Сабина | совет да право

Пост Ильи натолкнул меня на размышления о дисциплине и о том, как она появилась в моей жизни В школе я никогда не была отличницей — была хорошисткой, с 4 и 5, никакого стремления быть лучшей во всём у меня не было, да и меня это совершенно не тревожило. Родители в процессе обучения и подготовки к экзаменам никогда меня не контролировали, просто давали понять, что им важен итоговый результат, а как я его достигну — это уже моё личное дело. И вот в 11 классе, при подготовке к ЕГЭ, я впервые столкнулась с ситуацией, когда, вне зависимости от того, хочется тебе этого сегодня или нет, нужно открыть платформу, посмотреть урок и выполнить задания — просто потому что это нужно сделать, если хочешь получить хороший результат (ЕГЭ по истории я сдала в итоге на 94 балла и это был первый момент, когда я поняла, что дисциплина действительно приносит хороший результат). Но есть одно условие, которое я считаю принципиальным: дисциплина работает только тогда, когда вы делаете что-то от души. Заставлять себя изо дня в день делать то, что не приносит никакого удовольствия — это не дисциплина, а некая форма изнурения, от которого не будет ни результата, ни удовольствия. Сначала найдите то, что вам действительно интересно, а дисциплина придёт сама, как только вы поймёте, зачем вам это нужно. Мне повезло и то, чем я занимаюсь, мне искренне нравится, и я убеждена, что именно сочетание интереса и дисциплины даёт тот результат, к которому хочется идти.

Выложила новый рилс и решила, что хочу оставить пост на эту тему и в тг-канале Рилс посвящён интересному кейсу, в котором работодатель, по устной договорённости с работником, перечислял зарплату на карту его жены, а он пошёл в суд и взыскал её повторно 😢 В видео я начала с основных правил, поэтому тут сделаю также. 💌 Заработная плата должна выплачиваться работнику каждые полмесяца, выплачивать зарплату 1 раз в месяц нельзя (даже если работник сам попросил об этом). 💌Зарплата выплачивается работнику напрямую — наличными через кассу или в безналичном порядке на его банковский счёт. Для того, чтобы перечислять зарплату на карту работника, необходимо получить письменное заявление работника с указанием реквизитов. Перечисление без такого заявления Минтруд и Роструд приравнивают к невыплате заработной платы. 💌Работник может попросить перечислять зарплату не на свой счёт, а на счёт супруга / ребёнка / иного третьего лица. Причины бывают разные: поддержка родственников, погашение долгов, уплата алиментов без исполнительного документа и тп. 💌По закону так делать можно, но только при соблюдении определённых условий. Если работник планирует регулярно получать зарплату на счёт третьего лица — это должно быть предусмотрено трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. Если же просьба разовая — работодатель вправе (но не обязан) пойти навстречу на основании письменного заявления работника и без внесения изменений в трудовой договор. В деле, о котором я говорила в рилс, работодатель регулярно перечислял зарплату на счёт супруги работника только лишь на основании устной договорённости. Платёжные документы были, но трудовой договор возможность выплаты третьим лицам не предусматривал и письменного заявления работника не было. Когда работник обратился в суд с требованием о взыскании "невыплаченной зарплаты", суд встал на его сторону и повторно взыскал всю зарплату. Определение 4 КСОЮ от 31.01.2024г. по делу №88-3726/2024 ⬜️Подобные дела показывают, как работники злоупотребляют своими права, поэтому работодателю (ничего нового) нужно максимально себя обезопасить и запастись всеми возможными и невозможными док-вами на случай, если произойдёт такая ситуация (но я надеюсь, что вы с таким не столкнётесь!).

Читала статью про мультипоколенческий подход при формировании HR-бренда компании, и мне, как представителю поколения Z, очень откликнулась эта мысль: Анна Скворцова, HRD WONE IT: «Для зумеров важны комфортабельные офисы-коворкинги с зонами отдыха, горизонтальный рост и игровая мотивация, различные приятные бонусы вроде экоподарков. Так как представителям поколения Z важно поддерживать баланс между работой и личной жизнью, то работодателю необходимо предлагать им гибкий график, делать акцент на социальной миссии компании, адаптировать льготы под индивидуальные потребности, внедрять ЗОЖ-культуру и создавать комфортную, бесконфликтную среду с отсутствием токсичных комментариев работников поколений X и Y. Зумеры также ценят осмысленность труда, понятные, захватывающие задачи, развитие. Ценности молодых специалистов сформированы под влиянием цифровизации, глобальных кризисов и пандемии, и они, конечно, влияют на трансформацию подходов компании во всех сферах». В отношении зумеров многие высказывают своё «фи», но, мне кажется, это из-за того, что гораздо проще высказать негатив, чем выстроить эффективную и качественную работу с разными поколениями внутри одной компании 😏

Чуть больше года назад я прошла обучение по направлению «Психология переговорного процесса» у Владислава Гоголева Обучение показалось мне просто невероятным и практико-ориентированным. 💌К тому же, я получила грант от Владислава, который покрыл 70% стоимости курса (что очень ценно и приятно). И вот сегодня я увидела, что Владислав опубликовал пост как раз про обучение по нескольким курсам с возможностью получить грант. Поэтому, если вам интересно подобное обучение, советую не откладывать его на потом и направить заявку на получение гранта. *не реклама, а моя искренняя рекомендация!

Пока одни работники борются за повышение, работодатели уже давно могли договориться его не давать ✅Если коротко: компании договариваются не переманивать работников друг у друга, тем самым искусственно сдерживая рост зарплат и ограничивая рынок труда в конкретной отрасли. Самый известный случай — Кремниевая долина (США). Крупные IT-компании (Apple, Google, Adobe, Intel, eBay и Pixar) договорились между собой и составили список работников, которых нельзя переманивать друг у друга. В 2011 году работники подали коллективный иск, а в 2015-м компания согласились выплатить ~415 млн $ для урегулирования спора, хотя изначально свою вину отрицали. 💡 О подобных случаях в РФ я не слышала, но в марте этого года в ФАС поступило обращение из ГД с просьбой проверить крупные российские компании (IT-сектор, нефтегазовая и банковская сфера) на наличие таких же сговоров. Результаты проверки пока неизвестны, но, честно говоря, не уверена, что найдут что-то конкретное, потому что доказать подобные договорённости крайне сложно даже там, где они точно есть. Поэтому, если рынок труда в вашей сфере подозрительно спокоен — возможно, есть какая-то причина 😏

Мысли вслух о том, как обучение по трудовому праву открыло для меня совершенно новое направление 💌О чём рассказала: — как получила диплом специалиста по управлению персоналом и насколько это логичный шаг для юриста по трудовому праву; — чем отличается взгляд на персонал юриста от взгляда специалиста по управлению, и почему мне интересно работать на стыке этих направлений; — про магистратуру по управлению персоналом и другие планы в этом направлении. Вывод: выбирайте то, что вам искренне интересно и не бойтесь пробовать новое! ❤️

Как защитить интересы компании, если увольняете работника на испытательном сроке? Не так давно я уже писала про испытательный срок, поэтому сегодня продолжение для тех, кто планирует увольнять работников за неудовлетворительный результат испытания. 💌Итак, если у вас в компании распространена подобная практика, позаботьтесь о выстраивании целой системы: — разработайте подробное положение об испытании; — составьте план прохождения испытательного срока с конкретными задачами; — зафиксируйте факт ознакомления работника с этими задачами (письменно); — введите периодические контрольные точки, на которых фиксируются промежуточные результаты. 💌Если вы уволите работника по причине неудовлетворительного результата испытания, а он инициирует судебный процесс, то вам нужно будет, в первую очередь, доказать: какие именно задачи перед ним ставились, был ли он с ними ознакомлен и действительно ли результаты были неудовлетворительными. Здесь действует стандартное правило: если что-то не зафиксировано на бумаге, то для суда этого не существует.

Эту практику нужно показывать всем, кто говорит что-то вроде: "Да зачем нам сторонние специалисты по трудовому праву, мы и сами знаем, что в ТК написано", или "В ТК РФ этого требования нет, значит, в суде увольнение устоит, не переживайте" Порой требования к работодателям, которые выдвигает судебная практика, доходят до абсурда, но выбора у компаний, к сожалению, нет.

Моя личная боль: режимы рабочего времени по ТК РФ В перерывах между парами слушаю уроки курса по кадровому делопроизводству и трудовому праву, и как раз начала проходить модуль про время труда, отдыха и порядок оплаты. 💌И, пока слушала уроки и смотрела доп.материалы, в очередной раз убедилась: как же я не люблю эту тему и насколько я не хочу в неё вникать 😅 Не секрет, что юрист / эксперт по трудовому праву — это немного кадровик, немного бухгалтер, немного HR и тд., но вот этот конкретный блок совсем не про меня. Прикладываю фото, чтобы вы могли посмотреть на эти графики (радости от их просмотра у меня совершенно нет…). Кстати, во многих крупных компаниях, например, в РЖД, есть целый отдел, который занимается именно этим блоком работы. Мне кажется, это просто отлично, потому что разбираться в режимах сменности, суммированном учёте и переработках — отдельная экспертиза, как, например, охрана труда.

Почему работнику на испытательном сроке нельзя платить меньше, чем всем остальным? В целом, испытательный срок — это отличный период, в течение которого компания и работник могут оценить, насколько они друг другу походят. Единственной проблемой являются только одни и те же ошибки, которые компании допускают в период испытательного срока. 💌Самая основная — это занижение зарплаты на испытательном сроке. Логика работодателя тут понятна (экономия и только экономия), но с точки зрения закона она неверная. 💌В течение испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства без каких-либо исключений. Следовательно, работник на испытании имеет те же права, что и остальной коллектив, в том числе право на равную оплату труда за равный труд. Вы не можете как-либо ограничивать права работника / не предоставлять какие-либо гарантии только на том основании, что работник находится на испытательном сроке. 💌 Если вы всё же хотите зафиксировать меньший размер оплаты на старте, то сделать законно это можно, например, через грейдирование должностей (но это уже отдельная история).

Вести с полей: — тема ВКР выбрана, но окончательно не сформулирована (как говорится, спасибо и на этом); — научный руководитель выбран (на эту тему хочу записать небольшое сообщение, потому что этот выбор был очень уж сложным). Планирую писать про изменение условий трудового договора (с акцентом на ст. 74 ТК РФ) и сокращение численности (штата), поэтому пока сформулировали с научным руководителем «рабочее название» и примерное содержание разделов, а потом уже доработаем итоговую формулировку темы. *прошу заранее простить за посты, связанные с написанием ВКР, просто мне хочется делиться своими впечатлениями 😏

3️⃣ документа, которые должны быть у каждого работодателя 1. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) Обязательный документ по ст. 189 ТК РФ и "настольная книга" каждого кадровика. В ПВТР необходимо прописать всё, что регулирует жизнь компании изнутри: — порядок приёма и увольнения; — права и обязанности сторон; — режим работы и отдыха; — меры поощрения и взыскания; — материальную ответственность, и тд. 🟦Важно: ПВТР стоит изначально оформлять грамотно, потому что размытые формулировки в итоге сработают против вас. 2. Кодекс корпоративной этики Необязательный, но очень недооценённый документ. В нём фиксируются стандарты поведения, которые компания считает нормой: — как общаться с клиентами и коллегами; — как решать конфликты внутри команды; — какие ценности лежат в основе работы. Этот документ помогает (1) для определения культуры компании и (2) привлечения работников к дисциплинарной ответственности за грубость / конфликтность / нарушение субординации и тп. (поверьте, он вам точно нужен). 3. Положение об оплате труда и премировании Здесь всё просто: такое положение защищает работодателя в спорах о зарплате и премиях. 🟦Здесь важно понимать, что в ТК РФ есть два вида премий: — стимулирующая (ст. 135 ТК РФ), которая является частью системы оплаты труда и которую работодатель обязан выплатить, если работник выполнил показатели; — поощрительная (ст. 191 ТК РФ), которая является дополнительной мерой поощрения, её выплата является правом, а не обязанностью работодателя. Если в ЛНА порядок премирования описан размыто, суд может признать все премии обязательной частью зарплаты со всеми вытекающими: доначислениями, компенсациями за задержку и штрафами. Поэтому, чем подробнее прописан этот документ, тем меньше поводов для споров. Обязательно проверьте, все ли эти документы есть у вас в компании (и ознакомлены ли с ними работники!), потому что потом, в процессе спора, будет поздно.

Кое-где даже есть мои комментарии, а также комментарии наших прекрасных экспертов и просто профессионалов своего дела! Рада быть вместе с ними на страницах этого материала 🩵

Это наш первый большой путеводитель, который мы посвятили изменениям в компаниях и...трансформациям условий трудового договора Мы видим, как стремительно меняется рынок и как работодатели должны не менее быстро реагировать на его изменения не только стратегически, но и тактически. Иногда эти изменения касаются условий труда работников. Изменение условий трудового договора — процедура, в которой легко ошибиться, особенно когда поводом для изменений становится автоматизация и внедрение новых технологий. Без чёткого понимания правил работодатель рискует получить судебный спор с работником, проверки ГИТ и штрафы. ⚡️Поэтому мы собрали подробный путеводитель по ст. 74 ТК РФ. С опорой на анализ зарубежных исследований вендоров и актуальную судебную практику написали про то, как после внедрения нейросетей изменить условия трудового договора или уволить работника, применяя статью 74 ТК РФ. Что внутри: — перечень документов, необходимых для фиксации изменений; — критерии правомерности изменений по ст. 74 ТК РФ: что считается организационными/технологическими изменениями и какие именно условия можно менять; — таблицы категорий работников с повышенными гарантиями; — подборка судебных решений с реквизитами, и многое другое. Для кого: ➡️ юристов — для подготовки позиции и проверки процедуры; ➡️ HR — как чек-лист по рискам и документам; ➡️ гендирам и собственникам — чтобы оценить цену ошибки до старта изменений. Заполнить анкету для получения путеводителя можно здесь.

Кстати! Совсем забыла рассказать вам про наш путеводитель по ст. 74 ТК РФ! 🩵 Подробности: в посте ниже! Скажу только, что это была нелёгкая работа по систематизации большого объема информации: результатов исследований, судебной практики, норм права, и мы рады, что она не осталась без внимания ✨