Оксан, ФОТ растет! Что делать?

Оксана, добрый день! Наверное это я тот , кто забирает последнее место "как запустить проект по повышению производительности труда" 🫣

⚡️ #HRархитекторБудущего №2 Новая экономика требует нового человека труда. Мы много говорим про ИИ, новые оргструктуры, автоматизацию. Но есть вопрос значительно важнее: А человек, которого мы сегодня нанимаем, оцениваем и развиваем, вообще соответствует бизнесу, который строим на 3–5 лет вперёд? Мне кажется, именно здесь появляется новый разрыв. Компании уже входят в новую экономику. А модель человека труда во многих HR-системах остаётся старой. «Знает». «Имеет опыт». «Выполняет функцию». «Соблюдает регламент». «Выдерживает нагрузку». Этого больше недостаточно. 🧠 Человек труда будущего — не человек с ещё большим набором компетенций. Это человек с другим качеством мышления. Я бы выделила 5 принципиальных сдвигов. 1. От знания → к способности мыслить. Знание становится дешёвым: доступ к нему даёт ИИ. Дорогим становится другое — поставить правильный вопрос, отделить существенное от шума, увидеть закономерность и принять решение. 2. От выполнения → к созданию. Если алгоритм способен выполнять типовую интеллектуальную операцию, человеческая ценность смещается туда, где нужно создать новое решение. Не выполнить задачу. Перепроектировать её. 3. От опыта → к скорости переобучения. Раньше 15 лет опыта увеличивали профессиональную стоимость. Теперь часть опыта может стать ограничением, если человек продолжает воспроизводить модель мира, которой уже нет. 📊 Новая валюта — скорость обновления собственного мышления. 4. От работы без ИИ → к системе «человек × ИИ». Я вообще не считаю ИИ отдельной компетенцией будущего. Это будет новая инфраструктура труда. Как Excel. Как интернет. Как смартфон. Вопрос не в том, «пользуется ли человек ИИ». Вопрос — во сколько раз он способен усилить с его помощью собственную интеллектуальную мощность. 5. От выносливости → к когнитивной производительности. Вот это для меня особенно важно. Мы привыкли ценить человека, который может выдерживать огромную нагрузку. Но высокая загрузка мозга и высокая производительность мозга — не одно и то же. Будущему бизнесу нужен не перегруженный человек. Ему нужен человек, который умеет держать фокус, управлять вниманием, быстро переключать контекст, восстанавливаться и сохранять качество решений. ⚡️ И отсюда возникает очень серьёзный вопрос к HR. А что именно мы сегодня развиваем? Если наши модели компетенций по-прежнему описывают хорошего сотрудника вчерашнего дня, никакое количество тренингов не подготовит организацию к будущему. HR-архитектор должен уметь идти от стратегии бизнеса: Стратегия → будущая работа → новый профиль роли → новое качество мышления → компетенции → среда развития. А не наоборот. 🚀 Поэтому я бы вообще перестала задавать вопрос: «Какие компетенции будут нужны в будущем?» Он слишком маленький. Правильный вопрос другой: «Какого человека потребует от нас новая экономика?» И вот здесь начинается совершенно другая работа HR. Не комплектовать компанию людьми. Проектировать человеческий капитал следующего поколения. А завтра разберу ещё более неудобный вопрос: почему даже очень сильный человек показывает слабый результат в плохо спроектированной организации. Продолжение следует. Оксана Усачёва Архитектор человеческого капитала будущего Автор методологии «HR-архитектор будущего»

НЕЙРОФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ СТОИМОСТЬ ИЗМЕНЕНИЙ Почему две команды могут получить одинаковую трансформацию — новые процессы, KPI, технологии, роли, сроки — и через три месяца показать совершенно разный результат? Одна команда ускоряется. Другая — формально продолжает работать, но внутри уже начинается распад: растет раздражение, снижается концентрация, решения принимаются медленнее, появляется больше ошибок, люди избегают инициативы. Мы привыкли объяснять это культурой, лидерством или «сопротивлением изменениям». Но есть еще один слой, который бизнес практически не считает, — нейрофизиологическая стоимость изменений. 🧠 Что происходит с человеком в период трансформации? Любое изменение увеличивает требования к мозгу. Нужно отказаться от привычных алгоритмов, освоить новые, удерживать больше информации в рабочей памяти, принимать решения в условиях неопределенности, постоянно переключаться и одновременно выполнять текущий бизнес-план. Научные исследования показывают: хронический стресс способен ухудшать работу исполнительных функций — внимания, рабочей памяти, когнитивной гибкости и способности контролировать поведение. А именно эти функции особенно нужны компании в период изменений. Получается парадокс: чем больше компания меняется, тем больше ей нужен когнитивный ресурс сотрудников. Но неправильно организованные изменения сами начинают этот ресурс потреблять. И здесь интересна связка дофамин — стрессовая реакция — управленческая среда. Дофамин — не «гормон удовольствия». Это нейромедиатор, участвующий, в частности, в мотивации, обучении на вознаграждении и оценке того, стоит ли потенциальный результат требуемых усилий. Исследования связывают дофаминовые механизмы с готовностью затрачивать усилие ради ожидаемой награды. Поэтому человек может работать очень интенсивно и не выгорать только потому, что много работает. Мозг считывает не только объем нагрузки. Он считывает: вижу ли я смысл → понимаю ли цель → могу ли влиять → вижу ли прогресс → получаю ли обратную связь → есть ли у моих усилий результат. А теперь другая управленческая среда: неопределенность + противоречивые задачи + отсутствие контроля + постоянно меняющиеся приоритеты + дефицит ресурсов + страх ошибки. Стрессовая система мобилизует организм. В краткосрочном периоде это нормально и необходимо. Проблема возникает, когда мобилизация превращается в хронический режим работы. И сводить этот процесс только к «высокому кортизолу» научно некорректно: стрессовая реакция включает несколько взаимосвязанных нейроэндокринных систем. А теперь переведем нейрофизиологию на язык бизнеса. Одна из самых устойчивых моделей организационной психологии — Job Demands–Resources — показывает похожую закономерность: высокие требования + недостаток ресурсов → истощение; высокие требования + достаточные ресурсы → возможна высокая вовлеченность. К ресурсам относятся не только люди и деньги. Это еще и автономия, поддержка руководителя, обратная связь, ясность роли, возможность влиять и понимать результат своей работы. Систематические обзоры подтверждают связь высоких требований с выгоранием, а рабочих ресурсов — с вовлеченностью. Поэтому я предлагаю смотреть на изменения через новую управленческую формулу: Нейрофизиологическая стоимость изменений = Требования изменений / Ресурсы адаптации Это не медицинская формула и не лабораторный показатель. Это управленческая модель, которую я предлагаю использовать для диагностики трансформаций. Потому что вопрос будущего уже не только: «Готовы ли сотрудники к изменениям?» Вопрос значительно интереснее: «Спроектировали ли мы изменения так, чтобы у мозга человека оставался ресурс эти изменения реализовать?» Мне кажется, именно здесь начинается новый уровень change management — управление изменениями с учетом нейрофизиологии человека. А теперь проверьте свою компанию. При нынешнем темпе изменений ваша команда скорее: 🔥 мобилизована и включена ⚡️ держится, но ресурс снижается 🪫 уже работает на истощении Оксана Усачева Эксперт в России по эффективности человеческого актива

Что участник забирает после Дня 1 6 готовых документов: Чек-лист диагностики запроса ГД. Паспорт проекта. RACI рабочей группы. Матрицу «Гипотеза → показатель → данные → инструмент». Классификатор времени и потерь. Чек-лист качества ФРВ. И плюс домашний шаблон «Мой проект повышения производительности труда».

День 1 — «Как запустить и провести проект» — 2 часа. От запроса бизнеса «ФОТ / численность / производительность» до получения качественной доказательной базы. Здесь дадим архитектуру проекта, цели, рабочую группу, роли, план-график, методологию ФРВ, классификатор потерь, правила сбора и проверки данных. День 2 — «Как превратить данные в деньги и управленческие решения» — 2 часа. Расчётно-аналитическая модель, ИЭВ, потенциал трудового ресурса, расчёт ШЕ, группировка инициатив, экономика мероприятий, карта резервов, сценарии решений и структура защиты перед генеральным директором.

🚀 КОЛЛЕГИ, ОСТАЛОСЬ 1 МЕСТО! На практикум «Как запустить проект по повышению производительности труда в своей компании» 📅 13–14 августа ⏰ 10:00–12:00 МСК Практикум полностью построен на реальных проектах на производственных предприятиях: от запуска рабочей группы и диагностики до расчёта экономического эффекта и защиты результатов перед руководством. Вы получите все рабочие материалы: методологию, шаблоны, чек-листы, расчётные инструменты и записи обеих сессий — посмотреть их можно в любое удобное время. 💰 Стоимость — 19 000 ₽. Осталось одно место. Хотите забрать — пишите мне в личку «ПРАКТИКУМ».

#HRархитекторБудущего №1 Вы управляете HR-функцией или уже проектируете бизнес? Я всё чаще вижу одну профессиональную ловушку. Можно быть очень сильным HRD: иметь отличную команду, выстроенные процессы, HR-стратегию, аналитику, автоматизацию. Но при этом оставаться внутри HR-функции. А бизнес сегодня требует другого масштаба мышления👉🏻↩️ Проектировать организацию. 🧠 Я называю это переходом от HR-управленца к HR-архитектору. И предлагаю небольшую диагностику. 7 вопросов. Ответьте себе «ДА» или «НЕТ». 1. Вы можете перевести стратегию бизнеса в требования к человеческому капиталу? Не «нам потребуется ещё 200 человек», а: какие процессы, роли, компетенции и производительность потребуются бизнесу для достижения цели. 2. Вы умеете проектировать оргструктуру от бизнес-процессов, а не от исторически сложившихся должностей? Потому что структура — это не квадратики PowerPoint. Это архитектура создания результата. 3. Вы можете доказать экономическую целесообразность каждой ключевой роли? 💰 Сколько стоит роль? Какую ценность создаёт? Как влияет на производительность, ФОТ, маржинальность, скорость процесса? Если HR не умеет отвечать на эти вопросы — разговор с CEO всегда будет не на равных. 4. Вы смотрите на рабочее место как на объект проектирования? Процесс + технология + организация труда + человек + ИИ + результат. Не искать «более эффективного сотрудника», а создавать систему, в которой высокая производительность становится нормой. 5. Вы уже понимаете, какие функции ваших сотрудников через 2–3 года будут выполнять технологии и ИИ? 🤖 И главное — что тогда останется человеку? Это уже не вопрос автоматизации. Это вопрос редизайна труда. 6. Вы можете описать человека труда, который понадобится вашей компании через три года? Не должность. А новый профиль: способ мышления, когнитивные способности, технологичность, самостоятельность, способность создавать решения. 7. Если завтра CEO скажет: «Забудьте существующую HR-функцию. Постройте её заново под стратегию компании до 2030 года» — вы будете знать, с чего начать? Вот этот вопрос для меня главный. 📊 Если у вас 6–7 «ДА» — вы уже мыслите как архитектор. 4–5 — вы на переходе. 0–3 — скорее всего, вы пока отлично управляете HR-функцией сегодняшнего дня. Но вопрос уже в другом: достаточно ли этого бизнесу завтрашнего дня? Именно поэтому я запускаю серию #HRархитекторБудущего. Не про очередные тренды HR. Будем последовательно разбирать новую профессиональную архитектуру: человека труда нового поколения, организацию будущего, высокопроизводительные рабочие системы, экономику человеческого капитала и связку «человек + ИИ». Это и есть основные смысловые блоки моей стратегической лаборатории. 🚀 Потому что HR будущего 🤌Это тот, кто умеет проектировать систему, в которой человеческий потенциал превращается в результат бизнеса. Оксана Усачёва Архитектор человеческого капитала будущего Автор методологии «HR-архитектор будущего»

🔥 Хватит управлять персоналом. Пора проектировать бизнес. Коллеги, хочу поделиться своей новой авторской разработкой. Я всё больше убеждаюсь: профессия HR входит в одну из самых серьёзных трансформаций за последние десятилетия. Мы привыкли управлять должностями, функциями, процессами. Но новая экономика потребует другого типа мышления — мышления архитектора. Не администрировать систему. Проектировать её. Не просто внедрять ИИ. Пересобирать рабочие места и роли человека рядом с ИИ. Не считать HR-метрики ради HR-метрик. Обосновывать решения через P&L, ROI и стоимость для бизнеса. Не проектировать оргструктуру на пять лет. Создавать адаптивную организацию, способную перестраиваться вслед за бизнесом. И самое важное — строить высокопроизводительные системы, в которых технологии усиливают человека, а один сильный специалист с правильно спроектированной средой способен создавать результат, который раньше требовал целой команды. Именно эту логику я заложила в презентацию. Я назвала эту новую роль: HR-АРХИТЕКТОР БУДУЩЕГО. Не профессия будущего когда-нибудь. Новый способ думать о бизнесе уже сегодня. Собрала в 10 слайдах, что именно, на мой взгляд, должен уметь такой HR: от нового оргдизайна и редизайна рабочих мест до экономики решений и сценарного мышления 2030. Листайте презентацию. 👆 А потом ответьте себе на один вопрос: Вы сегодня управляете HR-функцией — или уже проектируете архитектуру бизнеса будущего? Оксана Усачёва Архитектор человеческого капитала будущего Методолог управленческих систем • Наставник HR-лидеров

Да. За последние годы работала с предприятиями пищевой промышленности, фармацевтики, машиностроения, металлургии, железнодорожной отрасли, логистики, телекоммуникаций, ритейла и сферы услуг. В каждом проекте задача одна — найти скрытые резервы производительности, выстроить систему управления результатом труда и получить измеримый экономический эффект для бизнеса.

Кажется, у HR появился новый профессиональный риск. Не дефицит кадров. Не текучесть. Не ИИ. Риск — решать не те задачи, которые сегодня волнуют бизнес. Я изучала свежий Mercer Global Talent Trends 2026 — почти 12 000 руководителей, HR-лидеров, сотрудников и инвесторов по всему миру. И одна цифра меня зацепила. Для 63% C-level один из главных people-приоритетов с точки зрения возврата на инвестиции — ❗️перепроектировать❗️саму работу с учетом AI и автоматизации. Не просто внедрить ChatGPT. Не обучить сотрудников промптам. Пересобрать: → какие работы вообще должны выполнять люди; → какие — машины; → сколько людей потребуется бизнесу; → как изменятся роли и оргструктура; → какие процессы надо перестроить; → где после этого появится реальный прирост производительности. А теперь самое интересное. У HR главным приоритетом остается employee experience — привлечение и удержание людей. Получается серьезный управленческий разрыв. Бизнес спрашивает: «Как нам по-другому организовать труд и получить больше результата?» А HR по привычке отвечает: «Как сделать сотрудникам лучше?» И то, и другое важно. Но это уже два разных уровня разговора. McKinsey в 2026 году показывает еще одну очень показательную цифру: 88% компаний уже используют AI хотя бы в одной бизнес-функции, но только 39% видят материальный вклад этих внедрений в EBIT. Почему? Потому что технологии внедрили. А работу не перепроектировали. Не изменили процессы. Не пересобрали роли. Не изменили систему принятия решений. Не пересчитали численность. Не создали новую архитектуру взаимодействия человека и технологии. И вот здесь, на мой взгляд, начинается одна из самых больших трансформаций профессии HR за последние десятилетия. Следующий сильный HRD будет отвечать уже не только за людей. Он будет отвечать за архитектуру труда. ЧЕЛОВЕК × ТЕХНОЛОГИЯ × ПРОЦЕСС × СТРУКТУРА × ЭКОНОМИКА. И именно на пересечении этих пяти элементов будет создаваться новая производительность бизнеса. Я бы уже сейчас задала себе один неприятный, но полезный вопрос: если завтра генеральный директор попросит меня перепроектировать работу компании на 20% более высокую производительность — я знаю, с чего начать? Вот здесь и проходит новая граница между хорошим HR-директором и HR-директором уровня C-level. Продолжу эту тему. Она гораздо глубже, чем просто «будущее HR».