Гуманистический HR || Валерия Мазанова

Я тут взяла паузу и снова ничего не постила, потому что откровенно говоря, хотелось в какой-то момент сказать: горшочек, не вари. Столько рабочих дел, проектов и совсем нерабочих активностей и радостей было за эти летние месяцы. Но во-первых, я надеюсь созреть и написать какие проекты удалось сделать за последнее время и чем вообще я помогаю разных организациям и руководителям в них. А во-вторых, прерываю молчание, потому что не могу не поделиться классным, что недавно было у нас в Ночлежке. Но сначала лирическая часть. Рискую звучать пафосно, но я не знаю как нужно жить эту жизнь. Есть ли какое-то правильно? Как правильно дружить, строить отношения, давать супер-результаты на работе, справляться с гиперфиксом от сдвг, быть хорошим человеком, эффективно прорабатывать свои травмы etc etc. Единственное, в чем я продвинулась к 36 - не предавать себя и делать то, во что верю и люблю. И я не знаю, правильно ли то, что я делаю, но я невероятно счастлива от того, что нам в hr удается продолжать делать то, во что мы верим и считаем классным. Когда я смотрела на корпоративы больших компаний и видела приглашенных звезд, я мечтала, что когда-то смогу также для коллег. Но по-своему)) На этой энергии и прошел недавний корпоратив, где специально для сотрудников Ночлежки была творческая встреча с Александром Сокуровым. Звездой такого масштаба, что дальше я и не знаю что мы учудим)) А еще те, кто знаком со мной давно, знают, больше театра я люблю только уличный театр. И вот на корпоративе еще у нас проводил мастер-класс Дима Казенас, основатель Театра имени Которого Нельзя Называть и Хора Дурацкого. Он один из тех, кто развивает настоящий уличный театр в России уже мнооого лет. В общем, много вдохновения и счастья от сбывшейся мечты. И никаких границ, а только вера и любовь к тому, что делаешь. В качестве бонуса вам мой кинолук, вдохновленный великим фолк-хоррором Солнцестояние!

Привет! Хочу рассказать вам про сумки. Клетчатые, матерчатые, более породистые кожаные, почти забывшие свои лучшие времена, сумки конструкции "баул" и просто пластиковопакетные, размашисто бесформенные, словно стремящиеся быть безразмерными, а значит умеющие хранить в себе многое... В каких то живут перемешаны и скукожены кипятильникитапкибатарейкиноски, одноразовые пакетики с чаем, кофе. Кусочки рафинада выпадают из пакета с вещами, предназначенными на стирку...монетки, зубочистки и иная мелкая живность профессионально прячутся в складках прокладок. Мирно соседствуют расчёски, краска для волос и котособачки, размером с поясную сумку. В каких то сумках чувствуется надежда. Они переложены картонками. В каждом отделении своя НОРМАЛЬНАЯ жизнь. Вот нижнее белье, там средства гигиены, дальше чистая одежда, в специальнообученном месте еда, термосы, кружки...как им удается остаться на своих местах при движении сумки в пространстве, остаётся великой загадкой.... А что же рюкзаки, законно спросите вы... Оооо! Рюкзаки - это высшая форма социальной удачи. Наличие карманов и определенная формализация конструкции дает осознание, что все в этой жизни можно разложить по полочкам. Но рюкзак не обладает формулой "omnia mea mecum porto," поэтому с большой вероятностью можно предположить, что у него в каком то безопасном и проверенном месте хранится собрат той самой огромной, стремящейся к бесконечности форме, огромный баул. А за каждый сумкой виднеется человек

Почти на каждом собеседовании я слышу от кандидатов, что для них важна команда. Это понятный ответ, но мне всегда хочется разобраться глубже. А какие отношения в команде для вас комфортны? В какие моменты рядом с коллегами вам спокойно, легко, интересно? А что, наоборот, точно не ок? Каким коллегой на прошлом месте вы восхищались и почему? Для меня команда тоже важна. И один из важных маркеров — язык, на котором мы говорим друг с другом и о том, что видим. Это не про словарный запас и не про то, используем мы обсценную лексику или нет. А про то, КАК мы формулируем прожитый опыт. Что замечаем. Где ставим акцент. Как описываем людей, ситуации, уязвимость, трудность, заботу, смешное, странное, болезненное. И вот по этому маркеру Ночлежка для меня — тотальный мэтч. Делюсь текстом коллеги, Жени Шиманской, админа проекта Неравнодуша Ночлежки в Москве. Так тепло на душе. А Женя – любовь. Взяла тут

Наткнулась тут на давнишнюю статью про краудфандинг, к которой давала комментарии. В те времена не было этого канала, медиа Гласная не было заблокировано, фонд Нужна помощь работал, но позиция моя осталась прежней, так что публикую тут. Главная моя мысль из статьи, с которой я продолжаю двигаться по жизни – на скрине. Поэтому если вы знаете кому может быть интересен и полезен мой канал и моя экспертиза, поделитесь с ними, пожалуйста 💖 А вся статья по ссылке в Гласной или тут, если не удалось обойти блокировку.

Теория поколений научна настолько же, насколько научна астрология и прочие гадания по чуши гуще. Авторы этой концепции, к слову, никакие не ученые. А сама идея загадочных поколений со строгим набором черт не дает проверяемых прогнозов и не соответствует критерию Поппера. Строго говоря, «зумеры любят лавандовый раф» – настолько же научное наблюдение, как «стрельцы любят оргии». Зумер из Северной Кореи, зумер с Манхэттена и зумер из Путилково – это три разных зумера. Исследования показывают, что в формировании (схожих) ценностей решает не принадлежность к поколению, а возраст, проживание похожих жизненных этапов и среда/внешние события. Так мы приходим к тому, что ценности бумера ближе к взглядам его сверстников из другого поколения, чем к собственным установкам в зрелом возрасте. Вы беззаботный, импульсивный и в тиктоке не потому, что вы – зумер, а потому что вам 20 лет (и существует тикток). У вас болят колени, у молодежи странные увлечения, а скоро приедут внуки, не потому, что вы – бумер, а потому что вам 70 (и у вас есть откуда-то внуки). Молодые люди более склонны к риску, новизне, самостоятельности и поиску удовольствий. Они исследуют мир, себя, сепарируются от родителей, заявляют о себе. К 60 годам, судя по всему, эти ценности постепенно смещаются к традиции, конформизму и безопасности: выгоднее иметь то, что есть, а не рисковать ради призрачной новизны (еще и колени болят). На схожие ценности еще влияют уровень образования и урбанизация. Молодой айтишник из столицы и пятидесятилетний ученый легко обнаружат схожие ценности и интересы. Но оба будут трагично далеки от молодого парня из глухой деревни, где в приоритете выживание. В моменты кризисов (эконом., пандемий, войн) у людей разных поколений возрастает потребность в безопасности, стабильности и деньгах. Смена социальной роли тоже влияет: беззаботный зумер ползет к ценностям условного бумера, когда заводит детей и берет ипотеку. Исследовательница Лора Карстенсен выдвинула знаменитую теорию о том, что ценности и поведение еще и зависят от ощущения времени. В 20 лет кажется, что вся жизнь впереди, а значит, есть ориентация на будущее – отсюда сбор информации, расширение круга знакомств (в том числе бесполезных), получение нового опыта. К 60+ годам человек переключается на настоящее: поверхностные знакомства легко отсекаются, больше хочется проводить время в кругу близких, достигаторство заменяется рутиной и покоем. А откуда, напомните, у коллективного бати есть какой-то знакомый из юности, которому можно позвонить и он поможет решить вопросик? Сработал тот самый задел на будущее. Интересно, что в теории Карстенсен это зависит не столько от возраста, сколько от ощущения оставшегося времени. Молодые неизлечимо больные пациенты тоже больше ценят эмоциональную стабильность, покой, близких и отбрасывают амбиции. Ценности принятия. Теория поколений – это культурный мем, но все-таки не наука, хоть авторы концепции и пытались обосновать ее историческим мистицизмом и неизбежными повторяющимися историческими циклами. Использовать нейминги «зумеры» и «миллениалы» может быть удобно в быту, но вместе с тем это способ распространить стереотипы, поплодить эйджизм и обратиться к очередной классификации-упрощению. Зачем, если уже придумали астрологию, соционику и прочие хьюмандизайны? Как и с любыми человекоклассификациями, популярность теории поколений в том числе объясняется эффектом Барнума – феноменом, при котором человек высоко оценивает точность описаний личности, созданных якобы индивидуально для него, но подходящих горе людей. Взяла характеристики одного из поколений: Индивидуальность, свобода выбора, устойчивость в кризисах, самостоятельность, саморазвитие. Узнаете поколение? А себя? А козерога? Я, например, узнала себя вчерашнюю. Сегодня я уже совсем не устойчива в кризисах и забросила саморазвитие. Ну и ладно! Исследования: Robinson, O. C., Values and adult age: Findings from two cohorts of the European Social Survey Carstensen, L. L., Taking time seriously: A theory of socioemotional selectivity ЭКОПСИ, Почему «теория поколений» не работает

Продолжаю делиться разоблачениями теории поколений во имя преодоления стереотипов о работе с «зумерами», «бумерами», «миллениалами» и стрельцами)) Моя главная претензия к этой теории в HR не в том, что между людьми разного возраста вообще нет различий. Конечно, есть. Проблема в том, что мы слишком быстро начинаем объяснять годом рождения то, что чаще объясняется карьерным этапом, опытом, условиями работы, качеством менеджмента, понятностью ожиданий и степенью автономии. «Зумерам нужен смысл», «миллениалы хотят фидбек», «бумеры сопротивляются изменениям».... Звучит удобно, но слишком часто работает как гороскоп для рабочих отношений. Поэтому всем фактчек, проверенные данные и критическое мышление ✌🏼

Регулярно борюсь с собой, чтобы не перебарщивать тут с личным и всё-таки приносить пользу. Но на излете весны и в предвкушении лета позволю себе шалость — не пройду мимо очередного AI-тренда. На этот раз — с карикатурами. Выводы следующие. С картинки смеюсь, но всё нравится)) AI, конечно, продолжает додумывать, нахваливать нас и льстить без всякого чувства меры. «Нежность + методология» и вовсе тянет на слоган для моей будущей HR-компании! Как занятно AI собирает профессиональную идентичность из повторяющихся следов. Такую карикатуру на Невском тебе, конечно, не нарисуют 💅 Промт такой (не забудьте загрузить фото-оригинал, свой тоже показываю): Turn me from the photo into a grotesque, humorous fashion caricature sketch. Exaggerate the anatomy, elongate the proportions, give me expressive crooked hands, a dramatic face, and an awkward yet elegant pose. Use messy ink lines, rough watercolor, a sketchbook aesthetic, and the feel of a vintage magazine illustration on aged beige paper. Surround the character with handwritten Russian notes, arrows, funny observations, doodles, and an absurd personality analysis based on everything you know about me.

похмелье после вчерашнего концерта немного отпускает (исключительно эмоциональное и совсем не до конца!), и вот, что хочется сказать. почти десять лет назад я приходил волонтерить в Ночлежку, восхищаясь смелостью и какой-то невероятной долбанутостью ребят, которые работают внутри. вчера мы ехали в поезде, который готовили с перерывами без малого год. вокруг были люди, с которыми хочется быть рядом; артисты, которые выходят на сет в начале четвертого утра и поднимают музыкой вагон; коллеги, которые могут все. а значит, спустя почти десять лет, можно продолжать восхищаться смелостью, гордиться, что ты тоже хотя бы чуть-чуть такой же долбанутый, а Ночлежка остается Ночлежкой) p.s. ну а собрали мы в этой авантюре, благодаря вам, чуть больше 1,2 млн рублей, что огого, скажу я вам, но об этом мы вам еще напишем, когда чуть-чуть проспимся

Наш директор пишет, и я тут ко всему плюсую. А на канал про нашу внутрянку подписывайтесь!

Это не hr-контент, хотя как посмотреть) Я так горжусь коллегами, которые реально тронулись и замутили концерт в поезде Дом на колёсах! И позвали любимых дорогих с Урала 💔 Реву, обожаю и тех, и других. Выбирать работу только сердцем и по ценностныму мэтчу! Это было в 3 ночи (или утра?)), сейчас дома уже, прихожу в себя от счастья.

Сегодня снова мысли о менеджменте. Одна из самых опасных иллюзий в управлении звучит так: «У нас проблема с руководителями». За последние годы я много работала с управленческими командами и почти ни разу не видела ситуацию, где главной проблемой действительно были бы слабые руководители. Гораздо чаще происходит другое. Организация растет. Усложняются процессы. Появляется больше неопределенности, кросс-взаимодействий, конфликтов интересов, больше необходимости принимать решения без идеальных вводных. А управленческая система при этом остается примерно на том уровне сложности, на котором была раньше... И вот тогда начинается очень знакомый многим сценарий. Руководители: ❤️‍🩹заходят в исполнение руками, потому что «так быстрее» ❤️‍🩹становятся эмоциональными контейнерами для тревоги команды ❤️‍🩹пытаются быть одновременно лидером, психологом, медиатором и главным исполнителем ❤️‍🩹начинают путать гуманизм с отсутствием границ ❤️‍🩹тонут в неопределенности и многозадачности ❤️‍🩹не понимают, что именно считать хорошим результатом И в какой-то момент организация начинает выглядеть так, будто все перегружены и руководители не справляются. Хотя проблема часто вообще не в людях. А в отсутствии: *️⃣общей управленческой логики *️⃣прозрачных принципов принятия решений *️⃣договоренностей между отделами *️⃣ясных приоритетов *️⃣пространства для совместного мышления руководителей И что особенно важно — в таких командах очень часто как раз работают хорошие руководители. Эмпатичные, рефлексирующие, ответственные, бережные к людям. Но именно такие руководители сильнее других начинают выгорать в хаосе, потому что пытаются удержать на себе вообще всё. Мне кажется, одна из важнейших задач CEO, HR и топ-команды в этот момент — перестать чинить отдельных людей или вкладываться в избранных и тех, с кем легко, а начать выстраивать опору для системы. Через: ❤️ясность ❤️ согласованные принципы ❤️общую управленческую рамку ❤️пространство для сложных разговоров ❤️нормализацию сомнений ❤️обучение через реальные кейсы ❤️и возможность руководителям не только «держать» других, но и самим получать поддержку.

Коллеги по сектору знают, что я одержима желанием делиться пользой безмозмездно, то есть даром! Поэтому если задача не требует сложной кастомной работы и моего глубокого вовлечения, я с радостью отдаю шаблоны и гайды с надеждой, что они кому-то облегчат жизнь, дело моё будет жить, а может еще и свечку за меня поставят добрым словом вспомнят. Рекрутмент остается одной из самых болезненных тем почти в любой организации. И чем дальше, тем больше мне кажется, что проблема часто не в нехватке кандидатов, а в том, что найм начинается слишком быстро. Открывается вакансия → появляется срочность → публикуется первое пришедшее в голову описание → дальше либо лавина нерелевантных откликов, либо мучительное обновление страницы в ожидании заветного +1. Хотя на самом деле первый шаг – это не описание и публикация вакансии, а глубокая осознанная рефлексия. Зачем эта роль? Что должно измениться с появлением человека? Какой результат мы от него ждем? Что в этой роли чаще приводит к успеху, а что — к провалу? Делюсь своим доработанным шаблоном профиля вакансии с этими и другими вопросами. Сделайте шаг от заявки на подбор / описания вакансии к инструменту для управленческого мышления. Чтобы совпадение человека, целей и среды действительно произошло. Скопировать шаблон на свой гугл диск тут, а файлом – в комментах.

Когда-то этот канал начинался с темы мотивации. Почему один человек расцветает от свободы, второй — от сложных задач, третий — от ощущения пользы, а четвертый просто хочет понятную и устойчивую систему без хаоса. Со временем я поняла, что меня интересует не только то, ЧТО двигает сотрудником. Но и то, как создавать среду, в которой людям хорошо от процессов, взаимодействия и ощущения смысла. Потому что мотивация не существует отдельно от системы. Нельзя бесконечно искать волшебный ключик к человеку, если вокруг хаос, непрозрачность, перегрузка и отсутствие уважения. Но сегодня хочу вернуться к истокам. Очень часто сотрудники не демотивированы — они просто живут не в своей конфигурации работы. Человек с высокой потребностью во влиянии годами сидит в роли исполнителя. Человек, которому важна стабильность, работает в постоянном пожаре. И дальше начинаются разговоры про выгорание, лень или потерю мотивации. Хотя дело в том, что просто человек и формат работы не совпали. Мне нравятся вопросы, которые помогают чуть лучше понять себя и своих сотрудников не через тесты из серии «кто ты: достигатор или гедонист», а через глубокую рефлексию. Добавила примеры вопросов в карточке. Мотивацию почти невозможно выявить через абстрактные рассуждения. Зато очень хорошо — через конкретные истории. Потому что мотивация очень часто прячется не в декларациях, а в повторяющихся паттернах. И да, мне кажется, это одна из самых важных управленческих задач – понимать, в каких условиях человек способен дать свой лучший результат.

Гуманизация труда Не то чтобы я была очень прилежной студенткой. наверняка упустила кучу знаний, которые сейчас пригодились бы в работе. Но один эксперимент почему-то намертво врезался мне в память еще тогда, когда я вообще не представляла, что окажусь в HR. Работницы сортировали ягоды в огромных неудобных лотках, содержимого которых хватало на всю смену. Работа воспринималась как бесконечный монотонный процесс без ощущения завершенности. Тогда исследователи Хардинг и Мэннинг заменили большие лотки на несколько маленьких. Казалось бы — ерунда. Но внезапно работа начала ощущаться иначе. Каждый заполненный лоток стал маленьким завершенным этапом. У людей появилось ощущение движения, понятного объема задачи и конца усилия. В итоге снизилось психологическое напряжение, выросла удовлетворенность работой и — да — производительность тоже. Я часто думаю об этом, когда слышу от руководителей: «они не хотят работать». Или когда вместо попытки разобраться в причинах начинают вводить штрафы, ужесточать контроль и бесконечно «закручивать гайки». Потому что очень часто проблема не в людях, а в том, как устроена сама работа. Насколько она понятна? Есть ли в ней ощущение прогресса? Видит ли человек результат своих усилий? Может ли вообще выдерживать этот ритм психически? Иногда гуманизация труда — это не большие вдохновляющие ценности. А просто другой размер лотка.