Поставьте в график

Кино на выходные Сегодня подборка фильмов о стиле коммуникации руководителя с командой. 🎬«Апполон 13» (1995) Кризис в открытом космосе, три жизни на кону и команда на земле, которая должна найти решение за часы. Один из лучших примеров коммуникации в условиях давления. Как передавать информацию чётко, как держать людей в фокусе, когда всё рушится, и как руководитель задаёт тон всей системе своим голосом и поведением. 🎬«Дьявол носит Prada» (2006) Миранда Пристли — это отдельный мастер-класс по тому, как не надо выстраивать коммуникацию с командой. Тихий голос, минимум слов, максимум давления. Люди работают из страха, а не из вовлечённости. Смотреть полезно именно с этой точки зрения, как стиль коммуникации руководителя формирует культуру всей команды. 🎬«Ford против Ferrari» (2019) Кэрролл Шелби постоянно лавирует между командой, которой он доверяет, и корпоративным руководством Ford, которое мешает. Фильм про то, как защищать свою команду от внешнего давления, как говорить правду наверх и как держать человека в ресурсе, когда система давит на него со всех сторон.

Конец месяца, цифры не сходятся с планом. Первый вопрос: кто виноват? Потому что план был, инструменты были, значит не старались, недоработали. Причины могут быть самыми разными. Мы здесь, чтобы смотреть на ситуации в управлении командой глубже, обнаруживать неочевидные шероховатости и их решения. Gartner провели опрос 329 маркетинговых руководителей и 78 руководителей других функций в июле-августе 2023 года. Результат: организации с высоким уровнем «коммуникационного трения» между отделами на 37% реже достигают плановых показателей по выручке. 📍Большинство провалов в командной работе объясняются не ленью и не некомпетентностью людей, а структурными проблемами коммуникации — когда каждый отдел оптимизирует свои показатели, не видя общей картины или же задачи не доносятся руководителем чётко и понятно после каждого совещания. Для выявления реальных причин невыполнения показателей необходимо проводить диагностики. Поставьте 🔥, если применяли этот метод

В сложные времена руководители нередко объявляют об изменениях, когда уже решение принято. Это является ошибкой в коммуникации. Логика понятна: зачем тревожить команду раньше времени. Но в период оптимизации сотрудники уже находятся в двойной нагрузке. Рабочие задачи никуда не делись, а поверх них тревога, неопределённость и постоянный фоновый вопрос «а что будет со мной». В такой среде человек тратит огромное количество энергии не на работу, а на то, чтобы справиться с этим фоном. И именно в такой момент коммуникация руководителя может снять эмоциональную нагрузку и позволит сосредоточиться на задачах. 📍Какие вопросы стоит обсудить руководителю с командой в период трудностей • Что мы меняем и почему именно сейчас. Люди переносят изменения значительно легче, когда понимают логику: какая причина, что по цифрам, рынку, стратегии. • Что останется неизменным. В момент перестройки человек цепляется за стабильные точки, это снижает сопротивление. У вас должны быть свои ценности, принципы, культура коммуникации. • Что нужно от каждого и в какие сроки. Размытые ожидания в период изменений = хаос. Чем конкретнее роль каждого человека в процессе перестройки, тем меньше энергии уходит на тревогу и больше на работу. • Как будет выглядеть обратная связь. Качественная обратная связь в период изменений — это сигнал, который руководитель посылает каждому человеку в команде: ты здесь и важен для нас. Благодарность в личном разговоре, помощь найти решение в новой задаче дает чувство безопасности и фокусирует на целях компании, когда вокруг нестабильно. Грамотно выстроенная коммуникация руководителя в период перестройки окупается сохранёнными людьми, удержанной мотивацией и командой, которая успешно проходит изменения вместе с ним. Сохраняйте эти опорные пункты и делитесь с коллегами💎

Кино на выходные Собрали подборку фильмов о том, как управлять, договариваться, выстравивать отношения в команде в непростые времена. 🎥«Человек, который изменил всё» (2011) Бейсбольный клуб с минимальным бюджетом против грандов индустрии. Главный герой меняет систему подбора игроков вопреки всем: тренерам, скаутам, традициям. Фильм про сопротивление изменениям внутри команды, про то, как продвигать непопулярную идею и про цену решений, которые идут против общего мнения. 🎥«Предел риска» (2011) Один день в инвестиционном банке накануне коллапса. Все уровни иерархии от аналитика до CEO принимают решения в режиме реального времени. Фильм про то, как разговаривают люди внутри системы в кризис: кто берёт ответственность, кто прячется, кто говорит правду наверх, а кто нет. 🎥«Уолл-стрит: Деньги не спят» (2010) Один из лучших фильмов про антикризисное мышление, про то, как быстро меняются правила игры и кто успевает перестроиться. Также про то, как личные отношения и деловые интересы переплетаются в момент давления.

#мемдня Надеемся, ваши планёрки не похожи на этот айсберг😁 Отправьте коллеге, кому знакомо🛫

С тем, что спрашивать разобрались. Осталось понять, как оценить ответы. Для этого существует инструмент, который называется BARS — поведенческая шкала оценки. Коротко, в чём его суть. До начала интервью для каждого вопроса прописывается шкала от 1 до 5, где каждый балл привязан не к абстрактному «хорошо» или «плохо», а к конкретным поведенческим признакам в ответе. Интервьюер слушает кандидата и соотносит услышанное с описаниями на шкале. 📍Что важно: нет правильных или не правильных ответов. Человек на собеседовании говорит о своём реальном опыте для решения задач, что вы ставите в вопросах. Шкала оценки используется лишь как маркеры того, насколько зрелым, осознанным и результативным было его поведение в этом опыте. Давайте на примерах посмотрим, так всегда сразу понятнее. 🔹Вопрос: «Расскажите о конфликте внутри команды, в который вам пришлось вмешаться. Как вы действовали и чем это закончилось?» 1 - кандидат описывает ситуацию расплывчато, говорит что «разобрался» или «поговорил с людьми», но не объясняет как. Результат либо не называет, либо говорит что всё само решилось. Свою роль не осмысляет. 3 - разобрался в причинах, поговорил с каждой стороной, предложил решение. Конфликт урегулирован. Но анализа того, почему это вообще случилось и что изменилось в команде после нет. 5 - всё, что в оценке 3 плюс: кандидат увидел системную причину конфликта и изменил что-то в процессах или коммуникации, чтобы это не повторилось. Говорит о том, чему сам научился. Видна управленческая зрелость, опыт решения сложных моментов. 🔹Вопрос: «Расскажите о ситуации, когда сотрудник систематически не справлялся с задачами. Что вы делали?» 1- либо игнорировал проблему до последнего, либо сразу поставил вопрос об увольнении. Разговора с сотрудником о причинах не было. 3 - провёл разговор, выяснил причины, дал обратную связь, договорился о шагах. Следил за динамикой. Результат переменный, но процесс был. 5 - разобрался, в чём корень: мотивация, компетенции или внешние обстоятельства. Выбрал подход под конкретную причину. После ситуации сделал выводы о том, как нанимать, вводить в задачи и мотивировать людей, внес корректировки в процесс. Именно так работает шкала. Интервьюер не слушает историю, он оценивает уровень твёрдых и мягких навыков в реальной ситуации. Вероятность, что два интервьюера придут со схожей оценкой по единой шкале и выводами по кандидату выше, чем если такой шкалы нет. Также оценивать ответ лучше сразу, пока разговор свеж, а не в конце, когда в голове уже каша из пяти собеседований. Шкала + оценка сразу после ответа ускоряют отбор в разы. Мы подробно разобрали новый подход к проведению собеседовани. Как вы считаете, формат структурированного интервью даёт больше шансов сильному кандидату проявить свой профессионализм сразу и занять место? Или лучше оставить старую модель? Ставьте 💙 если планируете внедрить себе этот формат

Какие вопросы на собеседовании сегодня работают лучше и помогают кандидату раскрыться быстрее Исследования выделяют два типа вопросов: 🔹Ситуационные. Кандидата помещают в гипотетическую рабочую ситуацию и смотрят, как он рассуждает. 🔹Личностные. Просят описать, как он действовал в реальных прошлых ситуациях. Уточняющие вопросы «почему» и «как» помогают вскрыть глубину мышления, но должны быть заранее прописаны и задаваться одинаково всем. Давайте разберём удачные и провальные варианты. Например: «Расскажите о своей самой большой неудаче». Как вы думаете, это хороший вопрос? Звучит, как возможность раскрыть кандитата со стороны честной оценки результатов своей работы и умению находить решение ошибки. Однако большинство кандидатов здесь слышат ловушку. Поэтому в ответ получите неинформативную историю с красивым концом. 📍Хороший вопрос на собеседовании создает условия, в которых человек хочет раскрыться и быть. В этот момент начинается настоящий разговор, где по итогу вы врят ли уже упустите действительно нужное звено своей команды.

Опасная ловушка, в которую попадает большинство руководителей Руководители, которые регулярно нанимают людей, искренне верят, что умеют читать человека за первые минуты разговора. Чувствуют, подходит или нет, видят потенциал там, где резюме молчит. Ощущение очень убедительное и именно поэтому оно опасно. Психологи называют это иллюзией валидности. Человек накапливает опыт проведения интервью, уверенность в своей оценке растёт, но при этом точность найма не меняется. Особено, если нет обратной связи по результатам: когда руководитель не узнаёт, что именно пошло не так с тем кандидатом, которого он когда-то почувствовал «своим». 📍Что происходит внутри неструктурированного интервью на самом деле. В первые секунды встречи мозг уже формирует образ человека по внешности, голосу, рукопожатию и тп. А дальше разговор превращается в поиск подтверждений этому первому впечатлению. Вопросы задаются не для того, чтобы узнать кандидата, а для того, чтобы убедиться в уже готовом выводе. Это происходит неосознанно. Также может добавиться эффект похожести. Кандидат, который учился в том же городе или думает схожими категориями воспринимается как более компетентный. Не потому что он объективно лучше, а потому что мозг читает похожесть как сигнал безопасности. В итоге компания рискует нанять не сильнейшего кандидата, а того, кто лучше всего провёл именно этот разговор с именно этим человеком в именно этот день. 📍Структурированное интервью устроено так, чтобы разорвать эту цепочку. Одинаковые вопросы для всех, заданные в одном порядке, с едиными критериями оценки. Это объективный, честный формат сравнить людей между собой и дать шанс лучшему кандидату. Даже если он не похож на вас. 💎Что надо помнить при использовании нового подхода. Коммуникативные навыки кандитата, то как он подаёт себя, свои компетенции и опыт являются таким же важными критериями отбора и должны быть включены в перечень оценки наравне с профессиональными навыками. Сегодня опираться только на понравился/не понравился или высокую квалификацию по итогам собеседования больше нельзя.

Раньше собеседование выглядело примерно так: расскажите о себе, почему ушли с прошлого места, кем видите себя через пять лет. А кандидат отвечал готовыми фразами. Крупные компании целенаправлено уходят от этого формата, как от неэффективного. Сейчас тенденция такая. Тренд #1 Меньше вопросов про прошлое, больше про мышление в моменте. Кандидата не просят пересказать резюме, его просят думать вслух. Смотрят: • как он принимает решения в неопределённости, • как реагирует, когда что-то пошло не по плану, • как объясняет сложное просто. Откуда вообще «растут ноги» у этого подхода. Google провели внутренний анализ десятков тысяч интервью и перестроили весь процесс найма: перешли к структурированным интервью с едиными вопросами и критериями оценки. Их данные совпали с тем, что учёные Шмидт и Хантер фиксируют в своем мета-анализе с 1998 года: обычное разговорное интервью предсказывает успех сотрудника примерно вдвое хуже, чем структурированное. Тренд #2 Ведётся оценка коммуникации как отдельного навыка. Раньше «умеет общаться», приятный было хорошим бонусом. Сейчас в компаниях, где много кросс-функциональных команд и быстрых изменений, это стало одним из ключевых критериев. Человек может быть блестящим специалистом и при этом парализовать работу вокруг себя, потому что не умеет договариваться, объяснять или принимать обратную связь. И еще один крайне важный элемент: Тренд #3 Скорость отбора в команду. Длинные многоэтапные процессы отбора теряют сильных кандидатов. Те, кто реально нужен компании, не ждут шесть недель и четыре этапа согласований. Они, как правило, уже приняли другой оффер. Отправьте коллегам и ставьте 💙 если нужно раскрыть тему структурированного интервью подробнее: • какие вопросы лучше работают? • как оценивать ответы? • сколько интервьюеров должно быть?

прекрасного вечера пятницы😁 руководители и hr, у кого бывали такие собеседования? — 🔥

Продолжаем наш разбор ситуации с повышением. Спойлер неочевидного нюанса для роста карьеры: статус внутри компаниии — это то, как вы говорите о результатах, как держитесь на совещениях, в сложных ситуациях, как решаете задачи, договариваетесь, когда важно быть услышанным. Из этого складывается восприятие вас коллегами и руководством. 🔹Вариант «Думаю, что это несправедливо. Я делаю больше, просто это никто не замечает» Те, кто выбрал данный вариант правы в одном — не замечают. И вывод из этого обычно делают неверный: начинают работать ещё больше, в надежде что заметят наконец. Статус внутри компании строится на том, насколько ваша работа видна и понятна людям, которые принимают решения. Что здесь делать? Говорить о своих результатах, иначе их как будто нет. 🔹Вариант «Наверное, у него лучше отношения с руководством. Это про политику, не про работу» «это про политику» Здесь есть доля истины, потому что, как ни крути, отношения многое решают. О чём здесь необходимо задуматься? О важности наработки социального капитала, связей, а с ними доверия. Чтобы стать тем, о ком вспомнят в нужный момент. 🔹Вариант «Моя очередь придёт, если продолжу работать хорошо» Давайте честно: можно ждать годами. Такой подход по итогу обойдётся дороже остальных. Какие здесь делаем выводы и какие решения принимаем уже сейчас? Правильно: «взбиваем масло активнее» за счет комбинации разных коммуникативных стратегий с руководством, партнёрами, коллегами, клиентами. 🔹Вариант «Значит, я что-то делаю не так в том, как себя подаю. Надо разобраться» Самый правильный вопрос и стратегия. У вас есть опыт, экспертиза, вы настоящий профи, но почему-то вас ещё не слышно, как вам хочется. И да, просто хорошо выполненная работа в итоге на карьеру почти не влияет. Есть отличная фраза для определения вектора вашего роста в коммуникации: «Мы получаем не то, чего достойны, а то, о чём смогли договориться». 💎Поразмышляйте, вспомните реальные случаи из карьеры и ответьте на вопрос: на сколько статус внутри компании — это должность и стаж или все же что-то более практичное?

Завтра разберём по полочкам все четыре варианта: что каждый из них говорит о том, как вас видят в компании. Как обычно будут неочевидные нюансы💎