Совет HR

«HR 2026: Трансформация профессии, ИИ-технологии и правовые границы». Для кого: Для руководителей HR-департаментов, HR-директоров, руководителей кадровых служб и ведущих HR-специалистов. Регистрация на вебинар - по ссылке https://clck.ru/3U7Pwm СПИКЕРЫ: 1.   Данильченко М.В., председатель Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом, российский эксперт-практик в области управления персоналом. Тема выступления: «Трансформация и новые смыслы профессии специалиста по управлению персоналом» (15 мин) 2.   Гайсин Э.Д., проректор по инновационному развитию, заведующий кафедрой «Управление и организационное совершенство» ЧОУ «Межотраслевой институт», руководитель и эксперт центра оценки квалификаций в области управления персоналом, эксперт премии Правительства РФ в области качества Тема выступления: «Инструменты HR аналитики в системной диагностике компененционных разрывов у персонала» (15 мин) 3.   Волкова Н.З., победитель профессиональной премии для лидеров промышленности и ТЭК «HR проект года в промышленности», эксперт независимого центра оценки квалификаций в области управления персоналом. Тема выступления: «Ассистенты, агенты для HR.  Особенности законодательства и риски» (15 мин) 4.   Митрофанова В.В., Бизнес-консультант, практикующий юрист в области трудового законодательства, член Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом. Тема выступления: «Правовые риски в области управления персоналом 2026» (15 мин)   К 2026 году HR-функция окончательно вышла за рамки классического кадрового учета. Сегодня руководитель HR-службы — это архитектор корпоративных компетенций, оператор ИИ-агентов и стратегический аналитик. Однако каждый новый инструмент несет в себе новые юридические и управленческие риски. На нашем вебинаре мы разберем анатомию современного HR: от смены парадигмы мышления до жестких правовых ограничений.   Результат участия: Вы получите дорожную карту по модернизации HR-процессов с помощью ИИ и аналитике, которая будет защищена с точки зрения правовых рисков.

Коллеги! Приглашаем на БЕСПЛАТНЫЙ семинар с участием членов СПК Марины Данильченко и Валентины Митрофановой 18 июня 2026 г.в 10.00 мск

Коллеги, приглашаем на БЕСПЛАТНЫЙ вебинар Валентины Митрофановой 15 июня 2026г. в 10.00! https://t.me/vmitrofanova/1503

Презентация с Омского кадрового Форума -2026

Образ труда‑2040: HR выходит на новый уровень   22 мая в Омске на Кадровом форуме Председатель СПК УП Марина Данильченко представила доклад «Образ труда‑2040: трансформация и новые смыслы профессии». В центре внимания — будущее рынка труда и новая роль HR-специалистов по управлению персоналом.   Ключевые прогнозы к 2040 году - переход от экономики «трудовых ресурсов» к экономике «трудовых резервов»; - смена главного вызова: вместо конфликта поколений — конфликт технологий.   Угрозы профессии 1️⃣ HR-Zero — исключение функции управления персоналом из компаний 2️⃣ Автоматизация рекрутинга и обучения ИИ 3️⃣ Потеря стратегического влияния 4️⃣ Превращение HR в «социальный буфер»   6 критических решений для HR на 2026–2027 ✔️ Перейти от дефицита людей к дефициту навыков ✔️ Закрепить новый социальный контракт труда ✔️ Сделать управление персоналом стратегической функцией ✔️ Запустить массовое переобучение до кризиса, а не после ✔️ Начать считать человеческий капитал как экономический актив ✔️Проектировать рынок труда, а не «ремонтировать» его 5 кластеров компетенций HR будущего  ✔️ Стратегические и аналитические ✔️ Технологические и цифровые (ИИ) ✔️ Социально-гуманитарные ✔️ Организационно-проектные ✔️ Экономические (НОТ, производительность труда)   Новая роль HR Архитектор человеческого потенциала, агент кадрового суверенитета, проводник между бизнесом, государством и обществом, хранитель идеологии созидательного труда...   ❗️Позитивный сценарий невозможен без доверия между человеком и системой труда. Рынок труда нужно проектировать, а не ремонтировать При использовании материалов ссылка на СПК УП обязательна!   @onlysovethr | spk@sovethr.ru

Коллеги, доброго дня! После небольшого перерыва мы возвращаемся к нашим публикациям и предлагаем вашему вниманию материал, подготовленный по итогам экспертных сессий, который проводил Совет в 2024-2025гг., а в 2026 г. продолжит на новом уровне.

Приглашаем на расширенное заседание СПК по управлению персоналом! 27 марта в 14:30 (время московское) приглашаем на расширенное онлайн-заседание СПК по управлению персоналом. Обсудим ключевые тренды в управлении персоналом, включая образ, принятие этического кодекса специалистов по управлению персоналом, психологическую безопасность и ментальное здоровье как фактор экономической эффективности и многое другое. Регистрация обязательна — заполните форму, и мы отправим ссылку на подключение на вашу почту.

Управление персоналом 2026: сверим стратегию на Персонал Экспо Рынок труда меняется быстрее, чем когда-либо. Дефицит квалифицированных кадров, трансформация ролей, рост требований к эффективности, все более глубокое внедрение инструментов ИИ в процессы, неминуемая автоматизация. 7–8 апреля в Санкт-Петербурге на Форуме Персонал Экспо будут обсуждаться именно те вопросы, которые сегодня стоят на повестке у нашего профессионального сообщества. Более 100 экспертов, 8 параллельных конференц-площадок, стратегические дискуссии, отраслевые секции, диалоги лидеров, практические кейсы. Мы участвуем в Форуме и члены нашего Совета Марина Данильченко будет говорить о переосмысление роли специалистов по управлению персоналом в экономике труда и национальном развитии, а Валентина Митрофанова расскажет о ключевых тенденциях и стратегии управления рисками в трудовом законодательстве. Если вы специалист по управлению персоналом — вам важно быть в центре профессионального диалога. Оформляйте участие заранее — для корпоративных клиентов предусмотрены специальные условия. ХОЧУ УЧАСТВОВАТЬ Персонал Экспо — это не просто событие. Это точка сборки, место где рождаются идеи и находятся решения даже самых сложных задач. Место, где вы найдете единомышленников и партнеров. Место, где вы сможете обняться с коллегами и друзьями, понять, что вы часть единого большого и мощного профессионального сообщества. #ПерсоналЭкспо #Форум #Управлениеперсоналом #Совет

В одной команде — 4 поколения. Почему ИТ-решения для персонала не могут быть для всех одинаковыми? На недавней конференции VK HR DAY 2026 подробно разбирали, как разные поколения сотрудников взаимодействуют с кадровыми технологиями. Эксперты подтвердили: универсальных решений не существует. Сегодня в одном подразделении запросто могут работать представители четырёх поколений — от опытных сотрудников предпенсионного возраста до вчерашних выпускников. И у каждого свои ожидания от ИТ-инструментов. Исследования рынка показываю, что до 40% работников используют меньше половины функций кадровых систем. Почему? Потому что у людей разные цифровые привычки. И чтобы ИТ-решения прижились, это нужно учитывать. Вот как выглядит портрет пользователя в зависимости от поколения (по материалам VK HR DAY 2026). Опытные сотрудники (Бэби-бумеры, 60+) Их опыт. Кладезь знаний и истории компании. Но цифровая среда для них — не место обитания, а рабочий инструмент. Что ждут от системы. Понятности, предсказуемости, структуры. Им важны инструкции и возможность передать свой опыт новичкам. Какой инструмент выбрать. Корпоративный портал с четкой навигацией, библиотека видеолекций, системы наставничества. Главное — простота и обучение. Зрелые руководители (Поколение X, 45–60 лет) Их опыт.Прагматики и реалисты. Они управляют процессами и командами. Что ждут от системы. Прозрачности, цифр и фактов. Им нужна аналитика, чтобы видеть эффективность работы, ставить задачи и принимать решения. Какой инструмент выбрать. Панели показателей, системы управления эффективностью, инструменты для постановки целей. Технология должна экономить их время, а не создавать лишнюю "писанину". Активные пользователи (Миллениалы / Y, 30–45 лет) Их опыт. Самые активные потребители цифровых сервисов. Они сформировали спрос на современные решения в работе с людьми. Что ждут от системы. Удобства, мобильности и возможностей для роста. Для них система — это сервис, который помогает учиться, общаться в сообществах и планировать карьеру. Какой инструмент выбрать. Цифровая адаптация, мобильные приложения, платформы для постоянной обратной связи, кадровый документооборот без бумаги. Молодые специалисты (Поколение Z, до 30 лет) Их опыт. Первое поколение, родившееся в цифре. Они не мыслят работы без быстрых технологий. Что ждут от системы. Максимальной скорости, персонализации и интерактива. Им нужны чат-боты, подсказки на основе искусственного интеллекта и короткие форматы обучения. Бумага или медленный интерфейс убивают их доверие к компании. Какой инструмент выбрать. Мобильное приложение с уведомлениями, чат-боты для адаптации, игровые механики обучения, ИИ-помощники для построения карьеры. Что делать, если в коллективе все такие разные? Опираться на миф, что "все учатся на лету" — проигрышная стратегия. Около 30% сотрудников старшего возраста испытывают цифровую тревожность. Но 80% работников готовы осваивать новое, если понимают, зачем это им лично. Выбирая ИТ-решение для работы с людьми, важно смотреть не только на его "навороченность", но и на гибкость. Хорошо, если система позволяет: 1️⃣ Иметь и сложную аналитику для руководителя, и простой интерфейс для опытного сотрудника 2️⃣ Обучать работе в системе постепенно, а не "методом погружения" 3️⃣ Использовать и компьютер, и телефон Цифровые инструменты в работе с людьми должны быть с разными функциями для разных задач, но при этом чтобы каждый сотрудник мог взять ровно то, что нужно именно ему. Технологии должны подстраиваться под людей, а не заставлять людей ломать свои привычки. И тогда любое внедрение пройдет безболезненно и с пользой для всех поколений. #управлениеперсоналом #цифровизация #разныпоколения #бэбибумеры #поколениеX #миллениалы #поколениеY #поколениеZ

HR больше нет? Разбираемся в новых правилах игры с 1 марта 2026 Коллеги, вступили в силу важные поправки в Закон РФ от 07.02.1992 № 2300-I «О защите прав потребителей». Хотя формально они про вывески и ценники, последствия для нас, эйчаров, очень серьезные.Если коротко: вся публичная информация теперь должна быть на русском языке. А понятие «публичной информации» трактуется максимально широко. Что теперь считается публичным? ✔️ Сайты, соцсети, посты на hh.ru и «Работе России» ✔️ Информационные стенды в офисе (даже с мотивационными плакатами) ✔️Вывески и таблички на дверях ✔️ Подписи в корпоративной почте (если они видны клиентам) ✔️Должности сотрудников, которые вы передаете контрагентам Можно ли использовать иностранные слова? Можно, но с оговорками: - Если слово есть в специальном словаре иностранных слов (Распоряжение Правительства РФ от 30.04.2025 № 1102-р) - Или если вы дублируете текст на русском (тот же смысл, тот же размер шрифта и цвет) А что с термином «HR»? Использовать его больше нельзя в публичном пространстве. Почему? Это аббревиатура латиницей, у которой есть общеупотребительные аналоги в русском языке: «кадры», «персонал», «управление персоналом», «трудовые ресурсы». Аргументы: 1. Указ Президента РФ от 11.07.2025 № 474 «Об утверждении Основ государственной языковой политики Российской Федерации» (п. 16 прямо называет риском необоснованное использование иностранных слов, имеющих русские аналоги) 2. Федеральный закон от 01.06.2005 № 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации» — ст. 1 п. 6 запрещает слова, которых нет в нормативных словарях 3. В утвержденных словарях (Распоряжение Правительства РФ от 30.04.2025 № 1102-р) нет слов: HR, HRBP, HRD, Эйчар, Human Resources А вот «человеческие ресурсы», «кадровый резерв» — можно. Что делать работодателям прямо сейчас? 1️⃣ Провести аудит документов. Посмотрите, как у вас названы должности в штатном расписании, если эта информация «светится» вовне 2️⃣ Проверить коммуникации. Сайт, соцсети, стенды, таблички — уберите латиницу или добавьте дублирование на русском 3️⃣ Обновить шаблоны. Вакансии, описание компании, подписи в e-mail 4️⃣ Предупредить коллег. Если сотрудники ставят подписи на английском в корпоративной почте, попросите их либо перевести на русский, либо сделать двуязычный вариант Где брать «правильные» названия должностей? С 1 января 2026 действует новый Общероссийский классификатор (ОКПДТР) ОК 016-2025, утвержден Приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст. В нем есть все варианты: Со словом «ПЕРСОНАЛ» — Директор по персоналу — Менеджер по персоналу — Специалист по подбору персонала Со словом «КАДРЫ» — Директор по кадрам и быту — Инспектор по кадрам Со словом «ТРУД» — Экономист по труду — Инженер по организации труда Время «эйчаров» в официальной плоскости уходит. Привыкаем к новым реалиям и приводим документацию в порядок #HR_закон #Кадровоеделопроизводство #Изменения2026 #Управлениеперсоналом

СПК УП принял участие в первом онлайн-марафоне «Профессия мечты: от выбора до карьерных высот» «Академия Первых» впервые провела онлайн-марафона «Профессия мечты: от выбора до карьерных высот». Предметом обсуждения в рамках проекта стали актуальные требования рынка труда и алгоритмы профессионального развития. В качестве спикеров в онлайн-марафоне приняли участие члены Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом: председатель Совета Марина Данильченко и руководитель Центра правовой экспертизы Валентина Митрофанова. Спикеры представили анализ состояния рынка труда и сформулировали рекомендации по поиску работы, составлению резюме и прохождению собеседований. Для тех, кто не участвовал в прямых эфирах, открыт доступ к записи марафона. После просмотра просим заполнить форму обратной связи И специальный бонус для наших подписчиков: презентации спикеров от СПК!

HR Zero: эволюция управления трудовыми ресурсами или конец классического HR? В рамках масштабного исследования СПК УП «Будущее HR до 2040 года», в ходе которого мы уже обсуждали тренд «HR Zero» (упразднение функции HR), представляем вашему вниманию статью Елены Шульгиной, члена СПК УП. В материале даются основополагающие определения этого термина, которые мы всецело разделяем и будем широко использовать. HR Zero (модель стратегической интеграции) — это эволюционная модель управления трудовыми ресурсами, основанная на децентрализации функции управления персоналом и передаче операционных задач по управлению персоналом линейным менеджерам, при одновременной трансформации или полном упразднении традиционной службы управления персоналом В данной модели функция управления персоналом сохраняется в полном объёме, но её реализация может осуществляться в двух основных вариантах: 1️⃣ С сохранением стратегической роли. HR-cлужба превращается из «административного центра» в стратегического интегратора. Она разрабатывает инструменты, обучает линейных менеджеров, контролирует качество и следит за балансом интересов бизнеса и персонала. Линейные руководители становятся «первой линией» управления людьми. 2️⃣ Без выделенного специалиста. Штатной единицы HR нет вообще. Управление трудовыми ресурсами полностью распределено по организации: линейные менеджеры работают в связке с автоматизацией и аутсорсингом (рекрутмент, зарплата, обучение). Ответственность за стратегию и культуру ложится на топ-менеджмент. Ключевые компоненты модели: ✔️ Делегирование операционных задач линейным менеджерам ✔️ Цифровизация и автоматизация рутины ✔️ Аутсорсинг непрофильных функций ✔️ Встроенные механизмы баланса интересов (работодатель ↔️ персонал) Кто за что отвечает? ✔️ Линейные менеджеры = применение инструментов (операционка) ✔️ HR-функция (если сохранена) = методология, обучение, контроль ✔️ Без HR-менеджера = контроль через автоматизированный мониторинг, аудит топ-менеджмента или внешних консультантов. Развитие культуры — зона ответственности руководства ❗️Цель HR-ZERO — гибкость, скорость и адаптивность. Вовлечение руководителей, технологии и внешние партнёры вместо централизованной бюрократии. Целостность кадровой политики при этом сохраняется #HRстратегия #HRZERO #управлениеперсоналом #СоветHR #ТрендыHR

Внимание! Время мероприятия изменено! Онлайн-марафоне "Профессия мечты: от выбора до карьерных высот" в сообществе Академии Первых пройдет 26 февраля в 11.00 (по МСК) в котором примут участие члены Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Марина Данильченко и Валентина Митрофанова

В рамках онлайн-марафона «Профессия мечты: от выбора до карьерных высот» Валентина Митрофанова, руководитель центра правовой экспертизы Совет по профессиональным квалификациям, расскажет про «Резюме: секреты подготовки и типичные ошибки»📄 Ты узнаешь: ✔️что писать, если «нет опыта» ✔️как выделиться среди десятков кандидатов ✔️как оформить достижения ✍🏻26 февраля, 14:00 (по МСК) в сообществе Академии Первых Присоединяйся к онлайн-марафону и составь резюме, которое заметят💼 🔥Чтобы не пропустить новости онлайн-марафона, следи за новостями в канале «Секреты мастерства» #развиваемсясАкадемией2026 #марафоныАкадемии

💼 «Стану экономистом!» — а будет ли эта профессия востребована через 5 лет? Чтобы не выбирать «вслепую», на онлайн-марафоне «Профессия мечты: от выбора до карьерных высот» Марина Данильченко, Председатель Совета по профессиональным квалификациям, выступит с темой «Рынок труда: какие профессии нужны сегодня и завтра стране» поможет разобраться: ✔️какие сферы растут быстрее всего, а какие профессии исчезают ✔️перспективные направления рынка труда ✔️как подготовиться к изменениям уже сейчас ✍🏻Записывай: 26 февраля, 14:00 (по МСК) в сообществе Академии Первых Сделайте выбор профессии стратегическим, а не случайным! 🔥Чтобы не пропустить новости онлайн-марафона, следи за новостями в канале «Секреты мастерства» #развиваемсясАкадемией2026 #марафоныАкадемии

Члены Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Марина Данильченко и Валентина Митрофанова 26 февраля в 14.00 (по МСК) примут участие в онлайн-марафоне "Профессия мечты: от выбора до карьерных высот" в сообществе Академии Первых. Ниже публикуем анонсы выступлений. Присоединяйтесь!

Налоговая перешла в наступление: итоги 2025 года в Москве — больше никаких «серых» схем? Если вы думали, что борьба с теневой занятостью — это теория, взгляните на цифры прошедшего года. На расширенной коллегии руководитель УФНС России по г. Москве М.В. Третьякова представила статистику, которая меняет правила игры для всех: от владельцев бизнеса до самозанятых курьеров и мастеров. Что мы имеем по факту? НДФЛ по-прежнему дает около 50% доходов бюджета Москвы, и планку по его сбору подняли высоко. В 2025 году поступления выросли на 9%, но это не только благодаря экономике, но и жесткой политике «обеления». ✔️ 29 000 человек (физлица, сдающие жилье, продавшие имущество) дополнительно привлечены к декларированию. Сумма доначислений — более 2 млрд рублей. ✔️ 3 000+ организаций попали под раздачу как «низкозарплатные». Из них почти 1 500 компаний уличены в подмене трудовых отношений самозанятостью. ✔️ 85 000 физлиц легализовали трудовые отношения (включая 7 тыс. мигрантов). Доначисления по компаниям — 3 млрд рублей. ✔️ 64 000 москвичей (репетиторы, тренеры, мастера, кондитеры) вышли из тени после взаимодействия с налоговой. Сумма поступлений от этого сегмента — еще +9 млрд. Почему это важно для HR и бизнеса? 1️⃣ Перед нами отчет о системной работе. ФНС научилась видеть цепочки и четко отличает реальную самозанятость от попытки сэкономить на налогах. 2️⃣ Работа по «серым» схемам (зарплата в конвертах, дробление через самозанятых, нелегальные мигранты) перестала быть зоной риска — она стала зоной гарантированных убытков. 3️⃣ Москва в этом смысле — полигон, за которым подтянутся и другие регионы. 4️⃣ «Игра в белую» - это вопрос экономической целесообразности. Штрафы и доначисления уже заложены в логику работы ФНС. Если вы до сих пор используете «оптимизации» через самозанятых или платите часть зарплаты в конвертах — 2026 год может стать очень дорогим. Адаптация к новым условиям требует пересмотра финансовых моделей. И, судя по цифрам, отступать налоговая не планирует. #Налоги #ТеневаяЗанятость #Самозанятые #УправлениеПерсоналом #БезопасностьБизнеса