Ольга Ощепкова | бизнес-коуч

🎙 Дорогие, записала для вас голосовую весточку

И еще одна ошибка, которая портит вашу карьеру и которую, увы, я постоянно вижу — перестать инвестировать в себя. Некоторые после 40 начинают считать, что лучшая школа — это их жизнь, но нет! Они потом удивляются, почему тридцатилетние выступают лучше, пишут лучше, продают себя лучше и быстрее осваивают новые инструменты. Учиться никогда не поздно. Поздно — это решить, что больше учиться не нужно.

Знаете, очень часто кандидаты говорят мне: — Рассматривайте меня шире, чем то, что вы видите в резюме. На самом деле я еще умею... Я слышу или читаю это почти в каждом письме. Ну хорошо, пусть в каждом втором. И каждый раз мне хочется ответить: не надо шире. Нет задачи «пошире». Приведу аналогию. У меня сейчас болит колено (и правда болит — перестаралась с весами). И вот я ищу травматолога. Не просто врача, а узкого специалиста, который за свою жизнь видел миллион больных коленей. И желательно, чтобы 999 999 из них успешно вылечил. Который понимает, как мое колено будет вести себя в ближайшие шесть месяцев, какие нагрузки нужно исключить, а какие, наоборот, постепенно добавлять. Не устали еще от моего колена? Так вот, представьте, что найденный мной специалист говорит: — Ольга, если понадобится, я еще прекрасно делаю массаж. И разрабатываю программы для похудения! Буду ли я ему доверять? Конечно, нет. Я убегу быстрее, чем позволит мое больное колено. Надеюсь, аналогия понятна. Когда компания выходит на рынок в поисках, например, руководителя по розничным рискам, это обычно означает, что проблему уже не удалось решить своими силами. Не нашли человека внутри компании, не помогли рекомендации, внутренний HR тоже не смог закрыть вакансию. Значит, задача действительно сложная. И искать будут не «специалиста широкого профиля», а человека, который собаку съел именно на розничных рисках. Того, кто уже проходил через похожие ситуации, знает типичные ошибки, умеет их предотвращать и, желательно, уже работал в компании с похожей ситуацией. Поэтому, когда вы отправляете свое резюме или пишете нанимающему менеджеру или hrd, ваша задача — не рассказать обо всем, что вы умеете. Ваша задача — показать, что именно вы способны решить его сегодняшнюю проблему. Чем релевантнее ваше сообщение конкретной вакансии, тем выше вероятность получить интервью. А фраза «Рассматривайте меня шире, чем мое резюме...» чаще всего производит обратный эффект. Потому что работодатель сейчас ищет не «широту», а очень конкретную экспертизу. Уж простите. Наболело.

Тревога — это ресурс. Я заметила, что многие люди стараются бороться с чувством тревоги. Оно им не нравится, и тогда его запивают алкоголем, успокоительными или антидепрессантами. На самом деле тревога — это мощнейший ресурс. Сейчас это уже научно доказано и, если хотите, погуглите первоисточники. Этим занимались университеты Франции, Америки и Канады. Например, одно из исследований INSERM (французский Институт здравоохранения и медицинских исследований) посвящено вообще пользе тревожного расстройства. Учёные пришли к выводу, что тревожное состояние изменяет оценку угрозы на нейронном уровне и улучшает способность человека распознавать и реагировать на социальные угрозы. То есть, попросту говоря, мы лучше соображаем, если тревожимся. Интуитивно мы это и раньше знали, не зря же в нашем языке столько поговорок: горе от ума, меньше знаешь – крепче спишь, счастье в неведении. Чем большим количеством и глубиной знаний мы обладаем, тем большую тревогу могут вызывать в нас какие-то изменения и новые вводные. С другой стороны, само чувство тревоги — это такой радар, который мобилизует наши силы и привлекает внимание к факту или ситуации, в которой нам может грозить опасность. Тревога — своеобразная форма активного внимания. Поэтому принимайте и уважайте вашу тревожность, от чего бы она ни наступала. Только не переусердствуйте, чтобы в паническую атаку не свалиться)) Но когда тревожитесь, знайте, что в данный момент все нейронные сети в вашем мозге работают в полную силу. А тревожный разум — это ищущий разум, и умные люди обнаруживают исключительную подвижность когнитивных процессов, поскольку подчас рассматривают каждую ситуацию с разных точек зрения, замечая плюсы и минусы. По мнению Аллена Вагнера, американского психотерапевта, если человек способен к тревоге добавить реалистический взгляд на вещи, беспокойство может стать основой для выработки стратегии предотвращения катастроф. Я лично уверена, что жизнь вообще без стресса не развивает. Поэтому небольшой уровень стресса и тревоги может помочь человеку открыть для него новые границы и возможности! Я верю, что человек только в неспокойной ситуации способен мыслить и действовать нестандартно и выходить за пределы своих привычных возможностей. И это именно то качество, которое может самым волшебным образом сработать в период неопределенности!

Продолжаю говорить о самых распространенных ошибках, которые люди совершают и тем самым не позволяют себе расти в карьере. И еще одна ошибка – это бесконечная подготовка. Резюме, тренировки интервью, переделка профиля в Линкедин… А потом опять резюме и так по кругу до бесконечности. Одна сплошная прокрастинация. А нужную позицию занимает более быстрый, более смелый, более активный! Было с вами такое? ❤️ – Никогда. Я тот самый быстрый, смелый и активный! 💯 – Время от времени 🤔 – То есть 72-я версию резюме уже не делать?

Раньше CEO был руководителем бизнеса (или никогда не был?🤭) А вот в сегодняшних реалиях быть СЕО — это на 90% быть контейнером для чужих тревог и на оставшиеся 10 надо как-то справиться с бизнесом. Что я вижу. Акционер хочет, чтобы что управляющий его бизнесом был одновременно: ✅ стратегом, который видит будущее, когда его не видит никто; ✅ кризисным менеджером, когда рынок меняется быстрее, чем успеваешь переписать стратегию. При этом команда ожидает, что он будет буквально няней для выгоревшей части команды, которую нужно не только мотивировать, но и беречь. А еще он должен разруливать конфликты между топ-менеджерами. Ну и из актуального: СЕО стали почти психотерапевтами для акционеров, которые переживают за бизнес, капитал, репутацию и собственные решения, за весь мир! И при этом желательно самому оставаться спокойным, рациональным и уверенным. В психоанализе есть понятие контейнирования. Это способность выдерживать сильные эмоции другого человека, не заражаясь ими и не разрушаясь самому. Мне кажется, именно способность контейнирования (то есть не переноса потом на команду всего спектра полученных междометий после разговора с собственником!) сегодня становится одной из главных компетенций CEO. Финансовый анализ, стратегический взгляд, hands-on и чуйка на различные возможности никуда при этом не делись. Просто способность выдерживать огромное количество чужой тревоги вышла на первый план. Потому что тревога всегда движется сверху вниз. Если генеральный директор не способен ее переработать, она мгновенно распространяется по всю компанию! Если же он способен ее удержать, осмыслить и превратить в понятные решения, команда начинает чувствовать, что вот он лидер — с ним все понятно и спокойно, можно работать, а не нервничать. Возможно, именно поэтому сегодня так сложно найти сильных CEO. Мы по-прежнему оцениваем их по опыту, P&L и реализованным проектам. Но все чаще их успех определяется тем, насколько устойчивой психикой они обладают. И интервьюируя сегодня кандидатов на роль СЕО, мы все чаще, возможно и бессознательно, думаем: ➡️ Сколько чужой неопределенности и тревоги он способен выдержать, не потеряв способности мыслить?

🎙 Дорогие, записала для вас голосовую весточку

Еще одна ошибка, которую я часто видела во время собственной карьеры и продолжаю видеть сейчас. Жить в своих ограничениях. Возраст не тот, и вообще сейчас кризис, да и рынок плохой.... и прочее. Иногда все это действительно влияет. Но знаете, что объединяет людей, которые растут? Они действуют! Отвечая себе на вопрос «Что я могу сделать в этой ситуации?».

«Мне уже 52…» Наверное, это одна из самых частых фраз, которые я слышу на карьерных консультациях от руководителей, когда я спрашиваю, что, по их мнению, мешает сделать следующий карьерный шаг. Очень многие так отвечают одним словом: возраст. И каждый раз я думаю: что это вообще такое? Покажите мне хоть одного генерального директора, которого уволили только потому, что ему исполнилось 52 года, или 55, или 60 — неважно. Не за отсутствие результатов, не за потерю мотивации, не за большое количество ошибок, не за неспособность принимать сложные решения, а именно потому, что он стал «слишком старым». За мои годы в executive search я такого случая не встречала ни разу! Зато я постоянно встречаю другое. Человек сам приходит ко мне уже с готовым диагнозом. 🔎 Наверное, компании сейчас ищут более молодых. 🔎 Мне уже сложно конкурировать. 🔎 Я уже не так интересен рынку. И вот после такой саморефлексии начинается самое интересное. Человек выходит на рынок и начинает транслировать именно это состояние. Осторожность. Неуверенность. Постоянные оговорки про возраст. Желание заранее объяснить, почему он все еще хороший кандидат. Это у окружающих вызывает закономерный вопрос: — Интересно... А почему он так переживает? Может быть, с возрастом действительно есть какая-то проблема? Наверное, он уже не так быстро осваивает технологии. Наверное, менее гибкий. Наверное, тяжелее меняется... Они додумают за вас, что с вами не так, хотя изначально «не так» ничего не было! Я недавно писала, что в психологии есть понятие самоисполняющегося пророчества. Мы настолько начинаем верить в собственное ограничение, что сами же убеждаем в нем окружающих. И знаете, что самое любопытное? Самые востребованные кандидаты старше сорока и даже пятидесяти вообще никогда не говорят о возрасте. Они говорят о другом. О том, какие кризисы проходили. Какие компании трансформировали. Какие ошибки уже совершили и чему они их научили. Они продают не возраст. Они продают опыт, зрелость и способность принимать решения тогда, когда другим страшно. Потому что им нестрашно, у них иммунитет на все эти кризисы. Уж сколько раз это проходили, и в этот раз справимся! И это покупают дороже любой молодой технологической смекалки, уж поверьте! Поэтому у меня гипотеза: когда люди начинают говорить о возрасте, они так себе готовят экскьюз, чтобы объяснить, почему можно не выходить на рынок и ничего не искать. Согласны?

🎙 Традиционное пятничное аудио

Продолжаю делиться самыми распространёнными ошибками, которые люди сами совершают, чтобы не расти в карьере. И вторая ошибка — ожидание мифической 100%-ной готовности. «Вот еще чуть-чуть подучусь, закончу проект, получу сертификат и тогда выйду на рынок». Этого момента не существует! Самые интересные карьерные возможности почти всегда появляются тогда, когда вам кажется, что вы еще не готовы. А вы замечали у себя эту ошибку? ❤️ — Нет, руководствуюсь принципом «лучше сделано, чем идеально». 💯 — Да, мой перфекционизм зашкаливает. 🤔 — Не считаю это ошибкой. Как говорил Сервантес: кто приготовился к бою, тот его наполовину выиграл.

Образование в резюме. Наверное, это один из самых переоцененных разделов в резюме руководителя. Да, я говорю именно о С-level позициях. Практически на каждой карьерной консультации я вижу одну и ту же картину. Человек очень переживает, что работодатель обязательно должен увидеть его MBA, второе высшее, программу в ВШЭ, курс в INSEAD, сертификат по Agile, еще десяток программ... И все это занимает иногда до целой страницы. А теперь неприятная правда: чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем меньшее значение имеет раздел «образование». Потому что после определенного уровня вы продаете уже не то, чему вас учили 20 или 30 лет, да даже 5 лет назад. Никто не заплатит вам за прослушанный курс и прочитанную книгу! Вы продаете то, кем вы стали за эти годы: компания купит опыт управления кризисами, способность принимать сложные решения, умение находить нестандартные решения. Или как говорит один мой клиент: Оля, мне нужен человек, который уже шишек в реальном бизнесе понабивал, мне вот эти после Гарвардов не нужны! Именно поэтому я почти уверена, что в 99% случаев нанимающий руководитель до раздела «образование» вообще не дочитывает. Если, конечно, речь не идет о профессии, где диплом или лицензия являются обязательным требованием. Например, вы врач или узкопрофильный инженер, или нужен определенный международный сертификат. Тогда, наоборот, не прячьте это в конец резюме. Вынесите наверх. Это и есть ваш селз поинт! Пусть читающий увидит это в первые секунды. Но если такого требования нет, не стоит пытаться впечатлить работодателя списком курсов, которые ничего не говорят именно для этой роли. Честно говоря, длинный список сертификатов иногда производит даже обратный эффект. Возникает ощущение, что человеку больше нечем себя продавать. Или вообще: когда он работал, если столько учился)) Из моего опыта хорошее резюме работает по очень простому принципу: выше всего должно быть то, что продает именно вас и что дороже для этой конкретной позиции. Все остальное — вторично. Согласны?

🎙 Дорогие, записала для вас голосовую весточку

За более чем 10 лет в executive search я вижу одни и те же грабли, на которые наступают менеджеры, даже и не наступая)) Хочу и с вами поделиться этими простыми ошибками, которые люди сами совершают, чтобы не расти в карьере. И первая ошибка⬇️ Многие чего-то ждут все время, вместо того чтобы действовать самим! Например, когда их или результат их труда кто-то заметит и отметит. По факту может вообще обратное произойти: вас вытеснят как конкурента! Мир несправедлив. Хорошая работа не всегда продает сама себя. Продвигают не самых трудолюбивых. Продвигают тех, чья ценность понятна окружающим.

У вас есть ко мне вопросы? Во время моего курса в бизнес-школе СКОЛКОВО эта тема неожиданно стала одной из самых обсуждаемых. Что спросить в конце интервью? Кажется, что обязательно нужно что-то спросить. Иначе подумают, что тебе неинтересна компания, должность или вообще работа. А у меня есть правило, которое многим сначала кажется странным. Если ответ на вопрос, который сейчас пришел вам в голову, ничего не изменит в вашем решении принять или не принять эту работу — не задавайте этот вопрос! Вообще! Потому что вопрос — это тоже управленческий инструмент. И как любой инструмент, он должен использоваться осознанно. Мне кажется, у любого вопроса есть три измерения: Место. Время. Аудитория. Задайте себе три простых вопроса. 🔹 Мне действительно сейчас нужен ответ? 🔹 Именно этот человек точно знает на него ответ? 🔹 И если я его получу, это как-то повлияет на мое решение? Если хотя бы на один вопрос вы ответили «нет», скорее всего, спрашивать не стоит. Я очень часто слышу вопросы ради самого факта вопроса. А какая у СФО команда? А какая стратегия развития у компании? А какой бюджет на маркетинг у собственника? Это могут быть абсолютно нормальные вопросы. Но почему именно сейчас? И почему именно этому человеку? И существуют ли вообще честные ответы на эти вопросы? Мне кажется, за этим часто скрывается интересная психологическая вещь. Мы боимся тишины, боимся, что разговор закончится, боимся, что нас недостаточно запомнили. И начинаем говорить... просто чтобы говорить, чтобы нас запомнили сильнее, чтобы произвести впечатление В психологии есть понятие толерантности к неопределенности. Зрелый человек спокойно выдерживает ситуацию, в которой не на все вопросы есть ответы прямо сейчас. И не пытается заполнить каждую паузу словами. Кстати, это касается не только интервью. Я все чаще замечаю, что сильные, зрелые руководители вообще задают меньше вопросов. Но каждый их вопрос меняет ход разговора. Потому что они спрашивают не из тревоги. Они спрашивают из внутреннего состояния готовности к действию, когда действительно готовы что-то решить на основании ответа. Иногда самый сильный вопрос на интервью — это отсутствие вопроса. «Мне все понятно» означает, что вы как раз тот, кто придет, во всем разберется и все поправит. Потому что оно говорит: «Мне уже достаточно информации, чтобы принять решение». И, честно говоря, именно это часто производит впечатление гораздо более зрелого руководителя, чем список заранее заготовленных вопросов из интернета. Что думаете? Уместно ли вообще уходить с интервью без единого вопроса, если вы действительно получили всю необходимую информацию? И что думают СЕО и эйчар директора, которые сейчас активно нанимают: вы любите, когда в конце вам задают вопросы? Какие?

Пост Ольги Ощепковой, партнера Regroup, руководителя практики Банки и финансовые институты. Мы все видели, как Роналду заплакал после своего, возможно, последнего матча на чемпионате мира. Легенда, он ушел с поля со слезами на глазах. Я была готова заплакать вместе с ним. Но потом подумала: не расстраивайся и почему, собственно, уходить? Через четыре года ему будет 45. Всего 45? Он в фантастической физической форме. Миллионы людей в 45 только начинают бегать марафоны, открывают бизнес, получают второе образование. Так почему не попробовать снова выйти на полеи сыграть ещё один чемпионат мира? Или это тот самый момент, когда нужно уйти? Тогда возникает вопрос, который, мне кажется, касается не только спорта. Когда вообще правильно уходить? Что такое этот самый «пик», о котором все говорят? В спорте кажется, что ответ очевиден. Ушел чемпионом - значит, ушел красиво. Но если посмотреть на реальные истории, почти никто так не делает. Роджер Федерер не завершил карьеру после очередного титула, его последние годы были борьбой с травмами. Рафаэль Надаль снова и снова возвращался, пока тело не взбунтовалось. Майкл Джордан вернулся после ухода. А потом ещё раз. Не потому что ему были нужны деньги. Я думаю, потому что после стольких лет слияния себя с профессией, а профессиональный спорт это как бизнес, 6–8 часов тренировок в день, очень трудно понять, кто ты, если больше не спортсмен. Есть почти идеальная история. Пит Сампрас выиграл US Open и больше не вернулся в тур. Но именно поэтому его пример до сих пор вспоминают. Он скорее исключение, чем правило. В бизнесе мы наблюдаем очень похожие истории. Приходят собственники и говорят: всe, я устал, компанию подготовил, ищите преемника. Но проходят годы, преемники меняются один за другим, а собственник продолжает приезжать в офис и контролировать все процессы. Почему? Мне кажется, потому что мы часто путаем профессию с собственной личностью. В психоанализе есть понятие слияния личности с ролью. Сначала ты играешь роль. Потом роль начинает играть тебя. Ты уже не просто футболист. Не просто генеральный директор. Не просто основатель компании. Ты начинаешь чувствовать, что без этой роли тебя как будто становится меньше. Я иногда на сессиях прошу описать себя несколькими словами, не упоминая социальных ролей. И чем выше человек занимает должность, тем труднее ему даётся это упражнение. Поэтому уход по силе психологической работы расценивается как утрата. Мы привыкли думать, что люди боятся потерять деньги, власть или статус. А мне кажется, они боятся однажды проснуться утром и не понимать, кто они теперь. И дело, видимо, совсем не в пике. А в том, существует ли у человека жизнь, в которой он ценен не только как чемпион, генеральный директор или основатель. Если такая жизнь есть, то уход становится новой главой. Если нет, он будет возвращаться. На корт. В офис. В политику. На сцену. Тренер моего сына по теннису как-то сказал: «Знаешь, возможно, самая сложная победа в жизни - это однажды понять, что ты можешь быть счастлив без побед. И что ты сам намного больше, чем все свои титулы».

Хочу поделиться своим преподавательским опытом. Пару недель назад завершился курс, который я читала для выпускников бизнес-школы СКОЛКОВО по приглашению программного директора школы Юлии Михайловой https://t.me/nelineynyie Несколько недель мы работали над темой карьерной пересборки, и я в очередной раз поймала себя на мысли: изменить карьерную траекторию гораздо сложнее, чем кажется со стороны. Нам, консультантам, которые видят и знают рынок изнутри, конечно, легко давать советы, а вот справиться с сопротивлением, с нежеланием обнулять иногда до половины опыта, прокачивать навыки публичных выступлений и самопрезентации — порой очень сложно! Мне очень повезло, поскольку большинство студентов были открыты к тому, чтобы подойти к работе над своим следующим карьерным шагом смело и решительно. Количество разнообразных вопросов, которые я получила, говорили о том, что у студентов накопилось много сомнений, как теперь перепозиционировать себя для рынка. Особенно если кто-то менял функцию, уровень или даже отрасль и решился начать все с начала. Основная трудность, на мой взгляд, да и судя по комментариям студентов, для многих из них состояла в том, чтобы, по сути, обнулить предыдущий опыт. Или вытащить из него только самую нужную в следующем карьерном шаге вещь. Как мы знаем, мы продаем не опыт и не биографию, мы продаем рынку только ту ценность, которую умеем доказать и которую рынок готов покупать. А что же делать с остальным бэкграундом? Его не надо забывать, конечно, но из резюме и сопроводительных писем лучше все нерелевантное убрать. Мы шли по модели пересборки «я как продукт». И неудивительно, что часть «упаковки» оказалось самой сложной: как о себе говорить, на какой части опыта сконцентрироваться в резюме, чтобы она несла наибольшую ценность для рынка, как отвечать на заковыристые вопросы на интервью и задавать ли свои собственные, и много что еще. После любой учебы происходит пересмотр собственной идентичности. После бизнес школ, тем более уровня Сколково, такой пересмотр особенно глубокий. Поэтому за время работы мы много говорили о вопросах, которые волнуют практически каждого управленца или предпринимателя в момент перемен: ✅️ Как перейти в новую сферу и не потерять ценность накопленного опыта? ✅ Как объяснить рынку, кто ты теперь, если вчера был успешен совсем в другой роли? ✅ Как понять, что является твоим реальным конкурентным преимуществом? ✅ Как действовать, если долго ничего не получается, как не дать себе сдаться? И в очередной раз я убедилась, что трудности с резюме, с позиционированием себя в соц сетях — это не проблема сама по себе, это симптом другой проблемы. Или, лучше сказать, зеркало того, как вам трудно найти свою новую идентичность и понять, кто же вы на самом деле в новых реалиях. Именно здесь многие сталкиваются с внутренним конфликтом. С одной стороны, опыт, который жалко отпустить. С другой — желание двигаться вперед и пробовать что-то новое. Интересно, что этот вызов одинаково знаком и выпускникам бизнес-школ, и предпринимателям, и топ-менеджерам. В какой-то момент для успеха в карьере или бизнесе приходится научиться отказывать, говорить «нет» и оставлять что-то в прошлом, чтобы двигаться дальше. Я люблю приводить метафору собираемого в отпуск чемодана: вы же не берете в путешествие все, что у вас накопилось дома за годы жизни (хотя у меня у самой, честно, бывают с этим проблемы). Вы берете только то, что вам пригодится конкретно в этом путешествии. То же самое с вашим следующим карьерным шагом. Вы вряд ли будете делать на новом месте разом всё, что делали последние 15 лет, верно? Вот и не надо туда всё тащить! Поэтому в очередной раз главный вывод, который я вынесла из этого курса: карьерная пересборка — всегда про умение собрать свой опыт в новую, более актуальную и компактную, если хотите, версию себя. Очень рада, что бизнес-школа дает своим студентам помощь, как в своей новой идентификации понять ценность, которую ты теперь несешь рынку. А что для вас было самым сложным в моменты карьерных изменений?

Поговорим про бывших? Бывших коллег. Хотя, если вы о личных бывших подумали, то и о них можем.))) Что-то я который день думаю о связях после увольнения и вот в каком ключе. Зачастую при поиске руководителей и сборе рекомендаций мы сталкиваемся с ситуацией, когда ваш бывший коллега помнит вас 5-6 лет назад и не может понять, как вы уже можете апплицироваться на должность, например, зампреда банка. ➖ Да он же сам решения никогда не принимал, был исполнителем. Очень хорошим, но исполнителем, — говорит нам ваш коллега, вспоминая вас. ➖ Да, но за прошедшие 6 лет он сильно набрал опыта и МБА получил, даже на два уровня поднялся на последнем месте работы, — пытаемся мы намекать на прошедшее время и убедить рекомендателя, что все нормально с уровнем. ➖ Ну, не знаю, мне кажется, я бы его вам на такую высокую роль никогда бы не посоветовал! О чем это говорит? О том, что мы своих бывших коллег храним в памяти, как детей друзей: такими, какими мы их запомнили в последний раз)))) Переходя из одной компании в другую, все по-разному решают вопрос сохранения/несохранения отношений с бывшими коллегами. Я не говорю о ситуации, когда у вас ярко выраженная дружба или, наоборот, вражда. Но вот вы пару-тройку лет встречались на совещаниях, в курилке отпуск обсуждали, на тимбилдингах в одной команде в мешках прыгали. И вот расстаетесь. Что делать? Если компания сама никак не развивает отношения с бывшими сотрудниками (а это правильно делать и выгодно!), то надо взять инициативу в свои руки. Важно в поддержании отношений сохранять баланс. Встречаться с периодичностью, не выходящей за рамки разумного. Например, был в компании день, когда все отмечали ДР компании. Вот и встретьтесь с бывшими коллегами в этот день. Расскажите, что у вас нового, где вы сейчас. Узнайте, какие изменения произошли, с тех пор как вы ушли. Такой обмен информацией и полезен, и интересен. Он вам и в работе пригодится, и с точки зрения развития карьеры! Иногда из таких поддерживающих отношений вырастает настоящая дружба, поскольку формальных стен и препятствий уже нет, и общаетесь вы, поскольку вам просто интересно. Я, например, уже более 12 лет назад покинула инвестиционную компанию, которую возглавляла. И поначалу чувствовала, что не могу перерезать эту пуповину с коллективом, который очень любила, а некоторых сотрудников подолгу искала и уговаривала к нам перейти. И у нас появился чат в вотсапе, который я так и назвала: «Соскучилась по вам». Пригласила туда коллег, и все откликнулись. И мы, можно сказать, теперь уже дружим спустя все эти годы. Можем и отдыхать поехать вместе, и новоселье отметить, и день рождения отгулять. В общем, начала я с формальных вещей, а закончила очень важными для меня. Уходя из компании, необязательно рвать отношения со всем коллективом, попробуйте проанализировать свои чувства, и если вы хотели бы с кем-то отношения сохранить, просто инициируйте встречу первым. Всем добра и любви к своим бывшим и текущим коллегам!

🎙 Традиционное пятничное аудио

У меня есть непопулярное мнение. Я не думаю, что нужно постоянно ходить к психологам, коучам и разным консультантам. И сразу скажу: я с большим уважением отношусь к этим профессиям. Более того, я сама бизнес-психолог и коуч. И я точно знаю, что в определённые моменты разговор с сильным специалистом может многое изменить. Но всё чаще я вижу другую тенденцию: люди как будто «подсаживаются» на подобные услуги. Иногда я, посмотрев на запрос, честно говорю, что достаточно одной сессии, чтобы прояснить ситуацию и двигаться дальше. И в последнее время все чаще в конце клиент просит: «давайте ещё одну… или две». И для меня это сигнал про то, что клиент пока не готов действовать самостоятельно. Ему проще разделить ответственность и облегчить её вес. И скорее всего начинается откладывание. Вместо того чтобы принимать решения, продолжают разбираться. Вместо того чтобы действовать, продолжают «прорабатывать». Вместо того чтобы брать на себя ответственность за решение, ищут ещё одно мнение. И в какой-то момент работа над собой превращается в зависимость. Человек перестает задавать вопрос «Что я выбираю, как я выбираю действовать». Он ищет подсказки, типа «Кто скажет мне, как правильно?» На мой взгляд, рост происходит иначе: действие → ошибка → рефлексия → снова действие. Поддержка важна, но она не должна заменять внутреннюю опору. Интересно, как вы это чувствуете: где проходит граница между поддержкой и зависимостью?