Дичь в Неве: менеджеры по частям🪓🪚⚔️🦵💪🦴🤲👂👃👣

Натальные карты заменяют резюме: HR начали требовать присылать их, чтобы оценить сильные стороны соискателей с точки зрения астрологии. С помощью карт также проводят кадровые перестановки, распределяют роли внутри команд и мотивируют сотрудников. 🔴 Подписаться | Прислать нам новость

киллер с водкой?

Вспомнила, как моей подруге недавно на собеседовании сказали, что хотят, чтобы она в их офисе «была для них мамой». Подруга не растерялась и сказала: «А чо сразу не милфой?!» 😐

Китайские ИИ-компании и технологические гиганты вроде ByteDance, Tencent и Geely начали хантить 13-летних школьников, предлагая им контракты на обучение. Причиной такой гонки за талантами стал прогнозируемый к 2030 году дефицит специалистов в размере 5 млн человек. Корпорации не готовы ждать выпускников неповоротливой системы образования и готовы платить подросткам сразу после школы зарплаты уровня выпускников университетов. @banksta

Как директор потребовал отчёты о продуктивности и пожалел об этом Перевод истории с Реддита. Я работал IT-шником в HR-компании. Наш директор решил, что операторы колл-центра слишком много времени проводят в интернете. Они и так получали копейки, но руководство искало любой повод платить им ещё меньше. Чтобы не выглядеть предвзято, босс потребовал сделать выгрузку истории браузеров абсолютно всех сотрудников компании, чтобы разбирать её на еженедельных планёрках. Я выполнил приказ: написал скрипт, который собирал историю со всех компьютеров на домене Windows и выгружал её в единый дашборд продуктивности. Пришли первые отчёты. История колл-центра оказалась удивительно скучной: немного Facebook, YouTube, маркетплейсы и банальные поисковые запросы. Но когда HR-отдел начал изучать отчёты руководства, началось самое интересное. История браузера самого владельца и президента была просто феноменальной. Там было столько нецелевого контента, что это уже смахивало на диагноз. Я и раньше догадывался о его увлечениях, когда чинил его домашний ПК, но не ожидал увидеть всё это аккуратно отсортированным прямо в корпоративном отчёте. Через пару дней ко мне тихонько пришла HR-директор и спросила: — А мы можем исключить отдельных людей из этого отчёта? Я уточнил, кого именно. На самом верху предоставленного списка красовалась фамилия нашего президента. Удивительно, как быстро корпоративная любовь к «объективным метрикам продуктивности» улетучилась, как только эти метрики стали реально объективными. Комментарии: pikabu.ru/link/Vb2ggoSL82 🤩 Пикабу в MAX

Осознанная амбициозность Через пару недель будет моё первое публичное выступление, и чем ближе конференция, тем чаще я ловлю себя на мысли о том, что в универе нас действительно учат быть хорошими специалистами. Но практически никто не рассказывает, как потом с помощью этих знаний реализовывать собственные амбиции. В найме меня постоянно преследовала тревога из-за будущего и ощущение дня сурка. В какой-то момент сценарий просто отрабатывать пятидневку перестал работать. Я не понимала, как прийти к результату, который нужен именно мне. Ведь я всегда знала, что хочу сделать что-то большее, чем просто писать круды на работе. Хотелось создать что-то полностью своё - что-то, где результат моих усилий останется у меня, а не у работодателя. Но я не понимала, как это сделать и хватит ли мне на это сил. На докладе я разберу свои искажения, ошибки и то, какой подход в итоге помог мне перестать просто много работать и начать направлять усилия туда, где они дают нужный мне эффект. Если у вас тоже есть ощущение, что вы хотите от карьеры большего, чем просто зарплату в найме, много стараетесь, но не получаете от этих усилий того, чего ожидали, - на докладе я разберу, почему эта схема не работала у меня и что я в итоге начала делать иначе. Промокод от меня: KONDRATIEVA Билет на конфу в Москве 22 августа здесь: https://unionconf.ru/ PS: 16го повышение цены, успевайте приобрести

менеджер конечно же после этого будет ...

погодите, а это только Натальям?!

да это ж классический менеджер в Неве!

фит в Неве.

вот этого кстати, заменит ИИ. в 2026 году только и остаётся, мердж конфликты ручками решать)

так можно и в дворники пойти)))

то есть, полгода он не видел что творится в команде?) делегирование конечно вещь хорошая, но какого хера) А новенький не растерялся - сразу стучать побежал) представляю как забиты ребята в команде, что со слов коллег держат в голове регламенты и лид не в курсе. Ну прям пиздец)))

📌 iGaming не мёртв. Его убивают слабые команды, кумовство и отсутствие стратегии Автор: Максим Ларионов Если вы прочитали несколько моих предыдущих постов, то наверняка оптимизма вам они не добавили. Но чтобы немного добавить конструктива, напишу свое видение, что может изменить ситуацию. 1. Повышение уровня сотрудников в компаниях Отказ от слабых и некомпетентных сотрудников. И нет, я не предлагаю массовые увольнения или дописать еще 10 пунктов требований в описание вакансии. Скорее наоборот. Инвестиции в развитие сотрудников, которые в этом заинтересованы и демонстрируют горячее желание становиться лучше. Причем начинать нужно с головы, как водится. У слабого руководителя не может быть сильной команды. Однако у сильного руководителя даже слабая команда неизбежно становится сильной. И, конечно же, отказ от кумовства, который царит в каждой второй такой компании. Стандарты компании должны быть едины для всех. Пока в iGaming компаниях по отношению к людям действует принцип McDonalds, конвейер из людей, стоящих на конвейере из бургеров, радуются только рекрутеры. 2. Сильное стратегическое управление компанией Сейчас скажу страшную штуку. А этому учиться надо, представляете? В подавляющем большинстве компаний, в которых я работал как Head Affiliate, разницу между рабочей стратегией и воодушевляющим лозунгом не понимал никто. Нарисовали KPI с головы, произнесли вдохновляющую речь, или раздали люлей, в зависимости от настроения босса, вот и стратегия на год готова. Но чтобы выглядело как серьезный документ, надо обязательно еще налить воды страниц на 10 про то, что компания будет развиваться, сотрудники приоритет, инициатива поощряется и бла бла бла, без какой либо конкретики. А дальше исключительно тактические мероприятия, планерки там всякие и прочая операционная рутина. Иногда их даже называют стратегической сессией, хотя часто обсуждают вещи, вообще не связанные со стратегией компании. 3. Осознание собственных УТП Я иногда продолжаю проходить собеседования, и мой любимый вопрос потенциальному работодателю: какие УТП у вашей компании? Или просто конкурентные преимущества? За счет чего рынок покорять собираетесь? Вы же когда компанию создавали, что то себе представляли? Или был план просто открыть еще одно казино? Знаешь, пока ни один, ни один работодатель не дал мне внятного ответа на интервью. Но лица становились задумчивыми. Каждый из этих трех пунктов является нормой в успешной западной компании. Они с этого начинают. И просто не забывают. А как у нас? Если ты уже работаешь в iGaming компании, оцени свою по этим трем пунктам. Если проходишь собеседование, задавай конкретные вопросы потенциальному работодателю, чтобы понять ситуацию по каждому из них. И принять для себя правильное решение. Конечно, эти три пункта это далеко не все, что нужно для эффективного бизнеса. Но наличие даже этих пунктов уже будет выделять компанию на фоне значительного количества конкурентов и повышать ее шансы на успех. Компании редко становятся сильными случайно. Но очень часто становятся слабыми из за одних и тех же ошибок. R2B.News

В магазин заходит Арнольд Шварценегер и жалуется: - Ваша пила плохо работает! Вы обещали, что я буду способен пилить по 6 деревьев в час, а я пилю только 5! Хочу возврат! - А вы какой бензин заливаете? - А ей ещё и бензин нужен? Этот анекдот времён ещё моего детства (потому и Шварц) наглядно отражает то, что происходит с применением нейросетей рекрутерами. Потому что вслед за "супер секретными промптами для облегчения работы" неожиданно пришла реальность. И выяснилось, что голое и бездумное использование ИИ в найме не только не помогает, но и даже ухудшает процесс. Свежее исследование Robert Half прямо говорит, что: 🧨 67% HR и нанимающих менеджеров уже признают, что срок найма только увеличивается 🧨Для 20% компаний увеличение срока составило более 2 недель 🧨65% менеджеров говорят, что стало трудней проверять навыки. 🧨84% рекрутеров признаются, что их рабочая нагрузка тоже резко выросла! Почему? Потому что "мусор на входе - мусор на выходе". Рекрутеры выступают в роли Шварца из анекдота: сперва заливают для поиска неконкретные, а чаще всего ещё и сгенерированные с помощью ИИ описания вакансий, а потом отбирают те, которые лучше всего этому соответствует. И отбирают в итоге адаптированные же с помощью нейросетей резюме. 🧨И 62% компаний уже увольняли таких сотрудников, которые были наняты на основе такого подхода (AIResumeBuilder, 2026). Что же делать? Возвращаться к первоистокам и к тому, что искать надо не идеальных сотрудников, а подходящих. Просто потому, что организация процессов и систем определяет продуктивность сотрудника в разы сильнее, чем его личные качества. А ещё пора начинать отсекать резюме с высоким уровнем адаптации, а в идеале - вообще останавливаться только на честных, которые не адаптированы с помощью ИИ. Потому что для бизнеса выгодней ориентироваться на подходящих на 80% и честных сотрудников, чем рисковать и хронически нанимать милых и приятных людей, которые хорошо умеют адаптировать людей при этом некомпетентны. Впрочем, для этого надо уже прочитать инструкцию к вашей бензопиле.