tgindex

HR-аналитика

описание

Канал для HR. всем вопросам писать @Edvb777 Номер заявки Роскомнадзор на госуслугах 4826096875

← к каналу@hranalitycs
34 083
подписчиков
Охват к подписчикам
6,4%
ERR
Реакции к просмотрам
0,88%
641 на 32 постов
Пересылки к просмотрам
1,28%
932
Постов в день
2,7
всего 35

Где отзываются чаще

доля реакций к просмотрам
  • 5 авг.Как выглядит Средневековье в HR ИИ? Автоматизация? Нет, не слышали. Анкету прислали читатели группы несколько дней назад. Не архив 90-х. Не музейный экспонат. Реальный документ при приеме на работу в 2026 году. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK4,34%
  • 14 авг.Книги из списка McKinsey 2026, переведённые на русский Каждый год McKinsey создает список книг рекомендаций чтения. Список формируется на основе рекомендаций сотрудников компании, их клиентов, партнеров, ученых. Список из почти 100 книг, но я даю только те, что переведены на русский язык 1. Джонатан Хайдт — «Тревожное поколение. Как Великое подключение детства вызывает эпидемию душевных болезней» Исследование того, как смартфоны, соцсети и гиперопека перестроили детство и спровоцировали рост тревожности и депрессии у поколения Z. Оригинал — The Anxious Generation. 2. Адам Грант — «Скрытый потенциал. Наука достижения великих целей» О том, что потенциал зависит не столько от врождённого таланта, сколько от характера, способности учиться и преодолевать препятствия. Оригинал — Hidden Potential. 3. Оливер Беркман — «Четыре тысячи недель. Тайм-менеджмент для смертных» (также встречается как «Четыре тысячи недель на всё. Меньше планов — больше жизни») Философский взгляд на ограниченность человеческой жизни (примерно 4000 недель) и отказ от одержимости продуктивностью. Оригинал — Four Thousand Weeks. 4. Билл Перкинс — «Умри по нулям. Как получить максимум от своих денег и жизни» (встречается также как «Трать») Призыв осознанно тратить деньги на опыт и впечатления при жизни, а не копить до конца. Оригинал — Die with Zero. 5. Эми Эдмондсон — «Работа без страха. Как создать в компании психологически безопасную среду для максимальной командной эффективности» (также «Бесстрашная организация» / «Организация, в которой нет места страху») О психологической безопасности как ключевом условии обучения, инноваций и высокой эффективности команд. Оригинал — The Fearless Organization. 6. Айзек Азимов — «Основание» (серия также известна как «Академия» / «Фонд») Классическая научно-фантастическая сага о падении галактической империи и попытке сохранить знания цивилизации. Оригинал — Foundation. 7. Грэм Эллисон (Грэхам Аллисон) — «Обречены воевать» Анализ «ловушки Фукидида» и риска конфликта между США и Китаем на фоне исторических параллелей. Оригинал — Destined for War. 8. Анни Эрно — «Годы» Автобиографический роман-коллаж, в котором личная память переплетается с коллективной историей второй половины XX — начала XXI века. Оригинал — The Years (Les Années). 9. Дорис Кернс Гудвин — «Лидерство в бурные времена» (или близкие по названию издания) Портреты американских президентов (Линкольн, Теодор Рузвельт, Франклин Рузвельт, Линдон Джонсон) и уроки лидерства в кризисах. Оригинал — Leadership: In Turbulent Times. 10. Майкл Сингер — «Эксперимент с капитуляцией» (или близкие варианты названия) Автобиографическая история о том, как отказ от сопротивления жизненному потоку привёл автора к неожиданным возможностям. Оригинал — The Surrender Experiment. 11. Курт Воннегут — «Механическое пианино» Антиутопия о мире, где автоматизация делает большинство людей ненужными. Оригинал — Player Piano. 12. Рэй Брэдбери — «Что-то страшное грядёт» / «Надвигается беда» Классическая тёмная фантастика о двух мальчиках и карнавале, который приносит зло. Оригинал — Something Wicked This Way Comes. 13. Изабель Уилкерсон — «Тепло других солнц» (издания существуют, хотя распространённость может варьироваться) Эпическая история Великой миграции афроамериканцев с Юга США на Север и Запад. Оригинал — The Warmth of Other Suns. 14. Джозеф Шумпетер — «Капитализм, социализм и демократия» Классический труд о творческом разрушении, инновациях и будущем капитализма. Оригинал — Capitalism, Socialism, and Democracy. 15. Ли Куан Ю — «Из третьего мира в первый. Сингапурская история: 1965–2000» (мемуары) Автобиография основателя современного Сингапура. Оригинал — From Third World to First. 16. Альфред Лансинг — «Выносливость» / «Эндьюранс. Невероятное путешествие Шэклтона» Документальный рассказ о легендарной антарктической экспедиции. Оригинал — Endurance: Shackleton’s Incredible Voyage. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK1,90%
  • 14 авг.Пятничное За последние недели мне было несколько запросов на вебинары, что сейчас в HR вообще происходит, как внедряются приоритеты 2026 — удержание, эффективность, трансформация HR. Сел думать над содержанием... и понял, о чем буду говорить Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK1,85%
  • 4 авг.“Перекрёсток” запустил “Центр профессий ритейла” – образовательную платформу для подготовки и повышения квалификации сотрудников. Первым направлением станет шестимесячная программа для бариста, разработанная совместно с РЭУ им. Г. В. Плеханова. Средняя учебная нагрузка составляет около четырёх часов в неделю. Программа включает в себя теоретические и практические занятия, а также домашние задания для самостоятельной отработки полученных навыков. После успешной аттестации участники получат документ об образовании, зарегистрированное в федеральном реестре дипломов. В дальнейшем перечень профессий будет расширяться с внедрением программ для кавистов (экспертов по вину) и пекарей. Выпускники также смогут претендовать на приоритетное включение в кадровый резерв.1,33%
  • 11 авг.HR-стратегия за одну страницу: простой план разработки Резюме документа Gartner Большинство HR-стратегий выглядят как презентации на 80 слайдов, которые после утверждения больше никто не открывает. Gartner предлагает противоположный подход: вся стратегия должна помещаться на одной странице. Но за этой страницей стоит вполне логичная последовательность действий. План создания HR-стратегии выглядит так: 1. Определить сценарии развития бизнеса. Не прогнозировать единственное будущее, а выделить несколько наиболее вероятных сценариев: изменения рынка, технологий, ИИ, экономики и понять, какие кадровые последствия несет каждый из них. 2. Провести аудит HR-функции. Оценить зрелость процессов, компетенции HR-команды, технологии, бюджет и понять, способна ли функция реализовать будущие задачи. 3. Разработать HR-стратегию. Перевести бизнес-цели в конкретные HR-инициативы, определить необходимые проекты, цифровые решения, ресурсы и инвестиции. 4. Определить метрики успеха. Не десятки KPI, а несколько ключевых показателей, которые действительно покажут, приблизилась ли организация к желаемому состоянию. 5. Обеспечить поддержку руководства. Стратегия должна быть понятна бизнесу. Необходимо регулярно объяснять, какие результаты ожидаются, какие ресурсы нужны и какую ценность создают HR-инициативы. 6. Реализовывать и регулярно пересматривать. Приоритеты меняются быстрее, чем раньше. Поэтому стратегия перестает быть документом "на три года" и становится системой постоянной корректировки. Сам одностраничный шаблон тоже очень интересен. В нем всего несколько блоков: • видение будущего (Vision); • 4–7 метрик текущего состояния; • 4–7 целевых метрик; • 4–7 ключевых инициатив; • 4–7 критически важных допущений, от которых зависит успех стратегии; • краткое резюме всей стратегии. Получается своеобразная «карта стратегии», которую можно показать генеральному директору за пять минут — без десятков диаграмм и приложений. На мой взгляд, самая сильная идея здесь не шаблон, а сам принцип: хорошая стратегия должна быть настолько ясной, чтобы ее можно было объяснить на одной странице. Если этого сделать нельзя, возможно, проблема не в размере страницы, а в самой стратегии. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK1,31%
  • 5 авг.Skill Market Value. Рыночная стоимость навыка После метрики «Время найма навыка» пошел дальше. Если мы можем измерить, сколько времени занимает поиск навыка, следующий вопрос: а какова рыночная стоимость этого навыка? Так появилась идея метрики Skill Market Value — рыночной стоимости навыка. Эта идея ложится в логику skill-based подхода — одного из главных направлений развития современного HR. Мы начинаем анализировать рынок через конкретные навыки. Не «сколько стоит HR-аналитик», а: сколько сегодня стоит SQL? сколько стоит Python? Как это посчитать? Берем все вакансии, где есть конкретный навык. Например, хотим оценить стоимость Excel. Есть вакансия HR-аналитика, где в требованиях указан Excel. На нее откликнулось 10 человек. После первичного отбора до собеседования дошли 5 кандидатов. Их зарплатные ожидания: 130 тыс. ₽, 145 тыс. ₽, 150 тыс. ₽, 160 тыс. ₽, 180 тыс. ₽. Медианное значение — 150 тыс. ₽. Но одной вакансии недостаточно. Берем другие вакансии, где требуется этот навык. Например, бизнес-аналитик с Excel. На нее откликнулось 20 человек, до собеседования дошли 8 кандидатов. Их зарплатные ожидания: 140 тыс. ₽, 150 тыс. ₽, 155 тыс. ₽, 160 тыс. ₽, 170 тыс. ₽, 180 тыс. ₽, 190 тыс. ₽, 220 тыс. ₽. Дальше объединяем всех кандидатов, которые прошли фильтр релевантности: 5 кандидатов с вакансии HR-аналитика + 8 кандидатов с вакансии бизнес-аналитика. Всего — 13 специалистов. И считаем медианное зарплатное ожидание этих кандидатов. Это и есть оценка стоимости навыка Excel на рынке. ✅Почему именно кандидаты после собеседования? Это фильтр. Если брать всех откликнувшихся, мы получим много нерелевантных людей: случайные отклики, кандидатов без нужного опыта или с другим уровнем компетенций. Специалисты, дошедшие до собеседования, уже прошли первичную проверку и лучше отражают реальный рынок людей с этим навыком. Конечно, в модели нужно учитывать больше факторов: • уровень специалиста; • опыт работы; • регион; • отрасль; • сочетание навыков; • дефицитность компетенции. Но базовая логика такая: Стоимость навыка = медианное зарплатное ожидание кандидатов, прошедших отбор на вакансии, где этот навык является требованием. ✅Какая от этого польза? Для рекрутера Какие навыки сложно найти, но и какие навыки делают найм дороже. Например, поиск специалиста с SQL может быть одновременно более долгим и более дорогим, чем поиск специалиста с Excel. Для руководителя Какие требования к вакансии сильнее всего влияют на стоимость кандидата. Иногда добавление одного редкого навыка существенно меняет бюджет найма. Для обучения и развития Если навык дорогой на внешнем рынке, а компании он нужен постоянно, возможно, выгоднее развивать его внутри. Так появляется еще один инструмент для определения приоритетов upskilling. 📌Для проектирования новых вакансий Конструктор стоимости вакансии. Сегодня мы обычно начинаем с должности: «Нам нужен HR-аналитик». Но за каждой должностью стоит набор навыков. HR-аналитик: Excel + Power BI + SQL + Python + статистический анализ. Если мы знаем стоимость отдельных навыков, можно примерно оценить, как набор требований влияет на стоимость такого профиля. + SQL — меняется рынок кандидатов. + Python — увеличивается стоимость поиска. Убираем необязательный редкий навык — возможно, расширяем воронку и снижаем стоимость найма. То есть еще до публикации вакансии можно задавать вопросы: Какие требования делают вакансию дорогой? Какие навыки действительно нужны? Какие компетенции дешевле развить внутри, чем покупать на рынке? Конечно, это не точный расчет будущей зарплаты кандидата. Это приблизительная модель стоимости skill-профиля вакансии. 📌Для HR-аналитики Можно строить рейтинг самых дорогих навыков, отслеживать динамику их стоимости и видеть, как меняется рынок труда. Рынок постепенно движется от профессий к навыкам. И тогда появляются новые вопросы: Сколько сегодня стоит SQL? Сколько стоит Python? Сколько стоит конкретная технология или компетенция? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK ПыСы. На диаграмме реальные данные одной компании за период 2023-20261,20%
  • 10 авг.🍽 Совместные приёмы пищи: почему еда с другими делает нас счастливее Регулярные совместные приёмы пищи — один из самых сильных и универсальных индикаторов субъективного благополучия, сопоставимый по силе с доходом и безработицей. 🎓 Авторы и вузы исследователей Jan-Emmanuel De Neve — University of Oxford Andrew Dugan — Gallup Micah Kaats — Harvard Kennedy School Alberto Prati — University College London 🧪 Метод Кросс-национальный количественный анализ. Индикатор: число совместных обедов и ужинов за последнюю неделю Метрики благополучия: оценка жизни (лестница Кэнтрила), позитивный аффект, негативный аффект Регрессии с контролем дохода, занятости, образования, возраста, пола, размера домохозяйства и фиксированных эффектов стран. Отдельно: лонгитюдный анализ США (ATUS, 2003–2023) 👥 Выборка 150 000+ респондентов 142 страны и территории (Gallup World Poll, 2022–2023) США: ~235 000 наблюдений (American Time Use Survey, 2003–2023) 📊 Ключевые результаты Совместные приёмы пищи — очень сильный предиктор счастья: 🔹по силе сопоставимы с доходом и безработицей, 🔹для позитивных эмоций — даже сильнее, чем доход. 🔹+1 совместный приём пищи в неделю ≈ +0,2 пункта к оценке жизни (шкала 0–10). 🔹Самый резкий скачок — между «ем всегда один» и «разделил хотя бы один приём пищи». Эффект устойчив во всех странах, культурах, возрастах и для обоих полов. Связь особенно сильна у молодёжи. В США: доля людей, которые едят все приёмы пищи в одиночку, выросла на 53% с 2003 года; в 2023 году — каждый четвёртый взрослый; самый резкий рост — у людей до 35 лет. Совместные приёмы пищи связаны с: меньшим одиночеством, большей социальной поддержкой, большим удовольствием от еды. 🧠 Выводы Совместная еда — простой, универсальный и сравнительно объективный индикатор социального благополучия. Она объясняет различия в счастье не хуже, а иногда лучше, чем классические экономические переменные. Рост одиночного питания — тревожный сигнал, особенно для молодых поколений. Причинность до конца не установлена (еда с другими делает счастливее или счастливые чаще едят с другими), но практическая значимость эффекта — очень высокая. Коротко: если вы хотите понять, как люди на самом деле себя чувствуют — спросите не только про доход и работу, а с кем они ели вчера. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK1,18%
  • 13 авг.🪑 «Сидеть тихо или дергаться?» Не надо заставлять школьников сидеть тихо: небольшое «ёрзание» повышает креативность школьников — без ущерба для памяти и внимания. Когда человек крутится на стуле во время совещания — возможно, он не отвлекается, а ищет нестандартное решение. 📚 Публикация Journal of Educational Psychology, 2025 Статья: Sit Still or Move More? The Impact of Fidgeting on Creativity 🏫 Вузы и организации авторов Stanford University (Stanford Prevention Research Center, Graduate School of Education, Department of Psychology и др.) Hillbrook School Mathematica (США) Activinsights (Великобритания) 🧪 Метод Два исследования с дизайном within-subjects (каждый ученик проходил разные условия). Условия: Sit still — обычный жёсткий стул + инструкция сидеть максимально неподвижно. Freedom to move — «wiggle stool» (стул с округлым основанием, позволяющий покачиваться) + можно двигаться как хочется. Во втором исследовании добавили третье условие — «сидеть как обычно на уроке». Движение фиксировали акселерометрами (объективное измерение, не «на глаз»). 📌 В чём суть заданий? 🎨 1. Креативность (Guilford’s Alternate Uses Test) Детям давали обычный предмет (например, кирпич, пуговицу, шину) и просили за 4 минуты придумать как можно больше нестандартных способов его использования. Важно: считалось не просто количество идей, а количество по-настоящему новых идей, которых не назвал ни один другой участник. Это измерение дивергентного мышления — способности выходить за рамки «стандартной функции предмета». 🧠 2. Память (Generation Effect, исследование 1) Детям показывали пары слов. В одних случаях второе слово нужно было дополнить самим (например, fast: r_p_d → rapid). В других — слово уже было написано полностью. Позже просили вспомнить слова. Классический эффект: мы лучше запоминаем то, что сгенерировали сами. Исследователи проверяли — не ухудшит ли движение память. 🎯 3. Сфокусированное внимание (исследование 2) Задание на скорость и концентрацию: нужно было по ключу сопоставлять буквы и цифры и быстро называть правильные пары в течение 90 секунд. Проверяли — не «рассыпается» ли внимание при свободном движении. 👩‍🎓 Выборка Исследование 1: 32 шестиклассника (11–12 лет) Исследование 2: 43 семиклассника (12–13 лет) 📊 Результаты 1️⃣ Свобода движения повышает креативность. В первом исследовании количество по-настоящему новых идей было примерно на 44% ниже в условии «сидеть тихо». Около 80% детей были более креативны, когда могли двигаться. Во втором исследовании эффект воспроизвёлся: «сидеть тихо» → меньше новых идей, «двигаться свободно» → больше. 2️⃣ Память не страдает. Эффект генерации воспроизвёлся в обоих условиях. Свобода движения не ухудшила запоминание. 3️⃣ Внимание не падает. В показателях сфокусированного внимания значимых различий не обнаружено. 4️⃣ Эффект селективный. Движение усиливает именно дивергентное мышление. Это не общий «подъём когнитивки», а точечный эффект. 🧩 Выводы Небольшая моторная активность — не «нарушение дисциплины», а возможный когнитивный ресурс. Культурная норма «сидеть тихо = быть внимательным» не равна «сидеть тихо = думать лучше». Простое изменение среды (динамический стул) может повысить креативность без побочных эффектов. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK1,12%
  • 7 авг.ИИ-помощники для HR. Команда Эрика ван Вулпена (AIHR) собрала несколько специализированных GPT для типовых HR-задач. Среди них — генератор должностных инструкций, помощник для создания вопросов на интервью и другие инструменты, которые можно использовать как готовые шаблоны. Важно понимать: это не готовые решения, а хорошие заготовки. Они не заменят HR-специалиста, но избавят от «чистого листа». ИИ быстро подготовит первый черновик, а вам останется проверить, дополнить и адаптировать его под свою компанию и конкретную ситуацию. Такой подход позволяет перепоручить ИИ повторяющиеся задачи — подготовку описаний вакансий, чек-листов, вопросов для интервью, писем, документов. А освободившееся время использовать там, где действительно нужна экспертиза человека: обсуждать вакансии с руководителями, оценивать кандидатов, анализировать данные и принимать решения. Ниже — несколько GPT от AIHR. Возможно, какие-то из них окажутся полезными и для вашей работы. GPT: Job Description Architect GPT: CV Scanner GPT: Screening Call and Interview Summarizer GPT: 30-60-90 Onboarding Plan Builder GPT: HRBP Meeting Prep Assistant Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK1,09%
  • 13 авг.Слабый позитивный сигнал Потребность работодателей в работниках, заявленная в органы службы занятости населения Вышла статистика Росстата. Я хотел дать сначала динамику индексов ХХ, Авито и ВЦИОМ, но передумал. Изменения по этим всем трем индексам в сторону улучшения, но все это можно списать на сезонные факторы, а, следовательно, радоваться особо нечему. Но на этой диаграмме есть признаки реальных изменений. В июне организации подали отчеты, где потребность в работниках выросла на копеечные 50 000 работников, но выросла. В январе 2026 ситуация казалась вообще на букву Жо (я здесь еще не показываю данные 2024 года – они с среднем на 15-20% превышают показатели 2025 – 2026). Потом цифры 2025-2026 пошли нос в нос, и вот слабый сигнал, что ситуация улучшается. Это уже не спишешь на сезонность, поскольку смотрим год к году. Если этой статистике в принципе можно верить. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK1,01%
  • 06:59Performance management впервые за шесть лет стал главным приоритетом HR В исследовании Lattice State of People Strategy 2026 40% HR-профессионалов назвали performance management одним из главных приоритетов на ближайшие 12 месяцев. Engagement — 39%. Далее идут Learning & Development — 31%, manager enablement — 30%, talent acquisition — 26%, обновление HR-технологий — 25%. DEIB — 16%. Еще несколько лет назад картина была другой. С 2023 года доля HR-команд, ставящих performance management в число приоритетов, выросла с 29% до 40%, тогда как DEIB за тот же период снизился с 30% до 16%. При этом сам performance management становится менее операционно проблемным. В 2024 году 61% команд испытывали сложности с определением разницы между «хорошей» и «отличной» результативностью. В 2025-м — уже 40%. Доля тех, кому сложно анализировать данные о performance за год, снизилась с 47% до 41%. То есть HR постепенно переходит от вопроса «как оценивать сотрудников» к вопросу «как сделать управление результативностью рабочей системой». Это видно и по практикам. 90% организаций обучают менеджеров проведению performance review: 49% используют письменные инструкции и инструменты, 47% — коучинг и индивидуальную поддержку, 45% — очное обучение. Параллельно меняется технологический контур. Обновление HR-tech в 2026 году стало приоритетом для 25% команд против 15% годом ранее. При этом 55% HR-команд одновременно испытывают давление с целью сократить или консолидировать HR-tech stack. И здесь появляется еще одна связь с результативностью. Среди HR-команд, которые превышают поставленные цели, 72% используют четыре и более HR-инструмента, а 49% — шесть и более. В среднем по выборке — около трех инструментов. Такие команды одновременно значительно активнее используют AI: 50% регулярно работают с agentic AI против 6% среди команд, не достигающих целей. 52% высокоэффективных команд очень оптимистично смотрят на применение AI в HR против 32% низкоэффективных. При этом 61% HR-лидеров имеют умеренные или серьезные этические опасения по поводу AI. Получается довольно интересная конструкция: HR одновременно усиливает внимание к performance, инвестирует в технологии и начинает экспериментировать с AI — но вынужден доказывать ценность каждого из этих направлений. И, пожалуй, главное изменение здесь не в том, что performance обошел engagement на один процентный пункт. А в том, что HR все сильнее приходится связывать свои системы с измеримым результатом бизнеса. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK0,89%
  • 12 авг.Vibe coding для рекрутера: 5 инструментов, которые можно собрать за день Это резюме перевода статьи. Полный перевод по ссылке Вайб кодинг для технических рекрутеров: 5 инструментов, которые можно создать уже сегодня Vibe coding — это когда вы описываете обычным языком, какой инструмент вам нужен, а AI собирает работающий прототип. Для рекрутера здесь интересен не сам факт, что «теперь можно программировать без программиста». Интереснее другое: можно наконец сделать небольшие инструменты под собственный процесс, а не ждать, пока нужная функция появится в ATS. Вот пять вариантов, которые действительно могут пригодиться. 1. Карта технологического стека Берём текст вакансии и получаем не портянку из Java, Kafka, PostgreSQL, Kubernetes и Docker, а структурированную схему: язык → фреймворки → базы → инфраструктура → CI/CD. Зачем? Чтобы техническому рекрутеру понимать, что за инженерная работа стоит за набором технологий. Например, «Senior Go Developer, Kubernetes, Kafka, PostgreSQL» превращается из набора ключевых слов в понятную конструкцию: что с чем связано и зачем используется. 2. Candidate Pack Не очередной PDF «Вакансия: обязанности, требования, мы предлагаем», а нормальная страница для кандидата. Кто руководитель. Кто будет в команде. Что именно предстоит делать. Какие технические задачи решать. Как устроен процесс интервью. Какие реальные условия и компенсация. Причём такой пакет можно собрать один раз как шаблон и дальше быстро адаптировать под каждую вакансию. Это уже не автоматизация рекрутера, а улучшение самого продукта, который рекрутер продаёт кандидату. 3. Генератор вопросов для технического скрининга Вводим стек и уровень специалиста. Получаем не «Расскажите про опыт с Kubernetes?», а вопросы про реальные инженерные компромиссы: монолит или микросервисы; SQL или NoSQL; serverless или контейнеры. Плюс подсказка: что обычно говорит сильный специалист и как звучит заученный ответ. Для рекрутера это может быть гораздо полезнее очередного теста на знание терминов. 4. Структурированный debrief Небольшое приложение для обсуждения кандидата после интервью. Каждый участник независимо ставит оценку, например от 1 до 4. Пока все не проголосовали, оценки скрыты. Потом они появляются одновременно. И самое интересное — не средняя оценка, а разброс. Если один интервьюер поставил 1, а другой 4 — вот это уже повод поговорить. Очень простой инструмент. Но именно такие инструменты иногда работают лучше «революционных AI-платформ». 5. Генератор kickoff После встречи с hiring manager рекрутер получает не набор разрозненных заметок, а первый черновик: — описание вакансии; — профиль кандидата; — критерии оценки; — вопросы для интервьюеров; — спорные или неясные требования, которые нужно уточнить. То есть вместо «пришлите ещё раз профиль вакансии» можно прийти на встречу с позицией: «Вот как я понял вашу задачу. Давайте уточним». И, пожалуй, это главное преимущество vibe coding. Не надо пытаться создать новый ATS. Не надо хранить там кандидатов. Не надо автоматизировать всё подряд. Можно просто взять одну маленькую проблему, которая бесит вас каждую неделю, и за день сделать под неё собственный инструмент. Хороший vibe coding — это не когда рекрутер написал приложение. Это когда после него рекрутеру действительно стало удобнее работать. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK0,86%