AI-агенты в HR | сценарии

ПРОМПТ — ЕЩЁ НЕ ПРОФЕССИЯ. ПРОФЕССИЯ — ПЕРЕСТРОИТЬ С ИИ ЦЕЛУЮ HR-СИСТЕМУ. «Специалист по управлению персоналом с использованием искусственного интеллекта» — единственная программа ИИ для кадровиков и HR, утверждённая государством. Аналогов нет. Вы освоите ИИ-скрининг кандидатов, HR-ассистентов и чат-ботов, адаптацию, KPI и аналитику, автоматизацию отчётности, ИИ-аудит документов и ЛНА. Блок «Трудовое законодательство 2026 PRO» покажет, что можно автоматизировать и где нужна юридическая проверка. Это квалификация для более сильных проектов, HRtech, кадровой аналитики, повышения и роста дохода. ⚡ Осталось 18 квот с господдержкой 30%. 30 августа — последнее зачисление. Потом проект закрывается. Превратите интерес к ИИ в официальную профессию сейчас. 👉 https://tglink.io/c305deac10f8c3?erid=2W5zFJtBeVP #реклама О рекламодателе

#Рекрутинг ▫️Промпт для разработки метода оценки поведенческой компетенции «Ориентация на результат» у кандидатов на управленческие позиции Роль: Ты - эксперт по подбору персонала, специализирующийся на оценке компетенций с использованием методики STAR и поведенческого интервью. Задача: Разработать для рекрутера практическое руководство по оценке компетенции «Ориентация на результат», которое включало бы в себя набор специальных открытых вопросов, четкие поведенческие индикаторы высокого и низкого уровня развития компетенции, а также алгоритм действий рекрутера в случае обнаружения противоречий в ответах кандидата, позволяющие отделить кандидатов с истинной внутренней мотивацией к достижениям от тех, кто лишь имитирует активность или перекладывает ответственность за неудачи на внешние факторы. Ключевые детали для проработки: 1. Разработай минимум 5 ключевых вопросов, основанных на методике STAR (Ситуация — Задача — Действие — Результат), при этом 2 вопроса должны быть специально сконструированы так, чтобы выявить реакцию кандидата на «недостижимые» или «заведомо трудные» цели, а также на ситуации, где результат был достигнут, но ценой больших ресурсов (выгорание команды, перерасход бюджета). 2. Составь детальную шкалу поведенческих маркеров, дифференцирующую 4 уровня развития компетенции (от «Избегает ответственности» до «Ставит амбициозные цели и вдохновляет команду»), с примерами конкретных фраз и действий кандидата для каждого уровня. 3. Опиши алгоритм действий рекрутера для «стресс-проверки» ответов: как именно задавать уточняющие вопросы (не менее 3-х на каждый кейс), если ответ кандидата звучит слишком обобщенно («мы сделали», «команда справилась») или содержит признаки «мы-высказываний», скрывающих личный вклад. 4. Предложи метод оценки устойчивости кандидата к неудачам: включи сценарий вопроса о крупном провале или сорванном дедлайне, и пропиши, на какие именно невербальные и вербальные паттерны (ссылки на внешние обстоятельства, обесценивание задачи, поиск виноватых) рекрутеру следует обратить внимание в первую очередь. 5. Учитывай, что роль предполагает работу в условиях быстро меняющегося рынка и неполной информации, поэтому в вопросах необходимо смоделировать ситуацию неопределенности, где у кандидата не было готового рецепта успеха, и оценить его способность самостоятельно формулировать промежуточные точки контроля (KPI) и корректировать план действий без одобрения сверху. Формат и инструкции: 1. Оформи итоговый ответ в виде структурированной «Шпаргалки для интервьюера», разделенной на смысловые блоки. 2. Каждый блок вопросов (по сложности) должен сопровождаться четкой инструкцией для рекрутера: «КАК услышать/увидеть низкий уровень» и «КАК услышать/увидеть высокий уровень», с примерами дословных формулировок ответов-маркеров. 3. В разделе «Сложные кейсы» пропиши сценарий действий рекрутера, если кандидат уходит в философские рассуждения или дает гипотетические ответы («я бы сделал...») вместо реальных примеров из прошлого опыта, с конкретными фразами для возврата в русло поведенческого интервью. 📎Новая папка с каналами для HR

💬У Альфа-Банка на карьерном сайте летом появился ИИ-агент для тех, кто в поиске работы. Это отличный пример сценария автоматизации для бигтеха и компаний, у которых всегда много открытых вакансий. По сравнению с обычным поиском по фильтрам, теперь можно рекомендовать кандидату неочевидные вакансии со смежными компетенциями, когда именно они нужны в конкретном подразделении банка (прописав это в системном промпте агента). Мне кажется, тут огромный потенциал использования ИИ-возможностей для внутреннего рекрутинга. Но как обычно, подборка получившихся вакансий будет качественной, если само резюме составлено подробно. #HRсценарий ▪️Кандидат загружает резюме ➡️ указывает нужный город ➡️ агент начинает поиск ➡️ кандидат получает список релевантных вакансий ➡️ для отклика на вакансию система автоматически заполнит данные из резюме и предложит проверить их корректность перед откликом ➡️ если подошли сразу несколько вакансий, можно откликнуться одновременно на все▪️

#HRсценарий 💬У hh для работодателей есть встроенный ИИ-агент, который сам ищет кандидатов и предлагает откликнуться на вакансию. Большой плюс, что он бесплатный и работает даже при отсутствии оплаченной базы контактов. Но настраивать нужно тщательно, иначе получится поток нерелевантных кандидатов (агент должен хорошо понять, с каким опытом должен быть, например, менеджер по продажам, иначе будет приглашать всех подряд из продаж). ▪️Рекрутер сначала размещает вакансию ➡️ активирует функцию (нажав на значок ромбика) ➡️ агент изучает описание вакансии и сам формирует ключевые параметры для своего поиска (их можно отредактировать) ➡️ агент формирует список своих вопросов для кандидата (тоже редактируются вручную) ➡️ мгновенно начинает поиск и рассылку приглашений ➡️ кандидат в чатике получает от ИИ-помощника приглашение рассмотреть вакансию и отвечает на уточняющие вопросы ➡️ если кандидат соглашается, то агент добавляет его резюме в отклики (с пометкой "от ИИ-помощника" + диалог с кандидатом) ➡️ рекрутер рассматривает резюме как обычный отклик▪️

💬Продолжая вчерашний пост, очевидно, что HR-автоматизация - это новая грамотность HR. Рекрутер, знающий сценарии автоматического скрининга и рассылок, закроет позицию быстрее коллег. Сценарий автоматического сопровождения новичка в первую неделю формирует его лояльность - понимая эти цепочки, HR управляет впечатлением о компании круглосуточно. Кстати, отличная идея для хакатонов (но возможно такое уже есть) - давать командам описание обычного ручного HR-процесса и просить разработать эффективный сценарий автоматизации на базе ИИ.

#HRtech #AIHR 💬В отчете от SHRM “The State of AI in HR 2026” есть результаты исследования почти 2000 HR-специалистов, которые уже на практике используют разные сценарии применения ИИ в HR. Очевидный, но все равно важный вывод для меня из отчета - основные барьеры связаны не столько с технологией, сколько с пониманием возможностей ИИ, правилами использования, комплаенсом и готовностью HR-команды работать с новыми инструментами. По сути, у современных HR-команд всего мира теперь есть базовая задача ➡️ знать актуальные сценарии автоматизации своих процессов. Но благодаря развитию технологий сценарии тоже меняются и усложняются еженедельно. По аналогии с трудовым законодательством - нельзя в нем разобраться один раз, нужно ежедневно просматривать специализированные ресурсы, не вышел ли новый закон.

#HRсценарий 💬Автоматизация HR-процессов с помощью ИИ-агентов: 1️⃣ Пример автоматизации контроля назначенных собеседований с руководителем 2️⃣ Пример автоматизации контроля воронки найма 3️⃣ Пример автоматизации сбора обратной связи у кандидатов 4️⃣ Пример автоматизированного расчета прогноза потребности в сотрудниках на лето (склад + колл-центр) 5️⃣ Пример организации автоматизированной подготовки переезда (релокации) кандидата 6️⃣ Пример автоматического назначения welcome-встреч для нового сотрудника 7️⃣ Пример автоматизации формирования программы обучения сотрудника навыкам создания презентаций 8️⃣ Пример автоматизации поиска наставника-коллеги для решения рабочей задачи 9️⃣ Пример автоматизации карьерных диалогов с сотрудниками (корпораций) 1️⃣0️⃣ Пример автоматизации Оценки 360 для конкретной ситуации

#AIHR #HRtech ▫️Пример автоматизации контроля назначенных собеседований с руководителем HR-сценарий от @HRtech: ▪️ИИ-агент сканирует календари руководителей, выискивая встречи со статусом «Собеседование назначено», у которых до старта осталось 2 часа ➡️ если в поле «Подтверждение кандидата» нет отметки (кандидат не нажал «Да, пойду» в календаре-инвайте и не ответил на предыдущие письма), агент отправляет кандидату короткое сообщение: «Иван, напоминаем про собеседование в 15:00. Подтвердите участие кнопкой 👍, иначе встреча будет автоматически отменена за 30 минут до старта» ➡️ Одновременно в чат рекрутеру уходит сообщение тревоги: «Иванов не подтвердил собеседование на 15:00. Высокий риск отказа» + кнопка «Позвонить кандидату сейчас» и ссылка на готовый скрипт быстрого прозвона▪️

#AIHR #HRtech ▫️Пример автоматизации контроля воронки найма HR-сценарии функций ИИ-агентов: ▪️Контроль «зависших» этапов ➡️ ИИ-агент засекает время на каждом этапе и действует, если тишина затягивается ➡️ «Тестовое не прислано» (через 24 часа после согласия) ➡️ если кандидат согласился на тестовое, но не скачал задание ➡️ бот отправляет ему ссылку повторно + пишет рекрутеру ➡️ «Петров не открыл тестовое. Возможно, письмо упало в спам»▪️ ▪️Дежурный по офферам ➡️ ИИ-агент проверяет статус «Оффер отправлен, ответа нет» ➡️ пишет в чат рекрутеру: «Анна, напомни Петрову о предложении, прошло 8 часов» ➡️ прикрепляет ссылку на шаблон письма-напоминания▪️

Microsoft выложила открытые инструменты для работы с ИИ-агентами. SkillOpt помогает оптимизировать «навыки» в Claude Code и Codex, а «ИИ-тренер» AI Engineer Coach анализирует работу пользователя с агентами и подсказывает, как её улучшить vc.ru/ai/2947980

OpenAI выложила готовые инструкции для ИИ-агента Codex для «частых» процессов: работы с финансовыми отчётами, создания задач на канбан-досках по итогам звонков в Zoom, сбора сообщений о багах из Sentry и GitHub. В материалах есть наборы нужных навыков и готовые промпты для более чем 50 автоматизаций vc.ru/ai/2941026

#AIHR #HRtech #AIagent ▫️Пример автоматизированного расчета прогноза потребности в сотрудниках на лето (склад + колл-центр) HR-сценарий ИИ-агента от @HRtech: ▪️HR пишет запрос в корпоративном боте: «Нужен прогноз FTE на склад и колл-центр на период с июня по август» ➡️ ИИ-агент проверяет наличие данных за прошлый год (заказы по месяцам, нормо-часы/заказ, AHT в минутах, % неявки) ➡️ если данных нет, отправляет запрос на недостающую информацию ➡️ рассчитывает нагрузку (часы) по формуле ➡️ рассчитывает FTE ➡️ выдаёт таблицу с колонками: месяц, заказы, нагрузка (часы), FTE склад, обращения, FTE колл-центр ➡️ добавляет выводы: пиковый месяц, минимальный FTE без сбоев, рекомендация по найму ➡️ HR читает прогноз и при необходимости меняет % неявки или один из месяцев ➡️ ИИ-агент пересчитывает FTE и обновляет таблицу ➡️ HR согласовывает/утверждает план найма сезонных сотрудников на июнь-август▪️

#AIHR #HRtech ▫️Пример организации автоматизированной подготовки переезда (релокации) кандидата HR-сценарий от @HRtech: ▪️HR пишет запрос в корпоративном чате: “Кандидат из другого города принял оффер. Нужно организовать переезд в город головного офиса и выход на работу ровно через 21 день. Помощь от компании: полная компенсация переезда, временное жильё на 14 дней с возможностью продления, ДМС с первого рабочего дня”. ➡️ ИИ-агент фиксирует требования в релокационной системе ➡️ запускает анализ (успеем ли оформить ДМС, наличие свободного временного жилья) ➡️ выводит результат: «Заявленный срок (21 день) реалистичен для подготовки. Расхождений с Положением о релокации не выявлено. Подтвердите старт подготовки»▪️

#HRtech #AIHR ▫️Пример автоматического назначения welcome-встреч для нового сотрудника ▪️ИИ-агент получает событие из HR-системы о планируемой дате выхода нового сотрудника ➡️ определяет список обязательных встреч: с HR, с руководителем, с наставником, с IT (выдача ноутбука и доступов), welcome-кофе с командой ➡️ проверяет календари всех участников ➡️ находит свободные слоты ➡️ создаёт события в календарях с описанием и ссылками ➡️ отправляет новому сотруднику расписание на первые 2 дня с кнопкой «Принять всё / Перенести конкретную встречу» ➡️ если встреча не состоялась, через час предлагает перенести, после 3 неудач уведомляет HR ➡️ в конце первого дня отправляет в HR отчёт: 4 из 5 встреч проведены, IT-встреча перенесена на завтра▪️

#HRtech_тренд 💬Интересные выводы в свежей статье про Индекс тенденций в сфере труда от Microsoft на 2026 Например, “более половины (58%) работников считают, что ИИ позволил им выполнять работу более высокого качества, чем это было возможно год назад”. Для наиболее продвинутых пользователей этот показатель возрастает до восьми из десяти. А главный вывод заключается в том, что “сотрудники активно внедряют ИИ, но организации застряли в старых системах, которые не исправятся сами собой и нуждаются в перепроектировании, чтобы раскрыть истинный потенциал ИИ”.

#HRtech #AIHR ▫️Пример автоматизации формирования программы обучения сотрудника навыкам создания презентаций HR-сценарий от @HRtech ▪️Сотрудник пишет в корпоративном чат-боте: «У меня не получается делать качественные презентации. Я долго их делаю, а руководитель всё равно переделывает» ➡️ ИИ-агент анализирует ключевые жалобы ➡️ уточняет у сотрудника в диалоге: «Сколько времени вы тратите на одну презентацию сейчас?», «Что именно переделывает руководитель: структуру, дизайн, формулировки?», «Есть ли у вас шаблоны или вы начинаете с нуля?» ➡️ формулирует цель обучения: «Сократить время создания презентации с 6 часов до 2 часов, повысить соответствие ожиданиям руководителя с 40% до 85%» ➡️ ищет в LMS курсы и проверяет, какие курсы сотрудник уже проходил (чтобы не повторяться) ➡️ добавляет разрешенные (компанией) внешние ресурсы ➡️ сотрудник видит сформированный курс ➡️ далее ИИ-агент ищет в компании сотрудников, у которых в профиле указан навык «презентации» или «визуализация данных» и рейтинг обратной связи по презентациям от коллег (из Оценки 360°) выше 4, желательно из того же отдела или смежного (знает специфику) ➡️ отправляет потенциальным наставникам запрос.

#AIHR #HRtech ▫️Пример автоматизации поиска наставника-коллеги для решения рабочей задачи с помощью ИИ-агента HR-сценарий от @HRtech: ▪️Сотрудник пишет в корпоративном чат-боте: «Мне нужен наставник по Python для нового проекта» ➡️ ИИ-агент ищет в базе сотрудников компании, у кого в профиле указан Python и уровень «Senior+» ➡️ проверяет их текущую загрузку: у кого количество проектов < 3 и нет активных учеников в этом квартале ➡️ сортирует по рейтингу обратной связи (в том числе из результатов Оценки 360) ➡️ предлагает трёх кандидатов с краткой информацией ➡️ сотрудник видит кнопки: «Выбрать», «Посмотреть других», при выборе отправляет наставнику запрос на согласие▪️

#AIHR #HRtech ▫️Пример автоматизации карьерных диалогов с сотрудниками (для корпораций) HR-сценарий от @HRtech: ▪️Сотрудник пишет в корпоративном чат-боте: «Я хочу стать старшим инженером. Что мне для этого нужно сделать?» ➡️ ИИ находит в своей базе знаний карьерную матрицу: грейд Senior требует минимум 12 месяцев в текущем грейде, 3 завершенных успешных проекта и прохождение курса «Лидерство». ➡️ Проверяет в HR-системе: у сотрудника стаж в текущем грейде 14 месяцев ✅, проектов завершено - 2 из 3 ❌. Курс не пройден ❌ ➡️ ИИ пишет сотруднику: «Вам осталось завершить один проект и пройти курс “Лидерство” (запись на следующую неделю - кнопка). После этого вы сможете записать на встречу по обсуждению нового грейда. ➡️ Создаёт напоминание себе (или HR) проверить прогресс через 2-4 недели▪️

#AIHR #HRtech ▫️Пример автоматизации сбора обратной связи у кандидатов HR-сценарий от @HRtech: ▪️Руководитель фиксирует 5 отказов кандидатов на финальном этапе за две недели ➡️ HR формирует выборку кандидатов за месяц (прошедшие собеседования) и запускает процесс сбора обратной связи ➡️ ИИ-ассистент вежливо собирает обратную связь (скорость, чёткость, профессионализм, соответствие ожиданиям), анализирует ответы ➡️ Из 12 ответов 8 критических, 5 из них связаны с техническим интервью ➡️ ИИ выявляет паттерн: жалобы на вопросы не по грейду ➡️ 4 эмоциональные оценки (разочарование - риск для бренда) ➡️ HR получает дашборд с ключевыми приоритетами для улучшения процесса: синхронизация вопросов с грейдом, скорость фидбека, вежливость при скрининге и другие▪️