Плюс/ΔПлюс - о Скрам Ретроспективах и не только

описание

Канал - сундучок полезностей для работы с командами. Пишу о высокопродуктивных командах, фасилитации и ретроспективах. Автор - Женя Кузнецова @jbercan, партнер scrum.ru

← к каналу @plusdeltaplus

1 898

подписчиков

Охват к подписчикам

57,7%

ERR

Реакции к просмотрам

1,62%

1 156 на 50 постов

Пересылки к просмотрам

1,25%

890

Постов в день

0,0

всего 97

Где отзываются чаще

доля реакций к просмотрам

9 июн.🐱 Как понять, что ретроспектива была полезной? Не по количеству стикеров. Не по тому, насколько оживлённым было обсуждение. И даже не по тому, понравилась ли она команде. Я обычно смотрю на три вещи. 1️⃣ Изменилось ли поведение? Команда решила что-то попробовать на прошлом ретро. Что именно она начала делать по-другому? 2️⃣ Появилось ли новое понимание? Стала ли команда лучше понимать причины происходящего? Появились ли новые наблюдения, данные или неожиданные точки зрения? 3️⃣ Замкнулся ли цикл обучения? Начали ли вы ретроспективу с вопросов: • Что мы попробовали? • Что заметили? • Что сработало? • Что не сработало? ❌ Если нет, то ретроспектива существует как отдельное событие, а не как часть обучения команды. Хорошая ретроспектива это не та, на которой было весело. А та, после которой команда начала работать немного иначе. 📌 Вместе с коллегами из МТС Линк собрали мысли и практики, которые помогают превратить ретроспективу из очередной встречи в инструмент обучения и улучшения работы команды. ➡️ Прочитать статью #ретроспектива3,34%
4 июл. 2025 г.😷 До 2000-х годов хирургические бригады — люди, которые буквально вскрывают наше тело, — часто начинали операцию, даже не зная имён друг друга. Звучит тревожно, правда? 🔬 А потом в 2001 году в университете Джонса Хопкинса провели исследование. Выяснилось: если члены команды называют свои имена и делятся ожиданиями или опасениями перед началом операции, число осложнений и смертей снижается на 35%. 🔥Почему? Потому что, когда люди хоть немного знакомы, им проще: 🟡 вовремя сказать о проблеме, 🟡взять на себя ответственность, 🟡 предложить идею или решение. Этот эффект назвали феноменом активации. Когда каждый называет своё имя и получает возможность заговорить в комнате — он с куда большей вероятностью заговорит снова, если заметит проблему. – Атул Гаванде, хирург, писатель и исследователь из Brigham and Women’s Hospital Речь не про “поболтать”. Речь про дать голос и включиться в работу — ещё до того, как она началась. 🔡🔡🔡 Поэтому я никогда не пропускаю начало. Даже если: ✔️ участников много ✔️ все знакомы 100 лет ✔️ времени в обрез Пусть это будет что-то лёгкое: 🔵 Какая у вас сегодня внутренняя погода? 🔵 С каким настроением вы пришли? 🔵 или Какой вы сегодня котик? Это не трата времени. Это залог того, что мы начнём работать вместе, а не рядом. 📎 В комментариях — мини-брошюра с вопросами для начала встреч. Забирайте в свою фасилитаторскую аптечку. #фасилитация3,17%
29 янв.❓А вы знали, что четырёхлетний ребёнок смеётся около 300 раз в день. К сорока годам этот показатель снижается до трех. ❗️В рабочие дни мы смеёмся ещё реже. И при этом удивляемся, почему: — энергии мало — нет креативных решений — люди «выгорели, но вроде работают» Когда говорят про эффективность, обычно вспоминают OKR, метрики и процессы. Про юмор — почти никогда. А зря. Юмор — это не «развлекаловка» и не попытка сделать вид, что всё легко. Это способ сбросить напряжение, вернуть внимание и включить людей. Я много раз видела, как: — команда застряла — воздух в комнате стал тяжёлым — все говорят «по делу», но без энергии И один маленький смешной момент делал больше, чем ещё один слайд с целями. 📌Что такое здоровый юмор в работе Это не стендап и не «нужно срочно пошутить». Это: ➖мем в нужный момент ➖самоирония лидера ➖тёплая шутка в начале встречи ➖общий смешной контекст, который свой для каждой команды Юмор работает, если он: ➕ безопасный ➕объединяющий ➕не «над», а «вместе» 🌸5 практик, которые реально работают 1️⃣ Мем-разминка (5 минут) В начале встречи: «Какой мем лучше всего описывает нашу неделю?» Можно: • принести свой мем • выбрать из нескольких вариантов • описать мем словами (да, это тоже смешно) 2️⃣ Самоирония лидера Не «я плохой», а: «Я был уверен на 120% но, как обычно, реальность внесла поправки» 3️⃣ Лёгкий айсбрейкер вместо «как дела» Примеры: • «Если бы эта встреча была сериалом — как бы он назывался?» • «С каким настроением вы сюда пришли — в виде погоды?» • «Одно слово, которое описывает ваш мозг прямо сейчас» 4️⃣ Празднование маленьких побед Не только «релиз», но: • закрыли сложный таск • пережили сложную неделю • не поругались (тоже достижение 🌟) 🧷Правило безопасности юмора Простая проверка: Этот юмор объединяет или выделяет? Объединяет: ✔️смеются все, а не кто-то про кого-то ✔️объект шутки — ситуация, процесс, абсурд системы, не человек ✔️шутка понятна без «внутреннего знания», которое есть не у всех ✔️после неё людям легче говорить и включаться ✔️она создаёт ощущение: «мы в этом вместе» Этот юмор выделяет, если: 💔 смеются одни, а другие замолкают 💔 у шутки есть «адресат» (даже если он “не обидчивый”) 💔 нужно оправдываться фразой «я же пошутил(а)» 💔 шутка подчёркивает статус, роль, опыт или «неуспешность» 💔 после неё в комнате становится тише, а не живее ❗️Юмор не снижает серьёзность работы. Он снижает напряжение, которое мешает работать. ❓Когда вы в последний раз смеялись с командой на работе по-настоящему? #продуктивные_команды2,87%
15 мая 2025 г.🤪“Выберите себе пару” –простая фраза, которая может ранить. Когда мой учитель физкультуры говорил «выберите себе партнёра», это казалось безобидным. Но на деле звучало как: «выбери того, кто тебе нравится или на кого хочешь быть похожим». ⚡️А если ты не самый популярный, не самый ловкий (мой случай), не самый «в своей тарелке»? Тогда это превращается в опыт отвержения. С тех пор прошло много лет. Но всё ещё вижу, как в командах, на тренингах, в школах эта простая фраза делает людей чуть тише, чуть напряжённее. 💭 Когда мы просим людей выбрать себе пару, чаще всего: 🌟они тянутся к тем, кого уже знают, 🌟образуются устойчивые «клубки» общения, 🌟а кто-то остаётся «лишним» — просто потому что так сложилось. 🤔 И даже если никто не хотел обидеть — остаётся осадок. А вместе с ним уходит безопасность. А ведь мы напротив хотели объединить людей и построить контакт. ☝️Что вместо этого? Попробуйте случайные и весёлые способы объединения, например: 🌟 Найдите человека, у кого такая же последняя цифра номера. 🌟 У кого столько же букв в имени. 🌟Кто сегодня тоже в чём-то белом. 🌟Кто тоже любит просыпаться рано. 👍 Это ломает шаблон, перемешивает участников и снимает тревогу «а вдруг я останусь один». Подготовьте разные способы заранее. Не импровизируйте в моменте — планируйте объединение участников в группы так же, как и саму активность. 🌸Иногда простая фраза — это целое решение. И если можно избежать неловкости и при этом получить лучшее взаимодействие — почему бы нет? #фасилитация2,81%
31 мар.😳 Вы приятно удивлены. Новый менеджер только вышел, а уже всё на месте: и 1:1 стоят, и регулярные синки, он слушает, задаёт вопросы, вовлекает. «Повезло!». И вот на одной из встреч вы обсуждаете важное решение. Есть дискуссия. Есть разные мнения. Вы приходите к договорённости. Есть ощущение: 💛 мы повлияли 💛 это имеет значение 🐱 На следующий день решение уже другое. Без обсуждения. Без контекста. Без возврата к тем, кто участвовал. Когда это случается впервые — вы рационализируете, затем начинаете замечать и обсуждать с коллегами, а затем – просто адаптируетесь. Происходит сдвиг, который редко замечают. Это не «падение мотивации». Это обучение системы. ⭐️Каждый раз, когда вы высказываетесь — это риск. И если он ни на что не влияет, мозг быстро учится его избегать. 🐱 Система делает вывод: обсуждение не равно решению, а участие не равно влиянию. Дальше всё происходит очень предсказуемо: 💛меньше несогласия 💛 меньше идей 💛 быстрее «согласились и пошли» 💛 решения выглядят гладкими, но не исполняются Каждая встреча — это проверка: есть ли смысл вообще говорить. Если договорённости не работают, ответ становится очевидным: говорить можно. Влиять — нет. Если вы новый менеджер, ваша первая задача — не увеличить количество встреч. А сохранить простое: ❤️ если договорились — это что-то значит Если что-то меняется — верните это в разговор. Иначе команда очень быстро научится: молчать — эффективнее, чем участвовать. #психологическая_безопасность2,78%
6 маяМем-баттл на встрече? Да. И иногда это работает лучше, чем очередное “опишите свое состояние одним словом”. Потому что между “все нормально” 👌 и “this is fine” 🔥 часто лежит целая организационная правда. 🐱 Разминка: Meme Battle Это не просто “скиньте смешное”. Это быстрый способ показать: что происходит, что бесит, что сломано, и над чем команда уже смеется, потому что иначе пришлось бы плакать. ❓ Как это работает: Вы задаете вопрос. Команда отвечает мемом. Например: — Как прошел ваш спринт? — Наш процесс сейчас — это какой мем? — Как выглядит коммуникация с соседней командой? — Когда в пятницу вечером прилетает срочная задача 🛠 Форматы: 1️⃣ Быстрый: 1 вопрос → 2 минуты → мем в чат → голосование реакциями 2️⃣ Командный: Мини-группы выбирают лучший мем и презентуют его 3️⃣Caption Battle: Один шаблон → команда придумывает подписи под вашу реальность 📌 Почему это работает: Потому что мемы это лакмус (статья Марии Товпинец в канале Впереди перемен). Через мем проще выразить: — перегруз — хаос — абсурд — фрустрацию — системные боли ⚠️ Важно: Это не конкурс юмора (хотя это тоже неплохо). Цель не “кто смешнее”. Цель — дать безопасный способ назвать реальность. 🧠 Дебриф: — Что повторяется? — Какие паттерны мы видим? — Где нам смешно… потому что больно? — Что это говорит о системе? И вот тут мем становится не просто шуткой, а инструментом диагностики. #игры_со_смыслом2,63%
21 янв. 2025 г.Когда большая группа пытается договориться, начинается привычный хаос: нервы накаляются, идеи сталкиваются, споры разгораются, а результат так и не появляется. Всё это больше похоже на попытку собрать воду руками — чем больше стараешься, тем быстрее она утекает. Но решения можно принимать проще. Вот 4 проверенные техники, которые помогут организовать процесс: 🐘 White Elephant: Ломаем шаблоны Чтобы разорвать шаблоны и вдохновить на новые идеи, попробуйте этот метод. Участники анонимно записывают свои предложения, затем идеи перемешиваются и случайно распределяются. Никто не знает, чью идею он получил, но должен её защищать. Это заставляет взглянуть на проблему с нового ракурса. Как это работает: 1️⃣ Участники пишут свои идеи анонимно. 2️⃣ Все перемешивается и распределяется случайно. 3️⃣ Каждый защищает полученную идею (можно обмениваться). 4️⃣ Группа выбирает лучшее предложение. Когда использовать? Когда нужно сломать шаблоны и освежить мышление. 🖐️ Fist of Five: Быстрое согласование Этот метод помогает быстро понять, как группа относится к предложению. Каждый участник показывает пальцы от 0 до 5, обозначая степень своего согласия. 🟡1 палец (кулак) — полностью против. 🟡1–2 пальца — есть сомнения. 🟡3 пальца — нейтрально. 🟡4–5 пальцев — поддержка. Если кто-то показывает 0–2, это сигнал остановиться и обсудить, что вызывает сомнения. Как это работает: 1️⃣ Обсудите предложение. 2️⃣ Участники показывают пальцы (0–5). 3️⃣ Если есть низкие оценки, кратко обсуждайте причины. 4️⃣ Уточните предложение и проголосуйте снова. Когда использовать? Когда нужно быстро оценить уровень согласия в группе. 3️⃣5️⃣ Thirty Five: Приоритеты без споров Когда идей много, а времени мало, этот метод помогает быстро определить главные приоритеты. Идеи оцениваются в несколько раундов, и лучшие автоматически поднимаются наверх. Как это работает: 1️⃣ Каждый пишет свою идею на карточке. 2️⃣ Карточки перемешиваются, каждый участник получает карточку и ранжирует ее по шкале от 1 до 7, затем обменивается с другим участником. 3️⃣Проведите 5 таких обменов, чтобы каждая идея прошла через руки нескольких участников. 4️⃣ Подсчитайте итоговые баллы для каждой карточки и доработайте лучшие идеи. Когда использовать? Когда нужно быстро приоритизировать длинный список вариантов. 👍👎 Roman Vote: Просто и быстро Минимум разговоров, максимум результата. Участники голосуют тремя способами: 👍 (да) 👎 (нет) 👀(воздержался) Большинство голосов — это и есть решение. Как это работает: 1️⃣ Обсуждите предложение. 2️⃣ Проголосуйте. 3️⃣ Считайте голоса и принимайте решение. Когда использовать? Для финализации решений, когда обсуждение уже состоялось. 🤔 Итак, что выбрать? Хочешь свежих идей? → White Elephant. Нужен быстрый фидбэк? → Fist of Five. Нужно расставить приоритеты? → Thirty Five. Требуется финальное голосование? → Roman Vote. Бери и делай 🐱 #фасилитация2,61%
31 дек.✨ Друзья, с наступающим Новым годом! 💜Пусть в нём будет меньше хаоса и срочных созвонов «на 15 минут», больше ясных мыслей и стабильного темпа. 💜Пусть команды будут такими, где можно задавать вопросы, а не делать вид, что всё понятно. 💜 Где ретроспективы — не для галочки, эксперименты, пусть и не всегда удачные, но непременно, ведут к росту, а фокус не исчезает после каждого нового «срочно». 💜Пусть работы будет достаточно, но не ценой себя. Пусть отдых всё-таки случается. 💜 А «начать с чистого листа» иногда означает просто вовремя остановиться и перевести дыхание. 💜 Если честно, итоги подводить сейчас не очень хочется. Хочется смотреть вперёд — в следующий год, с открытыми глазами, новыми идеями и тихим предвкушением новых приключений. 💜 Спасибо, что вы здесь, читаете, реагируете и приносите идеи Плюс/ΔПлюс в свои команды — это правда очень ценно для меня. – Женя, ваша коллега 🟣2,52%
7 янв.🤩 Я люблю бег не только за километры и тишину в голове. А за то, как он снова и снова показывает, где на самом деле проходят границы возможного. 📌 В 1954 году Roger Bannister первым пробежал милю быстрее 4 минут. До этого считалось, что это физиологически невозможно. Через несколько недель это сделали и другие. Ничего не изменилось в человеческом теле. Изменилось представление о том, что вообще можно. ✏️Это называют Bannister Effect когда один реальный пример ломает ментальный потолок, и невозможное становится достижимым. В командах это происходит постоянно. 🟡Первый человек, который говорит в комнате, полной молчания. 🟡Первый джун, который осмеливается оспорить идею сеньора. 🟡Первая команда, которая пробует что-то новое, пока остальные держатся за привычное. Как только кто-то видит, что так можно, напряжение спадает и появляется пространство для смелости. 📎3 шага, чтобы создавать Bannister Moments в командах 1️⃣Найти норму, о которой никто не говорит В каждой команде есть негласные правила. Их нигде не записывают, но все их знают: — «У нас тут не спорят» — «По стратегии решают только менеджеры» — «Смелые эксперименты — не для нас» — «Это просто не принято» Эти правила никто не охраняет. Именно поэтому на них так легко покуситься😎. Вопрос для лидера или фасилитатора простой: что здесь никто не пробует не потому, что нельзя, а потому что не принято? 2️⃣ Пойти первым и сделать это заметно Не ждать разрешения. Не обсуждать бесконечно. А просто сделать. Хочешь больше инициативы? Отойди от решения и передай ответственность полностью, а не «под присмотром». Хочешь сломать культуру безопасной тишины? Принеси неидеальную идею и пригласи команду додумать её вместе. Команда должна увидеть: потолок, под которым все ходили на цыпочках, — не настоящий. 3️⃣ Подсветить следующего человека Как только кто-то делает следующий шаг — это твой момент. Сделай его заметным: – отметь действие – назови убеждение, которое было сломано – покажи, что так делать безопасно Когда новое поведение признаётся публично, оно перестаёт быть личной смелостью и становится частью культуры. Так один пример превращается в норму. А новая норма — в новую границу возможного. Bannister Effect — про реальные действия, которые тихо, но надолго меняют систему... А потом оказывается, что так было можно.🐌 #продуктивные_команды2,47%
19 июн.🤔 Недавно мне задали вопрос: «Менеджеры в компании не дают друг другу развивающую обратную связь. Что делать?» «Интересно... Сначала нужно разобраться, почему они этого не делают», - ответила я. Часто мы воспринимаем отсутствие обратной связи как проблему навыка. На самом деле это может быть симптомом организационной проблемы. 🤩Например: • менеджеры конкурируют друг с другом за ресурсы и бюджеты; • в компании не принято спорить с руководством; • за неудобную правду можно получить санкции; • люди не верят, что их обратная связь что-то изменит; • руководители сами редко запрашивают обратную связь снизу. Исследования Эми Эдмондсон показывают, что люди гораздо охотнее задают вопросы, признают ошибки и обращаются за обратной связью в среде с высокой психологической безопасностью. Если говорить небезопасно, молчание становится рациональной стратегией. Поэтому я бы не начинала с обучения. Я бы начала с диагностики системы: 💞Как устроены отношения между менеджерами? 💞За что их реально вознаграждают в организации? 💞Как сейчас дают фидбек? Привязан ли он к циклу премирования? 💞Что происходит когда, кто-то не согласен с руководителем? 💞Когда менеджеры в последний раз давали обратную связь своему руководителю? 💞Какие изменения произошли благодаря обратной связи за последний год? И только после этого думала про инструменты. 📌 Что можно делать на практике? 1️⃣ Начать с лидеров. Если организация заинтересована в культуре обратной связи, лидерам важно начать не только предоставлять её вниз, но и регулярно запрашивать её у своих менеджеров. 2️⃣ Создать безопасные горизонтальные практики. Например: • peer coaching между менеджерами; • ретроспективы, где руководители обсуждают, что помогает и мешает им работать как управленческой команде; • фьючеспективы, сфокусированные на будущем, а не на ошибках прошлого. Во всех этих форматах обратная связь появляется как побочный эффект совместного обучения и решения проблем, а не как отдельная цель встречи. 3️⃣ Связать обратную связь с развитием, а не с оценкой. Исследования показывают, что сотрудники значительно чаще запрашивают обратную связь там, где она воспринимается как помощь в развитии, а не оценка компетентности. 4️⃣ Показывать изменения, которые произошли в результате. Если после обратной связи ничего не меняется, сотрудники быстро перестают её давать. По данным Gallup, 80% сотрудников, которые получили содержательную обратную связь за последнюю неделю, демонстрируют высокий уровень вовлечённости в работу. При этом важна не просто частота, а именно содержательность и полезность обратной связи. 5️⃣Перестать говорить про обратную связь Звучит парадоксально, но полезнее говорить про: • совместное обучение • выравнивание ожиданий • помощь друг другу в успехе. Слово “фидбек” часто уже вызывает защитную реакцию. ⬇️Еще посты по теме: • BOOST-инструмент для качественного фидбека • CEDAR - еще одна модель • Feedback lottery - как сделать фидбек привычкой • 3 шага, которые помогают получить качественную обратную связь2,47%
8 июл. 2025 г.🤓 Итак, давайте разберём вчерашний кейс. 📎Напоминаю: Фасилитатор задала фокусирующий вопрос → участники поработали в парах → стикеров набралось много → голосование → выбрали топ-идеи → начали обсуждать и каждый понял стикер по-своему (а кто-то вообще не понял 🤷‍♀️). ❓Что пошло не так? И здесь абсолютно правы и Артём, и Кристина: 🗣 Команды не представили свои идеи — а это критически важный шаг. 🔍 Перед голосованием важно распаковать смыслы. Без этого каждый голосует за своё — и выбор становится случайным. 💡 Это не редкость. Частая ловушка при переходе от расходящегося мышления (diverge), где мы создаём много идей, к сходящемуся (converge), где выбираем фокус. Если между ними нет смыслового моста — начинается лотерея. ✔️Что можно сделать? 1️⃣ Презентация по очереди. Авторы стикеров рассказывают свои идеи остальным участникам. Да, это помогает выровнять понимание, но может затянуться, особенно если стикеров много. Поэтому: 🟢Объедините пары в четвёрки 🟢Дайте время (3-4 минуты), чтобы участники: – поделились стикерами и уточнили их при необходимости – нашли дубли – объединили похожие идеи 🟢После этого попросите коротко презентовать ключевые мысли всей команде. 2️⃣Распаковка идей через вопросы. 🟢Участники читают стикеры коллег 🟢Задают авторам уточняющие вопросы: – «Что вы имели в виду?» – «Это про нас? Про процесс?» – «Приведи пример, когда ты это наблюдал?» и тд. ✔️ Работает особенно хорошо, если стикеров немного и можно действительно уделить внимание каждой идее. Если идей слишком много — лучше перейти к следующему приёму. 3️⃣Точки для прояснения. 🟢Раздайте точки другого цвета и попросите отметить ими те стикеры, смысл которых непонятен или вызывает вопросы. 🟢Попросите авторов представить стикеры с точками, скорректируйте описание, если необходимо. ❤️ Мой любимый приём, потому что он: – экономит время (не проговариваем все) – показывает, где нужно уточнение перед голосованием 4️⃣Кластеризация перед голосованием. Попросите участников сгруппировать похожие идеи и дать названия темам — чтобы голосовать уже за смысловые группы, а не за отдельные формулировки. 🖍 Часто команда генерирует одну и ту же идею в разных словах. Без объединения они могут получить по паре голосов и “пролететь”, хотя вместе — это действительно важный фокус. 🗣 А ещё во время кластеризации часто слышны такие фразы: — «О, а вот этот стикер — он ведь тоже про это?» — «А можно его сюда отнести?» — «Мне кажется, это дублирует вот это…» 🔥 Именно в этих диалогах и происходит дополнительное прояснение смыслов. Неформальное, но очень важное. 🔡🔡🔡 Эти способы можно (и нужно) комбинировать. Например, я люблю дать “точки для прояснения”, а затем, когда все понятно прошу кластеризовать похожее. 😊 А у вас было такое — когда команда голосует, а потом оказывается: никто не может объяснить, за что? Какие способы у вас сработали в таких ситуациях? #фасилитация2,39%
22 мая 2025 г.“Думай позитивно” — и другие фразы, от которых команде не легче Ежедневный Скрам. Кто-то осторожно говорит: “Я боюсь, мы не успеем.” “Кажется, мы недооценили сложность.” “Это не сработает, нам нужен другой подход.” И получает в ответ: “Ты опять ноешь?” “Давай без негатива.” “Мысли позитивно, иначе ничего не выйдет.” Это не мотивация. Это токсичный позитив — когда любой дискомфорт маскируется под «неправильное мышление» и «плохую энергию». 😵‍💫 В чём ловушка “всегда позитивного” подхода? Мы так боимся показаться «негативными», что перестаём видеть реальность. Команда выгорает — а внешне всё бодро. Люди тревожатся — а на ретро обсуждаем “что порадовало”. Проблема назрела — но главное «держим настрой». 🙂 Что работает лучше Называется это — реалистичный оптимизм. Не “думай позитивно”, а “думай реалистично — и выбери надежду”. Он про то, чтобы: ✅ Признать текущее состояние — даже если оно непростое ✅Не стыдить себя и других за эмоции ✅Готовиться к разным сценариям 📌 Что можно попробовать в команде уже завтра ❌ Вместо: “Не переживай, у нас всё получится” ✅ Спроси: “Что тебя сейчас больше всего тревожит?” ❌ Вместо: “Главное — не падать духом” ✅ Спроси: “Что мы можем упростить, чтобы стало легче?” ❌ Вместо: “Все будет хорошо” ✅ Спроси: "А что худшее может случиться — и как можно с этим справиться?" Это не пессимизм. Это зрелость. И она полезнее, чем выдавленная улыбка на фоне паники внутри. 🐸 Так что оставим токсичный позитив в Instagram-цитатах. А себе и команде — подарим не установку “будь на позитиве”, а возможность быть живыми. Настоящими. И оттуда уже двигаться дальше. #команды2,34%