ARMSTRONG | Event&Education

🔥 Зумеры, котики и минутки тоталитаризма — новый выпуск «Человеческого фактора» уже на YouTube 🔥 У Натальи Кондауровой в гостях — Александра Садыкова-Левина, главный редактор «Афиши Daily». Поговорили о том, как собрать команду на приколе, которая при этом делает серьезный результат: 🌟 почему не стоит бояться растить звезд внутри компании; 🌟 что делать, когда лучших сотрудников пытаются схантить; 🌟 правда ли зумеры не умеют работать — или мы просто поверили в удобный медийный миф; 🌟 зачем главред спамит коллегам котиками и выгоняет сотрудников в отпуск; 🌟 и можно ли управлять без прессинга, оставаясь требовательным руководителем. А еще здесь есть тревожные котята, редакция-трансформер и те самые «минутки тоталитаризма». Одна из любимых мыслей выпуска: «Можно заниматься постоянным поиском кого-то покруче, а можно своих сделать самыми крутыми». 📱 Почему из «Афиши Daily» не хочется уходить? СМОТРИМ ВЫПУСК ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ А если после просмотра захочется закопаться в тему глубже: ➡️ «Зумеры опять что-то изобрели»: почему пора перестать верить этим заголовкам ➡️ Тот самый скандал, после которого снова обвинили зумеров ➡️ Почему шутка про сталкинг — уже не шутка: колонка Саши о Доре и VK Fest ➡️ Залипнуть в «Афишу Daily» и вспомнить, зачем вообще нужны медиа ➡️ Подписаться на Сашу Садыкову — без редакционного фильтра ➡️ А здесь мы говорим о людях, командах и бизнесе чаще, чем раз в подкаст ARMSTRONG х Александра Садыкова-Левина

Открыли шоурум корпоративного мерча в офисе Магнита Федеральный ритейлер решил открыть магазин мерча прямо в своём офисе на Бумажном проезде. Мы отвечали за день открытия целиком: от концепции до последнего сувенира на стойке. Полторы недели от старта до ленты 🚀 🎯Что сделали ✅19 позиций мерча: Отгладили, развесили на рейлы, собрали витрину так, чтобы к вещам захотелось прикоснуться. ✅QR-бирки размера макси. Мерч продаётся только в приложении, поэтому каждая бирка вела не в общий каталог, а сразу на конкретную вещь. Между «мне нравится» и «оформил» остался один скан. ✅Фотозона в виде чека высотой 3 метра. Фото у чека и пост с хэштегом запускали механику: кастомное колесо фортуны, которое мы разработали под этот день, и сувенир на выбор. ✅Примерочная как отдельная точка притяжения. Наклейки с комплиментами и хэштегами на зеркале: человек мерил вещь, снимал себя прямо там и получал приз. Технический угол стал местом, куда шли специально. ✅ Собственная раздатка: 100 ремувок, 100 шнурков на шею, 100 кожаных картхолдеров. От идеи и дизайна до готового тиража. ✅ Сценарий дня, ведущий, две девушки промо, видеограф. Плюс вся техническая часть: звук, музыкальное сопровождение, супервайзер на площадке весь день. 🎯Как прошло Официальное открытие с двумя топ-руководителями и красной лентой. Вовлеченность держалась до самого вечера: сотрудники подходили до начала работы, возвращались в перерыв, приходили после смены, фотографировались и приводили коллег. Раздали 146 сувениров, разыграли 10 футболок. Чаще всего выбирали модели с принтами на спине, отдельно хвалили дизайн и качество изделий. 🎯Что за этим стоит Открытие магазина легко превратить в формальность: перерезали ленту, поставили стойку, разошлись. Чтобы день стал событием, кто-то должен продумать его целиком: от высоты фотозоны до того, что человек увидит на экране телефона после скана. Мы в Armstrong собираем такие проекты под ключ. Нужно открыть точку, запустить продукт или собрать людей вокруг бренда: напишите, придумаем и сделаем. #кейс @armstrong_event ARMSTRONG - cобытия и программы развития, которые двигают бизнес.

#кейс @armstrong_event ARMSTRONG - cобытия и программы развития, которые двигают бизнес.

ARMSTRONG | Event&Education pinned a photo

Есть управленческий парадокс, который редко проговаривают вслух 🔽 Компания вкладывается в найм. Ищет сильных, платит за подбор, проводит оценку, конкурирует за кандидата. А потом делает все, чтобы найденный человек не стал слишком заметным. → сильный сотрудник становится узнаваемым на рынке → узнаваемого начинают хантить → значит, растить его = готовить его уход Знакомо? Логика выглядит рациональной. На практике она обходится дороже любой текучки 💸 Потому что потенциал никуда не уходит. Он безусловно остается внутри компании, но не работает. Компания раскрывает 60% возможностей человека, а 40% потенциала просто спят — и это считается безопасной стабильностью. В оценке персонала это видно предметно. На ассессментах регулярно вскрывается картина: в компании есть люди с готовым управленческим потенциалом. И они стоят в очереди годами, когда причина на самом деле редко только в бюджете. Существует и противоположная стратегия: растить внутри команды людей с собственным именем, собственной аудиторией и собственным весом на рынке — и капитализировать это на бренд компании. Она работает. Но требует от руководителя другого устройства 🫂 В новом выпуске «Человеческого фактора» разбираем, как это устроено на практике — у руководителя, который делает ровно наоборот и не теряет людей. 🔥Скоро! Подпишитесь, чтобы не пропустить. ARMSTRONG GROUP

Почему рост снова заставляет чувствовать себя новичком? Есть парадокс, с которым сталкивается почти каждый, кто действительно растет — в карьере, в бизнесе, в управлении. Ты долго шел к следующему уровню. Наконец, оказался там. И вместо ощущения победы — растерянность: «Я тут ничего не умею». Важно, что не откат назад. Это механика роста 📊 Потолок предыдущего уровня — это всегда начальная точка следующего. Проблема в том, что многие путают это состояние с провалом и либо обесценивают весь предыдущий опыт («значит, я ничего не добился»), либо откатываются туда, где было комфортно и понятно. Но именно способность выдержать это новое «дно» 🚀, не обесценив себя и не отменив прошлые результаты — и есть то, что отличает тех, кто растет дальше, от тех, кто останавливается на плато. 📷 Смотреть в Reels Натальи Кондауровой, СЕО компании ARMSTRONG GROUP Instagram и Facebook принадлежат компании Meta, которая признана экстремистской организацией и запрещена в России.

Эффективность — это не результат, а иллюзия занятости. Есть управленческая ловушка, в которую попадают даже сильные руководители: путать действие с результатом. Сотрудник отчитывается — 40 задач закрыто, 20 встреч проведено, 100 звонков сделано. Звучит внушительно. Но ни один из этих показателей не отвечает на главный вопрос: к чему это привело? Проблема в том, что бизнес часто хвалит активность, а не эффект. И команда быстро считывает этот сигнал — начинает работать на количество действий, а не на достижение цели. ⚡️Что с этим делать: — Договориться на берегу, что именно считается результатом — конкретный измеримый показатель, а не перечень действий — Спрашивать не «что сделано», а «что это дало» — Регулярно сверять решения и активности с этим результатом — как с ситом Когда команда мыслит результатом, а не действием, управленческие решения принимаются осознанно — и это напрямую влияет на бизнес-показатели. В Armstrong мы регулярно сталкиваемся с этим на стратегических сессиях и в оценке команд — когда учим руководителей и коллективы переходить от «мы много сделали» к «мы получили нужный эффект» 👏 Если узнали свою команду в этом тексте — приходите обсудить, с чего начать. @armstrong_event ARMSTRONG GROUP

Иногда самый неудобный вопрос звучит очень просто: А что для меня действительно важно? Не то, что я говорю. Не то, что планирую. Не то, что собираюсь сделать. А то, что уже отражается в моих ежедневных действиях. Во втором выпуске «По-честному» говорим о настоящих приоритетах, выборе и честном взгляде на собственную жизнь. 📱 Полная версия уже доступна на YouTube. #почестному #приоритеты #мышление #саморазвитие #личнаяэффективность ARMSTRONG GROUP

Мы обучили сотрудников. Почему ничего не изменилось? Компании вкладывают в развитие людей миллионы рублей и сотни часов. Покупают тренинги, запускают программы, строят корпоративные университеты. А потом команда возвращается к работе — и продолжает делать всё по-старому. В новом выпуске подкаста «Человеческий фактор» 🫂 Наталья Кондаурова и Кирилл Комаров, руководитель Корпоративного университета Группы «Уралхим», разбираются, почему само по себе обучение не гарантирует результат. 🎯Поговорили о модели 70/20/10, мотивации сотрудников и привычках. 🎯О том, почему руководителю важно смотреть не на количество действий, а на результат. 🎯Когда людей нужно развивать, а когда — принимать сложное решение и расставаться. И, конечно, о человеческом факторе. Потому что ни один показатель в компании не растёт и не падает сам по себе. За этим процессом всегда стоят люди. 📱 Новый выпуск уже на YouTube. 🔥 смотреть подкаст → [ссылка] 🔥 ARMSTRONG GROUP

Как измерять обучение не в часах, а в результатах? Спросите у любого HRD: сколько часов обучения прошли сотрудники в этом году? Ответ будет точным. С цифрами, разбивкой по подразделениям, динамикой к прошлому году. А теперь другой вопрос: как это повлияло на результаты бизнеса? Вот здесь — тишина. 🕰️Часы обучения и эффективность бизнеса почти не коррелируют. ➡️Это не значит, что обучение не работает. ➡️Это значит, что большинство компаний измеряют не то. 🎯 Что реально стоит отслеживать: ➡️как быстро сотрудник выходит на нужный уровень после обучения, ➡️меняется ли производительность на конкретном участке работы, ➡️насколько люди реально применяют новые подходы — а не просто прошли курс. Компании, которые начинают измерять обучение как бизнес-функцию — а не как HR-активность — получают другой разговор с руководством. Не "мы провели 40 часов тренингов", а "мы сократили время выхода на результат на 30%". Это разные весовые категории. И разный статус функции внутри компании. ARMSTRONG GROUP

Мы часто думаем, что нам не хватает знаний. Но редко проблема по настоящему заключается в них. 📌Чаще — в расстоянии между мыслью и первым действием. Можно бесконечно готовиться, читать книги, проходить курсы и ждать идеального момента. А можно сделать первый шаг уже сегодня. Именно об этом — первый выпуск серии «По-честному» с Натальей Кондауровой. Без мотивационных лозунгов. Только честный разговор о том, почему одни люди начинают действовать, а другие годами остаются «в процессе». 📱 Полную версию уже можно посмотреть на YouTube. #почестному #экзекьюшен #лидерство #саморазвитие #предпринимательство ARMSTRONG GROUP

Офлайн-встречи команды — это всегда больше, чем рабочая сессия 🚀 Наше закулисье: утренний кофе, завтрак, все в сборе — и при этом каждый уже в своем процессе. Кто-то работает, кто-то думает вслух, кто-то молча делает свое. Но именно в такие моменты чувствуется то, что сложно описать в KPI: люди реально усиливают друг друга. Мы часто говорим, что наша сила — в команде. Четверг подтверждает. Продуктивного дня нам и вам!☕️ #команда ARMSTRONG GROUP

Что теперь значит «управлять командой» Раньше задача руководителя была понятной: 1️⃣поставить цель, 2️⃣распределить задачи, 3️⃣проконтролировать результат. → Сейчас эта модель трещит по швам. ИИ-инструменты уже выполняют часть задач, которые раньше делали люди. В командах появляются процессы, где человек работает в связке с автоматизацией. И руководитель, который умеет только контролировать людей — оказывается не готов к этой реальности. → Управленческая работа смещается от контроля к проектированию среды. Хороший руководитель сегодня — это не тот, кто следит за дедлайнами. 👍Это тот, кто понимает как перестроить работу с учетом новых инструментов. 👍Кто умеет решать где нужен человек, а где справится автоматизация. 👍Кто развивает в команде то, что ИИ не заменит — критическое мышление, адаптивность, способность принимать решения в условиях неопределенности. Это не про техническую грамотность, а про новый уровень управленческой зрелости⚡️ И компании, которые это понимают — уже сейчас перестраивают то, чему и как учат своих руководителей. А мы в Armstrong разрабатываем те самые программы для развития нового управленческого мышления у руководителей. За подробностями @armstrong_event ARMSTRONG GROUP

Почему обучение раз в квартал больше не работает? Большинство компаний до сих пор относятся к обучению как к событию. Раз в квартал — тренинг. Раз в год — большая программа. Галочка поставлена, бюджет освоен. И это работало. Раньше. Когда мир менялся медленно — навыки, полученные в январе, были актуальны в декабре. Сейчас этого промежутка нет. ИИ меняет содержание работы быстрее, чем компании успевают провести следующий тренинг. По данным Всемирного экономического форума: к 2030 году 59% мировой рабочей силы потребует переобучения. Это не далекое будущее — это наша реальность. Проблема не в том, что компании не обучают. Проблема в том, как они это делают. Эпизодическое обучение дает эпизодический результат. Люди возвращаются с тренинга — и попадают обратно в ту же операционку, с теми же привычками, без возможности применить новое. Компании, которые начинают выигрывать, делают иначе: встраивают развитие в саму работу. Короткие практические форматы, привязанные к реальным задачам. Процедура оценки не разовая акция, а система встроенная в ДНК компании. Это другая логика. И она требует другого подхода от руководителей — не "когда у нас следующий тренинг", а "как мы развиваемся прямо сейчас". ARMSTRONG GROUP