Che по проектам|Анна Чернова

Сегодня с утра попалась рандомная фотография - сделала этот снимок в Лиссабоне. Обычное граффити для района Алфаму. Я даже не помню, как снимала - у меня так бывает, сознание цепляет символы, фотографирую их почти на бегу и потом с любопытством разбираю архив. И вот сегодня эта карточка сама попросилась в реальность. Метафора как она есть. Осталось разобраться, что за ней прячется. Кстати, как вы вчера пережили солнечное затмение, парад планет и Персеидный звездопад одновременно? Замечаете такие вселенские события?

4️⃣Горизонтальные перемещения - инструмент развития Около 20% Gen Z и миллениалов готовы перейти на аналогичный или даже более низкий уровень ради приобретения нужного опыта.  Это крутая штука, для тех кто выстраивает управленческую историю в проектной парадигме. Человек может получить больше карьерного капитала, проходя по треку архитектор → PM → продукт → стратегия чем последовательно двигаясь по лесенке повышений Единственный нюанс (спасибо текущему проекту) – если в этом жизнеутверждающем треке позабыть, что при этом хотя бы 3/4 команды должны быть носителями глубокой контекстной экспертизы и опыта в текущей должности, начинают теряться 💸 и скорость принятия решений 5️⃣Двунаправленное наставничество «опыт + новая технология» «Разрыв между индивидуальной адаптацией и организационной готовностью расширяется». Зумеры могут быть носителями AI-компетенции, а миллениалы и Х владеть отраслевой экспертизой. Их нужно сшивать через двунаправленное наставничество. Исследование фокусируется на ИИ-компоненте, но в целом такой конструкт двустороннего (а не вертикального, как мы привыкли) наставничества, может работать в любой контексте. Ключевое – наличие экспертизы у обоих сторон. 6️⃣ Перестать ждть долгосрочной лояльности Теперь нам приходится создавайте условия для рациональной лояльности к компании и команде. Одной конкурентной зарплаты уже недостаточно. Ищем как закрыть гештальты, которые нам подбрасывает геополитика. На решение остаться влияют еще вот эти вещи: ⚫️предсказуемость; ⚫️гибкость; ⚫️карьерная траектория; ⚫️нагрузка; ⚫️качество руководителя; ⚫️возможность учиться; ⚫️ощущение контроля над собственной жизнью. Лояльность перестает быть моральным обязательством. Значит, надо переводить его в системное качество. 📏📏📏 Посмотрели отчет? Что думаете?

Как я интерпретирую эти чудесные цифры для себя - с учетом опыта работы с клиентами как коуч в том числе 1️⃣Отсутствие интереса к должности не эквивалентно отсутствию амбиций «Они не отказываются от лидерства — они задаются вопросом, стоит ли сегодняшняя модель лидерства своей цены». Для зумеров и миллениалов карьерный рост ≠ должностное повышение. Роль эксперта мотивирует так же как должность рукля. Они начинают оперировать не только социальными категориями и признанием, они включают "влияние" и его масштаб в свой карьерный капитал. ЗП становится не вознаграждением в целом, а средством достижения своей конкретной цели в том числе. Собственникам и лидерам команд остается только составлять новые уравнения мотиваций с неизвестным Х и У. В одном из текущих проектов проверяем тщеславие - гипотезу мотивации. Уже самой любопытно – куда оно вырулит. 2️⃣ Лидерство - «нормальная работа», а не героический подвиг «Они хотят, чтобы лидерство вписывалось в остальную жизнь». Людей, мечтающих быть пожарными в рутинных процессах, остаются единицы. Рациональность становится новым фильтром восприятия лидерства. Во-первых, идентичность руководителя и идентичность лидера расходятся. Во-вторых, это поколение начинает считать «стоимость» руководящей роли. Если руководящая должность означает «работать больше всех, быть доступным 24/7 и отвечать за всё», часть сильных сотрудников рационально будет от неё отказываться. Начинаем проектировать лидерство не как должностную инструкцию, а как систему полномочий, ресурсов и границ, в которой ключевым фактором становится влияние. В клиентских кейсах вижу, что в 2 из 3 случаев между высокой должностью и возможностью иметь здоровый сон и время с семьей выбирают последнее (возможно, что это как раз те кейсы, где уровень понимания самого себя невероятно высокий. Общий знаменатель – возраст этих людей в диапазоне от 30 до 41 года, занятость – федеральные корпорации в позиции С-1, С-2) 3️⃣Классическая «карьерная лестница» плохо продается Рост перестает ассоциироваться только с вертикальной властью (магия приставки "директор" уже не такая магическая). Рост – это про карьерный капитал и стоимость человека не только внутри команды (компании), но на внешнем рынке. Команды, которые используют трек навыки → опыт → возможности → влияние более устойчивы и результативны Если говорить о практических инструментах, то в свои 1-2-1, системы ассесмента и обратной связи точно пора включать 3 вопроса о том, какие следующие компетенции человек хочет развить: 🔻Какой навык тебе нужен следующим? 🔻Где в текущей работе ты можешь его получить? 🔻Какой проект можно дать тебе для практики? ХР-ам на заметку – ваши самые сильные сотрудники приходят на сессию с этими вопросами к самим себе, и если коуч – единственный человек в компании, кто помогает найти ответы на эти вопросы, вероятность, что сотрудник уйдет искать другую компанию – 99% (4 из 3 клиентов, задававшихся этими вопросами в сессиях, сменили своего работодателя)

Притащила вам еще одно исследование от Deloitte - Global Gen Z and Millennial Survey 2026 Исследование основано на 22 595 респондентах из 44 стран: 14 384 представителей Gen Z и 8 211 миллениалов. Главный вывод: Gen Z и миллениалы не стали менее амбициозными, а лишь более избирательными в том, куда вкладывать усилия. Поделюсь цифрами, которые лично мне показались любопытными⬇️ ✅38% Gen Z и 42% миллениалов называют стоимость жизни своей главной проблемой ✅69% Gen Z и 64% миллениалов говорят, что стоимость/доступность жилья влияет на их карьерные решения и выбор места работы. ✅только 6% называют руководящую должность своей основной карьерной целью. ✅При этом 76% Gen Z и 67% миллениалов заинтересованы в executive leadership в течение карьеры. ✅80% Gen Z и 73% миллениалов рассматривают управленческие (супервизорские, наставнические) роли. ✅69% считают, что уже способны влиять на изменения в своей организации даже без формальной руководящей позиции. ✅20% представителей обоих поколений готовы перейти на позицию в горизонтали или понизить должность ради получения нужного опыта. ✅30% Gen Z и 25% миллениалов имеют дополнительную занятость; более трети из них используют её для развития навыков и нетворкинга. ✅Около 75% представителей обоих поколений уже используют ИИ в повседневной работе. ✅72% Gen Z и 69% миллениалов используют ИИ для карьерных советов. ✅67% Gen Z и 65% миллениалов используют ИИ для работы со стрессом. ✅Только 60% уверены в способности своих руководителей эффективно использовать ИИ-шницу ✅68% Gen Z и 66% миллениалов уверены в собственных ИИ-навыках. В следующем посте поделюсь, как я интерпретирую эти цифры. Сам отчет прилагаю - наверняка, вы тоже найдете полезное для работы со своими командами.

Магия и луна в пятом доме - на сегодняшний день лучшие проектные инструменты. Проверено:)

Если я когда-нибудь буду хандрить, что проект слишком сложный, буду смотреть на эти карточки: оказаться на этой атомной подводной лодке под Северным полюсом в 1962 году - вот что сложно. С остальным можно справиться. К-3 в Крондштадте.

Нашла любопытный слайд, шерю Оригинал был на английском. Попросила GPT перерисовать и перевести тексты на русский. Получается, сплитанула проценты на медиа и перевод.

От команды можно требовать только то, через что прошел ты сам Недавно прочитала это в одном паблике для управленцев. Кручу мысль в голове уже несколько дней - действительно ли это так? В коучинговой и поддерживающих практиках в целом - такое утверждение очень похоже на правду. Глубина, насмотренность. мастерство коуча - то, что дает клиентский рост. Ограничения коуча становятся и ограничениями клиента. Перекладывая мысль на управленческую практику в части ограничений - я согласна полностью. Внутренние рамки руководителя: страхи, психологические барьеры и убеждения, неспособность увидеть систему в целом - экстраполируются и на команду. И в части перфоманса, и в части отношений между участниками. Обратную историю от команды можно требовать только то, через что прошел ты сам - я воспринимаю как полную хтонь. Как создавать новый бизнес? Как тестировать гипотезы? Как верить в новые (свои) идеи и заряжать этим команду - если ты сам далешь это впервые? Королев не смог бы построить и запустить ракету в космос, если бы его единственным основанием предъявлять требования к команде было обсуждаемое утверждение. Если читать контекст прямо - "не ебашишь 24 на 7 сам - не требуй того же от подчиненных", не генерируешь крутые идеи - снизь планку для команды - в моей картине мира тоже подпорченный паттерн, который растет из неуверенности в себе или оверперфекционизма. Вы что думаете? Мне очень интересно ваше мнение - оно позволяет сменить фильтр восприятия.

Как я себя чувствую, когда вы не ставите реакции на посты☺️ Сцена из балета «Ромео и Джульетта» в постановке Приморской сцены Мариинского театра. Админ канала имела удовольствие смотреть буквально вчера.

У меня в копилочке был пост, написанный ко дню слушания (18 июля, да-да🤦‍♀️) Но как вы уже поняли по постам за последний месяц, черный юмор - был единственным способом выжить за это проектное время, и пост отложился до сегодняшнего дня. С опозданием на 2,5 недели, но все же публикую, потому что считаю, слушание - это самый главный навык в любой коммуникации (и шестая коучинговая компетенция, кстати). Особенно - в управленческой. ❗️Техники активного слушания Это не про улыбки, кивки и вовремя вставленное «да-да». Это про то, как именно в моменте вы даете знать собеседнику, что полностью понимаете его сообщение - по фактам, словам и эмоциям, которые стоят за этими словами, и более того - что вы этим эмоциям сопереживаете. Основные инструменты 1️⃣ Зеркало (возврат) Коротко резюмируете услышанное, ключевые смыслы диалога и возвращаете собеседнику с уточнением, правильно ли вы все поняли. Правильно ли я понял: мы изменяем границы участка, оставляя внутреннюю площадь двора и количество прковочных мест неизменными, верно? 2️⃣ Паузы Не начинайте говорить сразу, как только собеседник закончил. Выдержите паузу, дайте ему пространство. В большинстве случаев это пространство заполнится важными мыслями и информацией, которую человек не успел сказать, потому что торопился или боялся озвучить. Удерживайте визуальный контакт, оставайтесь в той же позе, в которой слушали человека до этого. 3️⃣ Вербализация эмоции Озвучьте свою гипотезу относительно эмоций, которые человек, по вашему мнению, сейчас испытывает. Без оценок, без предположений о мотивах и причинах - просто называйте эмоцию. "Я слышу разочарование в твоем голосе, это так?" "На твоем месте я бы тоже был в бешенстве! " 4️⃣ Физические маркеры Слегка наклоненная в сторону собеседника поза, постоянный визуальный контакт, спокойные движения, отсуствие телефона в руках и в зоне видимости в целом. Это сигнал вашей коммуникационной доступности, открытости и эспатии. 5️⃣Открытые вопросы Это коучинговая классика и самый сложный инструмент. Эти вопросы важно не только формулировать языком собеседника, но и выслушивать - что человек на них отвечает. Даже простое "что из всего сказанного самое важное?" - меняет фокус собседника. Если еще не пользуетесь - самое время попробовать. Эффект гарантирован ❤️

Пытаюсь вернуться в рабочий ритм. Получается плохо, но клиенты мои - молодцы, держат в тонусе и приходят на сессии даже в понедельник. А мне не хочется говорить на рабочем. Я все еще думаю на отпускном диалекте - уже с акцентом, но все же. 📏📏📏 Так вот, в Порту я попала в один из самых красивых книжных магазинов мира - Livraria Lello. The Guardian включила Lello в список лучших книжных магазинов мира. Lonely Planet поставил Лелло на третье место в списке самых красивых книжных магазинов в мире. 🗺️ Попасть в него не так чтобы очень сложно - достаточно заплатить 16 евро за входной билет и постоять в очереди минут 15 - 20 📸 Интерьер впечатляет и очень похож на магический Лондон из романов о мальчике со шрамом во лбу и месяцем под косой Есть даже фанатская легенда, что Джоан Роулинг в бытность свою в Португалии вдохновлялась интерьерами Livraria Lello и придумала Гарри Поттера именно там (спойлер - нет, это не так) 📚 История магазина насчитывает больше 120 лет. Здание Livraria Lello построили в 1906 году братья Лелло, которые к этому моменту были очень успешными книготорговцами. Собственно, до выхода на экраны "Философского камня" Livraria Lello зарабатывала исключительно на продажах книг. Но магия интерьера (и маркетинг) сделали свое дело. Самое впечатляющее - потолок и витая лестница в центре зала. Кстати, она из бетона (а не из дерева, как можно было бы подумать). Это была одна из первых лестниц такого типа в Португалии, и именно благодаря своей бетонной конструкции она прочная, несмотря на свой изящный внешний вид. Первоначально лестница была коричневой и только в 1993 году приобрела новый цвет. В то время шли реставрационные работы, и лестницу из-за ошибки строителя покрасили в малиновый цвет. Прежде чем ошибка была исправлена, скульптор Хосе Родригес увидел лестницу и был в восторге от нового цвета и решил его сохранить. Второй этаж — это галерея, бегущая по всем стенам магазина. Всё роскошество венчает огромный витраж работы голландского мастера Сэмюэля Ван Крикена - 55 панелей обрамлены железной конструкцией длиной 8 метров и шириной 3,5 метра. 📚 В сети пишут, что магазин известен редкими экземплярами изданий. Найти таковые мне, все же не удалось. Наоборот, ассотимент показался досточно скромным и весьма туристическим - много путеводителей и всякого сорта "что-нибудь о Португалии для чайников" . Кстати, на витраже выведен девиз магазина «Decus in Labore» - что значит "Достоинство в работе". Хороший девиз, лично мне очень откликается. П.с. Фото с пинтереста - сфотографировать лестницу красиво самой - без вариантов. Магазин под завязочку набит посетителями. Видео - мое)

Настраиваемся на новую неделю и копим рабочие лайфхаки к летней пятнице;)