کانال یادگیری سازمانی

описание

آلبرت انیشتین نظریه جالبی درباره یادگیری مستمر دارد و می‌گوید: «مرگ شما زمانی شروع می‌شود که یادگیری را متوقف کنید»

← к каналу @Organizational_Learning

364

подписчиков

Охват к подписчикам

21,7%

ERR

Реакции к просмотрам

0,00%

0 на 50 постов

Пересылки к просмотрам

1,80%

Постов в день

0,1

всего 98

Где отзываются чаще

доля реакций к просмотрам

13 авг.без подписи0,00%
9 авг.💢۲۰ سوال مهمی که برای توسعه فردی خودتان باید به آنها پاسخ دهید توسعه فردی راهی است برای ارزیابی توانایی‌های شخصی‌. اگر بتوانید اهدافی برای خود داشته باشید و توانایی‌هایتان را در جهت رسیدن به آنها تقویت کنید، در مسیر درستی از توسعه فردی قرار خواهید گرفت. به‌کمک توسعه خود می‌توانید تصمیمات بهتری در زندگی بگیرید. سفر توسعه فردی با پرسیدن چند سؤال شروع می‌شود. در ادامه با آنها آشنا می‌شوید. 🔺کجا مفید هستم و کاری برای دیگران از دستم برمی‌آید؟ هر زمان که در زمینه‌ای به دیگران کمک می‌کنیم، در آن حیطه به مهارت بیشتری هم می‌رسیم؛ پس اهمیت کمک به دیگران در جهت توسعه فردی را دست‌کم نگیرید. 🔺رسیدن به هدف بدون سخت‌کوشی و نظارت بر خود ممکن است؟ هیچ موفقیتی بدون روزهای سخت و تلاش‌های بی‌دریغ نصیب‌مان نمی‌شود. اگر می‌خواهیم به توسعه فردی برسیم، باید تلاشی خالصانه داشته باشیم. 🔺ارزش‌های مهم زندگی من چه‌چیزهایی‌اند؟ اگر بنای توسعه فردی داریم، باید ارزش‌هایمان را به‌دقت مشخص و مسیر حرکت خود را مبتنی بر این ارزش‌ها تعیین کنیم. 🔺مهم‌ترین چیز در زندگی من چیست؟ تعیین مهم‌ترین خواسته‌تان بسیار اهمیت دارد. اگر آن را بشناسیم، اهداف و مسیرهای دیگر زندگی‌مان هم پیرامونش تشکیل می‌شود. 🔺حاضرم برای رسیدن به چه‌چیزی سختی بکشم؟ نابُرده رنج گنج میسر نمی‌شود. اگر بدانیم که قرار است برای رسیدن به چه‌چیزی سختی بکشیم، دردهای مسیر رشد را ساده‌تر تحمل خواهیم کرد. 🔺به نیمه پر لیوان هم نگاه می‌کنم؟ هر زمان که با شرایطی دشوار مواجه هستیم، باید از خود بپرسیم آیا در آن، دریچه‌ای رو به روشنایی هم وجود دارد. در بسیاری از موارد می‌توان از عمق ناخوشی‌ها به نکاتی مطلوب رسید. 🔺دلیل من برای زیستن چیست؟ برای داشتن زندگی معنادار باید دلیلی در کار باشد که ما را در پیچ‌وتاب‌های مسیر زندگی به جلو می‌راند. 🔺بنا به برنامه‌‌های فعلی‌ام، ۵ سال آینده کجای این جهان خواهم بود؟ اگر می‌خواهیم چشم‌اندازی درباره آینده‌مان مثلا در ۵ سال بعدی داشته باشیم، باید ببینیم در حال حاضر چه می‌کنیم.‌ آیا مسیر فعلی‌مان ما را به خواسته‌هایی می‌رساند که برای آینده‌مان در نظر داریم؟ 🔺برای توسعه فردی باید وقت کمتر یا بیشتری روی چه‌چیزهایی بگذارم؟ بهره‌وری واقعی یعنی انجام‌دادن کارهای مهم و درست. پس اگر قصد توسعه فردی داریم، باید یاد بگیریم که اولویت‌بندی‌های درستی را پیش بگیریم. 🔺آیا مغزمان خودش را به آن راه می‌زند؟ در زندگی از ذهن ناخودآگاهمان هم گول می‌خوریم. یکی از کارهای مهمی که در مسیر توسعه فردی باید انجام داد این است که با خودمان روراست باشیم. 🔺اگر پول در زندگی‌ام مطرح نبود، چه می‌کردم؟ بیشتر ما مدام در حال کاریم و می‌خواهیم پول درآوریم و معتقدیم نبود پول بزرگ‌ترین مانع رسیدنمان به‌ زندگی رؤیایی است. اما دقیقا نمی‌دانیم آن زندگی رؤیایی چیست که به بهانه نبود پول از ما دور و دورتر می‌شود. 🔺هدف من در زندگی چیست؟ هدفمندی زندگی‌مان را مطابق آرزوهایمان پیش می‌برد. 🔺چه‌چیزهایی به من انگیزه می‌دهد؟ برای اینکه بتوانیم میزان زیادی از تمرکز و تلاش را صرف هر کاری کنیم، به انگیزه نیاز داریم؛ پس باید از خودمان بپرسیم دلایل انگیزش‌مان در زندگی چیست. 🔺چطور می‌توانم شادی بیشتری به زندگی‌ام اضافه کنم؟ در مسیر ساختن زندگی باید علاوه بر کار و تلاش، به تفریح هم دقت داشته باشیم. باید از خود بپرسیم که چه تفریحی را در اوقات آزادمان می‌پسندیم. 🔺آیا آماده تغییرکردن هستم؟ اگر بنای توسعه شخصی داریم، باید حتما نسبت به تغییر منعطف شویم؛ پس لازم است ببینیم آماده تغییرکردن هستیم یا خیر. 🔺جنبه‌های مثبت زندگیِ اکنون من چیست؟ زمانی که در مسیر توسعه فردی قدم برمی‌داریم، باید جنبه‌های مثبت زندگی‌ و شخصیتمان را شناسایی کنیم و از دستشان ندهیم. 🔺چه موانعی در زندگی‌ام هست که ریشه در گذشته دارد؟ گاهی برخی از چیزهایی که مربوط به گذشته می‌شوند در زندگی‌مان موانعی جدی برای حرکت به‌سوی آینده‌اند. پس بهتر است گذشته را کنار بزنیم و ارزش‌های فعلی‌مان را شناسایی کنیم. 🔺برای چه بخش‌هایی از مسیرم به کمک نیاز دارم؟ در راه توسعه فردی به کمک هم نیاز داریم، چون برخی از بخش‌های مسیر سخت و تهدیدبرانگیز است؛ منبع کمکی‌مان ممکن است دوست، همسر، والدین یا حتی یک ابزار فناوری باشد. 🔺آیا به ندای درونم گوش می‌سپارم؟ در بسیاری از موارد، اعتمادکردن به ندای درونی و شهامت غریزی کار درستی است. باید از خود بپرسیم چقدر به ندای درون‌مان در جهت توسعه فردی گوش می‌دهیم. 🔺آیا به اندازه کافی تلاش کرده‌ام؟ برای توسعه فردی باید تکلیفمان با خودمان روشن باشد و ببینیم چقدر تلاش کرده‌ایم و چقدر کم گذاشته‌ایم. ✍منبع: greatperformersacademy0,00%
28 июл.#معرفی_کتاب 📗کتاب «آزادی و توسعه ، صدراعظم آنگلا مرکل » با ترجمه علی اشرف افخمی منتشر شد. ▫️در ۸۵ سال گذشته، آلمانِ امروز، سه دوره تاریخی متفاوت داشته است: دوران سیاه هیتلر با میلیون‌ها قربانی و ویرانی، حکومت مستبد آلمان شرقی با ساختار امنیتیِ سرکوب‌گر (استازی) و اقتصادی فروپاشیده، و آلمان متحد فدرال با دموکراسی و اقتصاد بازارِ اجتماعی که به سوّمین ‌ اقتصاد جهان بدل شد. پرسشی بنیادین پدید می‌آید: چرا مردمی واحد و از یک تبار، در این سه دوره چنین سرنوشت‌های متضادی را تجربه کردند؟ کتاب پیش‌رو، پاسخ را در استراتژی راهبری و شیوه حکمرانی می داند: «از دیکتاتوری به آزادی و از آزادی به توسعه». در کتاب «آزادی و توسعه»، آنگِلا مِرکِل، اولین زن صدراعظم آلمان، زندگی، تفکّر و مدیریت سیاسی خود را تشریح می‌کند. او که در آلمان شرقی بزرگ شد و دکترای فیزیک کوانتوم گرفت، بعد از سقوط دیوار برلین (1989) وارد عرصه سیاست شد و توانست قدرتمندترین سمت اجراییِ آلمان متّحد را به‌دست آورد و به مدت ۱۶ سال از ۲۰۰۵ تا ۲۰۲۱ آنرا حفظ کند. در خاطراتش، مِرکِل به تجربه دو نیمه عمرش در دو نظام کاملاً متفاوت، «کمونیسم و دموکراسی»، می‌پردازد، و نشان می‌دهد چگونه این تجربیات شکل‌دهنده دیدگاه او درباره آزادی، توسعه و حکمرانی بوده است. چند پیام کلیدی ِمرکِل که در کتاب برجسته شده‌اند: *«خشنودی درونی مردم، رفاه ملت و توسعه آلمان» اولویت اول او بود. *می گفت: آزادی بدون دموکراسی، حاکمیت قانون و رعایت حقوق مردم ممکن نیست *رو راست بودن با مردم را عامل اعتماد می دانست و می گفت: نباید به یکدیگر و به دیگران دروغ بگوییم. *پذیرش اشتباه، اعتراف شجاعانه و تلاش برای اصلاح آن را بخشی از اصول اخلاقی رهبری می دانست *ساده‌زیست بود و لباس ساده می پوشید. مِرکِل بارها گفته بود: من مانکن نیستم، لباس ساده، نماد خدمت است. *برای آگاهی از وضع مردم و قیمتها، غالباً (آخر هفته)، شخصاً براي خرید به سوپرمارکت ها می رفت. *آنجا که منافع ملی حکم می کرد سکوت می کرد و هر جا لازم بود جسورانه می جنگید. *می گفت: در زندگی چیزي بدتر از امیدهاي درهم شکسته وجود ندارد. *جنگ را همیشه نماد شکست دیپلماسی و سیاست می دانست. *وي کمتر سخنرانی می کرد و می گفت: من صدراعظم هستم، نه موعظه گر!، بجای حرف زدن، باید تصمیم بگیرم. *وی مدیریت سازمان خصوصی سازي «تروی هَند» را به کامیکازه (عملیات انتحاري خلبانان ژاپنی) تشبیه می کرد. *بخش دوم کتاب سرشار از صحنه‌های واقعی از گفت‌وگو با رهبران جهانی (بوش، پوتین، بلر، اولاند و سارکوزی، اوباما، ترامپ و ...)، لحظات دشوار تصمیم‌گیری، و تحلیل نقاط عطف تاریخ معاصر است مانند: بحران مالی جهانی، بحران یورو و بحران مالی یونان، بحران مهاجرانِ پناهجو، جنگ اوکراین، خروج بریتانیا از اتحادیه اروپا (برگزیت)، اجلاسهای جهانی جی 7 و جی 20، اختلافات درون اتحادیه اروپا، مناقشات گرجستان، افغانستان و بالکان، ریاست جمهوری ترامپ، محیط زیست، ظهور قدرتهای اقتصادی جدید چین و هند و همه‌گیری جهانی کرونا. آنگِلا مِرکِل در سال 2021، به فعالیت سیاسی خود پایان داد، مردم آلمان بمنظور قدرشناسی از وی، در یک زمان مشخص، چند دقیقه از پنجره خانه هایشان برای او دست زدند. و با آنکه می دانستند او فرزندي ندارد، وي را مامان صدا می کردند چون مِرکِل را نماد مادرِ ملت می دیدند. در این کتاب خواهید دید که: این آلمان بود که مِرکِل را ساخت! و سپس اجازه داد که مِرکِل، آلمان را بسازد. علی اشرف افخمی،کنشگر توسعه اقتصادی، در ادامه نگارش مقالات و کتابهایی در زمینه بیان تجربیاتِ کشورهایِ موفقِ جهان مانند: مالزی، سنگاپور، امارات، عربستان، اندونزی، ویتنام و چین، به برگردان این کتاب که فراتر از مرور خاطرات سیاسی، بلکه منشوری عملی در زمینه حکمرانی و نیاز مخاطبان امروز کشور است، اهتمام ورزید. با این امید که رهبران، زمامداران، مدیران و کسانی که به توسعه این سرزمین کُهن می‌اندیشند، آنرا مطالعه کنند، بیاموزند و بکار بندند. افزون بر این، آموزه های مِرکِل، مورد توجّه زنان فرهیخته این مرز و بوم قرار گیرد. افخمی معتقد است «هیچ رویدادی ازجمله توسعه، اتفاقی نیست» و بمنظور دستیابی به توسعه پایدار بایستی: [از تجارب موفق جهان درس آموخت، عالِمانه اندیشید، نقشه راه ترسیم کرد و برای تحققش تلاش نمود، باید خسته نشد و خستگی را خسته کرد.]0,00%
28 июл.без подписи0,00%
25 июл.💢نگاهی نو به معنا و ماندگاری کارکنان 🔴در دنیای امروز، که سازمان‌ها برای جذب و نگهداشت استعدادها با چالش‌های متعددی مواجه‌اند، توجه به عوامل انگیزشی درونی کارکنان بیش از پیش اهمیت یافته است. یکی از مهم‌ترین این عوامل، احساس معناداری در کار است. بر اساس تازه‌ترین گزارش منتشر شده توسط LinkedIn، بیش از ۷۰ درصد از کارکنان نسل جدید تصمیم‌گیری درباره ماندن یا ترک سازمان را بر اساس میزان معنادار بودن کارشان انجام می‌دهند. 🟢این یافته نشان می‌دهد که نگاه سنتی به کارکنان، که تنها بر پرداخت دستمزد و مزایا تمرکز داشت، دیگر پاسخگوی نیازهای نسل‌های جدید نیروی کار نیست. سازمان‌هایی که به دنبال حفظ استعدادهای خود هستند، باید فراتر از انگیزه‌های مادی فکر کنند و به ساختارهای انگیزشی عمیق‌تری توجه نمایند. 🔵چرا معنا در کار اهمیت دارد؟ احساس معناداری باعث افزایش انگیزه، تعلق سازمانی و رضایت شغلی می‌شود. کارمندانی که می‌دانند تلاش‌هایشان در مسیر هدفی بزرگ‌تر قرار دارد، با انگیزه بیشتر کار می‌کنند، خلاق‌تر هستند و وفاداری بیشتری نسبت به سازمان از خود نشان می‌دهند. 🟤راهکارهای معنا‌بخشی به نقش‌های سازمانی: 🔸اهداف سازمانی را الهام‌بخش و قابل درک تعریف کنید. اهداف مبهم یا صرفاً مالی، احساس معنا ایجاد نمی‌کنند. 🔹نقش هر فرد را به چشم یک بخش کلیدی از موفقیت کل سازمان ببینید و این را به او منتقل کنید. 🔸فضا برای یادگیری، رشد، و مشارکت فراهم کنید. کارکنان باید احساس کنند که در حال پیشرفت هستند و نظرشان اهمیت دارد. 🔹فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش‌ها و بازخورد مستمر ایجاد کنید. شنیدن صدای کارکنان از ارکان اصلی معنا در محیط کار است. 🟠نتیجه‌گیری: در دنیای رقابتی امروز، سازمان‌هایی که صرفاً بر مبنای پرداخت حقوق عمل می‌کنند، تنها بقا خواهند داشت. اما سازمان‌هایی که معنا، هدف و ارزش واقعی برای کارکنان خود خلق می‌کنند، مسیر رشد و پایداری را در پیش خواهند گرفت.0,00%
23 июл.💢۹ مهارت نرم که سبب افزایش راندمان کار می‌شود0,00%
22 июл.🔳⭕️ ۱۰ ویژگی کارمند خوب از زبان مدیران گوگل ✅ در میان شرکت‌های بزرگ دنیا، اگر شما هم می‌خواهید از دید گوگل یک کارمند نمونه و ایده‌آل باشید، این ده نکته را بخوانید و به آنها فکر کنید. 🚩 ماهر باشد، نه آموزش‌دیده «لازل باک»، معاون ارشد رئیس عملیات نیروی انسانی گوگل، در مصاحبه‌ای با نیویورک تایمز در سال 2013، از استراتژی‌های این شرکت در زمینه‌ی نیروی انسانی گفت. یکی از مسائل مطرح‌شده این است که گوگل بر روی توانایی‌های افراد تأکید دارد نه بر روی تحصیلات آنها. بر اساس گفته‌ی وی اگر یک فرد تازه فارغ‌التحصیل بخواهد در گوگل استخدام شود، معدل او ملاک عمل نخواهد بود بلکه بر اساس مهارت‌های عملی سنجیده می‌شود. 🚩 باک همچینین در این مصاحبه گفته است که توانایی یادگیری یک فاکتور اصلی برای گوگل در تصمیم گیری برای استخدام است. شاید امتیاز بالا در یک تست هوش بسیار عالی باشد اما اگر داشتن ظرفیت رشد ثابت نشود، همه‌چیز عوض خواهد شد. گاهی تخصص‌ مانع اصلی است بداند چه زمانی رهبری کند و چه زمانی پیروی 🚩 گوگل به دنبال رهبرانی است که قادر به ترکیب اعتمادبه‌نفس و سازگاری باشند. رهبرانی که برای اجرای یک پروژه پیشرو باشند و هر موقع لازم شد به عقب برگردند و یک شخص واجد شرایط را در میانه‌ی میدان بگذارند. 🚩باک می‌گوید مهم این است که یک رهبر بداند چه زمانی باید قدرت را واگذار کنند و یا پابه‌پای کارمندان خود پیش برود. 🚩 بر کار خود احساس مالکیت داشته باشد ممکن است شما برای یک شرکت کار کنید اما گوگل می‌خواهد طوری به کار خود متعهد باشید که انگار شما تنها سهامدار آن شرکت هستید. بر روی هر پروژه طوری کار کنید که انگار آبروی خودتان در میان است نه شرکت. بهترینِ خودتان را در تمام اوقات ارائه کنید. 😀 یا بزرگ شود یا به خانه بازگردد! عینک گوگل، اتومبیل بدون راننده، اینها ایده‌های کوچکی به نظر می‌رسند؟ شاید حوصله‌ی گوگل از ایده‌های کوچک سر می‌رود و همیشه ترجیحش این است که روی ایده‌های جسورانه و نوآورانه کار کند. 😀 در جستجوی غیرمنتظره‌ها باشد تکنولوژی‌های بسیاری که گوگل پدید آورد، از یک موتور جستجو شروع شد و حالا به خودروی بدون راننده ختم می‌شود. چیزهایی که وقتی گوگل آنها را معرفی کرد، بی سابقه و غیر قابل تصور بودند. 💡 اشمیت می‌گوید: «استراتژی کسب و کار ما رقابت نیست. گوگل برای یک تکه پای دعوا نمی‌کند، گوگل تصمیم می‌گیرد که چطور یک پای جدید بپزد.» اگر می‌خواهید یک کارمند موفق باشید، به دنبال راه‌های جدید باشید. 😀 فقط بر روی پول درآوردن تمرکز نکند گوگل معتقد است که اولویت محصول باید خلق ارزش باشد. بسیاری از پروژه‌های گوگل در بدو ساخته شدن، راهی برای درآمد نداشتند اما این موضوع بعد از آنکه گوگل محصولات ضروری برای مشتریان تولید کرد، حل شد. «استرو تلر»، از مدیران گوگل، در مصاحبه ای در بی‌بی‌سی گفته بود:«امکاناتی مانند موتور جستجو، مترجم گوگل و یا نقشه‌ها برای عموم مردم رایگان هستند؛ اغلب هم تا سال‌ها راهی برای تبلیغات یا جبران مالی ندارند. گوگل از اینها پولی درنمی‌آورد و اصلاً برنامه‌ای برای کسب درآمد از آنها ندارد، گوگل تنها ارزشی برای کاربران ایجاد می‌کند. ما کشف خواهیم کرد که بعدها چطور از آن پول دربیاوریم.» در یک محیط تجارتی به شدت سنتی، این یک نکته‌ی سخت است. اما باید بتوانید اول بر روی ارزش تمرکز کنید و بعد به عنوان یک کارمند خوب کشف کنید که چطور می‌توانید از خلاقیت خود پول دربیاورید. 😀بر روی پروژه‌های دیگر وقت بگذارد. هر جمعه کارمندان گوگل به شرکت می‌آیند تا بر روی پروژه‌هایی که در طول هفته بر روی آنها کار نمی‌کنند، کار کنند. این کار تا کنون منجر به نوآوری‌هایی مانند Gmail شده‌ است که هویت گوگل را تعریف می‌کنند. استرو به عنوان یکی از ناظران پروژه‌های جسورانه‌ی گوگل می‌گوید: «همیشه مشکلی هست که ما می‌توانیم آن را شناسایی کنیم، اما گاهی سخت‌تر از آن چیزی است که فکر می‌کنیم! مهم این است که به محض کشف یک مشکل، می توانید آن را حل کنید و کارکنان گوگل دراین مورد حرفه‌یی هستند!» 🚩🚩 شکست را یک پله‌ی ضروری برای پیروزی بداند به ازای هر پروژه مانند Gmail، دو جین پروژه‌‌ی دیگر وجود دارد که به جایی نرسیده‌اند و فراموش شده‌اند. حتی عینک گوگل در ابتدا یک پروژه‌ی در هم شکسته می‌نمود. گوگل می‌داند که اشتباهات بزرگ، آنها را به جایی می‌رساند که جهش‌های بزرگ داشته باشند. بنابراین از شکست‌ها نترسید، این شکست‌ها می‌تواند پله‌ی پیش‌برنده‌ی شما به سمت موفقیت بعدی باشند.0,00%
21 июл.. زیر مجموعه‌ی خودم هستم مثل مجموعه‌ای که سخت تهی‌ست در سرم فکر کاشتن دارم گرچه باغ من از درخت تهی ست عشق آهوی تیزپا شد و من ببر بی‌حرکت پتوهایم خشمگین نیستم که تا امروز نرسیدم به آرزوهایم نرسیدن، رسیدن محض است آبزی آب را نمی‌بیند هرکه در ماه زندگی بکند رنگ مهتاب را نمی‌بیند دوری و دوستی حکایت ماست غیر از این هرچه هست در هوس است پای احساس در میان باشد انتخاب پرنده ها قفس است وسعت کوچک رهایی را از نگاه اسیر باید دید کوه در رشته کوه بسیار است کوه را در کویر باید دید گرچه باغ من از درخت تهی ست در سرم فکر کاشتن دارم شعر را، عشق را، مکاشفه را همه را از نداشتن دارم... شعری فاخر از #یاسر_قنبرلو با دکلمه‌ی زیبای #باران_نیکراه0,00%
20 июл.تفاوت گوش دادن و شنیدن 💢استفان رابینز در کتاب خود به نام «۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: مدیران زیادی را می‌شناسم که خوب می‌شنوند، اما اصلاً گوش نمی‌دهند! حتماً شما هم با این مدیران کار کرده‌اید و از دست آنها بارها و بارها عصبانی شده‌اید! 🟢برای همین است که باید بین گوش دادن و شنیدن تفاوت قائل شویم. شنیدن به معنای دریافت امواج صوتی است که از طریق هوا به گوش‌های ما می‌رسد. 🔵اما گوش دادن، تلاش برای درک معنی چیزهایی است که به گوش‌مان رسیده است. به بیان دیگر، گوش دادن به معنای تلاش برای تفسیر کردن چیزهایی است که می‌شنویم. 🟤بر این اساس، شنیدن یک مهارت خدادادی است، ولی هر کسی که می‌شنود، لزوماً گوش نمی‌کند، چون گوش دادن یک مهارت اکتسابی است. 🟠برای تقویت مهارت گوش دادن باید این نکات را رعایت کنیم: 🟨وقتی با کسی صحبت می‌کنیم، حتماً ارتباط چشمی‌مان را با او حفظ کنیم، چون در غیر این صورت، طرف مقابل تصور می‌کند ما به حرف‌های او گوش نمی‌دهیم. 🟪باید با چهره و تکان دادن سر و دست‌هایمان، به حرف‌های طرف مقابل واکنش نشان بدهیم تا اولاً متوجه شود به حرف‌هایش گوش می‌دهیم و ثانیاً تشویق شود بیشتر حرف بزند. ⬛️موقع گوش دادن به حرف‌های دیگران نباید کاری کنیم که حواس‌مان پرت شود. مثلاً نباید به ساعت‌مان نگاه کنیم، کاغذهای جلوی‌مان را مرتب کنیم یا به موضوع دیگری فکر کنیم. ⬜️هر از گاهی باید دربارۀ چیزی که می‌شنویم، سوال کنیم تا هم طرف مقابل متوجه شود که به حرف‌هایش گوش می‌دهیم و هم خودمان مطمئن شویم که حرف‌های او را خوب درک کرده‌ایم. 🟥برای افزایش تعامل با طرف مقابل‌مان باید جمله‌هایی که می‌شنویم را برای او بازگو کنیم. مثلاً بگوییم «اگر درست متوجه شده باشم، منظورتان این است که ...». با این کار، به طرف مقابل‌مان بازخورد می‌دهیم تا در صورت لزوم، حرف‌هایش را اصلاح کند. 🟩قبل از شروع به حرف زدن و پاسخ دادن، باید صبر کنیم تا گفته‌های طرف مقابل‌مان به پایان برسد. در این مدت، نباید ادامۀ حرف‌های طرف مقابل‌مان را حدس بزنیم و از قبل دربارۀ آنها قضاوت کنیم. 🟦اگر چه برای خیلی‌ها حرف زدن جذاب است و تحمل سکوت دشوار، اما به یاد داشته باشیم که نمی‌توانیم هم‌زمان هم حرف بزنیم و هم خوب گوش بدهیم. برای همین، تا جایی که می‌توانیم باید سکوت کردن و کم‌ حرف زدن را تمرین کنیم.0,00%
18 июл.🔴مصطفی ملکیان: 🔹اگر کسی بگوید که تو تا پنج سالِ پیش می‌گفتی «الف» پس چرا دیگر به آن باور نداری؟ من می‌گویم: بله. تا پنج سالِ پیش، با صداقت و جدیت به «الف» معتقد بودم اما دیگر دلیلی برای آن اعتقاد ندارم و هیچ شرم و عذرخواهی‌ای هم به هیچ‌کسی بدهکار نیستم و عذابِ وجدان هم ندارم. به محضِ اینکه دلیلی برای تغییرِ یک باور پیدا کنم، آن را تغییر می‌دهم، حتی اگر سی یا چهل سال به آن پایبند بوده باشم. اگر اکنون باورِ جدیدی پیدا کنم که با باورهایِ قبلی‌ام متفاوت باشد، آن را با کمالِ صداقت می‌پذیرم و هیچ‌گاه اجازه نمی‌دهم گذشته یا حتی حالِ من، مرا محدود کند.0,00%
17 июл.💢معمای حل نشده دنیای مدیریت منابع انسانی! 🔸حفظ افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، چه بخواهیم و چه نخواهیم یک نوع مجازات برای افرادی محسوب می‌شود که عملکرد عالی و درخشان دارند چرا که آنها هم به این نتیجه می‌رسند که تفاوتی در ارائه عملکرد قوی و ضعیف وجود نداشته و در نتیجه از انگیزه آنها برای کار مضاعف و عالی کاسته می‌شود. 🔸علاوه بر این، انفعال در برابر برخورد با موضوع عملکرد بد و عدم برخورد قاطعانه با آن، به ضرر تمام تیم خواهد بود چرا که اگر بخشی از کار درست انجام نشود یا به‌طور کلی انجام نشده باقی بماند، این مشکل بار سنگینی را بر کلیت تیم وارد خواهد آورد و بیشتر از همه، توانمندترین و قوی‌ترین اعضای تیم را تحت فشار قرار خواهد داد. 🔸بنابراین، حذف هر چه سریع‌تر عامل ناکارآمدی و ضعف در یک مجموعه، نه تنها مشکل‌ساز و خطرناک نیست بلکه امری لازم و ضروری است که هرگونه تاخیر و تعللی در آن می‌تواند برای کل مجموعه، دردسرساز شود. اما سوال اساسی اینجاست که چرا برخی از کارکنان شروع به ارائه عملکرد ضعیفی از خود می‌کنند و به این رویه منفی ادامه می‌دهند. 🔸یکی از معماهای حل نشده در دنیای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی از آنجا سرچشمه می‌گیرد که چطور می‌شود فردی که به تدریج در حال یادگیری فعالیت‌هاست و با مسائل و چند و چون امور آشناتر می‌شود و قاعدتا باید در کارش بهتر و بهتر شود، در جهت عکس عمل کرده و عملکرد ضعیف‌تر و بدتر از گذشته ارائه می‌دهد. برای توجیه این مساله و حل این معما چهار دلیل ذکر خواهیم کرد: 1️⃣ نقش اشتباه: به‌عنوان مثال اگر فردی را که همیشه تیم‌های کوچک کاری را مدیریت کرده، به مدیریت و رهبری یک تیم کاری بزرگ بگمارید هرگونه ضعف عملکردی آن فرد به شما برمی گردد و هرگونه فشار شما بر آن فرد برای ارائه عملکرد بهتر، بی‌ثمر خواهد بود چرا که انتخاب شما از همان ابتدا نادرست بوده و انتظار معجزه از این تیم، امری غیرمنطقی خواهد بود. 2️⃣ انتظار عملکردی خارق‌العاده از تازه‌واردها: هنگامی که شما فردی را به تازگی به خدمت می‌گیرید که هیچ سابقه‌ای در کار ندارد، باید صبور باشید و به او فرصت یادگیری و کسب تجربه بدهید. نباید از فردی که به تازگی در یک بخش مشغول به کار شده، انتظار جهش و پیشرفت‌های سریع و چشمگیر داشت. 3️⃣ وجود مشکلات فردی: در برخی موارد شاهد آن هستیم افرادی که عملکرد درخشانی در کار داشته‌اند، به دلیل بروز مساله‌ای در زندگی شخصی شان که کارشان را هم تحت‌الشعاع قرار می‌دهد، ناگهان دچار ضعف عملکردی می‌شوند. این مشکل فردی اگر موقتی و کوتاه‌مدت باشد به آسانی و از طریق فرصت دادن به افراد قابل مدیریت و حل کردن است. 4️⃣ عدم تناسب کافی با تیم: بعضی وقت ها، یک فرد در یک نقش یا جایگاه بسیار عالی عمل می‌کند و از توانایی و تخصص کافی در آن زمینه برخوردار است اما نمی‌تواند خود را با یک مجموعه یا تیم کاری هماهنگ و همراه کند و در نتیجه فرهنگ حاکم بر آن مجموعه برای او قابل هضم نیست. ◀️ لطفا برای توصیف افراد از ماژیک ثابت استفاده نکنید: افراد تغییر می‌کنند و شما هم مجبور به تغییر کردن همراه با آنها هستید. 🔸یکی از واقعیت‌های دنیای مدیریت این است که هیچ گاه نباید و نمی‌توان نگرش و دیدگاه مدیران را در مورد کارکنان امری ثابت و دائمی درنظر گرفت. به عبارت روشن تر، مدیران بعضی از کارکنان را سوپراستار و برخی دیگر را ستاره‌های معمولی می‌نامند و می‌توانند و باید در برهه‌های زمانی مشخص، قضاوت‌های خود را مورد تجدیدنظر قرار داده و برخی کارکنان را از سطح سوپراستاری به ستاره معمولی و بالعکس جابه جا کنند. 🔸علاوه براین، مدیران می‌توانند با دادن نقش‌های متفاوت به افراد، آنها را سنجیده و براساس عملکردشان در هر کدام از نقش‌ها، برچسبی که برای آنها در نظر می‌گیرد را تغییر دهند. ✍منبع: HRM0,00%
17 июл.💢صداقت در مدیریت داشتن صداقت و درستکاری یکی از مهمترین ویژگی‌های رهبران و مدیران بزرگ در کسب‌وکارشان است 🔺صداقت در کسب‌وکار و رابطه آن با موفقیت ✅ بعنوان مثال، آقای جان هانتسمن میلیاردری‌ است که شرکت مواد شیمیایی خود را از هیچ شروع کرده و به تشکیلات دوازده میلیارد دلای توسعه داد. کتابش با عنوان "برنده‌ها تقلب نمی‌کنند"، مملو از داستانهایی از تجربیاتش است که در آنها صبورانه حاضر به تخطی از اصولش نمی‌شد. وی می‌گوید صداقت، دلیل موفقیت‌هایش بوده و هست. ✅ در بازی کسب‌وکار و زندگی هیچ راه اخلاقی میانبری وجود ندارد، اساساً سه نوع مردم وجود دارند، ناموفق، موقتاً موفق، و کسانی که موفق شده و مانده‌اند. تفاوت اینها در شخصیت‌شان است. 🔺 مدیران و رهبران موفق هرگز با تقلب صداقت‌شان را زیر پا نمی‌گذارند ✅نمونه‌های بیشماری از افرادی که موقتاً با تقلب به پیروزی رسیدند وجود دارد. کمپانی انرژی انرون بمدت چند سال یکی از مبتکرترین و جسورانه‌ترین شرکتهای امریکا بود. مدیر ارشد کمپانی با تعداد کثیری از مهمترین شخصیتهای کشور از جمله رئیس‌جمهور آشنا بود. سوای اینکه موفقیت انرون بر پایه دروغ بنا شده بود، مطالعات نشان داد افراد "برنده"ای که در راس شرکت بودند در کارشان صداقت نداشتند. 🔺صداقت یعنی کارِ درست را انجام بدهیم، چون انجام دادن این کار درست است. ✅ مدیران با صداقت شاید معروفترین و درخشانترین مدیر نباشند، و خودشان به آن اهمیتی نمی‌دهند. صداقت یعنی کارِ درست را انجام بدهیم، چون انجام دادن این کار درست است. و این چیزیست که موفقیت می‌آورد. 🔺 اهمیت صداقت در قول دادن و وفای به عهد ✅ مدیران موفق سر قول‌شان هستند. آنها با دقت و حتی با بی‌میلی قولی می‌دهند، ولی هروقت قول دادند آنرا پیگیری و به انجام می‌رسانند. و همیشه حقیقت را می‌گویند. به این کار "رک‌گویی" می‌گویند. اگر از رک‌گویی هراس دارید، پس جرأت ندارید که یک مدیر اجرایی باشید. در این حالت شما اطرافتان را با اشخاص "بله‌قربان گو" پر می‌کنید یعنی کسانی که بجای حقیقت، چیزهایی که شما می‌خواهید بشنوید را می‌گویند. 🔺 مدیران باصداقت از حقیقت هراسی ندارند ✅ مدیران باصداقت از رودرو شدن با حقیقت ابایی ندارند. این اصل به نام اصل حقیقت‌بینی مشهور است، یا "دیدن جهان آنطور که واقعاً هست، نه آنطور که آرزو دارید باشد." این موضوع از مهمترین اصول مدیریت است زیرا نشاندهنده حقگویی و صداقت است. بسیاری از شرکتها و سازمانها بخاطر پیروی نکردن از اصل حقیقت‌بینی شکست می‌خورند. ✅صداقت یعنی گفتن حقیقت هر چند آن حقیقت تلخ و زشت باشد. صادق بودن بهتر از فریب دادن دیگران است، چون با این کار خودتان را هم فریب می‌دهید. ✅ مدیران باید اعتماد بنفس داشته باشند، در عین حال باید توجه داشته باشند که ممکن است خودشان هم اشتباه کنند. بسیاری از مدیران و رهبران به شکست می‌رسند چون از زیر سوال بردن مفروضات و نتیجه‌گیریهای خودشان ممانعت می‌کنند. در ریشه هر شکست، مفروضات گمراه‌کننده نهفته است. ✅ در این دنیای پیوسته در حال تغییر، این امکان وجود دارد که در کارتان کمی یا کاملاً اشتباه کنید. البته شاید هم در اشتباه نباشید ولی در نظر گرفتن این احتمال از شما یک مدیر مدبر می‌سازد چون ذهنتان را به ایده‌ها و افکار جدید باز می‌کند. ❗️نتیجه‌گیری هیچ استثنایی برای صداقت وجود ندارد. صداقت در ذات انسانهاست و مربوط به زمان و مکان نمی‌شود. اگر در موقعیتهای ساده برای نتایج کم‌ارزش صداقت خود را زیر پا بگذارید، آنگاه زیر پا گذاشتن صداقت برای شما امری عادی می‌شود. مدیران باصداقت همیشه مجبورند جانب انصاف را بگیرند خصوصاً وقتی که با افراد بی‌انصاف طرف هستند. در حقیقت، نشانه درستکاری یک مدیر این است که در مقابل برخورد غیرمنصفانه دیگران، تا چه حد می‌تواند جانب عدالت را بگیرد اگر "راستی" بکارید، اعتماد برداشت خواهید کرد.0,00%