tgindex

HR JOURNAL

описание

Канал для HR-специалистов, рекрутеров и всех, кто работает с людьми. Исследования, тренды, разборы инструментов, готовые шаблоны и чек-листы. Без воды и навязчивых курсов.  ❓ Только по рекламе: @workhr

← к каналу@hrwork
2 948
подписчиков
Охват к подписчикам
5,8%
ERR
Реакции к просмотрам
0,93%
69 на 31 постов
Пересылки к просмотрам
1,41%
104
Постов в день
0,0
всего 31

Где отзываются чаще

доля реакций к просмотрам
  • 27 июл.🚨 HR больше не единая профессия. Подтверждено исследованиями 2026 года Коллеги, исследование Talent Strategy Group (2026 Global Human Resources Report, выборка 500+ HR-лидеров) выдало жесткую диагностику. Если коротко: внутри нашего сообщества живут четыре разных планеты с противоположными мировоззрениями. Авторы разделили HR на 4 типа: · коммерческие оптимисты — 35%; · коммерческие пессимисты — 24%; · некоммерческие оптимисты — 15%; · некоммерческие пессимисты — 25%. Разбираем главные инсайты отчета, которые нельзя игнорировать👇 📊 Шокирующие цифры (Насколько мы далеки от бизнеса?) · 50% HR не согласны, что компании в целом являются «силой добра». · 41% заявили, что финансовый успех компании НЕ является их главной причиной работы в HR. · 40% считают, что сотрудники должны иметь больше переговорной силы по зарплате и условиям труда. · 🔥 Сенсация! Лишь 22% HR-специалистов активно не согласны с тем, что сотрудникам нужно давать больше власти над зарплатами. Задумайтесь: HR-функция, которая выступает на стороне бизнеса в переговорах с профсоюзами, сама в большинстве своем настроена прокьюмерски. 📉 Кризис в «золотой середине» (Опыт 9–15 лет) Это самая проблемная зона. HR с опытом 9–15 лет, находящиеся на 3 уровня ниже СНРО. · У них минимальная вовлеченность (3.17 из 5, при среднем 3.73). · Максимальный стресс. · Почему? У них уже есть экспертиза, они видят, «как надо», но у них нет власти и влияния, чтобы это реализовать. Они застряли в ловушке между компетенцией и полномочиями. 👑 Парадокс СНРО (Те, кто на вершине) Лидеры HR выглядят как отдельный вид. · 82% высоко вовлечены, 0% — выгоревших. · Работают в среднем 54,2 часа в неделю, но испытывают меньше всего стресса. · Готовы жертвовать личным временем (5.19/7) ради карьеры. Но есть два жирных "НО": 1. Слабое место — знание бизнеса. СНРО оценивают свои компетенции так: HR-экспертиза (72% — полностью описывает), а знание бизнеса — всего 28%! Как мы называем себя «стратегическими партнерами», если сами признаем этот перекос? 2. 45% СНРО — это «Коммерческие пессимисты». Они уже на вершине, они гонят бизнес к финансовому успеху, но при этом не верят, что компании являются силой добра. Они циничны, но эффективны. 💡 Что с этим делать? Рекомендации авторов отчета СНРО, это ваш план действий на ближайший год: 1. Критерий найма: Оценивайте не только HR-скиллы, но и реальную коммерческую веру кандидата. Нанять человека, который «шарит», но не хочет, чтобы компания выигрывала — плохая инвестиция. 2. Жесткая честность о жертвах: Перестаньте продавать карьеру СНРО как «работу умнее, а не усерднее». В отчете прямая корреляция: кто готов жертвовать — тот и на вершине. Нужно честно говорить об этом на карьерных встречах. 3. Решать проблему «застрявших»: Дайте людям с опытом 9–15 лет (3 уровня ниже) больше реального влияния. Перепроектируйте их роли, дайте им видимость стратегии, уберите лишние уровни иерархии. 4. Открытый диалог о ценностях: СНРО, проведите с командой сессию. Обсудите 4 типа из отчета. Узнайте, кто есть кто. Не пытайтесь всех переделать, но создайте осознанность. Если ваша функция на 60% состоит из «Некоммерческих пессимистов» — вы не будете эффективны. Коллеги, главный вопрос отчета: Может ли HR быть стратегическим партнером бизнеса, если 41% внутри функции не заинтересован в финансовом успехе этого бизнеса? 🤔 Как думаете, к какому лагерю из 4 типов вы относитесь? Или ваш СНРО знает о таких цифрах в своей команде? Делитесь в комментариях! 👇2,86%
  • 26 июл.🤯 Рекрутинг будущего наступил: собеседование без знания языка — реальность! Коллеги, поделились просто дикой историей. Знакомого пригласили на собеседование в китайскую логистическую компанию. Никакого китайского он не знает, английский — на среднем уровне. Вместо паники парень просто включил ИИ-переводчик. Отвечал на русском, нейросеть в реальном времени переводила его речь на китайский (и обратно). Итог: собеседование прошло успешно! Согласитесь, еще пару лет назад это было сюжетом для фантастического фильма. А сегодня это суровая реальность. 🔍 Почему это важно для HR-практиков? Это прямое сообщение рынку: языковой барьер перестал быть причиной отказа кандидату. Если раньше мы отсеивали крутых профи из Азии, Латинской Америки или Европы из-за языка, то сегодня мы можем нанимать лучшую экспертизу по всему миру. Роль рекрутера смещается от «проверки уровня языка» к «проверке профессиональных навыков». 🛠 Какие решения уже «на полке» (существуют на рынке и работают): Если вы хотите масштабировать найм и общение с зарубежными командами, вот проверенные инструменты: 1️⃣ Железо для стримов и коллов — Умные наушники-переводчики (например, Timekettle WT2 Edge). Режим разделения: один наушник у вас, второй у собеседника. Переводит фразу в фразу в реальном времени без задержек. Отлично подходят для интервью и переговоров. 2️⃣ ПО для видеоконференций — Встроенные переводчики в Zoom, Teams и Google Meet. Многие платформы уже поддерживают AI-субтитры и перевод в реальном времени. Удобно для проведения плановых встреч без привлечения дорогих синхронных переводчиков. 3️⃣ Помощники для документов — DeepL (для сложных деловых переводов) и ChatGPT. Сейчас активно используются не только для перевода резюме, но и для адаптации офферов под местные рынки и законодательство. 4️⃣ Анализ интервью — Есть сервисы, которые транскрибируют собеседование и параллельно переводят расшифровку. Это позволяет HR-команде в штабе видеть полную картину ответов кандидата даже без знания его языка. ⚡️ Главный вывод: ИИ стирает границы. Как HR-специалисты, мы должны первыми адаптировать эти инструменты, чтобы не упустить лучших специалистов на глобальном рынке. Отмазка «он не знает языка» больше не работает. Оценивайте skills-сет! 💬 Вопрос к сообществу: Коллеги, а ваши компании уже используют ИИ-переводчики для найма или адаптации иностранных сотрудников? Или пока доверяете только старым добрым тестам на знание языка? Делитесь своим кейсом в комментариях! 👇2,65%
  • 28 июл.🚀 Как создавать высокопроизводительные команды: шпаргалка для лидеров следующего уровня Каждый руководитель и HR-лидер мечтает о команде, которая работает как единый механизм и летит к результатам с космической скоростью. Но собрать талантливых людей — это только 20% успеха. Остальные 80% — это правильные процессы, роли и культура. Сохраняйте этот пост как карманный гайд (инфографика прилагается). Разбираем 5 мощнейших проверенных моделей, которые превратят вашу команду в ракету 👇 🔹 1. Scrum: Гибкость и итеративность В основе Agile-подхода лежат 6 ключевых принципов: · Эмпирический контроль (Прозрачность, инспекция, адаптация) — видим всё, меняем по ситуации. · Самоорганизация — команда сама решает, как и что делать. · Коллаборация — синергия вместо работы в одиночку. · Приоритизация по ценности — делаем в первую очередь то, что нужно клиенту. · Time-boxing — строгие временные рамки для задач (спринты). · Итеративное развитие — без фидбека нет улучшений. 🔹 2. Модель GROW: От цели до пути Универсальная коучин-модель для развития сотрудников: · G - Goals (Какие у вас цели?) · R - Reality (Что происходит прямо сейчас?) · O - Obstacles (Что мешает?) · W - Way (Что конкретно вы готовы предпринять?) 🔹 3. Модель «Ракеты» (The Rocket Model™) Самая наглядная модель для диагностики. Чтобы ракета взлетела, нужны все элементы. Разработана Гордоном Керфи и Робертом Хоганом: 1. Mission — Миссия и общий смысл работы. 2. Talent — Правильные навыки и таланты. 3. Norms — Правила игры и поведенческие нормы. 4. Buy-in — Вовлеченность, мотивация и принятие решений. 5. Power — Ресурсы, полномочия и инструменты. 6. Morale — Боевой дух, доверие и атмосфера. 7. Results — Конкретные результаты (куда ракета в итоге прилетела). Главный инсайт модели: Все эти элементы находятся в контексте. Если вы проигнорируете Нормы (Norms) или Власть (Power), то даже при крутом Таланте ракета не взлетит. 🔹 4. Модель CLEAR: Как правильно ставить цели Идеальный алгоритм постановки задач для достижения результата: · C - Contract (Четкие ожидания и договоренности). · L - Listen (Активно слушаем, чтобы понять реальные нужды). · E - Explore (Исследуем возможности и перспективы). · A - Action (Прописываем конкретные действия и стратегии). · R - Review (Оцениваем прогресс, фиксируем успехи и корректируем). 🔹 5. Модель Белбина (Belbin’s Team Roles) Чтобы команда работала как часы, в ней должны быть 9 ролей. Идея в том, что одни и те же люди в разное время могут брать на себя разные роли, но лидер должен видеть «дыры»: 🟢 Генераторы идей: Растение (Plant), Исследователь ресурсов (Resource Investigator). 🟡 Лидеры и критики: Координатор (Coordinator), Двигатель прогресса (Shaper), Критик (Monitor Evaluator). 🔵 Исполнители и финишеры: Командный игрок (Teamworker), Реализатор (Implementer), Доводчик (Completer Finisher), Эксперт (Specialist). 💡 Как это применить прямо завтра? Устройте с командой встречу. Возьмите Модель «Ракеты» и попросите каждого оценить по 10-балльной шкале, насколько у вас прокачаны Mission, Talent, Norms, Buy-in и т.д. Те сферы, которые наберут меньше всего баллов — и будут вашей зоной роста на ближайший квартал. 💬 Коллеги, а у вашей текущей команды уже есть все компоненты Rocket Model? Или какую роль по Белбину в ней занимаете вы сами? Делитесь в комментариях, будет очень интересно обсудить! 👇2,48%
  • 2 апр.📌 Шпаргалка: 7 промтов для HR-аналитики с ИИ Сохраняйте этот пост, чтобы не потерять. Вот 7 промтов для DeepSeek, ChatGPT, YandexGPT, которые помогут в аналитике. 1️⃣ Текучесть «Посчитай текучесть: средняя численность [цифра], уволилось [цифра]. Формула: (уволившиеся / средняя численность) × 100%. Дай результат и интерпретацию». 2️⃣ Стоимость найма «Рассчитай стоимость найма: расходы на рекрутинг [цифра], зарплата рекрутеров [цифра], реклама [цифра], закрыто вакансий [цифра]. Выдай результат и вывод». 3️⃣ Анализ exit-интервью «Проанализируй эти комментарии (вставьте текст). Выдели главные причины уходов, частоту упоминаний, неожиданные выводы». 4️⃣ Воронка найма «Вот данные воронки: отклики [цифра], скрининг [цифра], собеседования [цифра], офферы [цифра], выходы [цифра]. Посчитай конверсии, найди слабое место, дай рекомендации». 5️⃣ Прогноз найма «Сейчас [цифра] сотрудников, текучесть [цифра]% в месяц. Планируем открыть [цифра] новых позиций. Спрогнозируй, сколько человек нужно нанять через [период]». 6️⃣ Отчёт для руководства «Составь краткий HR-дайджест на основе данных: [вставьте показатели]. Добавь выводы и 2–3 рекомендации». 7️⃣ Анализ опроса вовлечённости «Вот 20 открытых ответов из опроса вовлечённости. Выдели ключевые темы, позитивные и негативные паттерны, дай рекомендации». 💡 Как пользоваться: копируйте промт, подставляйте свои цифры, вставляйте в ИИ. Готово! #Промты #HRаналитика #ИИдляHR #Шпаргалка2,03%
  • 25 июл.🚀 Карьерный чек-лист: сколько зарабатывает HR в Москве в 2026 году? Держим руку на пульсе рынка 👋. Собрали свежий срез зарплат для HR-руководителей и бизнес-партнеров (fixed gross / месяц) в зависимости от индустрии и численности компании. 📊 Ключевые выводы из цифр: 👉 Размер имеет значение Разброс вилок огромен, и ключевой драйвер — масштаб бизнеса: · Компании до 1000 чел.: HR BP здесь получают в среднем 200–450 тыс. руб., а HR Director — 400–750 тыс. руб. · Компании 30 000+: Топ-уровень (CHRO, VP HR) стартует от 1 млн руб. и достигает 1,5–1,8 млн руб. и выше. 👉 Индустриальный рейтинг Традиционно в топе IT и Банки/Страхование. В этих секторах HR-директор в крупных компаниях может рассчитывать на 800 тыс. – 1,3 млн руб. В Ритейле, Промышленности и Недвижимости планка чуть ниже, но там и нагрузка по управлению человеческими массами колоссальная. 👉 Важное примечание по названиям должностей (комментарий автора) · VP HR в холдингах — это статус вице-президента, а не просто "заместитель генерального директора", поэтому в таблице используются правильные титулы. · Где смотреть зарплату HR BP в крупных компаниях? В масштабе 3-10 тыс. сотрудников HR BP чаще всего отвечает за функцию в 1-3 тыс. человек. Поэтому его уровень зарплаты стоит искать не в текущей колонке, а в соседней, левой колонке (на 1000–3000 человек). · Влияние на ФОТ: Численность в таблице прямо отражает масштаб и размер ФОТ — это ключевая статья расходов, на которую HR имеет прямое влияние. 💼 Что это дает вам как HR-специалисту? Планируя свой карьерный трек или переговоры, оценивайте не только отрасль, но и реальный масштаб структуры. Хотите влиять на стратегию и большие бюджеты? Смотрите в сторону компаний 10 000+. 💬 Коллеги, как вам этот срез рынка? Насколько эти цифры совпадают с вашим опытом или ожиданиями? Делитесь мнениями в комментариях! 👇1,85%
  • 28 маяКак находить вакансии в LinkedIn, которые не публикуют в Jobs Большинство кандидатов ищут работу только через вкладку Jobs. И поэтому конкурируют с сотнями откликов. Но есть более быстрый и эффективный путь — искать вакансии прямо в постах рекрутеров и руководителей. Почему это работает лучше: 📍многие роли вообще не доходят до Jobs; 📍автор поста — чаще всего человек, принимающий решения; 📍можно сразу выйти на прямой контакт, минуя автофильтры. Как искать такие вакансии: 1️⃣ Мы ищем не вакансии — мы ищем людей, которые нанимают. Поэтому в поиске работают не названия компаний, а триггеры: #hiring + добавляйте название роли и город — но не зацикливайтесь на одном варианте. #hiring "Product Operations" Berlin #hiring "Commercial Director" remote #hiring "Strategy Manager" Middle East 2️⃣ Переключитесь на вкладку Posts вместо Jobs. Именно Posts показывают живые объявления от людей, а не шаблонные карточки вакансий. 3️⃣ Сортируйте по свежести Выберите Sort by → Latest, чтобы убрать старые посты, не тратить время на нерелевантный контент, видеть вакансии, где ещё нет сотни откликов. 4️⃣ Нашли подходящую роль — действуйте сразу — отправьте резюме по указанным контактам; — добавьте короткое личное сообщение.1,83%
  • 24 июл.Рынок управленцев — 2026: структурный разрыв и новая реальность найма Аналитическая записка по данным HeadHunter, июнь 2026 Общий дефицит кадров, о котором говорят последние полтора года, создаёт иллюзию «рынка соискателя». Однако для сегмента высшего и среднего менеджмента ситуация принципиально иная. Рынок управленцев окончательно отчленился от массового: здесь царит жесточайшая конкуренция на фоне сжатия публичного спроса и кардинально изменившихся требований бизнеса. Ниже — ключевые развилки и их HR-смыслы. 1. Два рынка: пропасть в цифрах Ключевой индикатор — hh.индекс (число активных резюме на одну вакансию). По состоянию на май 2026 года разрыв выглядит как приговор для соискателей, не готовых к пересборке собственного профиля: · Общий рынок труда — 9,1 резюме на вакансию (рынок работодателя с элементами дефицита). · Профобласть «Высший и средний менеджмент» — 30,7 резюме на вакансию (сверхконкурентная среда). И это лишь средняя температура. В наиболее интеллектуальноёмких и «непроизводственных» функциях конкуренция достигает критических значений: · Стратегия, инвестиции, консалтинг — 44,0 резюме на вакансию (при падении числа вакансий на 24% год к году). · Маркетинг, реклама, PR — 25,1. · IT-управление — 22,2. · Управление персоналом — 20,6. Обратите внимание на структурную диспропорцию: доля управленческих вакансий составляет лишь 1,5% от общего числа, тогда как доля резюме управленцев — 5,3%. Открытый рынок хронически перенасыщен предложением, многократно превышающим реальный спрос. Это не кризис, а новая норма. 2. Куда уходят вакансии: сжатие публичного контура Приведённые цифры отражают только видимую часть айсберга. Открытый найм топ-менеджмента стремительно сжимается, уступая место закрытым механикам: · Внутренний резерв и преемничество становятся основным источником закрытия позиций CEO, CFO, HRD. Компании сознательно инвестируют в выращивание лидеров, снижая транзакционные риски внешнего найма. · Executive search и рекомендательные сети обслуживают критически важные назначения. Публичная вакансия всё чаще воспринимается как признак отсутствия кадровой стратегии. · В 2025 году почти каждый четвёртый топ-менеджер (≈25%) получил повышение внутри компании, без выхода на внешний рынок. Тренд усиливается. Бизнес перешёл от логики «удержать любой ценой» к логике эффективности. Должности, не имеющие прямой, измеримой связи с EBITDA, операционной результативностью или цифровой трансформацией, сокращаются или замораживаются. Рынок вычищает «красивые» роли, оставляя функционально-критичные. 3. Дефицит качества при избытке количества: парадокс 90% Количество кандидатов колоссально, но HR-директора фиксируют острый качественный разрыв. По оценкам экспертов, до 90% топ-менеджеров, находящихся в открытом поиске, не отвечают актуальным требованиям бизнеса. Причина — не в падении компетенций как таковых, а в несоответствии опыта новому классу задач. Управленческий опыт, приобретённый в годы макроэкономической стабильности и роста рынков, перестаёт быть гарантией успеха. Сегодня востребован иной профиль: лидер, способный управлять трансформацией в условиях перманентной турбулентности, а не администратор сложившихся процессов. Это расхождение создаёт класс «структурно нерелевантных» кандидатов. Отдельного внимания заслуживает рост числа сильных управленцев с перерывом в карьере 6–18 месяцев. Рынок склонен стигматизировать такие паузы, автоматически занижая оценку кандидата. HR-функции важно пересмотреть этот фильтр: среди таких соискателей нередко встречаются именно те, кто переосмыслил опыт и готов к новой парадигме лидерства. 4. Где сохраняется спрос: производственная результативность Устойчивый спрос на управленцев сконцентрирован там, где руководитель напрямую отвечает за физический результат: · Производство — hh.индекс 5,6. · Строительство — 6,6. · Медицина и фармацевтика — 3,6 (сохраняется дефицит). Запрос бизнеса структурно изменился. Недостаточно «управлять» — требуется: · Повышать производительность без выгорания команды.1,74%
  • 1 апр.без подписи1,71%
  • 24 июл.Эмоциональный интеллект и навыки управления устойчивостью стали базовым требованием, а не «желательной опцией». · Вести трансформацию на горизонте 3–5 лет, выдерживая баланс между стратегическим видением и операционной жёсткостью. · Владеть цифровой и ИИ-грамотностью. Показательно: количество вакансий с требованием навыков работы с ИИ выросло в 1,8 раза. Это больше не конкурентное преимущество — это обязательная часть профиля. 5. Стратегические выводы для HR и топ-команды Рынок управленцев-2026 описывается тремя тезисами: более требовательный, менее публичный, более конкурентный. Это не циклическое колебание, а структурный тектонический сдвиг. Что из этого следует: · Для кандидатов. Массовая рассылка откликов и ставка на формальный релевантный опыт проиграли. Ключевые активы сегодня — точное карьерное позиционирование, доказательная база достижений (оцифрованные бизнес-результаты) и готовность системно управлять своей карьерой как проектом. Перерыв в опыте должен быть осмысленно упакован, а не замаскирован. · Для компаний. Фокус на внутреннем преемничестве не отменяет необходимости внешнего найма, но требует тонкой настройки: чётко различать роли, требующие притока новой экспертизы, и роли, закрываемые внутренним ростом. Критически важно убрать необоснованные фильтры против кандидатов с паузами в карьере — там может находиться ваш будущий лидер трансформации. · Для HR-функции. Пора пересматривать модель оценки: глубже анализировать соответствие опыта не прошлой должности, а классу предстоящих задач. Компетенции управления изменениями, ИИ-зрелость и способность доказывать вклад в эффективность бизнеса становятся главными предикторами успеха. Рынок ставит жёсткий фильтр: останутся те, кто пересобрал себя под новую реальность. Остальные рискуют остаться в статистике тридцати семи резюме на одну вакансию.1,71%
  • 18 мая📖 План обучения для новых ролей Employee Experience (EX) Specialist и HR Operations Analytics Specialist 1️⃣ Employee Experience (EX) Specialist EX-специалист проектирует и управляет гибридным опытом сотрудников. Он применяет принципы дизайн-мышления и Human-Centered Design (HCD) для картирования путей (journey mapping) и устранения болевых точек. Эксперт собирает и интерпретирует данные о вовлечённости с помощью пульс-опросов и платформ непрерывного фидбэка, а затем наполняет эти результатами сервисы и программы, автоматизированные с помощью ИИ. ✅ Фундамент: философия EX и клиентоцентричность Сначала EX-специалист погружается в основы и ценность клиентоцентричного подхода (HCD) в HR, который ставит сотрудника в центр всех процессов. Ключевая задача — усвоить, что job-to-be-done и Employee Journey Mapping становятся главными инструментами управления, а не просто метрики eNPS. Рекомендуется обучение по программе "From HR to EX Architect" или "Design Thinking & Employee Experience" от AIHR/Academy to Innovate HR ✅ Проектирование и оцифровка опыта На этом этапе специалист учится выявлять и анализировать ключевые точки взаимодействия (touchpoints) и "моменты, имеющие значение" (Moments that Matter) на протяжении всего жизненного цикла сотрудника с помощью карт пути (Employee Journey Maps). Затем он практикуется в улучшении выявленных этапов через цифровые сервисы и ИИ-инструменты, превращая пассивные HR-процессы в бесшовный и персонализированный опыт. ✅ Hard skills и инструменты •Платформы Employee Experience (EX): Углубленное знание Microsoft Viva (связь, аналитика, обучение, вовлеченность) и платформ для фидбэка (Qualtrics, Glint), а также современных систем управления персоналом с AI-модулями для персонализации. • Цифровые коммуникации и аналитика: Опыт настройки асинхронных коммуникаций в корпоративных соцсетях и чатах (Teams, Slack). Обязательное владение инструментами сбора и интерпретации данных вовлеченности (аналитика пульс-опросов, NLP-анализ комментариев) для выявления скрытых проблем. • Интеграция с HR-системами и ОС: Понимание того, как ИИ-агенты и RPA-роботы меняют рутину, и умение проектировать гибридный опыт, где ИИ помогает, а не раздражает. ✅ Итоговая аттестация Для подтверждения квалификации проводится аудит одного существующего HR-процесса (например, онбординг) с построением диаграммы пути сотрудника с "моментами радости" и "болями". Защищается стратегия редизайна на основе HCD и ИИ — перевод выявленных проблем в автоматизированные решения, имитация их работы с помощью инструментов прототипирования и обоснование влияния на eNPS и эффективность. 2️⃣ HR Operations Analytics Specialist Специалист по аналитике HR-операций превращает операционные данные (из HRIS, ITSM, ATS) в конкретные бизнес-инсайты. Он автоматизирует ручные отчёты с помощью Power BI/Tableau и SQL-скриптов, строит прогнозные модели для выявления рисков и даёт руководителям рекомендации по улучшению ключевых метрик (time-to-fill).1,64%
  • 18 мая💥💥 15 НОВЫХ КЛЮЧЕВЫХ РОЛЕЙ В HR, которые уже в ближайшее время начнут менять ландшафт HR-функции. 1️⃣3️⃣ Employee Experience (EX) Specialist— дизайн гибридного опыта сотрудников с ИИ, устаревшая роль - Администратор HR (ответы на типовые запросы) 👑 Ключевая роль: тот В эпоху массовой автоматизации HR-сервисов именно этот специалист отвечает за то, чтобы сотрудник не чувствовал себя «безликим юнитом» в обезличенной системе. Он проектирует персонализированные и бесшовные пути пользователей, а его главная цель — создать впечатление, что HR-процессы существуют для удобства людей, а не наоборот. 👨‍💻 Что делает: • Проектирует и анализирует карты клиентского опыта сотрудников (EX journey maps) на протяжении всего их жизненного цикла в компании. • Собирает и обрабатывает feedback от сотрудников (опросы вовлеченности, пульс-опросы, чаты-боты), на основе которого предлагает улучшения в HR-процессах и коммуникациях. • Тесно сотрудничает с кадровой службой и HR-аналитикой для улучшения EX в областях работы с ПДн и AI-сервисами самообслуживания. 🔎 Кого ищем: • Опыт в HR, клиентском сервисе или продуктовом дизайне. • Знание методологии Customer/Employee Journey Map: картирование, точки боли, персонажи. • Опыт работы с инструментами сбора обратной связи (eNPS, Qualtrics) и их интеграцией с другими HR-системами. • Понимание трендов автоматизации HR и их влияния на EX и психологическую безопасность. 1️⃣4️⃣ HR Operations Analytics Specialist — анализирует эффективность HR-процессов и обслуживания, устаревшая роль - Оператор службы поддержки 👑 Ключевая роль: Этот специалист использует данные для того, чтобы сделать 1С:ЗУП, КЭДО и полную цепочку кадрового учета более эффективными. Он отслеживает и анализирует операционные метрики (time-to-resolve HR query, затраты на закрытие кадрового тикета, загрузку кадровой службы), чтобы найти узкие места в процессах и предложить пути их решения, основанные на реальных цифрах. 👨‍💻 Что делает: • Разрабатывает и поддерживает систему дашбордов и отчетности для мониторинга ключевых метрик эффективности HR-операций и service delivery. • Проводит углубленный анализ данных из HRIS и ITSM/HR‑биллинга для выявления паттернов, аномалий и зон с высокими операционными рисками. • Формулирует гипотезы о влиянии автоматизации на операционные метрики (time-to-fill, error rate) и готовит презентации для руководства. • Участвует в проектах по внедрению HR-систем и метрик (SLА, KPI) для контроля качества и SLA. 🔎 Кого ищем: • Опыт в работе с данными: работа с базами данных (SQL), BI-инструментами (Power BI, Tableau) и знание основных HR-систем (1С:ЗУП, Босс-Кадровик). • Понимание принципов операционной эффективности HR: расчет SLA, service cost per employee, time-to-resolve. • Базовое знание треков кадрового учета (onboarding/offboarding, отпуска, больничные). • Навык формулирования выводов и количественного обоснования предложений.1,63%
  • 23 мар.без подписи1,49%