Олеся Ерлина | Внешний HRD

Друзья, это дубль поста. Я помогаю с наймом приюту для животных, где недавно взяла собаку. Вот она на фото шлет вам шоколадный привет 🤎 Приют частный, без гос помощи. Содержится на пожертвования. Поэтому помогаю с наймом на бесплатной основе. Ссылка на сайт приюта https://hvostuny.ru/ На тг https://t.me/HvOstuny У меня просьба к сообществу: 1. Помочь с публикацией вакансий в ваших соц сетях, соц сетях ваших компаний 2. При желании, помочь с наймом. Как написала выше, это бесплатно. К сожалению, у приюта нет возможности оплачивать услуги даже частных рекрутеров 3. Сделать рассылку вакансий по своей базе кандидатов. Вдруг среди них есть желающие помочь в приюте 4. Подключить свой нетворк в помощь с наймом 5. Возможно кто-то готов оплатить размещение вакансий на hh.ru и других площадках 6. Любая другая помощь по вашему желанию всегда приветствуется Тут примеры вакансий, вы можете написать свои тексты. Контакты для связи указаны в вакансиях + можно указать мой По всем вопросам обращайтесь ко мне. Заранее спасибо за вашу помощь! 🫶🏻

Друзья, я помогаю с поиском сотрудников в приют, где взяла свою собаку. Посмотрите, какая она лапочка 🤎 Буду вам благодарна за репост этой вакансии у себя в соц сетях 👇 В приют для собак и кошек требуется работник для ухода ЗА СОБАКАМИ. Мужчина или женщина. График по согласованию: 5/2, 6/1, 2/2. Работа 8-18:00. Возможно 1/2 дня. Обязанности: уборка вольеров и выгульных зон, замена подстилки (сено/опилки), кормление собак, смена воды, мелкий ремонт. Требования: нам в команду нужен человек, кто любит и не боится собак, работящий, порядочный, ответственный, физически крепкий. Оплата 300 руб/час, рабочий день 3300 руб Территориально Щёлковский р-н, р.п. Фряново . 8 910 400-29-05 Татьяна 8 985 991-40-51 Екатерина

Директор за 500 тысяч и директор за 150 тысяч могут одинаково не подойти бизнесу. Просто по разным причинам. Продолжаю наблюдать за рынком топ-менеджеров и сегодня хочу поговорить о среднем бизнесе. Компания выросла до 100–500 человек, выручка — от 500 млн рублей. Бизнес становится сложнее, собственнику уже недостаточно сильного операционного руководителя. Нужен человек, который умеет строить системы, масштабировать команды, принимать решения в условиях неопределенности и уже проходил похожий путь в других компаниях. На рынке быстро становится видна реальная стоимость такой экспертизы: примерно от 500 тысяч до 2 млн рублей в месяц. Плюс налоги, время на вход, стоимость ошибки. На другом конце рынка — 150–300 тысяч. Опыт у таких руководителей есть, но масштаб ответственности и уровень управленческих задач обычно другие. В результате бизнес часто оказывается между двумя решениями: нанять руководителя дешевле необходимого уровня или продолжать держать функцию на собственнике. Оба сценария ограничивают скорость роста. Здесь появляется модель fractional executive — фракционный топ-менеджмент. Руководитель работает внутри компании несколько дней в неделю или на конкретном этапе развития, принимает решения, управляет командой и отвечает за результат. Одновременно он может работать с несколькими компаниями. Модель выросла в США из fractional CFO, а затем распространилась на другие функции C-level. После 2020 года географические ограничения для такого формата стали значительно слабее. По разным оценкам, мировой рынок fractional executives уже насчитывает более 500 тысяч специалистов, а спрос растет примерно на 46% в год. Для бизнеса это прежде всего другой способ использовать управленческую экспертизу. Не покупать полный рабочий день руководителя вместе со всем его временем, а привлекать нужный уровень компетенций на тот период, когда он действительно создает максимальную ценность. Особенно хорошо такая модель ложится на задачи, которые имеют понятный горизонт: перестройка финансовой функции, подготовка к масштабированию, изменение организационной структуры, запуск нового направления, построение маркетинговой системы. При этом fractional executive — не консультант. У него должна быть реальная зона ответственности, полномочия и конкретный результат. Иначе формат быстро превращается в дорогой консалтинг с красивым названием. Российский рынок пока почти не сформировал для этого отдельной инфраструктуры. На hh.ru нет полноценного сегмента fractional executives, а большинство компаний продолжают искать руководителей по классической модели полного найма. Собственникам малого и среднего бизнеса необходимо постепенно перестраивать запрос с «какого директора мы можем позволить себе нанять?» на «какая управленческая экспертиза нужна бизнесу сейчас и какой формат ее привлечения экономически оправдан?» Это вопрос скорости роста бизнеса, цены ошибок и рационального использования ФОТ. Олеся Ерлина | Внешний HRD

Корпоративная культура определяется качеством ежедневной коммуникации. За годы работы я заметила одну закономерность — компаниях с сильной культурой люди далеко не всегда общаются мягко. Они могут спорить, не соглашаться друг с другом, обсуждать сложные вопросы и принимать непопулярные решения. Но даже в таких разговорах остается ощущение уважения, ясности и общего движения к результату. В менее зрелых системах все выглядит гораздо сложнее. Формально общение остается вежливым. Никто не повышает голос, не переходит границы и не нарушает деловой этикет. Но постепенно появляется другое: 🔴излишняя жесткость в формулировках 🔴раздражение, которое слышно в голосе 🔴давление, которое сложно объяснить словами, но невозможно не почувствовать 🔴задачи ставятся общими фразами 🔴ожидания меняются по ходу работы 🔴обратная связь звучит как оценка человека, а не результата. Вместо понятной системы появляются эмоциональные реакции, вместо договоренностей — догадки. Еще один признак, который встречается очень часто — отсутствие примеров. Руководитель говорит, что работа выполнена «не так», но не может показать, как выглядит «так». Просит быть инициативнее, но не объясняет, какое поведение считает инициативой. Ожидает высокого качества, но критерии этого качества существуют только у него в голове. Такая коммуникация требует от сотрудников очень большого внутреннего ресурса. Обычно хорошо адаптируются две категории людей: те, кто умеет продавливать систему в ответ, и те, у кого не достаточно профессиональной зрелости. Результат — в компании формируется сплоченная команда, но только из тех кто вырос внутри. Новичков, которые привыкли к другому стилю общения, имеют иной и возможно более сильный опыт работы, среда не принимает. Строить сильную команду только на таких людях невозможно. Когда руководители говорят о проблемах адаптации, «вроде наняли сильного человека, но результат он не дает», снижении вовлеченности или ответственности, я рекомендую сначала посмотреть не на сотрудников, а на качество самой коммуникации. Есть несколько вопросов, которые полезно регулярно задавать себе: 🔴Понимает ли сотрудник, какого результата от него ждут - в формулировках задач, цифрах, сроках? 🔴Может ли он объяснить критерии успешной работы своими словами? 🔴Получает ли он примеры сильной работы, а не только замечания? 🔴Понимает ли логику решений, которые принимает руководитель? 🔴И чувствует ли он, что может задать вопрос или предложить другое решение без риска перейти в категорию «неудобных»? Именно такие вещи формируют культуру компании. Потому что качество коммуникации — это всегда отражение качества управления. И именно оно во многом определяет, какую команду бизнес сможет не только собрать, но и удержать. Олеся Ерлина | HRD

Найм стал быстрее, точнее, сложнее и дольше одновременно. Сегодня качественные резюме, подготовленные к интервью кандидаты - это уже вопрос правильных инструментов и новая норма рынка труда. Вместе с этим меняются критерии и инструменты оценки кандидатов. Когда хорошая упаковка становится доступна практически каждому, она перестает быть конкурентным преимуществом. На первый план выходит то, что невозможно сгенерировать или убедительно оформить без реального опыта: принятые решения, сложные проекты, результаты, репутация и люди, готовые подтвердить вашу работу. То, как человек способен достичь результат. Поэтому интервью становятся глубже, и увольнения на испытательном сроке появляются чаще. Для бизнеса это вопрос не только качества найма. Это вопрос конкурентоспособности. Ошибка при найме ключевого руководителя или эксперта редко ограничивается стоимостью его зарплаты. Гораздо дороже обходятся потерянное время, замедление проектов, упущенные возможности и решения, которые так и не были приняты вовремя. На быстро меняющемся рынке цена такой ошибки становится особенно высокой. Поэтому мой совет одинаково актуален и для работодателей, и для кандидатов. Если вы нанимаете — сместите фокус с коммуникации и убедительности, на проверку фактов: - разбирайте реальные кейсы - проверяйте рекомендации - задавайте вопросы, которые помогают понять ход мышления, а не качество подготовки к интервью. И, научитесь быстро тестировать кандидатов и быстро расставаться с неподходящими. Если вы кандидат — упаковка резюме, подготовка к интервью через ИИ это уже базовый навык. Но помните, что главным преимуществом остаются опыт, результаты и репутация. Теперь настоящим конкурентным преимуществом снова становится содержание. Как говорится, опыт не пропьешь Олеся Ерлина | HRD

HR monitor 2026 Очень интересный и в меру развернутый монитор трендов в HR от McKinsey&Company — стратегическое планирование персонала при росте участия ИИ в бизнесе — привлечение талантов: повышение эффективности найма — подготовка работников к быстро меняющимся требованиям к навыкам и ИИ — выводы о текущем уровне вовлечённости и удержании сотрудников — операционная модель HR в эпоху ИИ Олеся Ерлина | HRD

Сегодня не совсем про HR В преддверие своего дня рождения традиционно осмысляю прошедший год. Хочу поделиться с вами мыслями. Год назад я очень четко поняла, что устала от гонки. Да, это круто быть топ-менеджером, делать мега-проекты, гордиться этим. Но сухой остаток таков - это не мое. В жизни много интересного кроме работы 24/7, и даже когда казалось, что я это не пропускаю, к сожалению, факты говорили об обратном. До сих пор близкие рассказывают события из их жизни, которые я не помню, настолько сильный фокус у меня был на карьере. Возможно есть люди, которые успевают и гонку за флажками 1⃣, и жить настоящий момент 📸 Пока я не в их числе. И может мне туда даже не надо)) В юности у меня был план по карьере, и когда в 35 я поставила в нем все галочки, мотивация исчезла. На этом моменте можно написать мне в личку «тебе 35??? Рииил?» а я отвечу «скоро 37» 😂 мне будет приятно Появились другие желания и приоритеты. Точнее так - примерно год я вообще не понимала, чего хочу 🥲 Карьеру? Не хочу «Достижения в легкости» и прочую инфобиз историю. Тоже не хочу «Ты ж мать». Классная штука, когда-то будет, но не сейчас. Хотелось баланса ⭐. Быть в своей любимой нише HR, и успевать жить каждый день, чувствовать моменты, допрожить то, что упустила Кстати, эйчаром я хотела стать с 14 лет. Тогда в моем маленьком городе на острове появился интернет. Помните, тот что скрипел когда подключался? С ним пришли чаты. Я общалась с разными людьми и начинала диалог с предложения - давай я поговорю с тобой 10 минут и напишу характеристику о тебе, ты ответишь насколько я попала в точку. Попадала 10 из 10. Тогда слова “hr” я еще не знала 😄 Про приход в эйчар у меня есть еще история, но на сегодня хватит. Была рада поделиться с вами личным 💕 Олеся Ерлина | HRD

Обзор рынка труда по данным hh.ru Рынок продолжает перераспределять трудовой ресурс в сторону производств и рабочих специальностей. При этом стал заметнее отток сотрудников из столицы в регионы, что позволяет сбалансировать спрос и предложение. ❗️обзор содержит общие тенденции рынка труда и отраслей. Не является рекомендацией для действий по конкретной вакансии или ситуации в компании. Олеся Ерлина | HRD

Одна из самых частых причин долгого найма — не дефицит кандидатов. А нечетко сформулированный запрос. Когда руководитель рассказывает о вакансии, обычно звучит список требований: 🔴опыт в конкретной нише. 🔴работа с определенным продуктом. 🔴похожая компания. 🔴определенный рынок. Дальше я начинаю задавать вопросы, иногда их действительно много. Каждый из них помогает понять, какая задача стоит за требованием. Именно это напрямую влияет на качество поиска и скорость найма. ▶️Большое количество вопросов со стороны HR — это часть качественной диагностики вакансии. Например «Нужен опыт холодного поиска». Что для бизнеса важнее — сам инструмент или качества, которые он развивает? Потому что холодный поиск почти всегда говорит о высокой устойчивости, дисциплине и способности долго работать в монотонных процессах. «Нужен опыт в продажах». Здесь тоже важно разобраться глубже. Речь о знании продукта или о человеке, который умеет спокойно проходить через большое количество отказов и сохранять мотивацию? «Нужен опыт переговоров». Это про конкретную отрасль или про умение удерживать клиента в диалоге, слышать его, вести длинные сделки и выстраивать отношения? ▶️Когда требования переводятся с языка опыта на язык компетенций, рынок кандидатов становится значительно шире. За годы работы я наняла тысячи специалистов в продажах и постоянно вижу одну закономерность: 📌как только критерии поиска сужаются до конкретного продукта или очень узкой ниши, компания начинает терять сильных кандидатов. Потому что наличие релевантного опыта не гарантирует результат. Хорошие продажники довольно быстро перерастают свои задачи. В среднем через 6–8 месяцев им уже нужен следующий уровень сложности: другой продукт, более крупные клиенты, больше ответственности или новый уровень дохода. Это естественная часть профессионального развития. Именно поэтому для меня гораздо важнее понять, какие компетенции помогли человеку стать успешным, чем просто посмотреть, где он работал раньше. И когда я предлагаю скорректировать требования к роли. С уважением отношусь к позиции заказчиков, у каждого требования есть своя логика. Моя задача — помочь превратить эту логику в понятную структуру, чтобы мы одинаково понимали, кого именно ищем и за счет каких компетенций этот человек сможет принести результат бизнесу. Бизнес нанимает не прошлый опыт кандидата. Бизнес нанимает вероятность будущего результата. Олеся Ерлина | HRD

📣Моя база кандидатов пополнилась сильными, крутыми специалистами из разных сфер - от медицины и производства до сейлзов б2б и VIP Пишите @olesyaholic если вам нужен найм ➡️Делитесь постом с друзьями-предпринимателями, кто в поиске лучших из лучших Олеся Ерлина | HRD

«Кажется, мы слишком раздули ФОТ». Частая история во многих бизнесах. Рост замедлился. Собственник посмотрел на финансовые показатели и сказал: «Кажется, мы слишком раздули ФОТ. Давайте разберемся, кто у нас неэффективно работает». Это реальная история моего клиента ☝️📣 Дальше все развивалось довольно предсказуемо - детальный учет задач, ежедневные отчеты в нарезке по 15 минут, усилился контроль. Через несколько месяцев компанию покинули несколько сильных специалистов. На выходном интервью один из них сказал: «В какой-то момент мне стало казаться, что моя главная задача — доказывать, что я не бездельник, а не решать задачи бизнеса». Запрос собственника был про экономику бизнеса, а решать его начали инструментами контроля. Это ключевая и частая ошибка. Когда возникает ощущение, что ФОТ стал слишком большим, начинать необходимо с анализа организационной системы. Три вопроса, которые покажут зоны роста бизнеса: 🔴Все ли роли создают ценность для бизнеса? Не с точки зрения занятости, а с точки зрения результата. Как каждая функция влияет на выручку, прибыль, снижение затрат или управляемость компании? Если на этот вопрос сложно ответить, проблема, скорее всего, не в человеке, а в конструкции самой роли. 🔴Не стала ли организационная система сложнее, чем сам бизнес? По мере роста компании появляются новые процессы, согласования, уровни управления. Часть из них действительно необходима. Часть остается просто потому, что однажды появилась. Именно здесь часто находятся причины роста ФОТ. 🔴Что нужно менять: людей или систему? Перегруз команды далеко не всегда означает, что нужно нанимать новых сотрудников. Так же и рост ФОТ далеко не всегда означает, что кто-то плохо работает. Иногда бизнесу нужны другие процессы, перераспределение ответственности, автоматизация или изменение структуры. Есть еще одна закономерность, которую я наблюдаю регулярно 👇 Сильные специалисты редко тратят много времени на демонстрацию собственной занятости. Они привыкли, что их оценивают по результату. А сотрудники, которые годами живут в системе отчетов и согласований, обычно быстрее остальных адаптируются к усилению контроля. Поэтому поиск «неэффективных сотрудников» не всегда приводит к снижению ФОТ. В этом помогают: ▶️анализ структуры и ролей ▶️анализ процессов Если в компании есть роли, которые больше не создают ценности, они становятся заметны именно на этом этапе. Проблемы экономики бизнеса редко решаются контролем людей. Почти всегда это вопрос изменения системы, в которой они работают. ❗️И чаще это дешевле, чем ошибка контроля и новый найм сотрудников. Ерлина Олеся | HRD

Работаю HR 15 лет и вот что я поняла: 🧲Хорошим кандидатам делайте офферы. Плохим кандидатам офферы не делайте 🧲Если кандидат подходит по хардам - зовите на тестовое. Если не подходит по хардам - не зовите 🧲По возможности закрывайте вакансию за одну неделю. За год закрывать не нужно 🧲Если тестовое выполнено на отлично - хвалите. Если завалено - не хвалите 🧲Если бюджет позволяет, платите рыночную зарплату. Не позволяет бюджет - не платите рыночную. 🧲Если софт-скиллы есть - это культурный мэтч. Если софт-скиллов нет - это токсичность 🧲Если нанимающее руководство довольно - это успех. Если руководство кричит - это не успех И самое главное: Кандидатов с опытом работы берите на вакансии с опытом. Без опыта - берите на вакансии без опыта Пользуйтесь и благодарите. Не пользуетесь, не благодарите 😁 Олеся Ерлина | HRD

Все вокруг вдруг стали HR-директорами Штат 50 человек. Стратегии - ноль. Понимания бизнеса - ноль. Ответственность тоже где-то потерялась. Кадровик называет себя HR. Рекрутер закрывает вакансии и уже HR. Резюме в LinkedIn выросло быстрее, чем экспертиза. Давайте честно. Кадровый учёт - важная функция. Рекрутинг - важная функция. Но это не HR целиком, не Generalist и тем более не HR-директор. HR это про бизнес. Про деньги, риски, эффективность, структуру, управляемость, культуру, решения, которые либо усиливают компанию, либо медленно её убивают. HRD понимает, как компания зарабатывает, где теряет, кого нельзя нанимать или увольнять, какие решения завтра аукнутся судом, текучкой или провалом проекта. Когда люди без системного мышления, знания ТК, понимания процессов бизнеса называют себя HR-директорами - страдает рынок. Обесценивается профессия. Собственники начинают думать, что HR - «про бумажки и подбор». А настоящим профессионалам потом приходится разгребать чужие ошибки. HR это не титул. Это уровень мышления. Ответственность. Способность говорить с собственником на языке бизнеса, а не «мне кажется» и «я чувствую». Если вы кадровик будьте сильным кадровиком. Если вы рекрутер будьте сильным рекрутером. Но не надо надевать чужую роль, не понимая её веса. HR-директор это не название должности. Это профессия. И она не для всех. Текст не мой, стащила в LinkedIn, автор неизвестен. Но отзывается максимально 🎯 Особенно последние 2 недели, когда разгребаю такие ошибки у одного из клиентов 🥲 Олеся Ерлина | HRD