ИФ Мотиватор

Результаты приносят не процессы. Не регламенты. Не CRM. Результаты приносят люди. Можно купить лучший софт, внедрить модную методологию, нарисовать идеальную оргструктуру — и всё это не взлетит, если у команды не хватает компетенций и навыков, чтобы этим пользоваться. И наоборот. Сильные люди вытаскивают слабые процессы. Находят решения в хаосе. Договариваются там, где «по регламенту» тупик. Если команду не развивать, происходит тихая деградация. Технологии уходят вперёд. Рынок меняется. Клиенты становятся требовательнее. А команда остаётся на уровне «как мы привыкли».

EBITDA Давайте разберёмся, что это за слово такое, с которым носятся мечтающие понравиться инвесторам маркетологи, владельцы бизнеса и всякие коучи. EBITDA — Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization — прибыль до вычета процентов по кредитам, налогов и амортизации. При расчетах мысленно убирают кредиты, налоги и бухгалтерские списания. То есть cчитают так, как будто у компании этого вообще нет. Остаётся только результат операционной деятельности, показывающий сколько бизнес зарабатывает на том, что компания делает каждый день (делая вид, что оборудование вечное, налоговых платежей и кредитов нет). Что-нибудь понятно? Проше говоря EBiTDA показывает: компания вообще зарабатывает деньги или только выглядит занятой? Для ИТ анализировать это тоже полезно, в сравнительном анализе. На EBITDA влияют лишние доработки, вечные «срочно клиенту», проекты «лишь бы сдать» и задачи, которые не монетизируются. Любая активность, которая потребляет ресурсы, но не создаёт ценность,— убивает EBITDA. Если показатель низкий, начинается давление, экономия и стоп развития. Если растёт — появляются ресурсы, порядок и спокойствие. EBITDA не растёт от героизма. Она растёт, когда команда перестаёт делать лишнее. Поэтому фраза «нам надо поднять EBITDA» на самом деле означает: ❝ Нам надо перестать делать ерунду и начать делать то, что приносит деньги ❞ (очень разумно, вообще-то: делать меньше лишнего и больше полезного для бизнеса и роста прибыли) В ИТ спрятаться не за что: нет особо амортизации — не на что списать неэффективность, нет «тяжёлых активов» — нечем оправдать низкую прибыль. В продуктовой ИТ-компании EBITDA показывает сколько осталось после зарплат разработки, маркетинга, саппорта, серверов. Классическая проблема: растёт выручка, растёт команда, а EBITDA не растёт. Почему? Потому что наняли лишних, маркетинг неэффективный, фичи разрабатывают, которые никто не юзает или делают одно и то же по десять раз заново (хорошо, если вспоминают, что уже делали, но все равно тратят ресурсы на «перенос»)

Карьерные прыжки Частая смена работы в начале карьеры получила модное название — job hopping (джоб-хоппинг). Кто-то считает это смелостью. Кто-то — признаком нелояльности. Но по факту часто это выглядит как серия рестартов. Таких людей мы ласково зовём «попрыгунчик». А раньше таких называли «летунами», но сейчас это тренд. Главная причина таких переходов: ощущение, что «здесь» расти больше некуда. В начале пути это действительно помогает понять, что вам подходит: продукт или сервис, стартап или большая компания, узкая роль или широкая. Но если ваша функция от места к месту не меняется — вы не растёте. Это не рост, друг! Сегодня рынок поменялся. И вакансий меньше, и кандидатов больше, а поиск работы занимает месяцы. Стабильность стала цениться выше «быстрого роста». На собеседовании уже не восхищаются количеством компаний в резюме. Вас попросят объяснить отчего это так. И обязательно проверят рекомендации. К смене работы чаще подталкивает не реальный застой, а страх, что где-то лучше (и хорошо если так, а не просто глупость). Помогает простая вещь: регулярное селф-ревью. Попробуйте зафиксировать периодически, раз в полгода: чему вы научились, что начали делать, за что вас хвалят. И внезапно становится видно: рост есть. Есть ещё неудобная правда, о которой редко говорят. Можно годами сидеть на одном месте и искренне считать, что вас недооценивают. Но при этом: — вы не берёте задачи сложнее (да что там: даже простые делаете дольше ожидаемого); — не предлагаете улучшения (да что там: даже предложенное пять раз боссом до сих пор не сделано); — не лезете в смежные процессы (да что там: даже свои процессы до сих пор не понял, триста раз выслушав);; — не спрашиваете фидбек (да что там: он то и дело прилетает сам, мимо ушей, в основном); ; — не показываете результат; И тогда компания правда «не даёт расти». Рост дают тем, кто уже ведёт себя как человек следующего уровня!!! Внутри компании тоже есть конкуренция. Она не только между резюме. А ещё и между теми, кого видно, и теми, кого нет. И часто смена места — это способ убежать не от плохого работодателя, а от необходимости меняться самому. Расти можно и не меняя работу. Вертикально — через ответственность и влияние на результат. Экспертно — через грейды и глубину компетенции. Горизонтально — через переходы внутри компании в другие направления. Во всех трёх случаях вы не теряете самое ценное — доверие, репутацию и знания. То, что при каждом переходе приходится нарабатывать заново. Перед тем как обновлять резюме, полезно поговорить с руководителем: какие есть ротации, проекты, роли. И честно ответить себе на вопросы: — Задачи усложняются? — Понимаете, какие навыки развиваете? — Расширилась зона ответственности? — Есть конкретный фидбек? — Обсуждается карьерный трек? — Есть регулярные встречи один на один? — Видите примеры внутреннего роста? — Вакансии сначала открывают внутри? — Вас рекомендуют на новые проекты? — Вам доверяют решения? Вы растете если «да» почти везде, даже если кажется, что стоите на месте.

‼️ В интернете новый тренд. Все устанавливают приложения для повышения эффективности. Именно таким внезапно стал iFixer — маленькое Android-приложение, которое неожиданно начали массово советовать друг другу в чатах и каналах. Без рекламы. Без маркетинга. Про него уже пишут пользователи в интернете как о полезном инструменте для организации важных дел. Приложение появилось в RuStore и быстро разошлось по сарафану. Причина банальна и гениальна одновременно: оно делает ровно одну вещь — вовремя напоминает о том, что вы всё время забываете. Пока у приложения немного скачиваний и отзывов (до 1 000 скачиваний по данным магазина), но оценки пользователей — в основном положительные, люди отмечают простой и понятный интерфейс и то, что напоминания приходят вовремя. Поставь, потом спасибо скажешь. Отдельно любопытно, что интерес к приложению начали проявлять и пользователи iOS. Но пока iFixer доступен только для Android. По словам разработчиков, версия под iOS возможна, но, вероятно, будет распространяться по подписке.

Многие думают «здесь и сейчас» (возможно у них такая ложная самоцель, встроенная недальновидность) Клиент просит, команда рвётся выполнить и погрязает в снежном коме. Но бизнес живёт не сегодняшним днем, а тем, что будет завтра и через месяц. Новые клиенты, повторные продажи, стабильная работа: это стратегия. Это не «сейчас». А мыслить стратегически могут не только лишь все. Доказано. Если компания всегда в режиме «тушим пожары», она никогда не создаст прочного фундамента. Надо учить команду смотреть дальше: что сделаем сегодня, чтобы завтра было проще зарабатывать. (Легко умничать, ага). Всё должно делаться с фокусом на будущую прибыль и стабильность, а не только на мгновенное удовлетворение.

Если хотите в айти — учитесь не только делать, но и говорить. Рынок сжимается: меньше вакансий, ниже зарплаты, знания больше не «магия». Это обычная работа с высокой конкуренцией. И выигрывает не самый сильный, а самый убедительный. Нужно быть в теме, светиться, рассказывать, показывать, уверенно презентовать даже мелочи как большие решения. Демонстрировать широкий кругозор и ощущение экспертности. Работодателю, как и заказчику, важны не технологии, а вера, что «заработает». Стратегия на ближайшие годы: не только навык, но и подача. С уверенностью и огнём в глазах.

Выпустили приложение, которое поможет поднять мотивацию и эффективность И это только начало.

Бойтесь сделать что-нибудь не так — фраза, которая парализует. За ней обычно стоят не правила, а страх. Страх осуждения, ошибки, чужого мнения. Но вот что я всё чаще думаю: Нет плохих людей. Есть плохо замотивированные. Человек, который кажется злым, резким или равнодушным — чаще всего просто защищается, боится или не знает другого способа быть понятым. То же самое — с нашими собственными «не так». Мы боимся сделать шаг, потому что нам кажется: «меня не поймут, я буду плохим». Но дело не в нас. Дело в том, какую мотивацию мы себе пришили. Ошибки — это естественная часть обучения. Не бойтесь сделать не так. Бойтесь перестать пытаться понять — себя и того, кто напротив. Ваши ошибки не делают вас плохими. Они делают вас живыми.

ИИ никого нужного не заменит. Хватит уже это мусолить. Если ты соображаешь, то ИИ тебе в помощь. Мощные возможности даёт. Можешь стать эффективнее, продуктивнее и умелее. (Но можешь так же быстро и деградировать). Если ты не соображаешь и дуб дубом, то хоть с ИИ хоть без ИИ от тебя нет пользы. Зря этого ранее не поняли и не заменили ещё тогда. Мотивация? 🤣

Иногда смотришь на план задач и понимаешь: проходят недели, а изменений почти нет. Статусы те же, задачи те же, сроки тихо уползают. В такие моменты важно не обманывать себя красивыми отчётами или надеждами, что завтра «вот-вот всё будет». Если план не двигается - значит где-то что-то не работает. Либо задачи слишком большие и люди топчутся внутри них, либо есть блокеры, о которых никто не говорит, либо задачи просто «висят в работе», но реально ими никто не занимается. Роль менеджера в такой ситуации не смотреть на доску задач, а идти и разговаривать с людьми: что мешает, где застряли, что нужно решить. Иногда один такой разговор двигает больше, чем неделя ожидания. План сам по себе никогда не движется - его двигают люди.

Похоже, прошлый пост кого-то задел. Видимо, тех самых «важных людей». Я продолжу. Есть интересный нюанс. Иногда человек не сам стал таким важным. Его годами таким делали. Кто-то сверху постоянно напоминал, подталкивал, заставлял доводить задачи до конца, объяснял, как должны работать процессы, где нельзя бросать, где нужно дожимать. Это могло выглядеть как «вредное» или «тупое» руководство. А потом человек уходит — и в резюме пишет, что он выстроил процессы, научил команду работать, наладил систему. Хотя по факту значительная часть этой «важности» была просто результатом того, что кто-то долго и упорно пытался сделать из него нормального системного человека.

В IT-проектах часто всё держится на одном человеке. Пока он тянет — система работает. Когда он уходит или выгорает, внезапно выясняется, что половина процессов держалась на нём. Или их вообще не было, а были невидимые усилия конкретного чела. Всё перестает работать или «забывается», оставаясь былым опытом. И в этот момент особенно сложно честно признать: да, это был важный человек. Хотя мудак, конечно.

Никуда не торопясь Иногда дело не в том, что человек плохо работает. Он просто никуда не торопится. Сообщения можно не читать часами, а то и днями. Клиенты подождут. Задачи «как-нибудь потом» сделаются. Сначала думаешь — занят. Потом — что не понял срочность. Потом начинаешь напоминать. Писать за него. Закрывать паузы перед клиентами. И в какой-то момент понимаешь: я переживаю за работу больше, чем тот, кто за неё отвечает. Это не про контроль. И не про дисциплину. Это про отношение. К делу. К людям. К ответственности. Иногда тишина в рабочем чате — это не загруженность. Это выбор. И с этим выбором рано или поздно приходится что-то решать.

Когда KPI не спасают В компаниях любят KPI. Графики, проценты выполнения планов, бесконечные отчёты… Кажется, всё под контролем. Но есть нюанс: KPI никогда не заменят человека, которому не всё равно. Метрика измеряет исполнение, но не ответственность и принципиальность. Можно заставить кого угодно «делать цифры», но нельзя заставить заботиться о результате. Когда все уйдут, а дело останется — именно тот, кто держит принципы, доведёт его до конца (или собственник, которому не на кого рассчитывать и у которого нет оправданий). Метрики — инструмент. Настоящая ответственность — в человеке. И она не измеряется графиками.

Насыщенная корпоративная жизнь В вакансиях это звучит как плюс. В реальности — как неопределённое обязательство. Часто «корпоративная жизнь» существует отдельно от рабочих процессов. Она не всегда встроена в структуру и не поддержана ресурсами: нет закреплённых ответственных, времени, бюджета. Организацией занимаются те же 2–3 человека — по доброй воле или под давлением. Остальные либо выгорают, либо делают вид, что «не в курсе». При этом у компании может быть общее представление о вовлечённости и командности, о том, как «принято» участвовать и быть частью коллектива. Эти ожидания редко формализованы и проговорены. Но есть тонкость: инициатива не появляется по приказу. Ожидать, что кто-то «проявит её сам» — тупик. Она возникает только там, где есть поддержка, ясные рамки и доверие. Пикники, ужины и встречи сами по себе не проблема. Вопрос в том, как они появляются и на что опираются. Людям не нужна «насыщенность». Им нужна среда, где комфортно работать, безопасно говорить и не стыдно отказываться. Им важнее предсказуемость и ясность: понимание, где заканчивается работа и начинается личный выбор. Корпоративная жизнь работает лучше всего тогда, когда она добровольна, поддержана и встроена в процессы. В остальных случаях это остаётся просто пунктом в вакансии — без особого влияния на реальный опыт работы. Смотрите на реальность, а не на объявления. Всё остальное — маркетинг для вакансий.

Дорогие друзья, коллеги, единомышленники! Год завершился. Самое время выдохнуть. Оглянуться на пройденный путь, поблагодарить себя и тех, кто был рядом. Год начинается. Желаю в новом году: 🌟 Профессионального полёта — чтобы ни одна великая идея не осталась на бумаге. 🌟 Тактической устойчивости — чтобы любой вызов встречался с холодной головой и горячим сердцем. 🌟 Личного баланса — чтобы время на себя и близких было не в остатке, а в приоритете. 🌟 Честной синергии — чтобы команда и партнеры усиливали друг друга, а не тянули в разные стороны. Пусть 2026-й станет годом, в котором вы не просто устанете, а устанете от крутых результатов. Годом, где будет место и прорывам, и тишине. Спасибо всем тем, кто с нами на одном пути! За энергию, ум и упорство, которым вы безусловно обладаете. Главное правильно пользоваться. С праздником! С новым счастьем, новыми силами и новыми горизонтами! 🎄

Как работать с пользой для карьеры: памятка сотруднику. Пришло на ум пару мыслей, спешу поделиться. Давайте поговорим о профессиональной эффективности. Есть модели поведения, которые, как показывает практика, ведут к выгоранию, недовольству и незаметности, даже если вы работаете на износ. (Хотя давайте взглянем правде в глаза: неужели в этой работе «на износ» нет резервов?) Чтобы ваш вклад был по-настоящему оценён, а развитие — предсказуемым, предлагаем руководствоваться несколькими принципами. 1. Просто «делать» не равно «добавлять ценности». Если «думать и делать» есть шанс что ценность добавится (особенно если это отразится на улучшении компании). Любой руководитель ждёт не просто исполнителя, а союзника в решении задач. Прежде чем браться за что-то (даже по просьбе), задайте себе контрольные вопросы: · Как это поможет достижению ключевых целей проекта/отдела/компании? · Что случится, если мы этим пренебрежём? · Какую свою основную задачу я поставлю под удар? Если ответов нет — ваш следующий шаг не «сделать», а обсудить приоритеты. Слепая исполнительность — это трата самого ценного ресурса: вашего профессионального времени. 2. Невидимый вклад это рискованный вклад. Предположение «руководитель и так всё видит» — ошибка. Руководитель фокусируется на проблемах и точках роста. Ваша задача — делать свою работу и её результаты прозрачными. Это не работа ради работы. Это — управление восприятием. · Вместо: «Работал над отчётом». · Лучше: «Автоматизировал еженедельный отчёт. Это экономит 5 человеко-часов в неделю команды. Высвобожденное время предлагаю направить на анализ данных по проекту Х». Ваша работа должна быть заметна в системе координат бизнеса: экономия времени, снижение рисков, рост доходов. 3. Соглашаться правильно — это навык. Безоговорочное «да» на любую просьбу создаёт три проблемы: · Обман ожиданий (вы физически не успеете сделать всё хорошо). · Подрыв доверия (сорванные дедлайны). · Создание «узкого места» (все ждут только вас). Хотя часто и этого простого «Да» сложно дождаться. Правильная форма согласия — «Да, при условии…». · «Да, сделаю этот срочный анализ, но тогда я перенесу работу над презентацией с четверга на пятницу. Выбор за вами». · «Да, помогу с выгрузкой, но как непрофильный специалист потрачу на это день. Есть смысл подключить специалиста такого-то?» Таким образом вы не отказываете, а проявляете профессиональную ответственность за результат и ресурсы. Это ценится. 4. Ваше развитие — в ваших руках. Если вы хотите больше ответственности и сложных задач (хотите же?), инициатива должна быть подкреплена доказательствами и планом. · Приходите не с вопросом: «Можно мне больше доверия?» · Приходите с предложением: «Я проанализировал процесс X и вижу возможность сократить сроки на 20%. Готов взять на себя его оптимизацию. Вот план на месяц». Итог: Руководитель ценит не самого занятого сотрудника, а того, кто: · Думает о последствиях и приоритетах, · Делает свой вклад измеримым и видимым, · Управляет своими обязательствами через «да, но…», · Берёт ответственность за своё развитие и развитие компании. Работайте осознанно. Ваша экспертность заслуживает того, чтобы её не только использовали, но и замечали.

Непрошеная инициатива: когда «хочу помочь» оборачивается вредом. В каждой команде, наверное, есть такой человек. Ему дают лопату, чтобы подровнять цветочную клумбу, а он, движимый высокими помыслами, начинает копать котлован под бассейн. Без чертежей. Без разрешения. И с большой вероятностью порвав при этом трубу водоснабжения всего посёлка. Ситуация: разработчик (часто джун или миддл) получает простую, локализованную задачу. Но вместо её выполнения он, движимый лучшими побуждениями, решает «заодно» исправить всё, что, на его взгляд, криво лежит. Он углубляется в сложный рефакторинг, трогает основы, в которые не до конца погружён, и в итоге либо создаёт монстра, которого не может завершить, либо тихо ломает работу системы. Его объяснение — святое: «Хотел как лучше! Это же технический долг! Я видел недостатки!» В чём корень проблемы? Проблема не в инициативе. Инициатива — это прекрасно. Проблема в несоответствии масштаба действий квалификации и полномочиям. Это не «проактивность», это самоуправство. Это игнорирование процессов, приоритетов и, что самое главное, границ своей ответственности. Почему это проблема? Потому что команда — это механизм. Каждый винтик должен работать предсказуемо. Когда один винтик вдруг решает, что он знает, как перестроить весь двигатель на ходу, это приводит к поломке. Почему это опасно? 1. Риск для стабильности: «Глубокий рефакторинг» слабо подготовленным специалистом — это мина замедленного действия. 2. Срыв сроков: Вместо часовой задачи команда получает дни на разбор последствий и реверт. 3. Подрыв доверия: Как теперь давать ему даже простые задачи, если каждая может превратиться в снежный ком? 4. Демотивация команды: Остальным приходится разгребать последствия чужого «энтузиазма». Что делать? 1. Жёсткий scope-lock: «Меняешь ТОЛЬКО ЭТО. Всё остальное — отдельная задача». 2. Легализовать инициативу: «Видишь проблему — создай тикет. Мы его оценим и приоритизируем». 3. Объяснить системный ущерб: Его «улучшение» ломает планы всей команды. Это не геройство, а саботаж. Инициатива должна быть управляемой. Иначе это не драйв, а хаос. Нам нужны не «копатели котлованов» там, где нужна клумба, а ответственные садовники, которые умеют работать в рамках общего дизайна парка. А у вас в команде были такие «энтузиасты»? Как вы с этим справлялись?

Право на ошибку есть. Права на повторную ошибку — нет. Первый косяк — разбираем. Второй такой же неминуемо должен приводить к последствиям. А игнор и «забывчивость» вообще должны строго караться.

Заболел? Соболезную. Но команда на тебя рассчитывает. Коллеги, давайте поговорим на одну важную тему. Тему ответственности. Каждый из нас может заболеть. Это не курорт, не отпуск и не «отмазка». Это незапланированная неприятность, которая выбивает из колеи. И первое, что я хочу сказать: мы все люди, и ваше здоровье — безусловный приоритет. Выздоравливайте полностью, не торопитесь и не работайте в ущерб себе. Но вот наступает день выхода с больничного. И здесь начинается момент истины. Болезнь — это форс-мажор, а не индульгенция. Представьте: 🔷Директор не может сказать: «Зарплаты не будет, я две недели болел». 🔷Бухгалтер не может заявить: «Отчеты не сданы, у меня была температура». 🔷Отдел продаж не может оправдаться: «Мы не вышли на план, потому что пол-отдела чихали». Почему? Потому что бизнес — это организм. И если один вирус выбил из строя один орган, остальные не могут остановиться. Все должны работать слаженнее, чтобы весь организм выжил и продолжил движение. Ваша болезнь — это ваша незапланированная проблема. Задачи команды — это наши общие цели, которые никуда не делись. Болезнь — это не оправдание для срыва дедлайнов. Это вызов, который требует от нас большей собранности и эффективности после возвращения. Да, тебе не повезло заболеть. Но это не значит, что мир остановился. Это значит, что сегодня тебе нужно полечиться, но завтра придется работать еще усерднее, еще целеустремленнее, чтобы догнать ушедший поезд наших общих задач. И да, болезнь это неприятность. После болезни будет сложнее, а не проще. Мы строим сильную компанию. И сильная компания состоит из сильных профессионалов, которые не ищут оправданий, а находят решения. Выздоравливайте полностью. Возвращайтесь в строй. И будьте готовы биться за наши цели с удвоенной силой. Вместе мы справимся с любыми вызовами.