newMBA c Наташей Брагиной

Хотите быстрый тест на уровень самоорганизации у вас в команде? Очень легкий и простой. 1. Проведите вашу регулярную встречу - синхронизацию, где вы участвуете. Запомните, как она проходит по динамике, кто больше всего говорит, выносит вопросы, как они решаются. 2. Не приходите на следующую встречу синхронизации команды. Посмотрите запись. Основные маркеры: 2.1. Встречу участники решили не проводить. Выводы: Ой, ей.. Поздравляю. Все, что происходит, это спектакль для вас. Вы единственный сшивающий и координирующей элемент. Говорить о том, что у вас есть команда еще рано.. И вы потенциальное узкое горлышко. 2.2.Встреча без вас все же состоялась, но была короткой, вялой по динамике обсуждения, участники заметно грустили. Выводы: Уже есть первые зерна самоорганизации. Так держать. Если помочь команде уточнить зоны ответственности и взаимосвязи и больше давать возможности решать вопросы горизонтально, то эти связи будут прорастать, а команда развиваться. 2.3.Встреча без вас прошла также бодро и динамично, участники синхронизировались между собой, порешали вопросы, которые препятствовали движению каждого вперед. Выводы: Аплодисменты. Вы лидер, развивающий команду. И у вас есть все причины сосредоточиться на развитии, тк команда самоорганизована. А вообще встречи - это отличное зеркало. Дело не в алгоритмах. Их можно настраивать под особенности вашей культуры и контекста. Дело в том, что во встречах команда может увидеть - какая она на самом деле. Ну, а состояние команды - это ваше лидерское зеркало. Все, что сложилось вокруг вас - результат того, как вы проявлялись лидерски все это время. Поздравляю, если вы получаете удовольствие от своего отражения.

Консалтинг умер. На мой взгляд, очень давно. По крайней мере, в традиционном его понимании. Это когда важные умные люди передают в ответ на запрос многостраничный талмуд с проработанной мудростью. Этот отчет соприкасается с топ-менеджментом. А потом… А потом топы пытаются транслировать эти выводы и решения, на их основе принятые. Не стреляйте в пианиста, он играет, как умеет. Каждый в силу своих возможностей.. Это долго, дорого и неэффективно. Я себя называю консультантом, забывая порой людям пояснить, что я имею в виду. Поскольку для меня это давно не про то, чтобы рассказать, как кому что делать. Кажется, пора отказываться от этого определения. Даже если у меня есть информация, которой команды не владеют сейчас, то передавать ее я буду только через процесс работы с мышлением команды. То есть - осознание командой своего запроса на изменения, - предложением вариантов, которые я вижу в мире существуют и - сопровождением принятия командой решения - каким путем идем в изменения. Это про первоначальные семена. А потом важно оставить в команде навык делать это самостоятельно, уже без участия внешних людей, и масштабировать свои умные решения, принося их во все команды. И тут понимания и навыки фасилитации являются базой. Если мы работаем с командой и верим, что люди не могут быть чьими то ресурсами, а являются субъектами процессов в организации, то без обученных фасилитаторов общее движение вперед обеспечить сложно. Для меня это подход и искусство, ибо нет одинаковых людей и ситуаций, ты всегда оказываешься в очень гибком живом процессе и взаимодействуешь, опираясь сразу на все: на методики, на чувствование команды, на свой внутренний стержень, свою энергию, свой свет. Сейчас у меня сразу две большие группы обучающихся ролям Фасилитатор и Секретарь. Это, пожалуй, моя любимая часть проекта, это возможность расшириться и оздоровить инструменты управления в каждой команде этих организаций. Вы бы знали, как участники переживают, они действительно хотят быть полезными, смело окунаются в новое и непривычное. Дорогие лидеры, пожалуйста, оказывайте поддержку вашим Фасилитаторам и Секретарям. Три роли в каждом кругу: Лидер, Фасилитатор и Секретарь (а в Холакратии еще и Представитель) - это на самом деле одна единая команда помогающих ролей, кто ставит на рельсы процессы, которые делают команду эффективной и мудрой. Берегите друг друга!

Выход в командную осознанность Вера Емельянова подарила интересное наблюдение. На парковке супермаркета, под знаком мест для людей с ограниченными физическими возможностями, была табличка: «Вы точно хотите быть на нашем месте?» Это вопрос на осознавание своих действий. Пример хорошей работы с мышлением. Именно так, а не через запреты, получается двигаться вперед с понимаем, что и как ты делаешь, какое решение ты принимаешь. Это вопросы, чтобы проснуться… И это, в том числе, про фасилитацию. Как обязательный элемент осознавания командой своей реальности и своих решений. В обычной организации принято, что важные и правильные мысли транслирует руководитель. И вопрос командных обсуждений и принятия решений командой - как то не актуален. А теперь, если вы руководитель и ожидаете «вовлеченности и умных решений» от участников и от команды в целом, кажется, надо научиться заполнять недостающие элементы этого пазла. Обеспечивать команду нужной информацией на постоянной основе, создать площадку для регулярной синхронизации и эффективного принятия решений. В самоуправлении роли Фасилитатора и Секретаря обязательны. Один помогает процессу командного мышления, работая исключительно вопросами, а второй помогает работать с командной важной информацией. Это новая эпоха лидерства. Не через запреты и регуляции от одного лица, а поддержка команды в непрерывном процессе самообучения. Иногда команде нужна самая малость, чтобы запустить этот процесс - обученные роли фасилитатора и секретаря люди. Это не сложно и не больно. И вот год за годом мы наблюдаем как фасилитация меняет изнутри малые и большие бизнесы. Позаботьтесь о своей команде..

Интересно, когда нибудь я устану рассказывать про Консент и законодательные встречи?… Один из главных сдвигов в мышлении для современных лидеров и команд. Из старенького, но недавно переопубликованного и не теряющего актуальность: Запись МК про то, как с помощью раундов обсуждений и консента быстро командой принимать сложные решения. Особенность в том, что это было вещание не для самоуправляемых команд, а для простых нормальных людей😁 Спасибо организаторам Инфостарт за бережное и внимательное отношение к контенту. Видео на VK Видео на Youtube Статья на основе материалов этого МК

Банк Точка продвигает Холакратию Как всегда бомбического уровня видео.. Обожаю их и как давний клиент, и как холакрат Ссылка на запретграмм

Привет На конференции «Живая компания» собрали основные …кратии и побеседовали приятным образом о разных моделях самоуправления Запись готова Youtube / VK Видео

Так интересно изучать структуры других организаций холакратических. Как будто на кухню пустили, и можно в холодильнике полазить. Есть компании, кто делает публичным и открывает то, как они устроены внутри. И поскольку ритмы холакратической жизни едины для всех, ты можешь, путешествуя по кругам как по комнатам, чувствовать, чем дышит и живет компания. Можно даже их метрики, чек-листы и проекты посмотреть. И почему у нас так боятся команды Прозрачности…

Еду в поезде. У меня с собой небольшой чемодан. Достала то, что нужно в поездке, убрала под полку. Переоделась. Достала чемодан, положила ненужное. Убрала под полку. Дама на соседнем месте: "да вы его вот под столик то закатите, что вы его каждый раз под полку то пихаете.. " Чувства не передать. Представьте, как меня любит этот человек, что не хочет, чтобы я совершала лишние не очень удобные действия. При том, что её никак мои телодвижения не задевают. Ну, вот прям совсем. Параллельно её жизни идёт какая то жизнь, но она к ней небезразлична. И я достаточно проработанная внутри, чтобы чувствовать громадную благодарность внутри за её заботу. Но многим людям такие слова и такое отношение: оценки (что то правильно кто то делает, что то нет) и энергии в эту сторону, чтобы поправить, переносится болезненно. На сессии с командой Эконики говорили про консент. Как же сложно первое время оставить в покое решение, которое вреда не приносит, но оно не по моему, вот я ж знаю, что лучше можно, вот неправильно вынес предложение товарищ, нельзя так оставлять. "А что негативного случится, если так будет? В чем вредносность?" "Нет вреда, но так быть не должно. Это же не так, как вижу я"... Колоссальный сложнейший переход сознания - дать пространство другим людям быть другими и отличаться от меня, делать вещи, которые мне не вредят, но я их не разделяю, думать иначе... Или лидер, в стиль которого уже вошла привычка мягко, но чётко и энергично, давать угадывать правильный ответ, который он, естественно, знает, и следовать именно этому варианту. А это сильно зависит от его настроения и восприятия происходящего, а, значит, систему под этим энергичным результативным в тактическом горизонте управлении не построить. Мы не даем друг другу дышать. Мы выбираем родительскую позицию. Сотрудники выбирают оставаться в неврослой. Замкнутый круг. Помните этот анекдот?

Раньше не смотрела на Доверие с этого ракурса. А вы не думали, что то, насколько человек доверяет миру в целом и другим людям, сильно отражает степень его доверия самому себе? Чем больше он понимает про то, насколько обманывает себя, тем больше становится его степень неспокойствия в отношении других. Не могу опираться на себя - значит, тем более нельзя полагаться на других.. То есть мои периоды недоверия окружающим, это периоды максимального вранья самой себе.. У меня совпадает. Интересно..

#теориясамоуправления ДВИГАТЕЛЬ ПРОГРЕССА В чем суть перехода организации на недирективный менеджмент. Живет себе компания. Есть у нее лидеры. И они своей энергией двигают вперед то, что считают нужным. Что присходит, когда система управления меняется на децентрализованную? Энергию изменений от каждой зоны ответственности может инвестировать в развитие любой участник. То есть он тоже становится лидирующим. Он, в принципе, и раньше мог бы, но цена, которую за это надо было заплатить, а еще процент результативности таких усилий - убивает всякое желание что то двигать. А в проработанных моделях самоуправления это защищенный и основополагающий процесс. В Холакратии есть понятие Tension (напряжение, напряженность). Это мое субъективное ощущение дельты (разницы) между реальностью и желаемой ситуацией в какой то из областей ответственности. Какие то теншены я могу двигать сама , и мне для этого никто не нужен, где то мне нужны другие лидеры других зон ответсвтенности, чтобы продвинуть к результату. Но все процессы в системе простраиваются так, чтобы защитить эту энергию изменений и дать кратчайший путь к реализации. Именно от нее отталкивается фасилитатор в обсуждениях и принятии решений командой. Именно ее помогает продвигать вперед вся команда. Без этой энергии нам опять нужен какой то центр, кто будет делать это за всех. Инструменты и среда простраиваются, чтобы эту энергию защищать. Происходит очень простой и логичный процесс. За счет этой инициативы - живого в организации становится больше, чем мертвого и застабилизированного. А это и есть развитие. В Социократии 3.0 есть понятие Драйвера. Есть ньюансы, но суть та же. Это круто прокачивает умение автора инициативы опознать и пояснить другим: - в чем текущая ситуация - какое влияние это оказывает на организацию И предположить, что может быть ответом (ведь находить ответы на реальность и есть «взять на себя ответственность) : - в чем вижу потребность - какой эффект ожидаем от ее удовлетворения.. Холакратия и С3.0 защитили это явление, придав ему официальный статус и превратив в каждодневный инструмент. И именно работа команд с теншенами и драйверами является сутевым элементом, энергией, которая все меняет. Вернее, в любой момент развивает то, что необходимо двигать в организации.. Это делает нас живыми, способными на саморазвитие.

Мир большой. И Феврали в нем могут быть очень разными.. И люди в командах тоже очень разные. Как говорит Костя Никитин, когда Спиралку рассказывает: "все люди разные, и все нормальные". Что может быть тогда более логичным, чем использовать интегральный подход в организациях? И результаты у таких организаций явно интереснее. Но почему то всякая ерунда может распространяться вирально и молниеносно, а сознание созревает крайне скромными темпами.

В португальском Старбаксе не знают, как написать имя Маруся. И, что, нам, Марусям, теперь кофе не пить что ли..

Екает слегка что то внутри, когда снова называют систему вознаграждений в организации - «системой мотивации»… Такое позорное признание, что мы вас тут пытаемся подергать за ниточки с помощью денег. Мне кажется, что у системы вознаграждений одна задача - сделать так, чтобы и организации, и команде стало настолько хорошо, что выплаты перестают интересовать как мотиватор. И уходят на какой то непередний план. Уже как одна из метрик обмена ценностью с этим миром. И чем быстрее команда для себя такие условия создаст, тем раньше удастся прислушаться к тому, что на самом деле мы можем делать уникальным образом в этом мире. Это не про противопоставление денег. Нет. Это про то, что мы с ними заигрались. Это про то, что они являются ключевыми на этапе выживания, а дальше у них ограниченный функционал, а не абсолютный. И мы сами пилим сук, на котором сидим, продолжая жить в этой же логике, и продолжаем сводить потенциал людей вокруг к денежному эквиваленту…

Часть 2. Люди смотрят на банк Точка, например, и думают, мы вот сейчас возьмем то, ЧТО они делают, как Тактики и Законодалки проводят, теншены рассматривают - и будет у нас также… И получаем "карго-культ". Называем все по-новому, но по сути ничего не меняется. Мы так не видим полноту картинки. И разницу, когда копируешь чужие инструменты, которые у кого то сработали. Перед Точкой в опыте этой же команды была другой банк (24.ру) с их пратиками Agile, Scrum и множества других экспериментов с гибкостью систем управления. В опыте было систематическое развитие. Это нелья взять просто из лекций и подселить к команде. Через лишение лицензии и закрытие банка, в котором команда работала, произошел серьезный отсев. И люди, пришедшие в ТОчку первоначально ВЫБРАЛИ быть в этой культуре развития и изменений. Представляете себе заряженность - они ждали несколько месяцев , чтобы попасть именно в эту команду и культуру, им это было важно. Это уже единомышленники. И не забываем путь, который 24.ru прошла в реформировании. инструментов менеджмента и применении эджайла. В постороении сервиса от клиента. И это все у этой команды в памяти и ДНК. К чему это я? К тому, что мышление команды в это время развивается. И теперь давайте сравним со стартовой ситуацией большинства компаний и банков. Я последние годы много работаю с финтехом, вижу изнутри, насколько непохожий опыт сформирован, насколько команды в разном состоянии. И если мы ничего не делаем с мышлением людей, а просто на старые представления о том, как устроен этот мир надеваем Тактики, Закнодалки и теншены… Ничего не меняется… Становится только сложнее, потому что притворяться всегда энергозатратнее. Согласны? Мои мысли: если мы берем форму и наполняем ее энергией команды, которая уже готова так мыслить, как инструмент того требует, то получаем счастье. А если мы взяли форму, а наполняет ее все та же энергия, и нет у людей и команд привычки замечать свои паттерны, и нет словаря, чтобы об этом разговаривать и договариваться, то получаем очередной карго - культ, которых много… Спиральная динамика дает возможность выходить в мета-позицию командой и говорить о том, что видим и что хотим с этим сделать.

ЧАСТЬ 1. Стащила картинку из чата Социократов, уж больно хорошо она отражает действительность вокруг меня сейчас.. А поговорить хотелось с вами вот о чем: Совершенно непонятно клиентам на старте проекта, зачем же мы так настаиваем на знакомстве команды со Спиральной динамикой.. (ну, или другой системой координат и закономерностей развития людей). А в итоге по нашей задумке она должна бы превращаться в каждодневный практичный инструмент. Но как это выглядит во время погружения? Мягко говоря, странно. Ну, посмеялись и поплакали над видеороликами. Ну, поговорили о людях вокруг: "Ах, какой он темно-красно-директивный, мерзавец... Ох, уж мне эти темно-фиолетовые кудахтания бесконечные.." И еще раз голова вздернулась ввысь от ощущения собственной безудержной "бирюзовости и продвинутости".. Я, конечно, сгущаю и преувеличиваю, но что то подобное совсем не редкость. И ведь можно всю эту «говорильню» пропустить, и сразу в инструменты. Как говорил один прекрасный клиент: «Наталья, теряем время...» "А вот про эти уровни им вообще можно было не рассказывать. Зачем они им?"… Но есть одна вещь, которую впрыгивание в инструменты никогда не дает. А это настолько важно, что можно без этого и не впрыгивать, если инструменты уже из другого уровня мышления выстроены. Это привычка: привычка переходить в позицию наблюдения в отношении себя самого и команды в целом. Привычка: на постоянной основе отдавать себе отчет - что и зачем мы сейчас делаем? и как у нас получается это делать? А если люди/команды уже рефлексирующие? Тогда мешает отсутствие единого словаря у команды для того, чтобы говорить о системе управления и культуре. Каждый понимает свое. И Спиральная динамика тогда служит хорошей словарной системой для того, чтобы договариваться. Кейс: Одна организация пригласила представителя другой организации, уверенно использующего самоуправление, обучить сотрудников, в том числе фасилитации, трансформировала структуру в круги. И кажется, что идет по правильному роадмэпу, но люди не ориентируясь в том, что происходит, не имея привычки смотреть на себя и на все со стороны и говорить об этом открыто - используют инструменты самоуправления как и обычные другие. Много раз видела, когда команде приносят что то полезное, а она не понимая сути, и не смотря периодически на свой путь в зеркале, сливает это к привычным паттернам поведения, только названия другие ставит.

Н. Давыдов: «Инвестиции $500B за 4 года - это почти как весь VC рынок в США - AI и инфраструктура будут развиваться с бешеной скоростью и станут очень дешёвыми, что позволит массово и везде внедрять агентов и перевернёт все индустрии от IT до био и дальше» Если у вас внутри в R&D подразделении или всеми кругами не проработаны эксперименты по использованию ИИ, лучше поторопиться. Кажется, масштаб изменений будет сравним с цунами… Можно попробовать использовать эту энергию во благо..

Привет! Очередная пауза завершена. Соскучилась! Я с приглашением. Если еще не купили билет на конференцию о Живых компаниях, то уже пора, там и увидимся. Принимаю участие в конференции «Живая Компания. Целостность в бизнесе и жизни». Живая Компания - это ежегодная конференция, объединяющая лидеров вокруг темы инновационных и человечных практик управления собой и организацией. 8 февраля будет панельная дискуссия «Модели самоуправления». Для тех, кто выбирает. Приходите на конференцию, берите с собой свои команды и стройте Человечный бизнес с нами! И знаете, у кого самые выгодные условия участия? Конечно, у Валеры Разгуляева😉, иначе почему бы организаторы передали мне такое кодовое слово для особых условий, верно? По кодовому слову ВАЛЕРАРАЗГУЛЯЕВ вы сможете получить специальные условия участия. 🔗 https://biorgconf.ru 🔗 https://t.me/biorgconf"

Сложная задачка, но пусть побудет тут. Представьте себе, что вы оказались совсем пресовсем один на планете. Все есть вокруг вас, а других людей больше нет. Вовсе. Не с кем сравнивать себя, соревноваться, меряться… Чему вы себя посвятите тогда? Чем будете заниматься? Что действительно будет значимым/важным для вас, если вокруг нет одобрения или критики других людей? Знаете ли вы ответы?

С Эволюционными консультантами (Эвоками) вчера осваивались в функциях видеоконференций и виртуальных досок для ведения групповой работы. И я пыталась вспомнить - а меня то кто учил? И откуда это все, что не умещается ни в какие тайминги, то, что я точно считаю важным понимать Эвоку, я сама взяла и сейчас знаю... Ниоткуда.. Само накапливается.. И я не про технические компетенции сейчас. Хотела бы я лет шесть назад чувствовать себя также. Сейчас на любой вопрос о работе команд в изменениях - у меня изнутри появляется сам собой ответ или много ответов.. Не знаю, как это точно работает, вы Эвокам не рассказываете, но именно с ними работа заставляет осознавать то, что уже знаешь и умеешь. И иногда этого становится много и надо во что то упаковывать.

Видели статью о примере оплаты труда в модели самоуправления на сайте Corporate Rebels? Ссылка ссылка ссылка Бунтари недавно провели событие для Самоуправлляемых компаний. В Испании проходило. У них интересная система в сообществе. Оно состоит из территориальных ячеек. И туда можно войти своей организацией. Для участников открывается база знаний, организуются встречи по обмену опытом и проводится мероприятие офлайн. Планирую на следующее присоединиться. Если вы тоже, дайте знать. ПыСы В комментарии положу корпоративную книгу Mindera. Хороший пример. Насладитесь