Софья Медведева | Система управления командами

Практический тренинг для предпринимателей «Как увеличить эффективность команды без повышения зарплаты» 🎤Спикер: Софья Медведева Эксперт по делегированию и системному управлению малым бизнесом. Почему это актуально в 2026 В условиях кризиса компании сталкиваются с тремя проблемами: ▪️повышать ФОТ нельзя ▪️ люди выгорают ▪️ текучка = катастрофа И тут большинство собственников делают худшее: давят или «вдохновляют». Что вас ждет: — разберёте своих ключевых сотрудников и поймёте, что ими на самом деле движет; — получите конкретные управленческие инструменты: как ставить задачи и выстраивать контроль; — увидите, где сейчас действуете «вслепую», и поймёте, как это системно исправить. После тренинга вы: ▪️поймете, что на самом деле мотивирует каждого сотрудника; ▪️ перестанете использовать одинаковые подходы ко всей команде; ▪️построите более точную, эффективную систему управления людьми 📅14 апреля 18:00-20:00 📍ул. Северная, 400, 3 этаж, офис 304 Стоимость 500 руб. 📎Предварительная регистрация необходима. Напишите @naumova01 ДримТим в МАХ

В эту пятницу состоялась нестандартная планерка — по разработке чек-листов по приемке и контролю. Вся команда приехала на объект. Взяли дизайн-проект, фонарики, рулетки и вместе прописали: — что конкретно проверять; — чем светить и куда смотреть; — как сверять каждый узел с дизайн-проектом полностью. — как давать рекомендации заказчикам по сокращению стоимости или более удобные решения. — стандарты общения с заказчиками и мастерами. В процессе составления уже разбирались под стиль работы прорабов и мастеров, и где что болит. Дальше руководитель производства проконтролирует такие же приемки на следующих объектах у прорабов. Теперь систематически после каждого завершения объекта вся команда будет выезжать на площадку, разбирать, где были подводные камни, что нового, какие новые материалы узнали. Проводить полный разбор объекта: какие были совершены ошибки и как их предотвратить в следующий раз.

Практический тренинг для предпринимателей «Как увеличить эффективность команды без повышения зарплаты» 🎤Спикер: Софья Медведева Эксперт по делегированию и системному управлению малым бизнесом. Почему это актуально в 2026 В условиях кризиса компании сталкиваются с тремя проблемами: ▪️повышать ФОТ нельзя ▪️ люди выгорают ▪️ текучка = катастрофа И тут большинство собственников делают худшее: давят или «вдохновляют». Что вас ждет: — разберёте своих ключевых сотрудников и поймёте, что ими на самом деле движет; — получите конкретные управленческие инструменты: как ставить задачи и выстраивать контроль; — увидите, где сейчас действуете «вслепую», и поймёте, как это системно исправить. После тренинга вы: ▪️поймете, что на самом деле мотивирует каждого сотрудника; ▪️ перестанете использовать одинаковые подходы ко всей команде; ▪️построите более точную, эффективную систему управления людьми 📅14 апреля 18:00-20:00 📍ул. Северная, 400, 3 этаж, офис 304 Стоимость 500 руб. 📎Предварительная регистрация необходима. Напишите @naumova01 ДримТим в МАХ

После диагностики команды всегда становится видно: кто держит систему, а кто её будет ломать И это не про «нравится / не нравится человек». Это про другое: выдерживает ли человек ту роль, в которой он находится. На одной из стратегических сессий собственник попросил дать честную обратную связь по команде. Без «сгладить». Без «ну вроде старается». По факту. По двум людям картина была очевидной. Первый — руководитель. Формально. Но по факту: — не принимает решения — избегает ответственности — не держит давление — не собирает вокруг себя систему То есть позиция есть, а управления нет. Второй — сильный специалист. Но работает удалённо, и в его формате: — нет ритма — нет включённости — нет синхронизации с командой Не потому что «плохой». А потому что этот формат ему не подходит. Я дала прямую обратную: — первый не выдерживает руководящую роль — второй не будет эффективен в удалёнке Дальше началось то, что всегда происходит. Сомнения. Попытки «дотянуть». Надежда, что «ещё немного — и выровняется». Цена этого «ещё немного»: — потери на объектах — задержки — нервы — перегруз собственника Потому что система уже показала, где у неё слабое место. В итоге собственник принял решение и заменил этих сотрудников. Не потому что «они плохие». А потому что они не соответствовали своим ролям в системе. Что важно понять. После нормальной диагностики вопрос почти никогда не звучит: «хороший это сотрудник или плохой» Он звучит иначе: выдерживает ли он эту позицию в этой системе И самое дорогое, что делает собственник — это не увольнение. А попытка удержать человека не на его месте. Потому что платит он за это не зарплатой. А скоростью, деньгами и устойчивостью бизнеса.

Теперь так

1. Ниша психологии в целом слишком перегрета , это буквально красный 🌊 океан. Качественных психологов сейчас оооооочень минимальное количество, и это вполне логично. У многих есть уже негативный опыт. 2. Большая проблема поп-психологии в интернете. Сплошь и рядом люди , которые только вгоняют в тревожность , потому что невозможно «просто забить», «делать больше и не ныть», «медитировать» и прочие советы, которые дают эти люди. Поэтому у большинства предпринимателей заведомо негативное отношение к любой психологии. 3. Твердые бизнесы не очень любят мягкие 😀Чтобы сейчас называться бизнес-психологом и это не вызывало такого огромного сопротивления , должен быть большой социальный вес, громкие кейсы, которые будут выделять или же созданный твердый бизнес вокруг мягкого.

А почему бизнес-психолог по инфоцыгански? У меня нет такой ассоциации, поэтому мне интересно твое мнение🫂

Провели стратегическую встречу с PR- стратегом 🤝 Самое тяжелое для меня было и есть - это объяснять ПРОСТЫМ ЯЗЫКОМ, а что я всё таки делаю… ❌Бизнес-психолог - к сожалению, очень инфоцыгански ❌ Эксперт по саморегулируемым командам - абсолютно никому не понятно как именно они регулируются ❌ Архитектор бизнеса - новое название направления и тоже не понятно … Честно, это постоянная борьба за понимание а кто я??? А как представляться??? И, О ЧУДО Светлана помогла мне это наконец-то понять! Совсем скоро обновлю везде позиционирование , а вам попрошу его оценить🤝

На ближайшие пол года я беру аскезу на обучения, они реально уже не лезут 😀 Но, чтобы вы понимали, я уже знаю куда пойду на следующее 😀 Стратегический менеджмент не за горами….

Мой самый желанный , ценный и полезный сертификат в моей копилочке💔 Это самое сложное обучение, безусловно! Казалось бы, всего 56 часов, но практика - анализ и обдумывания часами🙀 Базовый менеджмент - это основа основ работы с предприятием любого уровня, но как жаль, что качественной информации можно посчитать по пальцам. Информации, которая актуальна сейчас в 2026. И Управленческий цикл- это именно тот редкий случай 💔 Теперь в менеджменте я съела собаку, в этом я уверена не 200%

Приглашаем на практический тренинг для предпринимателей ▪️ Тема: «Почему сотрудники делают “нормально”, но не выкладываются: мотивация без повышения зарплат» ▪️ Дата: 2.04 (чт) ▪️ Время: 17:00 ▪️Почему это актуально в 2026 В условиях кризиса компании сталкиваются с тремя проблемами: ▪️повышать ФОТ нельзя ▪️ люди выгорают ▪️ текучка = катастрофа И тут большинство собственников делают худшее: давят или «вдохновляют». ✔️ Что вас ждет: — разберёте своих ключевых сотрудников и поймёте, что ими на самом деле движет; — получите конкретные управленческие инструменты: как ставить задачи и выстраивать контроль; — увидите, где сейчас действуете «вслепую», и поймёте, как это системно исправить. После тренинга вы: ▪️поймете, что на самом деле мотивирует каждого сотрудника; ▪️ перестанете использовать одинаковые подходы ко всей команде; ▪️построите более точную, эффективную систему управления людьми ▪️Спикер: Медведева Софья - Внешний операционный директор для малого бизнеса - Дипломированный конфликтолог и бизнес-психолог, выпускница Академии Менеджмента Екатерины Медниковой - Основатель и ex-владелец студии S. bond, Санкт-Петербург - Более 100 часов тренинговой деятельности - Опыт работы с крупными клиентами: Альфа-Банк, строительная компания «Реконструкция», сеть ресторанов «Имбирь Бар». Мотивация — это не универсальная кнопка, а управленческий инструмент 📍 Адрес: лофт Макаронка, 18-я линия, 8, 3 этаж Обязательная регистрация https://clck.ru/3SbFAq

Почему компании не выдерживают рост. Кейс Kodak Рост ломает компании не тогда, когда не хватает денег или рынка. Он ломает их тогда, когда психика управленцев, модель управления и новая нагрузка перестают совпадать. Показательный пример — Kodak. Важно сразу зафиксировать: Kodak не был слабым или некомпетентным. У компании были деньги, бренд, рынок и сильные инженеры. Более того — именно Kodak изобрёл первую цифровую камеру ещё в 1975 году. И именно это делает кейс таким наглядным. Где произошло расхождение 1. Психика лидеров была настроена на сохранение, а не на разрушение старого Руководство Kodak выросло в логике стабильной прибыли и доминирования. Их психика отлично выдерживала поддержание большой, устойчивой системы. Но она не выдерживала необходимости разрушить собственную успешную модель ради будущего. Цифровая фотография означала отказ от плёнки, падение маржи и слом привычной реальности. Психологически это воспринималось как угроза, а не как рост. 2. Модель управления осталась прежней, а нагрузка стала другой Kodak продолжал управляться как индустриальный гигант: длинные циклы решений, осторожность, ставка на прошлые продукты. Но рынок стал цифровым — быстрым, неопределённым, требующим резких поворотов. Нагрузка изменилась, а модель управления — нет. 3. Система была настроена на контроль, а рост требовал риска В новой реальности выживали те, кто быстро принимал решения и не держался за старую прибыль. Kodak же пытался защитить масштаб, сохранить доходы и «переждать» изменения. Здесь система вошла в противоречие сама с собой. Итог Kodak проиграл не конкуренции. Он проиграл несовпадению: — психики управленцев — модели принятия решений — и нагрузки нового рынка Компания оказалась слишком стабильной для той степени неопределённости, которую потребовал рост. Ключевой вывод Рост — это не всегда «больше того же самого». Часто рост — это необходимость стать другим. И если психика управленцев держит только стабильность, модель управления рассчитана на прошлую реальность, а нагрузка требует скорости и риска — масштаб становится не точкой роста, а точкой разрушения. Именно поэтому одни компании выдерживают рост, а другие ломаются — из-за несовпадения системы с реальностью.

Действительно, есть разные квалификации психотипов, но у них у всех есть выделяющиеся качества, которые очень считываются и узнаются любым человеком, который хоть как-то способен отрефлексировать свои действия и ощущения. И сразу понять, какие инструменты или же высказывания Вам точно не подходят.

Психотипы — это как обувь, каждому свое

Для этого необходимо понять каков твой психотип, какие ведущие качества личности🤝

Как понять какой стиль именно твой? Методом проб и ошибок?

Почему стиль управления компании — это личность лидера И почему его нельзя скопировать Компании не выбирают стиль управления из книги. Стиль приносит с собой человек наверху. Поэтому попытки копировать «успешные модели» так часто заканчиваются хаосом, текучкой и стагнацией. Копируют форму. Игнорируют личность. Что на самом деле формирует стиль управления Стиль управления = психика лидера + способ принятия решений + уровень управленческой выносливости Не ценности. Не регламенты. Не красивые слова. Директивный стиль Татьяна Бакальчук / Wildberries Единый центр решений. Высокая скорость. Жёсткий контроль. Минимум обсуждений. Этот стиль работает, потому что лидер: — выдерживает постоянное давление — готов принимать решения в одиночку — способен держать масштаб на личной ответственности Контроль здесь — не давление, а способ удерживать систему. Бирюзовый стиль Андрей Кривенко / ВкусВилл Доверие. Автономия. Решения на местах. Минимум иерархии. Этот стиль работает, потому что лидер: — устойчив к неопределённости — не нуждается в доминировании — умеет строить систему, а не держать всё на себе Здесь доверие — не романтика, а управленческий инструмент. Интеллектуальный стиль Аркадий Волож / Яндекс Автономные команды. Право на спор. Решения через мышление, а не статус. Этот стиль возможен, потому что лидер: — не боится умных людей рядом — выдерживает конкуренцию — не строит власть на доминировании Система держится на интеллекте, а не на контроле. Что важно понять Все эти стили рабочие. Все они могут давать масштаб. Проблемы начинаются не из-за выбранного стиля, а из-за несовпадения стиля и возможностей лидера. Про кризисы Даже при чётком базовом стиле в кризисах, стагнации и резких поворотах управление может временно меняться. Бирюзовые компании становятся жёстче. Централизованные — усиливают контроль. Интеллектуальные — упрощают принятие решений. Это нормально. Пока это временно и осознанно. Где появляется реальный риск Риск возникает не из-за стиля, а когда рост упирается в ограничения лидера. Например: — в директивном стиле все решения замкнуты на одном человеке, и компания начинает ждать лидера дольше, чем рынок — в бирюзовом стиле размывается ответственность: сильные тянут систему, слабые в ней застревают — в интеллектуальном стиле обсуждений становится больше, чем решений, и скорость проигрывает сложности Во всех случаях причина одна: масштаб превысил управленческую выносливость лидера. Финал Если лидер не понимает слабые места своей психики и управления, они масштабируются вместе с бизнесом и начинают разрушать компанию. Не рынок. Не команда. Не выбранный стиль. А неосознанные ограничения человека наверху. Рост компании начинается не с регламентов и не с чужих моделей. Он начинается с честного вопроса: где мой стиль управления уже не выдерживает масштаб?