Каптелов. Идеи и кейсы

Наглядный и смешной пример, как работают штрафы и снижение зарплат. Если есть проблема с деньгами, увольняйте, не режьте деньги текущим сотрудникам. Сокращение дохода текущих скорее всего приведет к оттоку самых толковых и результативных.

На стенде РОСНАНО на ИННОПРОМ сегодня был разрыв 🚀🔥 Решили пошуметь и в устройстве для смешивания химии для наглядности готовили слаймы - с блестками и ароматом коньяка 😄

Роснано, где я являюсь членом совета по стратегии, меняет образ. Работа сложная, после многих лет постоянных судов и проблем заново выстроить позиционирование инновационно-промышленной группы. Дорогу осилит идущий.

Наиболее запомнившиеся цитаты с модуля по HR: — Собственник — не главная рыба в аквариуме, а владелец аквариума. — Вы никем не управляете. Вы создаете среду, которая формирует поведение. — Корпоративная культура — это банка с солеными огурцами. Какой рассол — такие огурцы. — Когда организация растет, власть отдается на места. Когда сушится — власть централизуется. — Русский человек спокойно относится к любым трансформациям, но хуже всех в мире терпит неопределенность. Нужно объяснять, почему и как идет трансформация. — Если ИИ надевают на бардак, получается автоматизированный бардак. — Ценностное предложение — это ответ на вопрос: зачем нормальному человеку работать у вас и не уходить. — Носитель бренда работодателя — ушедшие сотрудники. — У вас никогда не будет идеальной проектной команды. У вас будет группа сбитых летчиков, из которой надо собрать команду. — Лидерство начинается с умения организовать себя. — Воспитать можно только себя. — Лобные доли развиваются только практиками торможения: медитацией и молитвой. — Доверие создаётся только признанием собственной уязвимости. Люблю учиться, особенно у таких людей как Елена Витчак и Андрей Шишаков.

Сегодня снова я студент в Сколково. Есть классная возможность для выпускников - послушать что-то с другими группами. Решил переслушать HR. Это моя единственная четверка в дипломе. И по ощущениям матчасть с прошлого раза не полностью уложилась. Для старта прекрасная цитата: Если собственник или первое лицо говорит, что в организации проблема с корпоративной культурой, то он понятия не имеет, что происходит в организации.

Сегодня почитал презентацию про долголетие. Там всё довольно светло: люди живут дольше, медицина становится точнее, технологии помогают телу, появляются киберпротезы, нейроинтерфейсы, персональные схемы лечения. В общем, будущее почти наступило — осталось немного подождать. И где-то на середине поймал себя на обратной мысли: а что, если этот оптимистичный взгляд упускает большую проблему? Долгая жизнь — хорошая идея. Люди меньше умирают от болезней, дольше остаются активными, больше времени проводят с семьёй. Пенсия перестала быть коротким коридором между работой и смертью. Но чем дольше живёт общество, тем дороже его социальная модель. Нужно больше медицины, ухода, лекарств, страхования, жилья, инфраструктуры и просто денег, чтобы старость оставалась достойной, а не бедной, одинокой и больной. Вопрос о соц расходах переходит в плоскость "где в мировой системе остаётся высокая добавленная стоимость, а где остаётся дешёвый труд". Патенты, интеллектуальная собственность, фарма, медицинские технологии, капитал и бренды чаще остаются сейчас на западе. Сырьё, сборка, уход, мигрантский труд и экологические издержки чаще уходят на "глобальный юг". Так колониальная логика возвращается без колоний. Не обязательно управлять чужой территорией напрямую. Достаточно, чтобы чужой труд, чужие ресурсы и чужие издержки поддерживали твой уровень жизни. На уровне государств это называется защитой интересов. Примерно так США приходят к выводу, что надо бомбить Иран. До этого — Ирак. До этого и после этого — ещё кого-то, если под угрозой оказывается архитектура поставок, рынков, союзов и контроля. В юго-восточной азии ставка ещё выше. Это главный регион мирового роста: чипы, морские маршруты. И одновременно главный регион будущего силового столкновения, если смотреть на американские военные игры, форсайты и логику конкуренции США и Китая. Страны запада с низким ростом не собираются спокойно терять уровень жизни. Они будут защищать систему, в которой привыкли жить. А если основной рост находится в другом месте, рано или поздно возникает соблазн сделать так, чтобы платили не те, кто стареет и богатеет медленнее, а те, кто ещё может расти. Вот так от хорошей идеи долголетия можно прийти к неприятному выводу. Рост продолжительности жизни повышает шанс повышает шансы на большую войну. Попытка сохранить дорогую модель долгой жизни за счёт других стран ускоряет трение от неравенства.

Если спросить китайцев "сколько лет их стране", можно услышать ответы: три тысячи, пять тысяч лет. Строго говоря, это не совсем про страну в современном смысле. Скорее про цивилизацию. Про ощущение длинной непрерывности. У нас с этим сложнее. День России мы празднуем 12 июня — в дату принятия Декларации о государственном суверенитете РСФСР в 1990 году. Получается, если считать от этой точки, России сегодня 36 лет. Однако, возраст нашей страны можно считать от 1991 года. Можно от 1917-го. Можно от Петра Первого и империи. Можно от Московского государства. Можно от Рюриковичей. Это важно не только историкам, но и бизенсу: образ возраста страны влияет на горизонт планирования. Если стране в нашей голове 36 лет, то 15–20-летний промышленный, инфраструктурный или научный проект выглядит почти вечностью. А если страна для нас существует столетиями, то 20 лет — это нормальный цикл проекта. Эта логика позволяет построить отрасль, вырастить инженерную школу, собрать технологическую компетенцию, дождаться эффекта от образования. Не бросить проект после первой смены конъюнктуры. У стран, которым удавались большие индустриальные рывки, почти всегда был длинный горизонт. Не только деньги. Не только люди. Не только удачный момент. А способность думать дальше одного политического, бюджетного или управленческого цикла. Мне кажется, в этом один из смыслов Дня России. Сегодня формально мы празднуем новую дату рождения. Современный этап, текущую "сборку" страны. Но наша страна, конечно, старше. С Днём России!

Этой весной Федоту Евграфовичу исполнилось 32... В моем детстве самым важным фильмом стал "А зори здесь тихие". Страшный, пронзительный, точный. Год назад я прочитал, что режиссер отстоял сцену в бане, где обнаженные красивые и молодые девушки моются. "Зритель должен знать в кого стреляли немцы, видеть тело". У меня две дочки. Сильные и волевые. И я не знаю, что им сказать по вопросу войны. И показать ли им этот фильм.

Наткнулся тут на РБК на статью про качества лидера. Доступ закрыт, но заголовок зацепил — решил покопать первоисточники сам. Антрополог Кристофер Боэм потратил 25 лет, изучая 50 охотничье-собирательских обществ по всему миру. Вывод оказался неудобным: люди от природы не терпят доминирования. Группы исторически объединялись, чтобы сдерживать потенциальных альфа-самцов, а не следовать за ними. За лидером шли только когда он демонстрировал реальную компетентность и делился ею с группой. Боэм назвал это prestige — в противовес dominance. (Hierarchy in the Forest, 2001) https://www.hup.harvard.edu/books/9780674006911 Google в 2012 году запустил внутренний «Проект Аристотель» — разобраться, почему одни команды работают лучше других. Проанализировали 180 команд. Харизма руководителя, IQ, опыт — всё это не коррелировало с результатом. Единственное, что имело значение: чувствуют ли люди себя в безопасности, высказываясь. Это назвали психологической безопасностью — термин профессора Harvard Business School Эми Эдмондсон. (The Fearless Organization, 2018 https://fearlessorganizationscan.com/project-aristotle-explained ) Нейробиолог Пол Зак в HBR опубликовал данные по 1000+ компаниям: сотрудники в высокодоверительных организациях на 74% меньше испытывают стресс, на 50% продуктивнее и на 76% больше вовлечены в работу. (The Neuroscience of Trust, HBR, 2017 https://hbr.org/2017/01/the-neuroscience-of-trust ) Три независимых источника — антропология, корпоративная аналитика, нейробиология — один вывод: люди идут не за сильными. Они идут за теми, кому доверяют. Индустрия тренингов по лидерству — ораторство, executive presence, личный бренд — оценивается в $366 млрд в год. Доверие там не продают. Видимо, не очень продаётся.

После каждого мема отписывается несколько человек. Но так вы можете быть уверены, что этот канал ведет не ИИ :)

Получил от клиента отзыв: Ваш проект - это самое лучшее, что случилось с нашей компанией в плане внешнего и врутреннего понимания бизнеса Приятно

Это мой прадед. Я никогда его не встречал, но для меня важно, что он есть. И пусть я вспоминаю о нем всего раз в год, но целый раз в год я чувствую опору внутри, чтобы ни случилось дальше на современном фронте. Всех с праздником великой победы!

За двадцать лет я провёл тысячи интервью с топ-менеджерами и много раз замечал одну и ту же вещь, которую долго не мог нормально сформулировать. На днях увидел исследование в канале Андрея Шапенко, и в копилку моих размышлений упала очередная тяжелая монета. Кандидат заходит в переговорную, здоровается, произносит первую нейтральную фразу, и комната почти мгновенно считывает его состояние. Раньше я про себя называл это «присутствием», хотя слово мне не нравилось, слишком уж отдает «корпоративной осознанностью». Но влияние этого эффекта на решение о найме я видел десятки раз. И чем выше позиция, тем заметнее его роль. В упомянутом выше исследовании Duke University проанализировали голоса 792 CEO из компаний S&P 1500. Авторы обнаружили устойчивую связь: более низкий голос ассоциируется с управлением более крупными компаниями, более высокой компенсацией и более длинным сроком работы в роли. Разница в 22 Гц в среднем соответствовала +$440 млн активов под управлением и примерно 151 дополнительному дню у руля. Для меня как для Executive Search профессионала это подтверждение того, что восприятие кандидата начинает формироваться раньше содержательной оценки. Голос, темп речи, паузы, тональность – всё это создаёт ощущение устойчивости или, наоборот, внутренней неуверенности. И это ощущение влияет на дальнейший разговор. И делает это больше, чем условно одежда, рукопожатие и другие «нетекстовые вещи». На практике я вижу такую закономерность: чем меньше в процессе понятных критериев и договорённостей о том, что именно мы оцениваем, тем сильнее решение опирается на впечатление первых минут. Дальше включается поиск подтверждений – в фактах биографии, в формулировках ответов, в трактовке результатов. Особенно заметно это в ситуациях, когда выбор CEO или членов СД строится вокруг нескольких разговоров «о жизни», прошлых заслугах и будущих планах. Исследование говорит, что в таких форматах интервью голос, темп, паузы и тональность, манера держаться и общая подача несознательно конвертируется мозгом в «профессиональные качества»: уверенность, собранность и общее ощущение устойчивости. Я поискал исследования о связки голоса с эффективностью работы СЕО. Таких не нашел, что, в общем-то логично. Меня бы очень удивило, если бы обладатели баса приносили своим акционерам большую EBITDA, чем обладатели баритона. В практике компаний это приводит к развилке: 1️⃣ Выстроить системный полноценный процесс отбора, с понятной процедурой, разными типами интервью, привлечением интервьюеров с различными точечными компетенциями, системной передаче информации от одного интервьюера к другому, разбором реальных кейсов, к которым человек готовится, сбору рекомендации 360, использованию новых инструментов тестирования и т.д. Тогда финальное решение постепенно собирается из наблюдений и фактов. Голос, конечно, остаётся частью общей картины, но перестаёт быть значимым фактором. 2️⃣ Можно оставить выбор на уровне общего впечатления и личной уверенности принимающего решение. В этом случае мозг довольно быстро выстраивает логичную историю вокруг первого ощущения и своей интуиции. Собственнику или Совету Директоров, конечно, кажется, что они выбирают по фактам, но, как показывают исследования, на самом деле мозг «подбирает эти факты под первое впечатление и принятое решение. → Слабая архитектура отбора повышает вероятность принять за лидерский потенциал сильную подачу. Минимизация этого риска во многом лежит на тех, кто строит процесс. Наша задача – заранее договориться с собственником или советом директоров о критериях, зафиксировать рамку оценки и удерживать разговор в поле управленческой пригодности кандидата. Интуиция в найме всё равно никуда не денется, но хорошая структура помогает держать её в рамках и принимать более рациональные решения. Потому что довольно часто то, что мы называем интуицией, оказывается просто биологией. И решение в ней принимает тестостерон. Чужой. P.S. А всем, кто ходит на собеседования, я всё равно рекомендую помнить об этой связке «голос-уверенность» и, возможно, прокачивать эту свою сторону.

Польза от занятий вокалом для карьеры и переговоров классно сформулирована