Кивенко | Пишу про своё дело

🔖 Как hh строит экосистему вокруг сотрудника и что в этой картине может делать Кросслайф Вчера hh опубликовал отчёт за второй квартал и заодно объявил о новой сделке - купил 51% в Happy Job, платформе для исследования вовлечённости и внутреннего опыта сотрудников (источник). Я слежу за такими сделками не из праздного интереса. hh покупает компании годами, но раньше это выглядело точечно, а сейчас за этим явно читается система. Провел небольшой анализ прошлых покупок и прогноз будущих сделок. Этап 1. Бренд работодателя и привлечение hh.ru как ядро - вакансии, резюме, Рейтинг работодателей Dream Job - сайт отзывов о работодателях, российский аналог Glassdoor Этап 2. Подбор и найм Talantix - CRM для рекрутеров Skillaz - автоматизация подбора для крупного enterprise, доля выросла с 25% в 2019 до 90%+ в 2024 (источник) Этап 3. Оформление и кадровое администрирование HRlink - платформа кадрового электронного документооборота, доля куплена в 2022 (источник) Этап 4. Обучение и развитие Edstein - LMS-система, в 2025 полностью влилась в Skillaz как отдельный модуль (источник) Этап 5. Гибкая занятость Моя смена - сервис подработок, инвестиция в октябре 2025 (источник) Этап 6. Сообщество и нетворкинг Сетка - деловая соцсеть, запущена в 2024, на сколько я понимаю это внутренний стартап, а не покупка (источник) 🆕 Этап 7. Вовлечённость и удержание Happy Job - только что куплен 51%, измеряет лояльность и внутренний опыт сотрудников Если сложить эти этапы в одну линию, получается почти полный путь сотрудника - от того, как он впервые увидел вакансию, до того, насколько он лоялен компании через три года работы в ней. 🤔 Куда пойдёт hh дальше. Вижу два незакрытых участка. Первый - управление эффективностью и целями, performance review, оценка 360. Логичное продолжение Happy Job - если ты уже измеряешь вовлечённость, следующий шаг измерить результат. Второй - корпоративные льготы и wellbeing, то есть то, чем занимается Кросслайф. Happy Job показывает, что с сотрудником не так, но не даёт инструмент это исправить. Связка "измерили вовлечённость - предложили льготы и программы поддержки" выглядит для меня даже более естественной, чем performance review, потому что она напрямую отвечает на результат исследования. 🌍 Международный пример Такая стратегия уже встречалась в мировой практике. Recruit Holdings, японский холдинг, владеющий Indeed, много лет строит похожую экосистему - купил Indeed в 2012 году, SimplyHired в 2016, а в 2018 году Glassdoor за 1,2 млрд долларов, чтобы соединить поиск вакансий с отзывами о работодателях в рамках одной группы (источник). Microsoft после покупки LinkedIn в 2016 году получил вместе с ней Lynda.com - платформу онлайн-обучения, которую LinkedIn купил годом раньше за 1,5 млрд долларов, и превратил её в LinkedIn Learning (источник). ☝🏻Логика везде одна - рекрутинговая платформа с огромной аудиторией со временем перестаёт помещаться в рамки "поиска работы" и начинает закрывать весь путь человека в компании. 💭 А мог бы Кросслайф быть частью такой экосистемы Смотрю на это не только как аналитик, но и как основатель компании. Кросслайф закрывает как раз тот участок, которого пока нет ни у hh, ни у международных аналогов в чистом виде - это не измерение вовлечённости, а конкретные инструменты удержания, кафетерий льгот, рекомендации на основе ИИ, программы поддержки сотрудников. Теоретически подобная сделка выглядела бы логично для обеих сторон - hh получил бы не просто термометр вовлечённости, а полноценный процесс "измерили - предложили - удержали". Но это мысленный эксперимент, а не анонс переговоров. Пока никаких сигналов об интересе hh к рынку корпоративных льгот я не видел. Продолжаю с интересом наблюдать за появлением полноценной экосистемы продуктов на hrtech рынке. Хороших выходных ❤️

⛔️ Стартаперы больше не хотят венчурных денег Вот это новость, да? На прошлой неделе прошла очередная форум группа в клубе MFS. С ребятами встречаемся раз в месяц уже больше года. На последней встрече делились мнениями кто что думает про венчурные деньги. 90% присутствующих сказали что скорее хотят средний маржинальный бизнес, а не погоню за х10 каждый год и бесконечные отчеты перед фондами. Так странно все это, в клубе абсолютно все участники это владельцы айти стартапов в поисках инвестиций. Причем почти все делают международный бизнес из-за границы. В чем дело? Мы вдохновлялись единорогами, построенными на деньги венчурных фондов, а сами мечтаем о прибыльном бизнесе и дивидендах. Тут есть над чем подумать. Оставлю без вывода. Хороших выходных 🙌🏻

🎤 Вышла статья с моим комментарием в СберПро Тема статьи - экономика здоровья и технологии. Почитать можно здесь. Сэкономлю ваше время и вот самое главное. В статье предлагается отделить технологии и сервисы, направленные на профилактику и изменение образа жизни и называют это сегментом welltech. Мне, кстати нравится такое определение. Драйвером развития этого рынка считаем носимые устройства + ИИ технологии. Благодаря этому мировой рынок сделает рост в ближайшие 10 лет с 57 до 208 млрд. долларов. Российский рынок конечно растет вслед за мировым. К технологиям профилактики (welltech) можно смело отнести: 1. Онлайн фитнес (объем рынка 10 млрд.рублей с лидером в лице моих кумиров Фитстарс) 2. Консультационные сервисы, в первую очередь психологическая поддержка (моя оценка 4-6 млрд. рублей) 3. Нутрициология 4. Управление сном Я представляю часть этого рынка, где основной интересант это работодатели. Примерно 2 млрд. рублей в год тратят работодатели на welltech. Компании не просто оплачивают медицинские полисы, а действительно пытаются влиять на образ жизни сотрудников. Большинство сотрудников хотят „быть здоровыми“, но не готовы системно менять поведение без внешней среды. С помощью персональных рекомендаций, геймификации, материальной мотивации от работодателя в социальное взаимодействие можно вовлечь до 30% от численности компании. Это уже серьёзная цифра, если речь идёт о крупном предприятии. Уже сейчас есть явный барьер в развитии рынка техологий и устройств. Их становится слишком много на одного пользователя. Разные приложения по разным сферам жизни. Мы интуитивно несколько лет назад выбрали стратегию на объединение всех сфер благополучия человека внутри одного продукта и продолжаем придерживаться этого курса.

👦🏼 Ни один ребенок не готов к тому чтобы стать СЕО Послушал интервью основателя Пандадок Оскару Хартману. В середине беседы интересный диалог. Основатель панды ушел с поста генерального директора и занял позицию директора по продукту. Ему нравится создавать. В ответ Оскар поддержал. Все дети играют в конструкторы, строят из кубиков дома, машины, людей, корабли и поезда. Для человека делать что-то руками и создавать абсолютно естественный навык. Ни один ребенок не приобретает навыки быть генеральным директором и управлять людьми, это противоестесственно для большинства людей на планете. Если опросить всех генеральных директоров, которые являются и основателями своих компаний, я убежден 100% скажут что им гораздо круче быть внутри продукта и развивать его. Я не исключение. Раз уж вспомнили PandaDoc - вот короткая справка. Платформа для работы с документами: создание, отправка, электронная подпись и управление контрактами, коммерческими предложениями и прочими бизнес-документами онлайн. Основатели из Минска, перевезли офис в Калифорнию. Оценка бизнеса более 1 млрд. долларов. Настоящий 🦄

📣 Самый активный день - фасилитация и публичные выступления В прошлую пятницу я провел сам первую фасилитационную сессию в Кросслайф, разбирали проблемный проект, где команда сработала слаженно, но осадочек остался. Нагенерили идей силами ребят, проголосовали за топ4 и назначили ответственных. Новый опыт для меня. На занятии мы узнали что существуют сотни комбинаций таких встреч исходя из целей и задач. Забираю с собой новый опыт! Команда - ждите новые форматы 😎 После обеда - публично выступали. Тренировали рассказ о чем либо через аналогии и сторителлинг. Я начал читать «Историю на миллион» и уже стало понятно что существует несколько архетипов, которые понятны абсолютно всем. Например история Золушки или из грязи в князи. Берешь это за основу и в конце выдаешь мораль. Встраиваешь это в свое выступление и слушателям становится сильно интереснее. А еще нужна динамика, нужно вовлекать аудиторию, переключать и визуализировать. Переключение это например, задать вопрос в зал. Визуализация - взять флипчарт и начать рисовать на нем во время выступления. Если посмотреть любое успешное выступление известного спикера - начинаешь замечать что оно состоит из приемов. Все ради того чтобы заставить слушателей отложить свои смартфоны ⛔️📱 Вечером была лекция об игре Го. Было очень интересно! Играли впервые практически все. Поставлю себе игру на телефон, что-то в этом есть. Джек Ма, кстати сильный игрок в Го. А там много философии в правилах, которые он применял в стратегии Алибаба. Кстати, если вы вдруг удивлены что давно ничего не слышали о Джеке Ма, я все узнал. Он имел неосторожность сделать политическое высказывание пять лет назад и пропал отовсюду. Но говорят, что недавно был приглашен с другими предпринимателями на встречу с Си. Видимо скоро вернется в паблик. Еще один полезный день.

Вышла новая авторская статья для HR-КУХНИ 👇 «Никто не читает вакансии. Их смотрят» Автор: Дмитрий Кивенко — основатель HR-Tech платформы Кросслайф. Автор канала «Пишу про своё дело» в Telegram и MAX Большинство компаний по-прежнему делают ставку на текст вакансии, описание компании и список корпоративных преимуществ. Но рынок труда уже меняется. Сегодня кандидат всё чаще принимает решение не после прочтения вакансии, а после того, как увидит компанию своими глазами. Именно поэтому крупнейшие работодатели Китая уже используют стримы, прямые эфиры и видеоконтент как полноценный инструмент рекрутинга. 📎 В своей статье Дмитрий Кивенко разбирает, почему видеорекрутинг становится новой нормой, как меняется поведение поколения Z и почему доверие к работодателю всё чаще формируется не через текст, а через живое общение. Что важно 👇 — в Китае HR-команды Alibaba, Baidu и JD.com проводят рекрутинговые эфиры вместо традиционной рекламы вакансий; — государственная программа трудоустройства выпускников объединила более 5 000 компаний и свыше 200 000 вакансий, сделав ставку именно на видеоформат; — платформы Boss Zhipin, Douyin и Kuaishou объединили поиск работы и прямые эфиры в одном интерфейсе; — кандидат всё чаще хочет увидеть реальную атмосферу компании, а не читать корпоративные обещания; — видеоконтент становится новым инструментом формирования доверия к работодателю. 👉 Главная мысль статьи: соискатель больше не читает описание компании — он его смотрит. Компании, которые продолжают общаться с кандидатами только через текст вакансий, постепенно теряют внимание новой аудитории. О чём ещё рассказывает автор 👇 — почему Китай становится одним из главных драйверов изменений в современном рекрутинге; — как livestream-рекрутинг помогает работодателям находить общий язык с молодыми кандидатами; — почему граница между джобордом и социальной сетью постепенно исчезает; — как поколение Z формирует доверие к работодателю; — почему искренность и прозрачность становятся важнее красиво написанного EVP. Пять вопросов, которые стоит задать себе уже сегодня 👇 — действительно ли кандидаты читают наши вакансии или просто пролистывают их; — показывает ли компания свою реальную жизнь или ограничивается шаблонными описаниями; — могут ли кандидаты увидеть будущих руководителей, команду и рабочую атмосферу ещё до отклика; — насколько наше EVP подтверждается живыми примерами, а не только маркетинговыми обещаниями; — готовы ли мы перестроить коммуникацию под новое поколение кандидатов. 👉 Один из главных выводов статьи: wellbeing, видеорекрутинг и прозрачность работодателя — это не отдельные HR-тренды, а проявления одного большого изменения в том, как кандидаты принимают решение о выборе компании. Практические выводы 👇 — использовать видеоконтент как часть стратегии привлечения кандидатов; — показывать реальные рабочие процессы, команду и руководителей; — строить бренд работодателя на прозрачности, а не только на описаниях преимуществ; — адаптировать коммуникацию под привычные цифровые сценарии поколения Z; — развивать новые форматы взаимодействия с кандидатами — прямые эфиры, видеовакансии и виртуальные экскурсии. Рынок труда всё быстрее переходит от текстовых вакансий к визуальному контенту. Конкурентное преимущество получают работодатели, которые готовы не только рассказывать о компании, но и показывать её такой, какая она есть на самом деле. Как вы считаете, станут ли видеовакансии и прямые эфиры с HR стандартом рекрутинга в ближайшие несколько лет? 👉 Читайте полную версию статьи на сайте HR-КУХНИ.

Переговоры, скучные финансы и 🎤 песни под гитару Третий день начался с любимого предмета всего потока - Переговоры. Мы разбираем тактики ведения переговоров. Самое классное это практические задания. Нам дают вводные по сделке и информацию которая известна только мне и моему визави. Цель простая - договориться. Кто больше выиграет, может выиграют оба, или оба проиграют? Зависит полностью от выбранной стратегии и подготовки. Мы сегодня договаривались о строительстве метро в Колумбии с крупнейшим 🇨🇳китайским инвест.фондом. Я был в роли зам.министра транспорта, а мой визави сотрудником фонда. В итоге договорились что станций метро будет много, но китайцы будут 30 лет получать выручку от продажи билетов. Почему я легко согласился на 30 лет? Один из моих интересов, согласно легенде, был выиграть ближайшие выборы, а не получать выручку от метро 😆 В общем, ждите метро в Боготе! После обеда были 🥱 скучные финансы. Пишу как есть. В чем проблема? Знания и сам формат преподавания не подходит ни профессионалам, которых пол зала, ни дилетантам, таким как я. Мне сложно, фин.директорам легко. Благо в моей группе есть фин.директор, которая отлично объясняет нам простыми словами то что не понятно. Из того что я точно вчера понял, я не вполне удачно совмещаю роль коммерческого, финансового и генерального директоров. А на одни и те же цифры эти три роли смотрят и должны смотреть по разному. Должны задавать друг другу непростые вопросы. Пока этот диалог у меня в голове - это не эффективно. Ну ничего, подрастем, будет у нас и фин и ком диры. ❤️ Вечер завершили песнями у костра, правда погода внесла коррективы в планы. Костер был на ТВ, но гитара и исполнитель настоящие. Эффект усилил плов, приготовленный на улице и игристое.

Решение проблем, UX и часы Ракета 🚀 Пролетел второй день обучения. Что было самого интересного 1. Что будет если за столом соберутся: сотрудник департамента Москвы по инновациям, финансовый директор группы компаний, владелец завода по производству фильтров, руководитель изменений в крупном девелопере, топ-менеджер Росатома, топ-менеджер казахстанской Сапа и я. Мы генерили идеи, как сделать рост выручки в Кросслайф в соответствии с планом. Полный стол стикеров с возможными причинами, которые далее по методологии будут уточняться, разделяться на гипотезы и явные причины. В конце это превратиться в поиск корневой причины через дерево текущей реальности. Было очень интересно! 2. После обеда UX дизайн. В рамках этой дисциплины мы разбираем проект нашего одногруппника по повышению производительности на предприятии. Интересно что в процессе обучения и выполнения проекта уже выяснили что искали проблему в одном месте, а надо было лечить планирование. Вот сейчас этим и занимаемся. 3. Вечером супер-вдохновляющая встреча с Дэвидом - основателем обновленного часового завода Ракета. Я впечатлен! Ну во первых они из Петербурга, завод вообще Петродворцовый, построен еще по указу Петра. А после в советский период создали узнаваемый прогрессивный дизайн мужских часов и новый владелец не стал ничего менять. Привлек инвестиции, зарядил команду (к слову средний возраст команды был глубоко пенсионный) и не стал менять станки. Надо отметить что Дэвид из Англии, проникся нашей культурой и решил остаться. Начал рассказ с того, что в современном мире часы давно не для измерения времени. Это скорее про эмоции. Единственная отстройка от конкурентов - полностью российский завод, как оказалось в мире не так много стран с часовым производством. Брендов много, но собственных мануфактур практически нет. Первые продажи новых часов были исключительно заграницей. Российские магазины не брали часы на полку. Когда бренд стал известен в мире - в России Ракета уже открыла свой рител. Позже появился бренд люкс часов под названием Петродворцового часового завода. Цитата "У нас было все русское на заводе, а все остальное было хуже чем у конкурентов". Когда спикера спросили прошел бы он такой путь второй раз - он честно ответил «нет». Это о многом говорит. А часы поставил себе в вишлист. Особенно серия авангард.

Первый день на модуле С утра была любимая дисциплина «Лидерство». Это про управление командой. Сегодня была тема Мотивация. Самая сложная тема. Способов мотивировать сотрудников сотни, но все люди настолько разные, что создать единую рабочую систему просто не представляется возможным. «Мотивацию надо поднять» 😎 1. Проводишь тест на мотивационный профиль (разные есть, бери любой) 2. Проводишь беседу с сотрудникам по ТОП3 значимых пунктов (например личный рост, отношения с коллегами, финансы) 3. Спрашиваешь на сколько от 1 до 10 компания соответствует его мотивирующим факторам 4. Если оценка низкая - спрашиваешь что мы можем сделать чтобы оценка была 10 Если в результате получается список из реалистичных предложений - строишь план внедрения. И так с каждым сотрудником в команде. После обеда обсуждали контроль исполнения задач в зависимости от типа сотрудника. Если сотрудник новый или начинающий - контролируешь перед выполнением задачи, во время выполнения, по результату. Если опытный - только результат. Самое главное - контроль это «увидеть результат своими глазами», а не услышать со слов сотрудника. Вечером было продолжение курса по внедрению изменений. Мы уже ранее проходили методологию ADKAR. Сложная интересная тема, позволяет найти узкое горлышко при внедрении изменений и работать только с ним. Вчера разбирали тактики. Вечером был теннис на закате. Идеально!

😰 Расскажу про самую грустную таблицу, которую я строил в жизни. На прошлой неделе я писал об итогах полугодия и получил много вопросов. Один из вопросов был про сокращение части команды. Осенью 2025 года я сел и просто протянул строки доходов и расходов до конца года. Ничего сложного обычная таблица. Но цифра убытка в конце строки оказалась такой, что стало не по себе. До этого момента год выглядел совсем иначе. В январе 2025 мы впервые в истории компании начали жить по чёткому плану. Взяли накопленную за прошлые годы чистую прибыль и решили: инвестируем в рост. Поставили план по найму, маркетингу, продажам и пошли. Весь год команда росла строго по плану. В пике нас было 45 человек. Уже летом стало понятно, что ставка на маркетинг и продажи быстро не сработала. Эффект был, но явно отложенный. Мы продолжали работать в убыток, в основном из-за ФОТ, и при этом хладнокровно продолжали нанимать и вкладывать. Казалось, что план важнее сигналов. Осенью мой негативный прогноз подтвердился окончательно. Часть сделок уже точно переезжала на 2026 год, а значит, этих денег мы в этом году не увидим. Вот тогда и появилась та самая таблица. Я протянул строку убытка до декабря и увидел, во что мы превращаемся, если ничего не менять. Решение пришлось принимать в два шага. Сначала каким будет продукт в 2026 году. Потом кто из команды точно нужен фултайм, чтобы этот продукт обеспечить. Дальше самое неприятное. Составили план встреч с людьми, чья загрузка в новом году точно снижалась, и в декабре начали разговаривать на тему расставания. Так себе месяц для такого разговора, да? Мне кажется, с каждым нашли решение по срокам и деньгам, при котором было комфортно обеим сторонам. Сокращение части команды выполнили постепенно, по плану, а не рывком. Что в итоге? 2025 год мы закрыли с маленькой, но чистой прибылью. А эффект от сокращения ФОТ по-настоящему увидели уже в 2026-м. Возвращаясь к вопросу, с которого начал: как принималось это решение? Два принципа, которых до сих пор держимся: 🔹 Определили, кто из команды будет менее востребован в текущей версии продукта 🔹 Договорились не нанимать новых людей, пока не внедрим на позицию ИИ Тяжёлое решение, но нужное. Спокойнее принимать его, зная, что оно было основано на цифрах, а не на панике.

🚀 Подвели итоги первого полугодия 2026 года Год начался с непростого решения - сократить часть команды ради стабильности. А сейчас я в откровенном расфокусе: параллельно развиваем основную wellbeing-платформу, запускаем лёгкую версию продукта под брендом Велби и я лично разрабатываю новый продукт на агентской бизнес-модели. По факту - это антикризисное масштабирование бизнеса на нескольких направлениях сразу. 📈 Продажи Рост выручки +48% к первому полугодию 2025. Сказываются наши инвестиции в маркетинг в прошлом году. С начала года подписали 6 сделок по wellbeing-платформе и кафетериям и 8 сделок по корпоративным ЗОЖ-марафонам. Плюс — продлили абсолютно все действующие контракты и успешно закрыли 2 пилота по wellbeing-платформе. Запросов на разовые программы по прежнему много, но это не новость. 👥 Команда Во втором квартале состав практивечки не менялся. Сознательно не нанимаем новых людей. Параллельно внедрили ИИ во все отделы компании, помогаем команде автоматизировать рутину и высвобождать время на то, что реально двигает бизнес. 🛠 Продукт Одновременно развиваем три направления: основную wellbeing-платформу с кафетерием льгот и ИИ-рекомендациями, лёгкую версию продукта под брендом Велби, и я лично сейчас в разработке нового продукта на агентской бизнес-модели. Плюс — провёл десяток глубинных интервью с HR крупных компаний про корпоративный спорт, чтобы честно понять, где именно горят деньги в текущих программах. Вышло даже на отдельный пост про то, почему бесплатные льготы обесцениваются. Сегодня, кстати презентация очередного релиза платформы. ✍️ Контент Как и все годы существования компании, у нас работает собственная редакция контента. За полгода: 87 статей в блоге (это почти через день), 29 личных целей на платформе, 20 челленджей, 10 вебинаров (6 календарных + 4 под конкретного клиента), 5 марафонов, 4 общих цели для команд, 3 курса с экспертами и 3 концепции геймификации отдела продаж для крупного клиента, внутри которых ещё 89 статей. Если сложить всё вместе — больше 250 единиц контента за шесть месяцев. 📢 Маркетинг и партнёрства Начали год с двух наград - «Лучший продукт для мотивации сотрудников» и «Best HR Provider». Опубликовали кейс с Лентой для портала моифинансы.рф (НИФИ Минфина). Весной вошли в ТОП-25 компаний на рынке онлайн-фитнеса по версии SmartRanking и выступили на well-being конференции РБК «Качество жизни». 🙋🏻‍♂️ Я Продолжаю обучение в СберУниверситете, скоро очередной очный модуль в Истре. Много нетворка: питчи инвесторам и стратегам, в том числе в отпуске в Черногории. Получил редкую честную обратную связь, что звучу не так амбициозно, как типичный стартапер, и до сих пор думаю, хорошо это или плохо. Продлил участие в бизнес-клубе MFS, каждую неделю полезные вебинары, подготовка питчей, раз в месяц форум-группа. ❤️ Спасибо команде Кросслайф за эти шесть месяцев 2026 года! Кто узнал крышу на фото? Ставь 🌟 Сварю кофе при встрече!