HR, Brait и печеньки 🍪

О менеджменте #ИцхакАдизес #наподумать Известно ли вам, кто знает компанию — ее проблемы и неиспользованные возможности - лучше всех? Ее сотрудники. Они могут лучше, чем кто-либо другой рассказать, что действительно происходит в компании.

#промтпосредам для собственника или ГД Разработка мини-системы грейдов для компании 50–150 человек Этот промпт поможет собственникам и руководителям компаний 50–150 человек, у которых есть команда, но нет HR-директора, а вопросы роста, оплаты и удержания сотрудников решаются хаотично и на интуиции. Ты - практикующий HRD / операционный консультант с опытом построения простых систем оплаты и роста в производственных и сервисных компаниях. Ты не предлагаешь сложные корпоративные модели. Ты создаёшь простую, рабочую систему грейдов, которую можно внедрить без HR-директора и без дорогих внешних консультантов. 📌 Контекст: - 50–150 сотрудников - производство / сервис / смешанный тип - HR-директора нет - есть один человек, который занимается наймом) - нашу систему оплаты и роста сотрудники считают “непонятной” или “справедливость на ощущениях” - руководители при назначении размера зарплаты принимают решения по повышению субъективно 🎯 Задача: Разработай простую мини-систему грейдов, которая: понятна директору понятна руководителям смен / отделов понятна сотрудникам реально может быть внедрена за 2–4 недели 🔎 Выполни шаги: 1. Упрощённая модель грейдов Сформируй 3–5 уровней роста по одной должности (или роли): -новичок -базовый сотрудник -уверенный сотрудник -сильный сотрудник -наставник / ключевой сотрудник (если применимо) Для каждого уровня опиши: что человек реально умеет делать насколько он самостоятелен какие задачи ему доверяют где он уже помогает другим какие ошибки для него допустимы / недопустимы 2. Как понять, что сотрудник переходит на следующий уровень Дай только измеримые критерии, например: работает без постоянного контроля закрывает смену/участок самостоятельно обучил нового сотрудника стабильно выполняет норму 3 месяца снижает брак / ошибки не требует повторного объяснения задач 3. Простая система повышения оплаты Объясни: как растёт зарплата между уровнями это фикс или вилки за что реально платят больше Важно: без сложных грейд-матриц и HR-терминов. 4. Как это объяснить сотрудникам Дай простой сценарий: как директор объясняет систему как избежать сопротивления “почему он получает больше” что говорить про справедливость 5. Как это внедрить без HR-директора Практика: кто ведёт учёт уровней кто принимает решение о повышении как часто пересматривается уровень как фиксируется прогресс (простая таблица / чек-лист) 6. Ошибки, которые точно будут Назови реальные риски: субъективные решения “нравится / не нравится” отсутствие фиксации критериев перекос в сторону “старичков” страх руководителей давать рост 7. Финал: бизнес-логика Объясни простыми словами: как грейды снижают текучесть как уменьшают конфликты “почему я меньше получаю” как упрощают управление людьми на производстве Важно: никакой теории HR только то, что можно внедрить в компании 50–150 человек язык директора, мастера и сотрудника простота важнее идеальности система должна работать “на бумаге за вечер” 🎯 Результат: В итоге должен получиться черновик системы грейдов, который директор может: показать руководителям обсудить за 1 встречу начать внедрять без внешних консультантов

#улыбнуться как ощущается: заходить в рабочий чат будучи в отпуске…. взято из МЕМАЧ

Ну и карточки, конечно, вам про запас 🤓 Без них не обойтись. ✅

Мы часто пытаемся понять и вычислить наличие внутренней мотивации через списки определенных вопросов, но я предлагаю обратить внимание на то как человек рассказывает про свой опыт 📌 Признаки кандидата с внутренней мотивацией: ✅ говорит через результаты, а не через процессы ✅ умеет объяснить свой личный вклад, даже в командных проектах ✅ задаёт вопросы, которые выходят за рамки должности ✅ интересуется задачами и контекстом бизнеса ✅ спокойно говорит об ошибках и делает из них выводы ✅ не ждёт, когда его “разовьют”, а сам рассказывает, чему учился 📌 Кандидат без внутренней мотивации звучит иначе: ✅ в его речи много описания процесса, мало результата ✅ нет вопросов к работодателю кроме зарплаты и графика ✅ ответственность размыта ✅ его опыт выглядит как череда задач Мотивация она не “энергичность” и не любимы всеми 😁 “горящие глаза”. Это способность человека брать ответственность, видеть свой вклад, делать выводы, двигаться без внешнего контроля.

Друзья, привет! 🤗 ТУТ недели назад был этот диалог HR с ГД про текучесть. Помните? 🙄😄 Ну там где HR перечислял причины, а разговор в какой-то момент пошел не туда. Теперь вспомнили? ) Расскажу сегодня, как этот же разговор может развиваться по другому: HR 💬 Собственник (продолжение) HR: — Я разложил(а) текучесть по этапам. У нас есть три ключевых точки выхода - до выхода на работу - первые 2 недели - период адаптации до 3 месяцев. Так вот 90% увольнений происходят в период адаптации. Это основной наш источник потерь. Собственник: — Причина? HR: — Если разложить за три последних месяца, то - 20% сотрудников не проходили из-за несоответствия ожиданий после выхода, - 30 % уходили из-за качества взаимодействия с руководителями, - 40% ушли из-за бытовых факторов, которые не были закрыты на этапе адаптации. Собственник: — То, Вы хотите сказать, что есть проблема не только в подборе? HR: — Да. Основные потери происходят после входа в компанию. HR: — Если посчитать полную стоимость увольнения новичков на этапе адаптации, то эти потери из-за текучки стоят компании около 1,6 млн рублей в квартал. Собственник: — И что предлагаешь? HR: — Предлагаю разделить ответственность : 1. пусть группа подбора так и отвечает за скорость и качество найма, 2. руководители подразделений должны взять на себя ответственность за адаптацию сотрудника и вовлечение не только на словах, 3. я - как руководитель блока HR - за слаженную работу системы адаптации и контроль метрик. И вот что нужно сделать в первую очередь: - фиксируем единое определение “успешной адаптации" - что же у нас считается успешным результатом через 30/60/90 дней); - вводим точку контроля на 2-й и 4-й неделе адаптации - назначаем наставников и закрепляем их ответственность - раз в месяц разбираем причины увольнений не по ощущениям, а по категориям В такой схеме HR не снижает текучесть в одиночку, как одинокий в поле воин))) , а текучесть становится управляемым процессом, где у каждого есть зона влияния и измеримый результат.

Оч хочется поделиться этим ⭐️ Наверное год, точнее - уже больше года, я являюсь куратором дипломных проектов студентов в бизнес-школе Уральского федерального университета имени Бориса Ельцина. Это программа Mini MBA «Мастер управления компанией». Здесь учатся не теоретики, а реальные управленцы и предприниматели.🔥 Финальный этап полугодового обучения — это не экзамен в привычном смысле, а полноценный бизнес-проект, с которым человек выходит в свою компанию или на рынок. Проект с цифрами, с расчётами, с решениями, которые можно внедрять сразу. И каждый раз для меня особый момент получать от них сообщения "Ура! Я сдал! Я защитил! Я набрала 80 балоов - это пять!». Или от организаторов: «Иванов - отлично. Петров - отлично. Сидоров - отлично». Кто-то на “5”, кто-то на “4”, но за каждым результатом колоссальная работа занятых людей, которые в обычной жизни сворачивают горы, и еще находят силы и время повышать свою профессиональную грамотность. - В такие моменты я очень ясно понимаю, что я тоже являюсь частью их пути. Маленькой частью их бизнес-проектов))) И это очень тёплое и очень взрослое ощущение - понимать, как взрослые люди продолжают расти и усиливают свои компании. Мне особенно близко быть рядом с теми, кто точно знает, чего хочет.💯 Кто не “думает про развитие”, а уже его делает. И идёт вперёд — через решения, действия и ответственность. --- Интересно и немного символично, что я сама окончила это обучение в бизнес-школе УРФУ в 2024 году, а теперь меня пригласили туда в роли куратора дипломников - сопровождать новые проекты студентов. И в этом есть какой-то очень правильный круг, как в мудрых мультполнометражках про воинов каратэ 👊 - когда ты сначала проходишь путь сам, а потом помогаешь проходить его другим.⭐️

ССЫЛКА 👉🏻 ВК Ну и Inst , если вам там удобнее.

#промтпосредам для HR Подготовка к разговору с собственником компании Друзья, этот промпт поможет не просто отрепетировать защиту проекта, а пройти через реальную управленческую защиту с неудобными вопросами, сомнениями и бизнес-логикой. Ты - собственник компании с жесткой бизнес-логикой и ограниченными ресурсами. Я - HR / HRBP. Мне нужно защитить проект: [вставить проект: адаптация / мотивация / подбор / HR-бренд / обучение / автоматизация / снижение текучести и т.д.] Твоя роль: Ты не поддерживаешь меня. Ты проверяешь мою зрелость как бизнес-партнёра. 1. Задай мне 10–15 неудобных вопросов, которые точно задаст собственник Вопросы должны быть такими: про деньги, про ROI, про альтернативы, про риски, про “почему сейчас”, про “почему ты уверена, что это сработает”, про “почему это важнее других задач” После каждого моего ответа: Разбери его по 3 критериям: 1. Насколько он убедителен для собственника (0–10) 2. Что в ответе звучит слабо или абстрактно 3. Как усилить формулировку, чтобы она звучала как бизнес-аргумент Укажи, чего не хватает в моей логике защиты: какие цифры отсутствуют, какие риски не учтены, какие альтернативы не проработаны, где я “думаю как HR, а не как бизнес” Задавай все вопросы последовательно. После моего последнего ответа дай мне “жёсткий прогноз собственника”: Скажи честно: какие у него будут возражения, где он скорее всего остановит меня, что вызовет недоверие, что повысит шанс одобрения В конце: Оцени вероятность согласования проекта по шкале 0–100%. И дай 3 главных действия, которые резко увеличат шанс одобрения. 💡 Важно: не упрощай, не подыгрывай, думай как собственник, а не как HR говори прямо, где аргументация слабая, не принимай эмоции вместо цифр Твоя финальная цель - чтобы я пришла к собственнику не с “идеей проекта”, а с бизнес-обоснованием, которое невозможно игнорировать.

Всегда говорю о том, что бизнес-экскурсии нужны всем и работодателю и соискателю. Чтобы понять компанию, недостаточно прочитать о ней на сайте. Нужно зайти внутрь. Увидеть. Почувствовать.💯 В прошлую пятницу вместе с нашим сообществом «HR-культура» мы отправились на бизнес-экскурсию в рекламную группу «Максимум». Знаете, что меня особенно зацепило? Не только то, что они там производят (хотя там действительно есть чему удивляться 😍), а то как они это делают. Когда заходишь в производственный цех, сразу видишь - здесь есть система. Четкая организация рабочих мест, принципы 5С, порядок в процессах, большие светлые помещения, много воздуха и пространства. Всё говорит о том, что здесь заботятся не только о результате, но и о том, в каких условиях этот результат создается. Нам показали весь путь — от идеи до готового продукта: ✨ как создаются блокноты , календари, буклеты, проспекты, футболки, пазлы и много всего ещё ; ✨ как рождается корпоративная сувенирная продукция; ✨ как производятся материалы, которые помогают компаниям быть заметнее. Отдельное восхищение — технологии. У «Максимум» есть оборудование, которое позволяет создавать настоящие маленькие чудеса: наносить изображения на разные поверхности, делать лазерную гравировку, формировать любые виды упаковок, воплощать самые необычные идеи клиентов. А самое приятное — нам дали не просто посмотреть, а попробовать самим 😊🔥 В конце экскурсии мы с коллегами сделали собственные значки и шоперы. Казалось бы, мелочь. Но в нас проснулся этот детский восторг 😄 Ведь в такие моменты создают связь с компанией , потому что ты уже не просто гость, ты немного прикоснулся к тому, что здесь создают каждый день. Спасибо команде рекламной группы «Максимум» за открытость, гостеприимство и возможность увидеть вашу «кухню» изнутри. Для HR такие экскурсии - не просто интерес. Это возможность лучше понимать бизнес, видеть реальные процессы и находить идеи для развития своих компаний. Ну и конечно - это отличный способ напомнить себе, что за любым продуктом всегда стоят люди ❤️ #HRкультура #HRБрайт #HRбренд #корпоративнаякультура

#улыбнуться😁 Есть некоторые недочеты, конечно, в этой сценке , но в целом оч хорошо показано, как руководители говорят на разных языках с рабочими 💯 Такое часто встречается в практике)

О мотивации #ИцхакАдизес #наподумать Если вы мотивируете своих сотрудников только деньгами и соцпакетом, значит, вы забыли о «деньгах каменного века» — тогда денег не было, а были благодарность и признание. Неудивительно, что ваши люди не готовы к сотрудничеству. Их глубинная потребность, формировавшаяся тысячелетиями, не удовлетворена.

Друзья, привет! 👋 Давайте попробуем новый формат постов? ДИАЛОГИ ИЗ ПРАКТИКИ Только реальные ситуации, правда с вымышленными именами, для сохранения конфиденциальности😎 ⬇️ Строительная компания, создает объекты гражданского строительства. Работает по всей России HR 💬 Собственник Собственник: — Почему у нас опять высокая текучка в компании? HR: — Потому что люди не задерживаются дольше 3–6 месяцев. Собственник: — Людмила Петровна, это я и так вижу. Я спрашиваю — почему?! 😤 HR: — Потому что у нас 90 процентов, Иван Иванович, увольняется во время адаптации... Собственник: — ИИИ?! Какая причина-то? HR: — Не все проходят испытательный срок 👀 Собственник: — Почему не проходят? HR: — Ну, там разные причины. Вот вчера ушел Петя, потому что мастер ему нахамил, а Маша уволилась, потому что далеко оказалось ездить на работу, а Петр Петрович, вообще пропал, а потом позвонил и сказал, что не придет, и заявление прислал через курьера. И на этом месте разговор обычно зависает, потому что вместо конкретного ответа на вопрос ПОЧЕМУ случается долгая экскурсия по подробностям последних увольнениий. А бизнесу в этот момент важно не "то что случилось вчера", а где именно в системе теряются люди и деньги. Пока у HR этого ответа нет - текучесть остаётся неуправляемым процессом ✅ Иииии...Внимание! Вопрос) ⬇️ Как бы вы думаете, должен продолжится этот диалог со стороны HR? Напишите свой вариант ответа HR в комментариях. 😊 Через пару-тройку постов я покажу, как этот разговор мог бы продолжиться на практике - и к чему он приводит, если его вести правильно.