Твой HR

Про эмпатию Я искренне считаю, что эмпатия в работе - это не проявление слабости или излишней мягкости, а важный инструмент зрелого и качественного управления. В последние дни в интернете активно обсуждают историю сотрудницы, которую уволили после того, как она попросила предоставить ей отгул в связи со смертью дедушки и не вышла на работу. Не хочу сейчас разбирать юридическую сторону этой ситуации - там есть отдельный пласт вопросов, так как девушка была оформлена по ТК РФ. Гораздо интереснее посмотреть на неё с точки зрения управления людьми, так как эта история очень хорошо показывает, зачем руководителю вообще нужна эмпатия. Руководитель не хотел давать отгул, так как ее некем было заменить и вместо спокойного обсуждения ситуации, руководитель начал обесценивать просьбу, давить на чувство вины и манипулировать ответственностью сотрудницы. В дальнейшем сотрудницу и вовсе назвали «безответственным зумером» и сообщили, что компания будет с ней прощаться. Сложно представить, какой спектр эмоций могла переживать сотрудница в этот момент: от растерянности и чувства вины до обиды и ощущения несправедливости. Особенно если учесть, что, судя по переписке, сама сотрудница занимала достаточно зрелую позицию - вела диалог сдержанно, не переходила на эмоции и старалась опираться на конкретные факты. И именно здесь, на мой взгляд, особенно хорошо видно, почему эмпатия в управлении - это не про мягкость и не про отсутствие требований. Руководитель вполне может оставаться требовательным и при этом видеть перед собой не только функцию или результат, но и человека. Эмпатия не означает согласиться со всем, о чём просит сотрудник. Она означает сначала понять ситуацию, выслушать человека и только потом принимать решение - без обесценивания, давления и попыток вызвать чувство вины. Можно обозначать рабочие обязательства, обсуждать последствия отсутствия, искать решение для команды - и при этом не обесценивать переживания человека, не усиливать его чувство вины и не использовать уязвимое состояние как инструмент давления. Почему это важно для бизнеса? Потому что качество отношений внутри команды напрямую влияет на то, как люди работают. Эмпатичный руководитель лучше понимает причины поведения сотрудников, раньше замечает напряжение и признаки выгорания, эффективнее разрешает конфликты и способен давать сложную обратную связь без разрушения отношений. Кроме того, эмпатия формирует доверие и психологическую безопасность. Когда сотрудники понимают, что в сложной ситуации их не будут автоматически воспринимать как «проблему» или «ненадёжный ресурс», они с большей вероятностью будут открыто говорить о сложностях, просить о помощи и обсуждать риски до того, как они превратятся в серьёзные проблемы. При этом важно осозновать, что эмпатия не гарантирует, что любое решение руководителя понравится сотруднику. Она определяет не столько содержание решения, сколько качество процесса, в котором это решение принимается. • Можно отказать в просьбе, но сделать это уважительно. • Можно указать на нарушение - не унижая человека. • Можно потребовать результат - не игнорируя обстоятельства. И, на мой взгляд, именно в этом заключается зрелый менеджмент. По мне, сильный руководитель - не тот, кто умеет добиться результата любой ценой, а тот, кто умеет одновременно удерживать интересы бизнеса, задачи команды и человеческую сторону рабочих отношений. Потому что за должностями, KPI и функциональными обязанностями всё равно находятся ЛЮДИ! И иногда именно то, как руководитель ведёт себя в самый сложный для сотрудника момент, определяет гораздо больше, чем десятки разговоров о корпоративных ценностях. А вы считаете эмпатию важным навыком?

Про обесценивание на работе и как на него реагировать — «Ты слишком остро реагируешь». — «Это же обычная задача, чего тут сложного?» — «Любой бы справился». — «Пока не вижу, за что тебя хвалить». — «Не надо переоценивать свой вклад». Это лишь некоторые фразы-маркеры, которые могут говорить об обесценивании. Самое сложное в том, что на работе оно часто маскируется под «обратную связь», требовательность или определённый управленческий стиль. Но между конструктивной обратной связью, критикой и обесцениванием есть принципиальная разница. Конструктивная обратная связь говорит о конкретных действиях и результате: • что не получилось • почему это важно • что можно изменить Обесценивание направлено уже не на результат, а на человека и его профессиональную ценность: → «Ты недостаточно компетентен» → «Твой вклад незначителен» → «Тебе только кажется, что ты хорошо работаешь» И здесь важно не попадать в типичную ловушку - пытаться любой ценой доказать руководителю свою ценность. Что можно сделать? 1. Отделить факты от оценки Если руководитель говорит: «Ты плохо работаешь» - это не обратная связь, а оценочное суждение. Можно уточнить: «Что именно в моей работе вы считаете неудовлетворительным? Можете привести конкретные примеры?» Так разговор возвращается из плоскости «со мной что-то не так» в плоскость конкретных рабочих ситуаций. 2. Не оправдываться автоматически Обесценивание часто провоцирует желание срочно доказать свою компетентность: перечислить все достижения, объяснить каждое решение, согласиться на дополнительные задачи. Но постоянное оправдание закрепляет неравную позицию: руководитель оценивает → вы доказываете. Вместо этого можно спокойно сказать: «Я готов обсуждать результаты и точки роста. Давайте конкретизируем, что именно вы хотели бы видеть иначе». 3. Проверить, действительно ли это обесценивание Один резкий комментарий ещё не обязательно означает систематическое обесценивание. Важно посмотреть на динамику: • замечания всегда неконкретны? • достижения систематически игнорируются? • стандарты к вам выше, чем к коллегам? • ошибки обсуждаются публично? • после разговоров вы регулярно чувствуете себя «недостаточно хорошим», хотя объективные результаты этого не подтверждают? Если это повторяющийся паттерн, проблема точно не в вашей чувствительности, а в стиле управления. 4. Фиксировать результаты Если руководитель систематически ставит под сомнение ваш вклад, сохраняйте договорённости, результаты проектов, цифры, отзывы клиентов и коллег, выполненные задачи. Это нужно не для того, чтобы каждый раз «выигрывать спор», а для того, чтобы у вас была собственная объективная опора на факты. 5. Взвесить ситуацию Если руководитель не просто даёт жёсткую обратную связь, а регулярно унижает, обесценивает и разрушает профессиональную самооценку, важно задать себе вопрос: «Я действительно хочу научиться взаимодействовать с этим руководителем или мне нужно искать среду, в которой мою работу будут оценивать профессионально и уважительно?» Не каждую рабочую ситуацию нужно научиться правильно переживать. Иногда зрелое карьерное решение - выйти из системы, в которой вас постоянно заставляют сомневаться в собственной ценности. И главное, что важно понимать - обесценивание со стороны руководителя не становится правдой только потому, что оно прозвучало сверху. Руководитель имеет право оценивать вашу работу, но его должность не делает любую оценку объективной. Ваша задача - не доказать, что вы «достаточно хороший специалист», а научиться отличать полезную обратную связь от разрушительной и выбирать адекватную стратегию ответа. Расскажите, сталкивались ли вы с обесцениванием со стороны руководителя? Как обычно реагировали?

А можно ли воспитывать доверием не только детей? На днях была на лекции Артёма Соловейчика - педагога и психолога, руководителя индустрии образования в ПАО «Сбербанк». Лекция была посвящена теме «Воспитание доверием» и отношениям между родителями и детьми. Если сильно упростить основную идею лекции, она звучит так: ребёнка не нужно постоянно принуждать делать то, что мы считаем правильным. Например, не хочет он заправлять кровать - пусть не заправляет. Не хочет сейчас читать - возможно, стоит дать ему самому выбрать время. На первый взгляд такой подход может показаться слишком либеральным. Ведь взрослому проще сказать: «Надо - значит, надо». Но суть подхода не в том, чтобы разрешить ребёнку делать всё, что ему хочется, а в том, чтобы дать ему возможность самостоятельно принимать решения и сталкиваться с последствиями своего выбора. Я как HR и карьерный консультант всегда провожу параллели между темами таких лекций и рабочей средой. Поэтому мне стало особенно интересно - как Артём, работая в Сбербанке, применяет такой подход в достаточно иерархичной и регламентированной корпоративной системе? И можно ли вообще использовать принцип «воспитания доверием» в больших компаниях? К счастью, такой вопрос задал спикеру один из зрителей. Ответ был однозначным: да, даже в Сбербанке и других крупных компаниях есть место такому подходу. Более того, по словам Артёма, именно доверие может повышать продуктивность и эффективность команд: когда людям доверяют, у них появляется больше самостоятельности, растёт уровень ответственности и формируется ощущение причастности к общему результату. И я поймала себя на мысли, что здесь очень тонкая грань между доверием и вседозволенностью. В компании ведь тоже не получится сказать: «Не хочешь делать задачу - не делай». Но можно по-другом, например: • не диктовать каждый шаг, а объяснять цель • не контролировать каждое действие, а договариваться о результате • не наказывать за каждую ошибку, а давать возможность учиться на ней • не требовать безусловного подчинения, а формировать ответственность Получается, что и в воспитании, и в управлении работает один и тот же принцип: Доверие не отменяет правила и ответственность. Оно меняет отношение человека к ним. И по мне, сильная команда - это не та, где все делают только потому, что «так сказал руководитель». А та, где люди понимают, зачем они это делают, могут влиять на то, как это делать, и чувствуют ответственность за общий результат. Интересно, а вам какой подход ближе - контроль или доверие? И где, по-вашему, проходит граница между ними?

Мой отпуск подошёл к концу и я уже во всю в рабочем режиме. Эти две недели получились очень насыщенными: я успела побывать в Армении, съездить в родительский дом в Туапсе, по делам в Краснодар, а ещё - в Сочи и на Красную Поляну. На Поляне, кстати, задержалась дольше, чем планировала, спасибо рейсу, который переносили больше пяти раз 🥲 И знаете, что особенно приятно? Впервые за последние несколько лет у меня случился отпуск именно таким, каким я его и планировала: много поездок, новых мест и впечатлений, несколько совершенно ленивых дней, море и бассейн. Кажется, получилось всё, что хотелось. Оставлю здесь несколько фотокарточек из этого прекрасного периода ❤️ А теперь немного рабочих новостей. С середины сентября начинаю снова проводить карьерные консультации. Цены на мои услуги не менялись последние два года, поэтому сейчас планирую пересмотреть стоимость. Анонс с новыми условиями опубликую чуть позже. Ну а пока рассказывайте: как проходит ваш август? Отдыхаете, работаете или пытаетесь совместить всё сразу?

«Бережно относитесь к тому, чего вы не понимаете. Это может оказаться произведением искусства». В отпуске у меня всегда появляется много пространства для размышлений. Наверное, именно поэтому тексты для канала рождаются сами собой. Вчера, например, я случайно наткнулась в телефоне на скриншот семилетней давности с цитатой, которую указала выше. Она стала отправной точкой для целой цепочки размышлений. В некоторых источниках утверждается, что эта цитата принадлежит Национальному музею Прадо, однако достоверного подтверждения этому мне найти не удалось. Тем не менее, для меня это не так важно. Я очень люблю эту фразу - за смысл, глубину и то, какие мысли она во мне пробуждает. Фраза на мой взгляд, очень точно описывает одну из ключевых проблем современного управления людьми. Руководители и даже HR нередко воспринимают сотрудника как набор функций. Мы оцениваем профессиональные компетенции, опыт, результаты, скорость выполнения задач. И это важно, но недостаточно. За должностью всегда стоит человек со своей системой ценностей, внутренней мотивацией, амбициями, сильными сторонами и потенциалом, который может быть неочевиден в текущей роли. Когда руководитель видит только функцию, он неизбежно принимает ограниченные управленческие решения: • назначает задачи, не учитывая сильные стороны сотрудника • мотивирует тем, что не имеет для человека ценности • оценивает потенциал исключительно через призму текущих результатов • теряет возможность вырастить сильного эксперта или лидера внутри команды. В результате компания сталкивается с тем, что талантливые сотрудники не раскрываются, теряют вовлеченность или уходят туда, где в них увидят больше, чем должностную инструкцию. Именно поэтому сегодня эффективное управление невозможно без понимания человеческой мотивации. Компетенции можно развивать, навыки - наращивать, а вот внутренние драйверы, ценности и карьерные ориентиры определяют, насколько человек сможет реализовать свой потенциал именно в этой команде и именно в этой роли. Для меня работа HR и карьерного консультанта начинается там, где заканчивается чтение резюме. Она начинается с вопроса: «Кто передо мной как человек?» Потому что человек всегда глубже, чем его должность, опыт или список профессиональных навыков. И именно в этой глубине зачастую скрыт тот потенциал, который способен изменить и карьеру человека, и результаты бизнеса.

Иногда работа нужна просто ради работы В HR- и карьерном сообществе часто звучит мысль о том, как важно найти «свою» компанию: ту, где совпадают ценности, вдохновляют задачи, есть ощущение смысла и внутренняя мотивация. И я полностью разделяю этот подход. Более того, долгое время сама искренне верила, что только так и должна строиться карьера. Но жизнь гораздо сложнее. Есть периоды, когда главная задача работы - не вдохновлять, а давать стабильный доход. Когда важно закрыть базовые потребности, почувствовать опору, перестать жить в тревоге. И в такие моменты выбирать работу только потому, что она надежная, - это не поражение и не отказ от своих амбиций. Честно, я сама когда-то очень долго пыталась смириться с этой мыслью. Мне казалось, что если нет ощущения «это мое», если ценности не совпадают на 100%, если работа не зажигает каждый день, значит, я где-то свернула не туда. Но со временем поняла, что не каждый этап жизни требует работы мечты. Иногда он требует работы, которая просто выполняет свою функцию. И это тоже зрелый карьерный выбор. Карьера - это не прямая линия из вдохновения и самореализации. Иногда это стратегия. Иногда - пауза. Иногда - возможность пережить сложный период без финансового давления. А компанию мечты, интересные проекты и глубокий смысл никто не отменял. Просто, возможно, сейчас для них не тот период. А вы что думаете? Интересно почитать вашу точку зрения.

Теперь я - «Твой HR», не теряйте Если мне приходит идея, то я стараюсь реализовать её сразу. Это касается всего: хобби, творчества, личной жизни и работы. Я давно думала о том, чтобы сменить название канала, но ни один вариант не откликался. Слово «коуч», которое присутствовало в прошлом названии канала, отражает лишь одно из моих профессиональных направлений и, если честно, довольно сильно меня ограничивает. Чаще всего люди приходят ко мне за экспертизой как к HR и карьерному консультанту, а уже потом за коучингом. И вот буквально сейчас я поняла, что хочу сменить название канала. Впервые за долгое время мне по-настоящему откликнулось новое название. Я всегда за лаконичность и простоту. Мой жизненный принцип - это достаточно известная фраза Альберта Эйнштейна: «Всё должно быть настолько простым, насколько это возможно, но не проще». Поэтому теперь мой канал называется «Твой HR». Для меня это название не случайно. Как HR я поддерживаю, помогаю и остаюсь рядом с людьми на разных этапах их профессионального пути. Для меня это про профессионализм, заботу и любовь. Есть ещё одна личная история, связанная с этим названием. Когда в компанию выходит новый сотрудник, которого я наняла, в его первый рабочий день я всегда оставляю на рабочем столе небольшой приветственный подарок: мишку Барни и открытку, на которой пишу пожелание и подписываю: «Твой HR». Мне кажется, что сейчас это название лучше всего отражает мой вектор работы и меня.

Чтобы вы делали, если бы вам больше никогда не нужно было работать? В отпуске поймала себя на мысли о том, что если бы мне никогда не нужно было работать, я бы путешествовала. Не ради красивых фотографий или галочек на карте, а ради ощущения новой жизни. Новые страны, новые люди, другая культура, история, еда, маршруты - каждый раз будто проживаешь маленькую отдельную главу своей жизни. За несколько дней можно получить столько впечатлений и опыта, сколько иногда не набирается за месяцы привычной рутины. Ещё я заметила для себя одну интересную вещь - в путешествиях у людей будто исчезает возраст. Формально можно спросить: «Сколько тебе лет?», но это перестаёт иметь значение. Твоим интересным собеседником может оказаться школьник, а может и человек, который прожил уже несколько десятков лет. И каждому есть что рассказать, у каждого свой взгляд на мир, свои истории и открытия. Для меня это особенно ценно. Такие случайные разговоры напоминают, насколько мы все разные и одновременно похожие. Они расширяют кругозор не меньше, чем музеи или экскурсии. И, наверное, именно поэтому я так люблю путешествия. Они дают не только новые места, но и новые встречи, мысли и ощущения. После каждой поездки возвращаешься домой немного другим человеком. А если представить, что работать никогда не было бы нужно… кажется, большую часть своей жизни я бы провела именно в дороге. А вы что бы выбрали, если бы вопрос денег больше не стоял?

Привет, канал! Пишу этот пост, сидя в аэропорту, а это значит, что впереди у меня несколько недель отпуска ☺️ В этот период полезного контента не будет - беру паузу, чтобы восстановить силы и ресурс. А пока меня нет, вы можете задать вопросы о карьере через анонимный бот или поделиться темами, которые вам было бы интересно увидеть на канале после моего возвращения. Обязательно все прочитаю - отвечу на вопросы и возьму идеи в работу ❤️

Есть ли работа по любви? Сегодня утром залипла в рилсах. Попалось видео с известным московским режиссёром, который несколько лет назад эмигрировал в Канаду и начал жизнь практически с нуля. Сейчас он работает в супермаркете - фасует фрукты. Он рассказывал, что долго воспринимал эту работу как что-то временное. Казалось, вот-вот начнётся «настоящая жизнь». Но, как известно, нет ничего более постоянного, чем временное. Со временем его отношение изменилось. Он понял, что именно эта работа помогла ему освоить язык, познакомиться с людьми, почувствовать себя частью нового общества. А затем произошло самое интересное - он полюбил то, что делает. Он перестал видеть в своей работе просто фасовку фруктов. Для него это стало небольшой, но важной миссией: помогать людям выбирать свежие и качественные продукты. И именно после этого многое начало меняться. Появился карьерный рост, стали развиваться личные проекты, открылись новые возможности. Я задумалась о том, что, наверное, вопрос не всегда в том, существует ли «работа мечты». Иногда гораздо важнее - найти смысл в том, что ты делаешь прямо сейчас. В какой бы стране вы ни оказались, какую бы должность ни занимали, любовь к своему делу - это не только про удовольствие. Это про внутреннюю опору, которая помогает двигаться дальше и замечать возможности там, где раньше виделись лишь временные обстоятельства. Как вы считаете: работу нужно сначала полюбить или любовь появляется тогда, когда находишь «своё»?

Что общего у осознанного родительства и работы? Вчера была на лекции клинического психолога Сергея Пичуричкина «Осознанное родительство». Большая часть выступления была посвящена незрелым родителям и тому, как их психологические травмы влияют на отношения с детьми. Но, слушая лекцию, я поймала себя на мысли, что многие из этих механизмов проявляются не только в детско-родительских отношениях. Очень похожие сценарии можно увидеть и в рабочей среде - во взаимодействии с коллегами, руководителями, подчиненными и даже клиентами. Мы часто говорим о том, что родители могут неосознанно передавать детям собственные страхи, установки и болезненный опыт. Но редко задумываемся, что эти же модели поведения проявляются не только в семье. Они также приходят вместе с человеком на работу. Именно поэтому иногда конфликты между коллегами оказываются совсем не про рабочие задачи. Например: • руководитель болезненно реагирует на любую ошибку сотрудника, потому что сам вырос в среде, где ошибаться было нельзя • коллега воспринимает нейтральную обратную связь как личную критику • сотрудник постоянно пытается всем угодить, даже если это приводит к переработкам и выгоранию • кто-то болезненно реагирует на успех других, потому что с детства привык заслуживать любовь через достижения Часто мы думаем, что реагируем на конкретную ситуацию, но на самом деле наша реакция может быть связана с гораздо более ранним опытом. Как HR я регулярно вижу, что сильные специалисты увольняются не из-за задач или зарплаты, а потому что не смогли выстроить отношения в команде. Как карьерный консультант - замечаю, что многие карьерные сложности оказываются не только про резюме, собеседования или выбор профессии. Иногда за ними стоят привычные сценарии: страх отказа, стремление быть «удобным», постоянная потребность заслужить одобрение или невозможность отстаивать свои границы. Конечно, не стоит объяснять любой конфликт «детскими травмами». На рабочие отношения влияют десятки факторов: корпоративная культура, стиль управления, уровень стресса, опыт и особенности личности. Но мне близка мысль о том, что работа - это место, где наши привычные модели поведения становятся особенно заметны. И чем лучше человек понимает собственные реакции, тем легче ему выстраивать здоровые отношения и дома, и в команде. А как вы считаете, насколько личная история человека влияет на его поведение на работе?