HRD_ poopak«صفحه اختصاصی فرح انگیز عبداله زاده»

برای یادگیری هوش مصنوعی نیازی به صرف هزینه‌های سنگین نیست. بهترین دوره‌های آموزشی هوش مصنوعی به‌صورت کاملاً رایگان توسط غول‌های فناوری دنیا ارائه می‌شن. این لیست رو ذخیره کن و یادگیری رو از همین امروز شروع کن: Anthropic: http://anthropic.skilljar.com Google: http://grow.google/ai Meta: http://ai.meta.com/resources NVIDIA: http://developer.nvidia.com/training Microsoft: http://learn.microsoft.com/training OpenAI: http://academy.openai.com IBM: http://skillsbuild.org AWS: http://skillbuilder.aws DeepLearningAI: http://deeplearning.ai Hugging Face: http://huggingface.co/learn @AIgazette

کتاب وقت خود را تنظیم کنید . در حوزه مدیریت کاربردی زمان های در اختیار #مدیریت_ زمان #مدیریت_ کاربردی _وقت # آموزش _ یادگیری

بخش هایی از پیام تیم ملی فوتبال ایران از رختکن سیاتل به دنیای فوتبال برای اجرای FAIR PLAY: از ایران آمده‌ایم… از سرزمینی که هزاران سال، شرافت را بالاتر از پیروزی دانسته است. برای ما، فوتبال فقط رقابت برای نتیجه نیست؛ آزمونی است برای شخصیت. شاید بتوان با هر راهی امتیاز گرفت، اما احترام را نه. شاید بتوان از یک گروه صعود کرد، اما از قضاوت تاریخ، تنها با جوانمردی می‌توان سربلند عبور کرد. فیرپلی یک بند از قوانین فوتبال نیست؛ روح فوتبال است. سپاس، سیاتل… برای مهمان‌نوازی‌ات. و سپاس از همه ایرانیان… که قلب، صدا و تمام وجودشان را برای ایران به میدان آوردند. ایران، همیشه سربلند. برگرفته از کانال ✅️ @akhbare_fouri

دوستان خوبم سلام اول هفته تون بخیر و پر از انرژی های خوب موفقیت تیم ملی فوتبال رو برای امروز تبریک میگم . عزیزان تیم ملی خیلی تلاش کردن که بهترین نسخه خودشون رو در این دور از بازی های المپیک جام 2026جهانی ایفا کنند . قطعا درسهای خوبی از تاب آوری رو میشود در این دور از بازی ها و از تک تک آنها فرا گرفت. #به امید به فردایی بهتر ، روشن تر و پویاتر پیام زیبای این عزیزان را براتون می‌فرستم خیلی ارزشمند است. 👇👇👇👇👇 💜❤️💜❤️ # توسعه #یادگیری #توسعه_فردی

سلام دوستان عزیزم امیدوارم که خوب و عالی باشید. ضمن آرزوی موفقیت برای تک تک شما عزیزان و اینکه خوب می‌دونم طی چند ماه اخیر بحران ها و چالش های فراوانی رو پشت سر گذاشته آید . با تک تک شما و تجاربی که احتمالا خوب یا ناخوب بودند ، ابراز همدلی و همدردی میکنم. امیدوار دارم که با قدرت ایمان، امید و تلاش بتوانیم در سازندگی کشور ایران عزیزمان بکوشیم و قدم های رو به جلو در مسیر سازندگی کشور و صنایع آسیب دیده برداریم. دوستان نازنینم مسیر زندگی، مسیر پر از فراز و نشیب های متعددی هست. دقیقا مثل یک سفر طولانی ... نکته کلیدی این جاست که زندگی ادامه دارد و متوقف نمیشه. از جهان هستی و از طبیعت خیلی زیاد میتوان یاد گرفت... و آموخت و ادامه داد. فقط لازم است بقول سهراب: چشمها را باید شست ، جور دیگر باید دید ...❤️💜🍀🙏

سلام دوستان عزیزم مطلب جالب توجهی از همکارمحترم جناب آقای علیرضا کوشکی جهرمی بدستم رسید که براتون به اشتراک گذاشتم . در پایان مطلب سوال بسیار خوبی پرسیده شده که بنظرم خوب است راجع به آن در سازمانها فکر شود ... موفق باشید ❤️🍀🙏👆

*مهم‌ترین سؤال همیشه این نیست که چه کسی مقصر است؛ بلکه این است که چه کسی از حفظ وضع موجود سود می‌برد*؟ 🖊علیرضا کوشکی جهرمی چند سال پیش مشاور یک شرکت متوسط با حدود ۴۰۰ نفر نیرو بودم که، مساله *"بی انگیزگی کارکنان"* براش شده بود یک مسئله تکراری، فرسایشی، لاینحل و ... . گزارش‌هایی که پشت سر هم به من میدادن دال بر این داستان بود: •مشارکت پایین •ایده‌پردازی کم •انرژی پایین تیم‌ها •نارضایتی از مدیران •جابجایی مدیران •و ... *نکته مهم: مدیرعامل هم با اطمینان کامل میگفت مشکل از کارکنان ماست.* یکسری کارهایی هم برای *حل مشکل انجام داده بودن که "هیچ نتیجه ای" نداشت:* •افزایش حقوق •برگزاری دوره مدیریت انگیزش •استقرار پاداش عملکرد •راه اندازی جلسات انگیزشی ماهانه •و ... . نظریه های علمی که میتونستن بهم کمک کنن رو بررسی کردم: 1-*برتالانفی (Bertalanffy) نظریه پرداز حوزه سیستم ها (Systems Theory) میگه رفتار افراد را جدا از سیستم نمی‌توان فهمید*. در این نگاه، اگر یک رفتار بارها تکرار می‌شود (مثلاً بی‌انگیزگی، جلسات زیاد، تعارض)، احتمالاً سیستم در حال تولید و حفظ آن است. 2-*فرمول مشهور لوین* (Lewin) که میگه: برای *تغییر رفتار، بیشتر از تغییر آدم‌ها باید نیروهای محیطی را تغییر داد.* B = f(P,E) (رفتار = تابعی از فرد + محیط) 3-همینطور نظریه های اقتصاد رفتاری، نظریه وابستگی منابع، نظریه تفکر سیستمی پیترسنگه و .. . *خلاصه نظریه های این بزرگواران این است که هر مسئله مزمن سازمانی، معمولاً نه به خاطر افراد بد، بلکه به خاطر ساختارهایی زنده می‌ماند که به یک نفر، یک گروه یا خودِ سیستم منفعت می‌رسانند.* بعدش تصمیم گرفتم این "سوال سیستمی" به عنوان دغدغه اصلی مطرح کنم: *"اگر کارکنان انگیزه پیدا کنند، چه کسی در این سازمان چیزی را از دست می‌دهد؟ به عبارتی از کارکنان با انگیزه چه کسانی متضرر میشوند؟"* یادم نمیره زمانیکه این سوال مطرح شد، یک جو سنگین با سکوت و خنده تلخ حاکم شد. ولی بعد از بررسی عمیقتر، به *الگوی عجیبی* رسیدیم: •مدیران میانی تقریباً تمام تصمیم‌ها را نگه داشته بودند. •کارکنان اجازه تصمیم‌گیری نداشتند. •هر اشتباهی تنبیه می‌شد. •هر موفقیتی به نام مدیر ثبت می‌شد. •در عمل، کارمند ایده بدهد یا ندهد، فرقی نداشت. حتی بدتر: •اگر کسی خیلی فعال می‌شد، حجم کار بیشتری می‌گرفت. یعنی سیستم یک پیام پنهان برای کارکنان داشت القا میکرد: *"زیاد درگیر نشو؛ امن‌تر و بهتر است."* الان دیگه تقریبا مشخص شده بود و یقین پیدا کرده بودیم که بی‌انگیزگی در این شرکت یک *استراتژی بقا* حساب میشه. کارکنان یاد گرفته بودند که *"کم‌ریسک، کار کنن و کمتر آسیب ببین"* . تلاش کردیم در وهله اول سه چیز را تغییر دهیم: •اختیار تصمیم را پایین آوردیم. •پاداش مدیران را به رشد تیم وصل کردیم. •خطاهای کوچک را قابل‌تحمل تر کردیم. چیزی که باهاش مواجه شدیم جذاب بود: *"بدون هیچ دوره انگیزشی جدید، مشارکت بالا رفت.چون مسئله واقعی انگیزه نبود. مسئله این بود که قبلاً «بی‌انگیزه بودن» برای سیستم، منطقی‌ترین رفتار به حساب میومد".* و این همان سؤال اساسیه که: *هر وقت مشکلی سال‌ها در سازمان زنده میماند، باید بپرسیم: چه کسی از حل نشدنش سود می‌برد؟ در سازمان‌ها، مهم‌ترین سؤال همیشه این نیست که چه کسی مقصر است؛ بلکه این است که چه کسی از حفظ وضع موجود سود می‌برد؟* *خیلی از مشکلات سازمانی سال‌ها حل نمی‌شوند چون ناخودآگاه یا آگاهانه، برای یک عده «کارکرد» دارند*. *چندتا مثال دیگه:* •مدیری که از ابهام نقش‌ها سود می‌برد، چون تصمیم نهایی همیشه دست خودش می‌ماند. •تیمی که از جلسات زیاد سود می‌برد، چون پاسخگویی واقعی را به تعویق می‌اندازد. •سازمانی که فرسودگی کارکنان را نادیده می‌گیرد، چون در کوتاه‌مدت خروجی بیشتری می‌گیرد. •مدیری که روی KPIهای کوتاه‌مدت پافشاری می‌کند، چون پاداشش سالانه است، نه بلندمدت. •کارمندی که مقاومت در برابر تغییر دارد، چون تخصص فعلی‌اش منبع قدرت اوست. *نتیجه گیری پایانی:* این نگاه یک تغییر ذهنی مهم ایجاد می‌کند: •*مدیری که ضعیفه می‌پرسه:* مشکل از کیه؟ •*مدیر متوسط می‌پرسه* چطور حلش کنیم؟ •*مدیر سیستمی می‌پرسد:* چه سازوکاری باعث شده این مشکل هنوز زنده بماند؟ درانتها میخوام خواهش کنم به سوال زیر فکر کنین: *کدام مشکل در مجموعه شما ریشه دار و طولانی شده که شما با سوال سیستمی " چه کسی از حل نشدنش سود می‌برد؟" میتونین راهکارهای متفاوتی براش تعریف کنین.* دکترعلیرضاکوشکی جهرمی عضو هیات مدیره انجمن مدیریت کسب وکارایران

در شرایط بحران‌های ملی و جنگی، سازمان‌ها علاوه بر چالش‌های عملیاتی، با تهدید های جدی در حوزه منابع انسانی و نگهداشت سرمایه های انسانی خود مواجه می‌شوند. "کاهش امنیت روانی"، "افزایش اضطراب"، "افت انگیزش"، "فرسودگی شغلی" و "تمایل به ترک خدمت" از جمله پیامدهایی است که می‌تواند عملکرد سازمان‌ شما را مختل نماید. برکسی پوشیده نیست در عبور از بحران جنگ اخیر، بسیاری از سازمان‌های ایرانی نیز ، با چالش های بسیاری مواجه شده اند، و از مسئله حفظ نیروهای متخصص، تداوم همکاری کارکنان کلیدی و حفظ بهره‌وری و تصویر شرکت در بازار کار بی بدیل نمانده اند. در چنین شرایطی، صرفاً استفاده از سیاست‌های سنتی منابع انسانی پاسخگو نیست و سازمان‌ها نیازمند رویکردهای نوین برای افزایش حس تعلق، اعتماد و پایداری کارکنان هستند. یکی از رویکردهای مؤثر، رویکرد مدیریت و بهبود «تجربه کارکنان» است که به مجموعه ادراکات، احساسات و تعاملات کارکنان با سازمان در طول چرخه کاری اشاره دارد. موضوع «تجربه کارکنان» یکی از مهمترین مولفه های شکل گیری تصویر آرمانی شرکت شما بشمار می آید و این خود عامل تاثیر گذار مهمی در روند شکل گیری تصویرکارکنان از سازمان ، بویژه در مواجه و رویارویی در بحران و رفع آن می باشد. عدم قطعیت امروز نیز سهم بسیارماندگاری در ترسیم این تصویر ایجاد می کند. به همین منظور و درراستای شناسایی و راهکاریابی برای نیازهای پنهان از این چالش ها برای نیروهای انسانی و سازمان ها، با محوریت بهبود «تجربه کارکنان» و «تاب آوری سازمانی» مشاورین ما به شما کمک می کنند تا از طریق شناسایی و تبیین مؤلفه‌هایی که بیشترین تأثیرگذاری را در ماندگاری نیروی انسانی شرکت شما آن هم در دوران بحران ایجاد می شود، با طرح افکنی راهکارهایی برای تاب‌آوری سازمانی و حفظ سرمایه ارزشمند انسانی در عبور از این مرحله را ارایه نماید. ما به شما در توسعه سازمان تان همراه با شرایط عدم قطعیت بیرونی و درونی هستیم. # فرح انگیزعبداله زاده # توسعه سازمان و منابع انسانی @https://t.me/poopak_hrd

سلام و درود دوستان عزیز ضمن آرزوی سلامتی وموفقیت و پیشرفت و توسعه برای همه شما و سرزمین عزیزمان از اینکه مجدد این امکان داره فراهم میشه که در کنار هم باشیم بتدریج پست و اطلاعاتی رو برای بازسازی در دوران بحران و پسابحران می‌فرستم که در صورت نیاز استفاده کنید . به امید دیداری دوباره🙏💜🍀

سلام دوستان عزیز جان امیدوارم همگی خوب باشید 💜🙏

Photo from FarahangizAbdollahzadeh

در این دو فهرست بیشتر از هر چیز نخست خودتان را جستجو کنید 💜👍

از آنجایی که مدتی است بدنبال تعریف و تبیین ویژگی های مدیران اثرگذار و موفق و بالعکس آثار شکست و ناکارآمدی در سازمان ها را دنبال می‌کنم مبحث جالبی در خصوص ویژگی مدیران ناشایست و مدیران شایسته بدستم رسیده که خدمتتان به اشتراک میگذارم امیدوارم مفید و موثر واقع گردد 👇👇👇💜🙏🍀

سلام دوستان عزیز امیدوارم امروز جمعه ۱۴۰۴/۱۰/۰۵ خوب و عالی باشید 👇👇👇👇