HR для маркетплейсов | Валентина Киося

описание

Канал Валентины Киося – основателя HR-агентства для маркетплейсов H.GLOBALСОМ HR I Подбор персонала для собственников | Консалтинг 📲Связаться со мной: @All_abouthr

← к каналу @HGlobal_com

181

подписчиков

Охват к подписчикам

137,0%

ERR

Реакции к просмотрам

5,09%

252 на 20 постов

Пересылки к просмотрам

0,38%

Постов в день

0,0

всего 20

Где отзываются чаще

доля реакций к просмотрам

20 июл.#экспертное_мнение #аналитика 🔴 Дефицит среди изобилия: почему бизнес не может найти сотрудников ❗️Еще несколько лет назад многие компании нанимали достаточно просто: разместили вакансию, получили отклики, посмотрели резюме, провели несколько собеседований, выбрали “самого сильного” кандидата. Если человек красиво рассказывал о прошлом опыте, работал в известной компании или уверенно держался на интервью, этого часто хватало, чтобы принять решение. 🗣️ Сегодня такая логика всё чаще дает сбой, уверена Валентина Киося - HR эксперт по масштабированию бизнеса. На рынке действительно стало больше резюме. Но у бизнеса от этого не стало меньше проблем с наймом. Наоборот, собственники всё чаще сталкиваются с парадоксом: откликов много, кандидатов много, собеседований много, а по-настоящему подходящего человека не найти. ⚡️По данным hh.ru, в апреле 2026 года на одну вакансию в среднем приходилось 10,3 резюме при норме до 8. ❓Почему красивые резюме больше не помогают Резюме показывает прошлую биографию кандидата. Но бизнесу нужен не прошлый путь человека, а его способность решить текущую задачу компании. Кандидат может работать в крупной компании, но не подойти в предпринимательский бизнес, где нет выстроенных процессов. Может иметь опыт руководителя, но быть сильным только в стабильной системе, а не в хаосе роста. Может красиво описывать “увеличение продаж”, но не уметь строить команду, управлять маржинальностью, внедрять контрольные точки и отвечать за финансовый результат.... 📍Главная ошибка бизнеса: искать человека, не определив задачу Одна из самых частых проблем в подборе - бизнес сам до конца не понимает, кого ищет. На уровне формулировок вакансия может выглядеть нормально: “нужен руководитель продаж”, “нужен маркетолог”, “нужен HR”, “нужен финансовый директор”. Но внутри запроса часто нет главного - ответа на вопрос: какой результат этот человек должен дать бизнесу в ближайшие 1-3 месяца?... 📍Подход “найдите хорошего человека” больше не работает Собственники часто говорят: “Нам нужен адекватный, ответственный, самостоятельный, чтобы думал головой и давал результат”. Запрос понятный. Но для подбора он бесполезен, если не переведен в управленческие критерии. Что значит “самостоятельный”? Какие решения он сможет принимать без собственника? Какой бюджет ему доверят? Какие показатели он будет вести? Какие ошибки допустимы, а какие критичны? Кто будет ставить задачи? Как часто будет контроль?... 📍Что изменилось для собственника Раньше собственник мог позволить себе нанимать “по ощущению”: понравился человек, уверенно говорит, опыт похожий - берем. Сейчас цена такой ошибки выросла. Если компания находится в стадии роста, перестройки, выхода из операционки, усиления продаж, запуска маркетплейсов, внедрения финансового учета или наведения порядка в управлении, ей нельзя нанимать только по резюме. Нужно нанимать под задачу, под систему и под уровень зрелости бизнеса.... 📍Главный вывод для бизнеса Кандидатов действительно стало больше. Но подходящих людей не стало больше автоматически. Подходящий сотрудник - это не тот, у кого красивое резюме. Э то тот, чей опыт, мышление, мотивация и уровень зрелости совпадают с задачей бизнеса, стадией компании и реальными условиями работы.... 📌 Подробнее на Welcome Times по ссылке. Welcome Times: САЙТ | TG | ВК14,81%
3 окт. 2025 г.Давно не писала здесь — и вот, хочу вернуться. Сентябрь для меня прошёл под знаком стратегических стратегий: четыре сессии — и среди них моя собственная😅, также побывала в 6 городах за месяц. Я обожаю этот процесс: видеть, как у клиентов рождаются планы, которые потом превращаются в результаты. И самое главное — я искренне восхищаюсь теми, с кем работаю. У каждого свой путь, свои вызовы, но все они невероятно классные. Если оглянуться назад — за этим годом уже стоит огромная работа. А впереди — ещё больше. Мне хочется делиться этим с вами чаще. И да, канал теперь будет живее и теплее, чем раньше 🌿 Р.S.: моя попытка начать работать с пиарщиком накрылась медным тазом с моей же стороны. Как-то все пластмассово получается у меня, хотя ничего не имею против них😁 И да на встречах не проходит без папараци🤷‍♀️ Пишите в комментариях, как у вас прошел сентябрь✍️10,59%
5 окт. 2025 г.Люблю натыкаться на такие короткие, лёгкие книги, которые читаются на одном дыхании, но при этом дают нужные смыслы. 💛 Одна из таких — «Доверяй себе, направляй других» Натальи Жмылевой. Всего час чтения — а ощущение, будто освежаешь всю управленческую базу по работе с людьми. Книга помогает вспомнить, на чём вообще строится управление людьми и бизнесом: доверие к себе, осознанность, умение направлять, а не давить, слышать, а не контролировать. Если где-то есть пробелы — аккуратно их заполняет, если база есть — помогает выровнять фокус. И всё это — очень простым, понятным языком, без сложных терминов и теории ради теории. Рекомендую к прочтению — особенно если хочется за вечер вернуть себе ощущение ясности и внутреннего компаса.9,93%
22 окт. 2025 г.Когда ты растёшь быстрее, чем твоя команда Недавно была встреча с одним из тех руководителей, которыми искренне можно восхищаться. Еще год назад горела идея: “Мне нравится выращивать людей. Давать им зону роста. Чтобы они сами брали ответственность, становились сильнее.” И это реально получалось. Команда росла, уровень повышался, всё шло ровно — до одного момента. Потом что-то поменялось. Руководитель стал сильнее, системнее, увереннее. Бизнес пошёл в рост, появились амбициозные цели, новые форматы, новые стандарты. А вот команда… осталась на том же уровне. И начался внутренний конфликт: ты хочешь самоорганизованных, а люди всё ещё ждут, что им скажут, что делать. Ты хочешь инициативы, а в ответ слышит: “А это точно входит в мои задачи? " или ”Я не хочу этого делать, мне итак достаточно". И вот она — палка на двух концах. Когда ты растёшь, твои ожидания к людям растут вместе с тобой. Но если люди не готовы идти тем же темпом, ты будто упираешься в потолок — не бизнеса, а человеческой готовности. Я видела это много раз. На старте — руководитель вкладывает, развивает, поддерживает. А потом вдруг начинает уставать. Потому что “тащить” и “расти вместе” — разные вещи. И тут важно одно — не обесценивать. Люди не хуже. Они просто на другом уровне задачи. Кто-то идёт в рост, а кто-то хочет просто хорошо делать свою работу как сегодня. В этом моменте у лидера есть два пути: 1️⃣ Сохранить команду и осознанно ограничить темп. Сделать рост плавным, дать людям догнать. 2️⃣ Или отпустить и построить новый контур — туда, где твоя энергия и идеи находят отклик. Рост руководителя — это не только про “вверх”. Это ещё и про то, кого ты берёшь с собой, а кого отпускаешь с благодарностью.9,23%
7 окт. 2025 г.Бывает так: ты всё выстроил — процессы, роли, таблицы, отчёты, CRM. Кажется, ну всё, теперь точно должно поехать. А оно — не едет. То сроки плывут, то задачи висят, то на встречах все кивают, а по факту — ничего не движется. И вроде система есть, но ощущение, что она пустая. Ты пишешь человеку: Как дела с задачей? А в ответ: - Я всё сделал, теперь Аня должна согласовать. - Ну это не совсем моя зона. - Я думал, ты проверишь. И вроде все правы. Но результата — нет. И вот тут важно не искать виноватых, а задать себе вопрос: а где именно сбоит? Может быть, ⚙️ в системе — не прописана точка “готово”, нет финала, кто закрывает; 🔁 в процессе — слишком много шагов, человек теряется; 💬 в коммуникации — договорились на словах, но не зафиксировали; 🎯 в ответственности — никто не чувствует, что это его результат; 👤 в человеке — выгорел, не верит, не видит смысла. Иногда достаточно просто уточнить: “А кто финально принимает результат?” “А что мы считаем сделанным?” “А зачем вообще мы это делаем?” И вдруг — всё начинает крутиться. А теперь самое интересное, Карл (!). Есть компании, где ничего не описано — ни бизнес-процессов, ни регламентов, ни CRM. И при этом всё летит 🚀 А есть другие — где всё расписано до мелочей, но процессы буксуют и саботируются, а компания раз за разом наступает на одни и те же грабли. 🧠 Система — это не только про схемы и таблицы. Это про людей, смысл и движение. Когда команда понимает, зачем всё это, и чувствует, что результат реально зависит от них — даже простая система начинает летать. А когда смысла нет — даже идеальная структура превращается в тормоз. Иногда, чтобы всё заработало, нужно не “дописать регламент”, а просто поговорить с людьми.8,13%
12 нояб.Хотите немного факапов из реальной жизни? Мы собрали целую коллекцию кейсов — из найма, мотивации, управления и даже “как не сжечь команду своими благими намерениями”. Где-то руководители сами подливали масла в огонь, где-то сотрудники “помогали”, а где-то всё полетело не туда просто из-за одной нефиксированной договорённости. Расскажем: ⚡️ что именно пошло не так, ⚡️ как можно было этого избежать, ⚡️ и какие действия реально спасают вовлечённость команды, когда всё трещит по швам. Всё по-честному, без глянца и прикрас. Только живые ситуации, в которых может оказаться любой руководитель. Если хочется почитать реальные “так больше не делай” — ставь лайк. И если этот пост соберёт 30 лайков, мы выложим серию факапов, которые реально случались у наших клиентов (и да, иногда даже у нас 😅), мы откроем HR-факап-неделю.7,80%
4 нояб.Галя, у нас отмена! 🤯 Это, пожалуй, самая частая история, с которой приходят собственники и руководители. Команда вроде есть. Система тоже как бы выстроена. Но всё равно — без тебя не крутится, и ты в эпицентре вихря. И вроде бы всё выстроено — а результат не растёт так, как должен. Планы не выполняются, либо не происходит заложенного прироста. А потом ты смотришь на цифры — и там подкрадывается кассовый разрыв, команда буксует, а ты думаешь: Бл***, как так-то? А оно мне надо? И вот с этого места у многих начинается турбулентность: Может, мне пересобрать команду надо? Может, процессы перепилить? Может, мне нужен опер дир, ком дир или новый РОП? За последние полгода у нас было 6 кейсов, когда собственники приходили ровно в этом состоянии: Всё очень интересно, но ничего не понятно: куда бежать, что делать и что ключевое у меня У всех — разное направление, но суть одна: команда работает, а система не едет и ожидаемого результата нет. За эти полгода мы помогли компаниям: ✅ выйти из кассового разрыва, ✅ сделать х5 по обороту, ✅ стабилизировать продажи, ✅ а кто-то просто перешагнул за миллиард — потому что наконец-то перестал тащить всё на себе. А знаете, что оказалось общим у всех этих кейсов 👇 • У каждого собственника была усталость от операционки • Везде “всё вроде настроено на 3-ку”, но результат не случался • И в каждом случае рост начался с пересборки логики взаимодействия и фокуса на результате Если у вас похожее ощущение — вас уже подташнивает от операционки, и вроде бы всё работает, но роста нет, или всё держится только на вас — приходите на консультацию или аудит команды. Сейчас — идеальное время, чтобы подвести предварительно итоги года и понять, где именно в бизнесе тормоз: 🧩 в людях, 🧩 в системе, 🧩 или в тебе самом как лидере. 🖤 Сейчас самое время, в преддверии нового года. На ноябрь есть у нас есть возможность взять 5 клиентов на консультацию и/или провести аудит команды. Кому откликается и узнает себя пишите. Разберём, где “залипает” система и что реально нужно поменять — в команде, управлении или процессах. ✍🏼 Напишите слово «РОСТ» в личку — @All_abouthr и мы подберём время.7,14%
21 окт. 2025 г.Когда хочешь “сильного”, а на деле нужен человек для выстраивания базы Недавно на одном из проектов услышала знакомую фразу: “Нам нужен сильный. Прям вот сильный! Нам нужны люди умнее меня.” И вроде логично. Компания растёт, нужно систематизировать процессы, ввести структуру, закрепить роли. Но вот в чём нюанс. Сильный специалист/эксперт — это не волшебник с чек-листом. Он приходит развивать, а не собирать с нуля. А если база не выстроена, а структура “плавает”, то такой специалист просто застрянет в операционке. Он не будет строить стратегию — он будет руками поднимать процессы, которые должны уже работать. И я часто вижу это на рынке. Компания ищет “сильных”, а по факту ей нужны строители базы — люди, которые положат фундамент. Но признать это сложно. Потому что звучит менее красиво, чем “директор по развитию или финансовый директор”. В итоге берут “сильнее”, а через пару месяцев он выгорает, потому что всё, что ему обещали “настроить”, он вынужден собирать заново. А потом — классика жанра: “Он не оправдал ожиданий.” “Мы думали, он запустит систему, а он утонул в задачах.” Истина простая: нельзя звать человека “летать”, если полоса взлёта ещё не готова. Поэтому, если вы сейчас в этом состоянии — ищете “сильных”, но не уверены, что система готова их принять — приходите на консультацию, разберём вашу ситуацию и расскажем как развиваться. Разберём, где вы реально находитесь, кого сейчас стоит искать, и какие шаги помогут подготовить базу под рост. Потому что сила — это не в “уровне кандидата”, а в том, насколько команда готова к этому уровню.6,67%
12 нояб.Магия офферов🫣✨ Не так давно произошел случай. Подобрали сотрудника, оффер подписан, всё красиво. Проходит три месяца — и выясняется, что человек не знает, из чего формируется его зарплата. Знает только сумму “в целом”. Карл! 🤦‍♀️ Вот тут начинается магия хаоса. Он не понимает, откуда берутся премии, что влияет на итоговую сумму, и как вообще можно повлиять на свой доход. Немного зад%тства, но полезного.😅 Оффер — это не просто “бумажка” про выход на работу. Это документ, где фиксируются: предложенные условия (оклад, бонусы, KPI, график, оформление); ключевые задачи и ожидания; уровень ответственности. При этом, в оффере не расписываются детально сами KPI, но указываются общие условия премирования — например, маржинальность, DRR, ROI, выполнение планов по продажам и т.д. То есть — рамка, от которой можно отталкиваться и которой можно управлять. И вот если вы небольшая компания, где у каждого сотрудника “своя” схема оплаты, оффер помогает хотя бы зафиксировать базу, чтобы потом не было: “А вы мне обещали…” “Я думал, это входит в премию.” “Это не мои обязанности.” 📎 Плюсы оффера: 1️⃣ Прозрачность — и для вас, и для сотрудника. 2️⃣ Основа для системы мотивации, даже если она пока не формализована. 3️⃣ Возможность вернуться к зафиксированным договорённостям, когда кто-то “плавает” в ожиданиях. 4️⃣ Если у вас ещё нет прописанных должностных обязанностей — оффер частично подкрепляет их и помогает потом оформить полноценную систему. 🧾 Кстати, если у вас до сих пор нет шаблона оффера — прикладываю пример, который можно адаптировать под вашу компанию. Это база: структура, формулировки, блоки и пример KPI. И да отсутствуют у вас седые волосы из-за сотрудников😅5,58%
7 окт. 2025 г.Как быстро нарастить экспертизу в компании🤔🤷‍♀ Иногда компания растёт, а знаний внутри — не хватает. Все стараются, бегут, закрывают задачи, но ощущение, что где-то упёрлись в потолок. И дальше — либо на интуиции, либо “как получится”. И вот тут появляется вопрос: как быстро нарастить экспертизу? На самом деле, есть всего два пути 👇 1️⃣ Взять с рынка. Пригласить людей, которые уже “там были”. Они приходят, быстро наводят порядок, приносят свои решения, свежий взгляд, опыт. Минус в том, что вместе с опытом они приносят и свой стиль — и не всегда он совпадает с вашим. 2️⃣ Расти внутри. Когда команда уже есть, и ты подключаешь внешнего эксперта или консультанта, чтобы он помог “прокачать” ребят, внедрить новое мышление, настроить процессы и подсветить ошибки. Это чуть дольше, но зато команда растёт вместе с бизнесом. Только здесь важно одно: с самого начала договориться - зачем всё это. Потому что пока люди воспринимают обучение как “дополнительную нагрузку”, ничего не поменяется. Когда они понимают, что это инвестиция в них, что по итогу они получат новые возможности, роли, доверие, уровень — включение становится совсем другим. Экспертизу можно привнести, но если внутри нет желания расти — она не приживётся. А когда есть и желание, и поддержка — вот тогда и начинается настоящее развитие. Внешний взгляд даёт направление, а внутренняя команда — движение.5,08%
18 февр.Давно хотела туда, и вот случилось.🥰 Вышла моя первая статья в Sostav. Для меня это новое амплуа, да еще и с такого уровня СМИ. И честно говоря очень приятно и неожиданно☺️ Писала про маркетплейсы и про то, что там сейчас реально происходит. Если коротко: пора "золотой жилы" закончилась, началась жесткая фаза, где выживают только с отлаженными процессами и точными просчетами. Условия будут ужесточаться дальше - это не прогноз, а реальность. Кому интересно читайте по ссылке5,08%
18 окт. 2025 г.Когда человек вроде в теме, но постоянно подливает ложку дегтя Недавно у клиента наблюдала знакомую историю. В команде есть человек — умный, с опытом, знает лучше всех многие моменты. На его данных строятся решения, команда реально на него опирается. И вроде бы всё хорошо… но каждый раз, когда кто-то делает что-то новое, он обязательно вставит комментарий: “Ну да, посмотрим, что выйдет.” “Я бы сделал по-другому, но ладно, пусть попробуют.” Ни скандалов, ни криков. Просто такая лёгкая тень недоверия после каждой фразы. И вот так, день за днём, он медленно гасит драйв вокруг себя. Люди перестают гореть идеями, начинают сомневаться, а атмосфера становится какая-то вязкая. Когда я начала разбираться, оказалось — человек просто не справляется. Не тянет новый темп, не понимает, как вписаться. Но гордость не позволяет сказать “мне сложно”. Поэтому включается защита: “Если я не лучший — значит, они переоценивают себя. ” И ведь дело не в злости. Всё куда проще — страшно. Страшно потерять вес, позицию, влияние. Страшно оказаться “лишним”. Тогда мы проговорили с руководителем: Не надо “ломать” человека. Нужно просто снять броню: — поговорить без обвинений, — показать, где он всё ещё ценен, — и чётко обозначить, что дальше от него ждут. Иногда за таким поведением не “токсичность”, а просто усталость и страх не успеть за темпом. А самое интересное наблюдать — наблюдать, как после таких разговоров люди будто выдыхают. Появляется жизнь, интерес, и исчезает эта вечная “подколка между строк”. Мы часто боремся с поведением, а стоит заглянуть под него — там просто человек, который хочет оставаться нужным.4,87%