему.

4 волны нарратива маркетинга 2. 80е- 90е Формирование Глобальных брендов ООН, Юнисеф, борьба с глобальной атомной угрозой Важным становится не сам продукт, а образ продукта и ассоциации с ним - симулякр. Важна не кола, а образ и состояние, которое она создает. Логомания, не так важно из чего сделано. Происходит сильное ускорение среды. Спал интереса к локальной культуре и глобализация потребовала быстрой передачи опыта. Есть фантом, что где то есть слепок идеального нарратива. В основном западный. 3. 2000- 2010 новая волна Механистический маркетинг - на данных. Сепарация маркетинга с продуктом. Главное, чтобы продукт был хороший. Хорошему продукту маркетинг не нужен. Но сейчас это так же как в 40 но за исключением единого общего нарратива. Нет общего сюжета. Если раньше был просчитанный общий сюжет и технология касаний рекламных сообщений через разные каналы. Продукт пытается идти через глубинки и боль - вспоминаем первую волну. Но! Проблема глубинок в том, что человек не может рассказать свой наратив. В следующем посте 4я волна - TBC

Обещала поделиться инсайтами про эпохи маркетинга в рамках трехдневной программы «Нарратив» Культуры Инноваций) Зачем вам, нам нарративы? Они определяют истории, которые создают привычки и поведение. Маркетинг создает нарративы повседневности. Также в корпоративной культуре мы создаем нарративы повседневности. Посмотрите на эти заметки через призму HR маркетинга. 4 волны нарратива маркетинга: 1. 40е-60е маркетинг больших корпораций: бихевиоризм, когнетивизм, психоанализ. - Pain based маркетинг - найдем вашу боль и ее исправим. - эмоциональные преимущества - дадим радости - бренд - в центре. Кто мы есть как компания. Человеку нужна простая сигнальная система особенно после стресса. Появление брендов стало сигналом новой мирной жизни после войны. С брендом HR так было в начале 2000х, где четкие процессы создавали пространство ясности и предсказуемости. Для этого этапа свойственен «Сигнальный способ» создания нарративов от триггеров, болей, эмоций. Моя повседневность, к которой я стремлюсь. Он есть и сегодня, Но иногда я эту повседневность не узнаю (слишком улыбающиеся семьи, мем «Когда твой салат классно шутит) Это время односторонних коммуникаций - не предполагается, что клиент нам что-то ответит. Опьянение бихевиоризмом сформировало целые фреймворки и течение в маркетинге. И сейчас искать боль- это очень странная игра. Как думаете, что на следующем этапе? To be continued …

Погнали! А давайте поговорим про компетенции (терпеть не могу это слово, но все же) и их развитие у топов? Вышел интересный репорт, который уже выходит в десятый раз, от компании DDI, которая занимается развитием лидерства, - «Прогноз глобального лидерства 2023». По ссылке можете найти версию на русском языке, заботливо и немного коряво переведенную ИИ (спасибо ему). Очень интересные фокусы взяты – и про катастрофическую утрату доверия к лидерам, про выгорание и истощение; про полярности – доверие теряется, лидеры выгорают и не могут его создавать чисто физически; гибридный формат работы многие хотят, но при этом считают его худшим рабочим форматом и говорят об отсутствии навыков для управления гибридными командами и т.д. Зайдите по ссылке – там есть о чем поразмышлять, полезно.   А мы давайте возьмем фокус на развитие из этого отчета. Руководители все больше хотят подготовиться к неопределенности. Пять главных навыков, которые они хотят развить в ближайшие 3 года, отражают желание четко доносить стратегию до своих команд и вовлекать команды и заинтересованные стороны в решение стоящих перед ними задач. 🦄 Выявление и развитие будущих талантов 🎯Стратегическое мышление ⏱️Успешное управление изменениями 🔨Приоритезация и принятие решений 👨‍👩‍👧‍👦Социальное влияние   Вроде не новО, да? И вроде многие компании и HR держат в фокусе и вкладываются годами в развитие этих компетенций… Но вот что интересно: только 12% руководителей оценивают себя как эффективных во всех пяти областях. Хуже того, только 29% компаний обучают этим важнейшим навыкам. Если не принять меры, этот пробел в навыках может усугубить проблемы в ближайшие годы (а судя по тому, какими темпами развивается ИИ, может, и месяцы).   Компании, которые фокусируются на развитии в этих ключевых областях, могут укрепить свою способность противостоять сложным обстоятельствам. Репорт показывает, что когда лидеры чувствуют, что они эффективны во всех пяти областях: ✅ В 3 раза больше шансов, что они смогут привлечь и удержать лучших людей. ✅ В 2 раза больше вероятность того, что они смогут предотвратить выгорание сотрудников.  ✅ В 2 раза больше вероятность того, что им будет комфортно работать в условиях высокой̆ неоднозначности. ✅ В 3 раза больше вероятность того, что они будут чувствовать себя уверенно, работая в цифровой̆ бизнес-среде. Более того, когда компании развивают эти навыки, они также имеют в 1,5 раза больше шансов получить титул лучшего работодателя, что повышает их способность привлекать и удерживать лучших людей.   И при этом из крутого и ценного, руководители сами: ▶️ 85% хотят работать с коучами - чтобы помочь им развиваться, как лидерам. ▶️ 71% хотят пройти обучение для укрепления лидерских качеств. ▶️ 56% хотят использовать оценку для диагностики сильных сторон и областей̆, требующих улучшения.   Ну круто же, такой запрос на развитие у людей. А теперь давайте пообсуждаем: а у вас как построена система развития топов? А как так выходит, что чему развивать, - понятно, но который год заявляются одни и те же темы в качестве гэпов? А что видите вы – что надо развивать у топов в нынешнем контексте? #Паршина https://t.me/UpScale_club

https://ruby-drain-bfe.notion.site/13-HR-2023-3b81e4b16cd145a4bfcafc669d93925c Для, тех кого укачивает от долгого чтения трендов разного уровня «зрелости» - Ребята из Samolov.ru бережно собрали перевод

В McKinsey поговорили со 100 американскими HRD и узнали как в компаниях у них меняется операционная модель в HR. Они выделили пять архетипов управления. Этим возникающим операционным моделям способствовали восемь инновационных сдвигов. При этом каждый архетип основывается на одном крупном инновационном сдвиге и поддерживается несколькими второстепенными. Во-первых, что это за восемь инновационных сдвигов: 1. Adopt agile principles 2. Excel along the employee experience (EX) journey 3. Re-empower frontline leaders in the business 4. Offer individualized HR services 5. «Productize» HR services 6. Integrate design and delivery with end-to-end accountability 7. Move from process excellence to data excellence 8. Automate HR solutions А теперь какие операционные модели развиваются на базе этих 8 трендов: 1. Модель Дэйва Ульриха (выбрало 48% опрошенных HRD) 2. EX-driven (47%) 3. Leader-led (36%) 4. Agile (31%) 5. Machine-powered (6%) Если попробовать выделить суть, то как будто бы есть магистральное движение: функция все больше строится не сверху вниз, где потребитель сервиса и заказчик - менеджмент компании, а снизу вверх, где ключевой заказчик - сотрудники. Разница в объеме и скорости получения обратной связи, способности реагировать на эти сигналы быстро и гибко, наборе инструментов, характере коммуникации и ценностях. И там уж каждый выбирает свой путь: через автоматизацию и данные, через Agile и кросс-командную интеграцию, через эмоции и лидеров или через работу с опытом сотрудников. Но интересно, что в опросе после Модели Ульриха идет EX-driven. Там видимо многие выбирали обе эти модели. Моя субьективная интепретация - фокус на EX-практиках и подходях позволяет все еще быть на дистанции от людей. При этом это понятные иструменты, потому что опыто-центричный (но не значит человеко-центричный) маркетинг компании и большие бренды практикуют и развивают десятилетиями. Они хорошо знают как выстраивать опыт взаимодействия и коммуникации так, чтобы всем было приятно. Даже если для HR это новые практики, их легче осознать, показать, о них легче говорить. Другое дело Agile, где действительно надо уметь строить новые отношения, говорить другими словами, быть открытыми, прозрачными, эмпатичными, но при этом выстраивать конструктивные эффективные процессы.

Мягко входим в рабочий год) Основные фокусы Hr 2023 Gartner 1. Работа с лидерами Человекоцентричное лидерство - важное качество для сегодняшних лидеров, которое включает аутентичность, эмпатию и адаптивность. Сегодняшние лидеры не готовы к новым моделям управления и задача hr помочь им развить это лидерство, помочь справиться с барьерами. 2. Организационный дизайн и управление изменениями. Выходит на первый план везде, так как нет компании, которой не пришлось бы интегрировать внутренние и внешние изменения. 3. Опыт сотрудников Преимущественно фокус на карьерном развитии. Так как траектории перестают быть линейными, все важнее персонализация и индивидуальные треки. 4. Рекрутинг CHRO ожидают серьезную борьбу за таланты. И говорят о важности выстраивания стратегии привлечения талантов, усиление онбординга и внутреннего рекрутмента 5. Будущее работы Тут не только про гибриды, но и формирование навыков будущего, прогнозирование и закрытие гэпов между привлечением и развитием. Ссылка https://www.gartner.com/en/articles/what-will-hr-focus-on-in-2023

«Конец эпохи доброты» - знаковая статья от Wall Street Journal 😡😡😡😡😡 Интересная аналитика по Штатам - компании в свете грядущего торможения экономики массово избавляются от «душевных» СЕО - сторонников развивающих разговоров и коучингового подхода. Им на смену приходят крепкие парни (и леди) со стальными дисциплиной, KPI и контролем эффективности. Время затягивать пояса требует новых героев. Даже в айтишечке. 💵💵💵💵💵 Если об этом пишет WSJ - это уже не размышления, это статистика. Пристёгиваемся, будет трясти. Смузи пассажирам больше не наливать. ⏰⏰⏰⏰⏰ Советуем прослушать 2х минутное саммари статьи (на недружественном языке) 😂 https://www.wsj.com/articles/ceos-ditch-the-warm-talk-as-economy-shows-signs-that-winters-coming-11659519000?mod=mhp