Будущее компаний

McKinsey задал вопрос лидерам по всему миру: реально ли они создают психологическую безопасность для своих команд. Ответ: только 26% лидеров реально это делают. Не 26% команд «недостаточно вовлечены». Не 26% сотрудников «не уверены в себе». 74% руководителей не создают среду, где их людям безопасно говорить правду, ошибаться, спорить. И это системный разрыв между тем, что лидер думает о себе, и тем, что на самом деле чувствует его команда. Само исследование объясняет, откуда этот разрыв берётся: авторитарный стиль лидерства разрушает психологическую безопасность, а консультативный и поддерживающий наоборот, её создают. Предлагаем познакомиться с данными исследования - см. ниже.

Терпение и Изменения | Patience & Change | #AoM2026 Тема терпения в организациях не так широко представлена, как change management в целом, но кажется в момент неопределенности она становится очень актуальной Прямое исследование терпения в организациях Лесли Секерка (Menlo College) - статья “Taking time for patience in organizations” (см ниже), где терпение рассматривается как недооценённый ресурс, и показывается, как эмоциональная саморегуляция, помогает его развивать. Сотрудники “теряют терпение” с change-инициативами, и менеджерам нужно бороться с change fatigue через проактивный отдых, вовлечение сотрудников в планирование изменений и укрепление устойчивости команд. Люди с более выраженным терпением демонстрируют более склонны к сотрудничеству и кооперативному поведению. Тема довольно нишевая - большая часть литературы про change management фокусируется на скорости, вовлечённости, коммуникации, а не на терпении как отдельной конструкции. Но в момент сложностей и неопределенности, именно спокойствие и терпение помогают компаниям и людям замедлится, чтобы ускорится. Основная статью на тему Терпения и Изменения тут

Мысли после первого дня | #AoM2026 Друзья, вчера в Филадельфии стартовала крупнейшая международная академическая конференция по управлению Academy of Management - #AoM2026 Я участвую и выступаю второй год подряд. Нигде такого масштаба я еще не видела - 5 дней, 3000+ сессий, 7000+ выступлений. В этом году поменяла подход - не ‘брожу по залам’, а фокусно готовлюсь, выбираю и потом делаю вывод попала / не попала. Некоторые инсайты и мысли после первого дня. 1. Impact | научное влияние - это не количество публикаций Наука влияет не только через статьи, а через: - преподавание - выступления - работу с бизнесом - социальные сети И приводит к изменению мышления людей и изменение поведения организаций. 2. Люди не хотят саморекламу в соцсетях. Они хотят научиться. Очень понравилась эта мысль Colin Fisher, одного из самых влиятельных в LinkedIn академиков (в прошлом - профессионального барабанщика): Самопродвижение почти не работает. Работает обучение. Люди хотят, чтобы им: - объяснили сложное простыми словами; - помогли понять происходящее; - научили новому. (для себя - больше объяснять мир через исследования) 3. Исследователь = переводчик Практики не обязаны понимать академический язык. Задача исследователя: - переводить исследования; - делать их понятными; - объяснять происходящее; - показывать, как применять знания. Не упрощать исследования, а переводить их. 4. Начинать нужно с вопросов, которые действительно волнуют людей Не искать красивый research question для диссертации и журналов. А слушать и поднимать вопросы, который задает бизнес. И уже потом отвечать на него научными методами. Это полностью совпадает с тем, что мы строим на платформе открытых исследований СКОЛКОВО | ОРИС 5. Не надо становиться адвокатом собственной идеи Если исследователь становится активистом своей теории, доверие снижается. Лучше: - оставаться объективным; - показывать ограничения; - говорить о нюансах; - признавать неоднозначность результатов. Именно баланс рождает доверие. (есть о чем подумать в теме психологической безопасности) 6. Мы часто относимся к людям как к объектам Фраза Roberta Quinn, автора теории позитивного лидерства, которая зацепила: We treat each other as targets. Он предлагает фокус на отношениях. Не управлять людьми, а строить связи между людьми. (тут очень созвучно моему подходу и психологической безопасности). 6. Терпение как часть (научной) карьеры Многие провалы связаны с нетерпением. Но терпение не равно замедление. Терпение = спокойствие. Это способность спокойно переживать: - задержки - неопределенность - изменения планов - отказ. (я даже нашла статью по терпение и извинения, поделюсь!) 7. Глубина важнее широты Важно погрузиться в свою тему - знать все источники и нюансы. С этого начинается профессионализм. И это основа собственного вклада. Вопрос, который остается открытым (наверное, самый интересный вопрос дня). Бизнес хочет готовых решений. Наука хочет глубины и понимания процессов. Как соединить эти два мира? Варианты ответов: - оставаться рефлексивным (кстати, есть такой подход - #ReflectiveLeadership |#Рефлексирующее Лидерство) - не давать готовых чек листов, а создавать принципы - предлагать попробовать вместе и обязательно собирать обратную связь Впереди еще 4 дня конференции. Изучаем дальше. Ваша, Ирина Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса

Relational Coordination Theory (теория координации через отношений) | #AoM2026 автор - Jody Hoffer Gittell (Джоди Хоффер Гиттелл) - на видео. Суть теории высокоэффективная координация работы происходит не столько через формальные структуры (иерархия, регламенты, IT-системы), сколько через качество отношений и коммуникации между людьми, выполняющими взаимозависимую работу. Два ключевых измерения 1: Качество коммуникации: общение должно быть • частым • своевременным • точным • нацеленным на решение проблем (а не на поиск виноватых) 2: Качество отношений: • общие цели (shared goals) • общие знания (shared knowledge) и понимание того, как твоя работа влияет на работу других • взаимное уважение (mutual respect), т.е. признание ценности вклада каждой роли, независимо от статуса Теория выросла из эмпирического исследования в авиации (обслуживание рейсов) и здравоохранении (хирургические команды, уход за пациентами), где Гиттелл показала: больницы и авиакомпании с высокой реляционной координацией между функциями (врачи, медсёстры, реабилитологи, соцработники) показывали лучшие результаты - короче сроки госпитализации, меньше ошибок, выше удовлетворённость пациентов - при том же уровне ресурсов. Практическая ценность (то, что делает Джоди сейчас): Джоди построила Relational Coordination Collaborative - организацию, которая переводит теорию в диагностические инструменты и интервенции для больниц, авиакомпаний, ритейла: измеряют RC между ролями, находят “слабые связи” в координации и целенаправленно их укрепляют. Отличный пример соединения науки и бизнеса! Именно по такому же принципу работает и наша платформа открытых исследований СКОЛКОВО. Здорово иметь подтверждения, что мы идем в ногу со временем и используем передовые методы организации работы. Статьи на тему Теории координации через отношения: • Базовая статья 2006 г • Последняя статья 2021 г

Старт конференции #AOM2026 | Academy of Management Сегодня в г. Филадельфии, США началась самая значимая в академическом мире конференция по управлению - Academy of Management Более 3000 выступлений, более 7000 ученых, спикеров и исследователей Среди них - Ирина Просвирякова, Директор по открытым исследованиям СКОЛКОВО и основатель центра ФАКТОР ЛИДЕРА У нас есть возможность напрямую узнать о том, что там происходит и о чем говорят академики и мыслители современности. В ближайшее время будем делиться материалами и мыслями Ирины напрямую с места, где прямо сейчас обсуждают то, как устроено управление сегодня и какие концепции и инструменты будут актуальны завтра.

Когда наука встречается с бизнесом, рождаются самые ценные разговоры Друзья, я с большим удовольствием приглашаю вас на симпозиум «Практика психологической безопасности: что работает, что нет и почему?», который состоится 29 сентября в университете Vrije Universiteit Amsterdam в рамках конференции по Психологической безопасности с участием Amy Edmondson. Для меня это особенное событие. Последние несколько лет я исследую психологическую безопасность и получаю PhD в Амстердаме. Я изучаю, как рождается и проявляется доверие и безопасность в разных культурах и почему одни инструменты помогают командам становиться сильнее, а другие даже мешают. Одновременно я продолжаю проводить исследования в СКОЛКОВО и работать с руководителями и командами в разных странах, помогаю внедрять эти подходы в реальную управленческую практику. И вот - вместе с моей научной руководительницей Светланой Хаповой, профессором Amsterdam Business Research University и командой университета мы сначала намечтали, а потом и создали Международную Конференцию по Психологической Безопасности, объединяющую ученых и практиков всего мира! На удачу мы написали основательнице концепции Amy Edmondson, профессору Harvard Business School и … она согласилась принять участие! А сейчас я с радостью приглашаю и Вас, мои дорогие. Если вы занимаетесь лидерством, развитием команд, HR, организационным развитием или исследованиями, буду искренне рада видеть вас в Амстердаме. Пишите лс или просто регистрируйтесь по ссылке 📍 29 сентября в 16:00 Vrije Universiteit Amsterdam Когда наука встречается с реальным бизнесом, рождаются самые ценные разговоры. До встречи в Амстердаме! Ваша, Ирина Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса

👥Фактор Лидера готовится к масштабной перезагрузке и нужна ваша помощь Мы готовимся к обновлению сайта «Фактор Лидера» — опираясь на мнение тех, кто реально сталкивается с темой команд, лидерства и психологической безопасности. То есть на ваше. 🌐 Вы — именно те люди, чьё мнение здесь ценнее любой аналитики и тепловых карт. Поэтому приглашаем вас на короткую встречу-интервью: — Формат: онлайн — Длительность: 40–60 минут — Тема: ваш опыт, боли и ожидания от темы команд и психологической безопасности + честный взгляд на сайт и продукт Никакой продажи, никакой «презентации» с нашей стороны — только вопросы и ваше мнение. Нам важно услышать, что действительно откликается, а что нет. Если вы готовы принять участие, заполните, пожалуйста, форму Заранее спасибо, что помогаете нам стать лучше 🤍 Ваша, Ирина Просвирякова

Второе исследование позади — и мы хотим сказать спасибо команде. 👥 Вячеслав Лобекин, координатор платформы ORIS (Открытые Исследовательские Инициативы Сколково) и один из авторов исследования, записал короткий комментарий — от себя и от всех, кто работал над этим проектом. Месяцы интервью, анализа, правок и рецензий — это всегда работа живых людей, которым важно то, что они делают. Спасибо команде и будем ждать поддержки от вас реакциями на пост🔹 Следите за каналом — впереди ещё много интересного, а если у вас есть запрос на разработку исследования — Ирина Просвирякова и команда практиков готовы вам помочь. Заполните форму и мы вам напишем Подписывайтесь и оставайтесь в курсе событий

🎙 Друзья, мы готовы анонсировать наш эфир «ДЕНЬГИ или ЛЮДИ: что создаёт богатство» Возобновление моей рубрики «СВОИ ЛЮДИ» с дорогим моим гостем Дмитрием Лебедевым Дмитрий строит и создает масштабные проекты, написал бестселлер о личных финансах. Я исследую, почему одни команды достигают невозможного, а другие разваливаются на старте. В эфире мы говорить о том, что волнует каждого собственника: Что на самом деле создаёт богатство - деньги или люди? Разберём: — Финансовый или человеческий капитал: куда инвестировать в первую очередь? — Финансовая свобода и свобода внутри команды: есть ли между ними связь? — Можно ли разбогатеть без сильной команды? Будем ждать вас 13 июля В 19:00 по Москве Онлайн, прямой эфир Участие бесплатное, попасть на эфир можно после регистрации - https://afisha.nethouse.ru/event/efir Приходите сами и зовите коллег! Ваша, Ирина Просвирякова | Фактор Лидера

👍 Продолжаем серию про второе исследование — и снова делимся рецензией открыто. Рецензент-практик — Андрей Мигель Сооснователь MIGEL AGENCY и Uno Dos Trends, лидер Книжного клуба Skolkovo Alumni, выпускник программ МШУ Сколково. Что рецензент выделил как сильное: — Высокая практическая применимость для руководителей и HR — Чёткое выявление ключевых конфликтов в разновозрастных командах: контроль, ошибки, ценности — Роль лидера как главного фактора доверия — названа сильным акцентом — Концептуальная модель проста и удобна в применении Что рекомендовано улучшить: — Снизить уровень обобщений по поколениям — добавить акцент на вариативности внутри каждого — Усилить методологию: чётче обозначить границы применимости выводов — Добавить больше конкретных ситуаций из интервью — По возможности — расширить выборку или добавить количественную проверку гипотез 🤝 Все правки внесены и мы продолжаем работать! Совсем скоро расскажем про новое исследование Подписывайтесь и оставайтесь в курсе событий

Анонс нашего второго исследования. 🤝 Пока вы следили за RTL - мы уже работали над следующим. «Психологическая безопасность и доверие в разновозрастных командах» — новое прикладное исследование СКОЛКОВО ORIS. Впервые в истории под одной крышей работают четыре поколения: беби-бумеры, X, Y и Z. Каждое из них — со своей картиной мира, своим пониманием доверия и своим отношением к ошибкам. И вот что мы обнаружили: 1️⃣ Команды разделяют общий ценностный словарь — уважение, открытость, честность. Но регулярного разговора об этих ценностях, как правило, не ведут 2️⃣ Главный фактор психологической безопасности — не поколенческий состав команды, а поведение лидера 3️⃣ Самый острый разлом проходит не там, где ждёшь: не «консерватизм vs открытость», а отношение к ошибкам — именно здесь поколения расходятся сильнее всего 4️⃣ Психологическая безопасность чаще декларируется, чем практикуется Было проведено 12 глубинных интервью, ценностный опросник Шварца, три рецензента - академический и два практика. Ссылка на полное исследование 🌐 Команда вложила много сил и времени для реализации исследования и нам будет очень приятно, если вы поддержите реакцией Будущее команд

Digital Workforce 2026: сколько цифровых сотрудников уже работают в российских компаниях? У Яндекса - Гена , у ИКЕА - Билли , я мечтаю о Т-ИИ-муре А как у вас дела с цифровыми сотрудникам? Если вы руководитель, собственник или топ-менеджер и в вашей компании началась ИИ-трансформация и внедряются агенты, пожалуйста, простите опрос https://forms.yandex.ru/u/6a3a74ec1f1eb54489f34fa2 Со всеми респондентами поделимся результатами и пригласим на митап для обсуждения. Спасибо, Ирина Просвирякова Директор по открытым исследовательским инициативам СКОЛКОВО

Продолжаем серию постов про наше исследование «Reluctance to Lead. Сомнения лидера в контексте преемственности в российском бизнесе» СКОЛКОВО опубликовали экспертный разбор: передача управления в России и роль совета директоров Исследование по ссылке 🤝 Цифра, которая останавливает: средний срок работы генерального директора в России — меньше трёх лет. Каждый пятый меняется за год. В нашем исследовании RTL - Сомнения лидера в контексте преемственности в российском бизнесе - мы видим это изнутри: преемник входит в роль без институциональной опоры — и либо уходит, либо застревает в чужом костюме, пытаясь быть тем, кого от него ждут, а не собой. Два условия, без которых передача не состоится: 1️⃣ совет директоров с реальной субъектностью и независимым составом. Не декоративный, а тот, который способен держать пространство между основателем и преемником, не склоняясь ни к одному из них. 2️⃣ нужна среда, где преемник может открыто обсудить и поделиться своими сомнениями. Не как корпоративная ценность на стене. Как среда, в которой преемник может сказать вслух: «Я не знаю», «Я боюсь», «Я не согласен с тем, как это делалось раньше». Когда этой среды нет - преемник молчит. Надевает маску уверенности. Принимает решения, руководствуясь страхом разочаровать, а не стратегией. И именно здесь начинается Reluctance to Lead — не как слабость, а как рациональный ответ на небезопасную систему. 📌 Совет директоров может создать эту безопасность. Или разрушить её - одним неловким вопросом на первом заседании. Подписывайтесь и оставайтесь в курсе событий