Евгений Уйхази | Дядюшка Уй

Энергия будущего: как мы открывали «Робосиб» Всем привет! Вчера в Иркутске на площадке «Сибэкспоцентра» было невероятно шумно, многолюдно и по-настоящему заряжено идеями. Я имел честь открывать главный сибирский фестиваль инженерного творчества для детей и молодежи — «Робосиб». Это событие, которое наш «Эн+ Университет» и компания Эн+ поддерживают с самого начала. И каждый раз я уезжаю оттуда с твердой уверенностью: мы делаем самое важное вложение — вложение в будущее. Что такое «Робосиб»? Это не просто соревнования роботов. Это грандиозная лаборатория будущего, где несколько тысяч детей из разных городов Сибири и не только: 🤖 Конструируют и программируют своих роботов для решения конкретных задач 💡 Представляют свои проекты — от умных теплиц до решений для переработки мусора. Вчера я видел недетскую сосредоточенность в глазах участников и искренний восторг у малышей, которые впервые управляют механической рукой на интерактивных зонах. Это та самая «искра» — момент, когда увлечение гаджетами превращается в желание их создавать. Почему для нас это важно? Эн+ — инженерная компания. Наши предприятия и производства будут завтра управляться и совершенствоваться теми, кто сегодня сидит за школьной партой или паяет плату в кружке. Поддерживая «Робосиб», мы: 1. Даем старт. Многие победители фестиваля позже поступают в ведущие технические вузы и приходят на работу к нам. 2. Меняем мышление. Мы показываем, что инженер — это творческая и сверхвостребованная профессия. 3. Объединяем сообщество. Фестиваль собирает педагогов, наставников, родителей — всех, кто верит в силу знаний. Робостб - это сильнее любого мотивационного урока. Вы увидите настоящее будущее России, и оно — в умелых и пытливых руках этих ребят. А наша задача — дать им площадку, поддержать, направить и вовремя сказать: «Классная идея! Пробуй!». P.S. Уверен, совсем скоро мы увидим проекты, которые через годы могут изменить нашу отрасль.

🔔Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ запустила клуб лидеров корпоративного обучения! 💡Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ (ВШБ) — не только центр национальной экспертизы в области корпоративного обучения, но и место притяжения профессионального сообщества. Новая инициатива ВШБ — клуб лидеров корпоративного обучения — объединяет руководителей и ключевых экспертов корпоративных университетов и L&D-подразделений крупнейших российских компаний. ➡️Новая площадка ВШБ создана для обсуждения образовательных задач лидерами отрасли и выработки практических решений, применимых в корпоративной практике. Участие в работе клуба уже подтвердили представители 112 компаний. Среди них — Банк России, РЖД, «Магнит», «Северсталь», «Ростелеком», «Эн+» и другие крупные российские организации. ➖Первая встреча клуба прошла 12 декабря. На ней состоялась экспертная панель «Лидерство на пределе: чему и как обучать топ-команды сегодня для развития бизнеса завтра», посвященная развитию руководителей высшего звена. В дискуссии приняли участие: ✔️Андрей Афонин, директор университета Банка России ✔️Елена Самойлова, начальник управления по развитию талантов АО «Северсталь Менеджмент» ✔️Надежда Кузнецова, директор корпоративной академии «Магнит» ✔️Евгений Уйхази, директор корпоративного университета «Эн+» ✔️Ирина Чувакина, директор направления развития корпоративных компетенций, онлайн-университет ПАО «Ростелеком» ✔️Роман Баскин, директор корпоративного университета РЖД. 🔎 Встречу открыла заместитель директора ВШБ по корпоративному обучению Наталья Шумкова: «Самое главное, что у нас с коллегами есть готовность открыто обсуждать сложные темы корпоративного обучения. Нас объединяет большая любовь к тому, чем мы занимаемся. Мы имеем дело со взрослыми и состоявшимися людьми – это отдельный вызов. Наша задача — создание правильных условий для развития людей и организации в целом». Формат клуба предполагает регулярные тематические встречи. В 2026 году в центре внимания будут мировые тренды и роль ИИ в корпоративном обучении, развитие кадровых резервов. Следующее запланированное мероприятие будет посвящено презентации аналитического издания «Корпоративные университеты России — 2025». #ВШБ_события ✅ Подписывайтесь на канал «Новое в менеджменте»

Пишу из атомного сердца страны — с ежегодной конференции Корпоративной Академии Росатома. Сегодня у них в гостях с немного провокационной, на мой взгляд, темой: «Новый сказ об университете корпоративном». Спасибо коллегам за приглашение и за открытый диалог. Поделюсь и здесь ключевым тезисом, который, уверен, резонирует со всеми, кто работает в нашем поле. Реальность сегодняшнего дня — это не фон, а жёсткие новые правила. HR воспринимается как полноценный партнёр по бизнес-трансформации. И этот статус — не привилегия, а ответственность под запрос: дефицит кадров — это уже реальность 68% рынка. Удержание ключевого специалиста стало в 2.5 раза критичнее, чем год назад. А новые таланты оценивают нас по новым критериям: «смысл», «траектория роста», «гибкость среды» Здесь кроется главный вызов. Можно бесконечно адаптироваться к вчерашним и сегодняшним трендам. Но строить планы на горизонте двух лет, основываясь на них, — это архитектурная ошибка. Потому что меняется сама природа этих трендов. Посмотрите на цифровые продукты: они эволюционируют от решения одной задачи к тому, чтобы стать экосистемой для жизни. Меняется сама суть. Поэтому наша цель — не стать лучшими в угадывании будущего. Наша цель — создать организационную «иммунную систему», способную быстро и эффективно адаптироваться к изменениям, которые мы ещё не можем спрогнозировать. Это требует смены парадигмы. Мы больше не можем быть просто эффективным поставщиком учебных контентов и мероприятий. Наши истинные KPI — это качество и глубина лидерского пула, скорость закрытия критичных для бизнеса позиций внутренними кандидатами, рост вовлечённости в программы развития как индикатор их ценности. Мы переходим от логики «обучения сотрудников» к логике «выращивания агентов изменений». С какими системными барьерами сталкиваемся? С классическими: 🔸Разрозненность данных и действий между департаментами. 🔸Неповоротливые процессы, которые тормозят скорость и инновации. 🔸Культурная инерция, которая гасит инициативу. Если Корпоративный Университет останется в роли изолированной «образовательной функции», которая пытается бороться с этими барьерами в одиночку, его ждёт не провал, а стратегическая невидимость. Именно поэтому наша ключевая цель на следующий год — эволюционировать в Стратегический Хаб. В архитектора и интегратора среды для роста талантов и бизнес-результатов. Хаб, который: 🔵Интегрирует развитие в бизнес-процессы, а не сопровождает их. 🔵Курирует движение ключевых компетенций и талантов across the business. 🔵Формирует и делает видимыми цифровые следы навыков, создавая внутреннюю «валюту» компетенций, ценнее внешнего резюме. Вопрос, который я задал аудитории и задаю нам всем: в какой роли мы видим себя завтра? Если мы останемся «изолированным кампусом», куда бизнес отправляет сотрудников «на обучение», мы рискуем стать не актуальными. Нас не закроют. Нас перестанут учитывать при принятии стратегических решений. Мы будем не творцами будущего, а архивистами устаревающих методик. А повестку будут определять без нашего участия. Стратегический Хаб — это наш путь к сохранению и усилению релевантности. Это переход от оперативной функции к роли стратегического архитектора возможностей. Как у вас? С какими системными барьерами сталкиваетесь при переходе от функции к хабу? Какие практики интеграции в бизнес работают?

Сегодня хочу поделиться с вами приятной новостью, которая на самом деле является нашей общей заслугой Эн+ Университета. Я получил официальное благодарственное письмо от Министерства образования Иркутской области. Читая строки, понимаешь: это — признание реальных дел всей моей большой команды. Цитирую самое важное (а для меня ценное): «За огромный вклад в дело подготовки молодых специалистов для энергетической отрасли Иркутской области... Мы высоко ценим ваше участие в достижении приоритетных целей «Профессионалитета», модернизации материально-технической базы колледжа, в организации обучения студентов по целевым договорам с гарантией трудоустройства, в развитии Чемпионатного движения «Профессионалы»». Вот это и есть суть. Не просто слова, а конкретные проекты, в которые вложены время, энергия и вера в будущее: 🔘«Профессионалитет» – это наша флагманская программа, где мы вместе с Иркутским энергетическим колледжем ломаем стены между аудиторией и производством. 🔘Модернизация колледжа – это не просто новое оборудование. Это наши будущие коллеги, которые с первого дня учатся на современных тренажерах и станках, как на наших предприятиях. 🔘Целевые договоры с гарантией трудоустройства – это самое честное предложение для студента. Ты учишься с пониманием, где применишь знания, а мы растем за счет мотивированных ребят. 🔘Чемпионатное движение – это наша «кузница кадров» и точка роста для настоящих звёзд рабочей и инженерной мысли. Поэтому эта благодарность – не моя личная. Это заслуга сотрудников колледжа, наших преподавателей, наставников с производства и команды КУ. Спасибо вам за ежедневную работу, которая превращает стратегические планы в живые истории успеха наших студентов. Министр также пожелал «успехов, здоровья, благополучия и воплощения самых амбициозных планов». Присоединяюсь к этим пожеланиям и направляю их всем нам! Наши планы и правда амбициозны: вырастить новое поколение энергетиков, которые будут развивать наш регион. И мы точно воплотим их — вместе.

Кадровый дефицит-2030: не бороться за таланты, а растить их. Главное с Всероссийского кадрового форума 3 декабря проходил Всероссийский кадровый форум, где на пленарке обсуждали будущее управления талантами. Цифры, озвученные там, заставляют задуматься каждого HR-директора и руководителя обучения: к 2030 году дефицит кадров в растущих отраслях может достичь 2-4 млн человек. На этом фоне привычная «борьба за таланты» на рынке выглядит как перетягивание одеяла. Вопрос не в том, как переманить, а в том, как вырастить и удержать своих людей. Именно об этом я говорил на сессии. Мой ключевой тезис: Кадровый дефицит — это проблема компаний, которые видят в сотрудниках «кадровые единицы», а не людей. Фокус нужно смещать с должностей — на личности, их потенциал и развитие. Что эффективно работает для удержания и развития в Эн+ и не только: 1⃣ Ротация и кросс-функциональность. Даем возможность пробовать себя в смежных ролях. Это не риск, а инвестиция в лояльность и формирование целостного понимания бизнеса. 2⃣ Карьерный рост «внутри» — наша ответственность. Не ждем, когда сотрудник придет с запросом. Мы сами помогаем выстраивать траекторию, направляем и создаем возможности. 3⃣ Наставничество и менторинг — это не «фишка», а культура. Это тот самый «клей», который передает не только знания, но и ценности компании. Молодой специалист, чувствующий поддержку, смотрит на компанию иначе. 4⃣ Обучение — постоянно. Инвестиции в обучение — это не статья расходов, а способ формирования устойчивого кадрового резерва. Нужно ловить тренды и сразу встраивать их в образовательные программы. 5⃣ Культура как фундамент. К вам придет и останется только тот, кому близка и комфортна ваша среда. Корпоративная культура работает на опережение, создавая магнит для талантов. 6⃣ Креативность как норма. Поощряем нестандартные подходы и даем право на эксперимент. Сотрудник, который может влиять на процессы и видеть результат своих идей, — ваш главный амбициозный план по удержанию. А как же автоматизация и ИИ? Это не угроза, а наш главный союзник в этой гонке! Они высвобождают самое ценное — время сотрудников. Время, которое можно и нужно тратить на прокачку человеческого: креативность, критическое мышление, коммуникацию. Наша задача как корпоративного университета — не запрещать ChatGPT, а учить им грамотно пользоваться «во благо». Как раз на прошлой неделе Эн+ Универ запустил электронный курс про нейроэффективность и как пользоваться корпоративным ChatGPT. Какие навыки станут определяющими? Список почти очевиден, но от этого не менее важен: ➖ Гибкость и адаптивность (умение не просто меняться, а наслаждаться переменами). ➖ Критическое мышление (фильтровать шум, анализировать, принимать решения). ➖ Технологическая грамотность (базовый must-have). ➖ Креативность (способность видеть за рамками процесса). ➖ Непрерывное самообучение — основа всего вышеперечисленного. Итог. Будущее управления талантами — это не сложные HR-технологии, а возвращение к человеческому. Видеть в сотруднике личность, инвестировать в его рост, создать среду, где хочется творить и развиваться. Именно так мы строим работу в Корпоративном университете Эн+, чтобы компания была готова к 2030 году не с дефицитом, а с пулом сильных, лояльных и современных профессионалов. Что вы считаете самым сложным в удержании талантов сегодня? Поделитесь в комментариях.

Всем привет 👋 Был на этой неделе на панельной дискуссии по педагогическому дизайну. Если вы думаете, что такие мероприятия — это про скучные слайды и заезженные фразы вроде «ученик в центре», вы сильно ошибаетесь. Сегодня битва была настоящая. Но в каждом направлении обсуждения, мы все время утыкались в вопрос: «ИИ скоро потеснит методистов с их рабочих мест?» Мой ответ — нет. Но наивно думать, что работа не изменится. ИИ — это не замена человеку, это наш новый "наглый стажер". Он быстр в обработке данных, может за пять минут нагенерить десять сценариев для модуля по технике безопасности и найти сто академических источников по запросу "когнитивная нагрузка". Но у него нет главного — человеческого контекста нашей компании. Он не чувствует ту самую "боль" цеха, не пил чай с нашими ветеранами, не понимает, какая шутка сработает в сценарии для аудитории сибирских энергетиков, а какая — нет. Он не может создать эмоцию. А обучение без эмоций — это просто информационный шум. Так что, коллеги, перестаньте его бояться. Начинайте его строить. Ваша ценность теперь не в том, чтобы уметь быстро гуглить, а в том, чтобы задавать ИИ сверхточные промпты, критически оценивать его выводы и наполнять бездушные конструкции живыми историями и эмоциями. ➡️А теперь про то, как мы готовим "этот микс" для внутреннего пользования. Корпоративный университет — не академическая кафедра. Мы не можем позволить себе полугодовой цикл разработки программы. Мир меняется слишком быстро. Наш главный принцип — итеративность. Мы создаем не идеальный, а достаточно хороший продукт, запускаем его в пилотную группу и по ходу дела собираем фидбэк. Поменяли кейс здесь, добавили видео-интервью с топом там, упростили язык — и вот он, результат, который решает реальные бизнес-задачи. HR-директора, ваша задача — создать для этого пространство. Дать нам карт-бланш на эксперименты и право иногда ошибаться. Без этого мы будем производить только красивые, но бесполезные архивные программы. ✍️Резюмирую мысль на сегодня: Не бойтесь ИИ. Научитесь быть его продюсером, а не конкурентом. Не стройте "дворцы" обучения. Стройте "модульные дома", которые можно быстро переделать под новые нужды. А методологи останутся. Но только те, кто готов закатать рукава и работать в цифровом цунами, а не стоять на берегу и ностальгировать по спокойной воде. Всех жду в комментариях — обсудим, поспорим, найдем истину✌️

Всем привет. Был недавно на нескольких мероприятиях. Послушал десяток выступлений. И снова ловил себя на мысли: 90% спикеров убивают свои же гениальные идеи одной и той же болезнью — «Синдромом скучной презентации». Я сам через это прошел. Помню, как в начале карьеры завалил важный питч для совета директоров, утонув в цифрах и схемах на 50 слайдах. Вынес тогда главный урок: люди покупают не данные, а осознание и эмоцию. С тех пор у меня есть личный чек-лист, который я использую перед ЛЮБЫМ выступлением — хоть для топов, хоть для стажеров😉 Итак, мой чек-лист «Убийца скучных презентаций»: 1⃣ Правило «Одного слайда» для первых 5 минут. Прежде чем делать всю презентацию, я создаю ОДИН слайд. На нем — главная мысль, которую я хочу, чтобы аудитория вынесла из зала. Если не могу уместить суть на одном слайде — значит я сам ее не понял. Этот слайд становится моим компасом. Все, что не работает на него, — безжалостно удаляю. 2⃣ «Найди киллера». Войдя в зал, я за 2 минуты сканирую аудиторию и нахожу «киллера» — того, кто смотрит на меня с максимальным скепсисом в глазах. Иногда их несколько. Первые 10 минут своего выступления я говорю ПРЯМО ДЛЯ НЕГО. Отвечаю на его немые возражения, смотрю ему в глаза. Если я его «куплю» — купят и остальные. 3⃣ «Смерть от PowerPoint» — это диагноз. Лечится радикально. Мое железное правило: -50% текста со слайдов. Сначала делаю как есть, потом — удаляю половину. Повторяю, пока не останется только суть. Картинка, схема, одна цифра, провокационный вопрос — идеально. Слайд — это фон для моих слов, а не шпаргалка для меня или конспект для зрителя. 4⃣ История вместо теории. Вместо «модель управления компетенциями включает 5 элементов» я говорю: «Помните Петра Ивановича из цеха №5? Так вот, он не хотел проходить оценку, пока мы не...». Любую абстракцию можно и нужно облекать в реальную историю из жизни компании. Люди запоминают истории в 7 раз лучше, чем тезисы. 5⃣ «Зачем вам это знать?» — вопрос к каждому слайду. Перед финальным прогоном я прохожусь по каждому слайду и задаю этот вопрос. Если нет четкого, простого ответа («чтобы понять наши риски», «чтобы сэкономить бюджет») — слайд летит в корзину. Жалею редко. Этот чек-лист — не догма. Это мои личные костыли, которые помогают не упасть лицом в грязь. Уверен, у вас есть свои фишки. Поделитесь в комментах самым крутым. Что вас выручало на выступлениях? P.S. Самая большая иллюзия спикера: «Мне нужно рассказать все». Правда в том, что аудитория запомнит одну, максимум две мысли. Какую мысль запомнят с вашего выступления?

Командный коучинг: мода или необходимость? Сегодняшняя закрытая сессия «EnergyLab от Sell Well о развитие командной слаженности» получилась на редкость содержательной. Спасибо коллегам за честный и профессиональный разговор о командном коучинге — теме, которая у всех на устах, но в которой до сих пор так много мифологии. Особенно ценно, что нам удалось обсудить не только теорию, но и практику. Большое спасибо моему другу и коллеге Игорю Галанину, директору по персоналу Эн+, за откровенный разбор нашего кейса по развитию команды топ-менеджеров. Рассказать изнутри о том, как мы интегрируем командный коучинг в работу с высшим эшелоном управления, — это именно та инсайдерская информация, ради которой и собираются такие сообщества. Ключевые тезисы, которые я вынес из дискуссии: 1⃣ Вызов — в голове. Главное сопротивление командному коучингу лежит не в методиках, а в убеждении топ-команд, что это — не «групповая терапия», а рабочий инструмент для решения бизнес-задач. 2⃣ Решение — в языке результатов. Мы говорим с бизнесом на языке измеримых KPI, а не психологических терминов. Синергия должна быть посчитана. 3⃣ Наш опыт — в системности. Командный коучинг в Эн+ — это не разовое мероприятие, а элемент общей системы развития лидеров. Без этого он не работает. Благодарю всех участников за глубокие вопросы и живой отклик. Такие дискуссии подтверждают, что наше профессиональное сообщество растет и становится все более зрелым. Буду рад продолжить обсуждение в комментариях. Как вы думаете, командный коучинг в России — это уже состоявшаяся практика или все еще эксперимент? #КомандныйКоучинг #TnD #Энплюс #РазвитиеЛидерства #HRсообщество

Всем привет. Уйхази на связи. Меня часто на конференциях спрашивают: «Женя, что посоветуешь почитать по нашей теме?». Ожидают, что я выдам список книг про Agile, канву или T&D. А я всегда с некоторой иронией отвечаю: «Чтобы быть лучшим инженером талантов, иногда нужно на время забыть про HR». Серьезно. Наше поле стало слишком узким, чтобы искать ответы только внутри него. Когда голова закипает от компетенций, KPI и моделей оценки, нужна «перезагрузка контекста». Мой рецепт — смотреть и читать то, что не имеет к кадрам никакого отношения. Прямого. Но дает гораздо более мощные инсайды о людях, системах и власти, чем любая бизнес-литература. Итак, мой спасательный набор для уставшего от HR директора. 🎬 КИНО: «ИГРА НА ПОНИЖЕНИЕ» Идеальная замена. Смотрите этот фильм не как историю про финансовый кризис, а как гениальное пособие по управлению изменениями и работе с сопротивлением. Команда Марка Боума — это же прообраз отдела внутренних консультантов. Они увидели системный сбой, о котором все знали, но предпочитали не говорить. Их борьба — это квинтэссенция попытки донести неудобную правду до системы, которая отчаянно игнорирует любые сигналы. Они ломают сложившуюся культуру, сталкиваются с насмешками, непониманием и откровенным саботажем «сверху». Инсайд для нас: Сколько раз мы, в TnD, видели назревающую проблему с компетенциями или культурой, но натыкались на стену: «У нас так принято»? Этот фильм — о энергии, упорстве и креативности, необходимых, чтобы продать правду и заставить систему измениться. Иногда чтобы спасти компанию, нужно пойти против «здравого смысла» индустрии. 📚 КНИГА: «SAPIENS. КРАТКАЯ ИСТОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСТВА» ЮВАЛА НОА ХАРАРИ Если вы ее еще не читали — это ваш следующий must-read. Если читали — перечитайте. Харари — не HR-гуру, но он дает фундаментальный ответ на вопрос, как вообще управлять большими группами людей. Вся наша работа построена на «воображаемых реальностях»: корпоративная культура, бренд работодателя, ценности, карьерные лестницы — это все то, о чем мы все вместе договорились. Харари объясняет, что способность верить в эти общие мифы — это то, что позволило сапиенсам выстроить цивилизацию. Инсайд для нас: Мы конструируем и поддерживаем те самые «воображаемые реальности», которые заставляют тысячи людей по всему миру каждый понедельник идти в офис и делать общее дело. Осознав это, по-новому смотришь на любой проект по изменениям. ❓Почему это работает❓ Потому что аналогия — это высшая форма понимания. Прямые ответы на прямые вопросы давно есть в учебниках. А вот найти параллель между иррациональностью финансовых рынков и сопротивлением персонала новым процессам — это и есть работа «инженера талантов». Так что давайте договоримся: иногда выключайте мессенджеры, закрывайте дашбордыс KPI и смотрите хорошее кино. Лучшие идеи по развитию людей приходят оттуда, где про людей, а не про HR. А что смотрите и читаете вы, чтобы «проветрить голову»? Поделитесь в комментах, соберем нетривиальную подборку для сообщества.

Сегодня я получил два сертификата. Один — личный («Руководитель года»), второй — для всей команды Эн+ Университета («Лучшее предприятие отрасли»). Для нас, профессионалов в области L&D, такие награды — всегда повод для двойного чувства. С одной стороны, приятно получить внешнее подтверждение своей работы. С другой — мы прекрасно знаем, что настоящая оценка происходит внутри компании, когда бизнес-партнеры голосуют за нас своими заявками на обучение и доверием. Что на самом деле стоит за этими сертификатами? ➡️Не «лучший поставщик», а «интегральный партнер». Речь не просто о качестве «услуг». Жюри оценивало, в том числе, финансовую и репутационную устойчивость. Для меня это ключевой сигнал: L&D перестает быть «статьей расходов» и становится активом, который влияет на общую стоимость и надежность бренда работодателя. ➡️Протокол против интуиции. Номинация включала жесткий финансово-экономический и рейтинговый анализ. Это ответ скептикам, которые до сих пор считают ROI обучения «неизмеримым». Измерим. И его теперь видят все. ➡️Лидерство как системная функция. Моя личная награда — это, по сути, оценка вклада всей команды единомышленников, которая смогла выстроить систему, работающую даже в мое отсутствие. Спасибо вам за это. Вы — лучшие инженеры человеческих душ в отрасли. ⚡Инсайдерский вывод для коллег: Такие награды — это не финиш, а новый старт. Они повышают планку ожиданий. Теперь нас будут оценивать не как «корпоративный университет», а как предприятие отрасли — наравне с коммерческими провайдерами. И это та конкуренция, которая заставляет становиться только лучше. Что думаете? Стали бы вы к вашим L&D-департаментам применять метрики «реального бизнеса» — финансовой устойчивости и репутационного вклада? #LnD #корпоративныйуниверситет #HRD #управлениеразвитием