Про-активная медиация

В далеком 1938 году в Гарварде решили выяснить, что делает людей здоровыми и успешными. Для изучения набрали группу студентов и их сверстников из беднейших районов Бостона.   Так началось самое долгое психологическое исследование - Study of Adult Development, растянувшееся на 75 лет.   Осуществить подобное феноменально сложно. Мы работу меняем раз в два года. А тут – уходили руководители, исполнители, заканчивались гранты, менялась администрация – а исследование продолжалось.   Кто-то из участников начал работать адвокатом, кто-то фабричным рабочим, кто-то спился, а кто-то – стал президентом США. А некоторые еще живы – и исследование продолжается до сих пор.   Так вот. Счастье наше, как социальных животных – в отношении с другими людьми. Те, кто удовлетворен своими социальными контактами в 50 лет, оказываются самыми здоровыми в 80.   Друзья, родные, коллеги, да хоть соседи – это даже важнее, чем одна-единственная великая любовь. Причем если ты умеешь выстраивать отношения с людьми – скорее всего у тебя все хорошо и в семье, и с детьми, и с родителями.   Топ-10% самых благополучных зарабатывали в среднем на 141 тыс. долл. больше, чем наиболее нестабильные семьянины. Те, кто говорил о теплом общении с матерью – получали на 87 тыс. долл. больше жалующихся на холод в отношениях.   Хотя, если впереди ставилась карьера - да, тогда с карьерой было получше. Но по субъективным ощущениям особого счастья эти люди не испытывали.    В общем, продолжительность и качество нашей жизни висит на верёвочках социальных связей.   Так что - надо общаться. Да хоть в комментах к этому посту замутить - кто и в чем может быть полезен по секретному слову "блог ПМ") | MAX | подкаст | | Личная жизнь и мысли - Молчанов.Life |

С удовольствием делюсь постом Николая Молчанова - исследователя, психолога, маркетолога с очень глубоким пониманием человека. Очередное подтверждение тому, что целенаправленная работа над коммуникацией - это игра в долгую, и весьма положительным образом сказывается на качестве и продолжительности жизни. И не могу не отметить, что понимание себя - своих ценностей, мотивов, даже особенностей нервной системы - в том числе повышает эффективность этой работы.

Увольнение. Взгляд под другим углом. Часть 2: Компетенции имеют срок годности Мы живём в сложное время. Требования к рынку меняются быстрее, чем мы успеваем допить утренний кофе. Ещё вчера были важны одни навыки, а сегодня — совершенно другие. И дело не в том, что ты стал хуже как специалист. Дело в том, что изменился контекст. В макроэкономике происходят тектонические сдвиги. В рамках одной компании — смена проектов, стратегий, векторов развития. Яркий пример: проекты Change, про перемены, трансформацию, и проекты Run - стабильную операционку. Под каждый из них нужны разные люди, с разными характерами и компетенциями: — Run требует стабильности, дотошности, умения поддерживать механизмы. — Change требует дерзости, готовности ломать и строить заново. И если ты «Человек-Change», но компания перешла в фазу жёсткого Run, твоё увольнение — не катастрофа, а синхронизация. Это признание того, что твой текущий набор компетенций перестал совпадать с вектором движения компании в данный момент времени. И здесь начинается самое сложное. Особенно для высококвалифицированных специалистов и амбициозных людей. Человек, который привык расти, повышать доход, расширять зону ответственности, смотрит на увольнение и думает: «Как так? Я же лучший! Я приносил результат! Почему они отказываются от меня?» А ответ прост: не потому что ты плохой, а потому что именно эти компетенции, именно для этой компании именно в это время не в приоритете. Можно называть это как угодно, но я как медиатор предпочитаю формулировки, которые не сжигают мосты и не закрывают двери, а позволяют сохранить то хорошее, что было, и с возможной дальнейшей перспективой сотрудничества. Звучит, будто пишу про личные отношения, но зачастую так и есть: на работе мы проводим большую часть жизни. Как вам: «Завершение одного этапа большого проекта под названием «Сотрудничество»? И вместо того, чтобы винить себя или работодателя, стоит задать себе два вопроса: 1. Что я вынес из этого опыта? 2. Куда мне двигаться дальше, чтобы мои навыки снова стали востребованы? Иногда навыки просто перестают совпадать с актуальными задачами – «голова болит совсем о другом». А как вы понимаете, что ваши компетенции это то, что нужно компании и прямо сейчас, и в будущем? Больше подробностей на канале Екатерины Шалыгиной #ПутемПереговоров #АссоциацияСилаДиалога

Сегодня была на супер-полезном мероприятии от НИИ Психологии поведения человека х ICSA. Кто не знает, профайлинг в моем арсенале давным-давно, и моя ипостась HRa стремится к тому, чтобы более плотно сотрудничать с СБ над безопасностью бизнеса через работу с людьми. Вот такой вот микс. Из того, что слышно на рынке, такая дружба пока скорее редкость. Ну тут уж кто первый встал, того и тапки преимущество. Естественный отбор, так сказать

Увольнение. Взгляд под другим углом. Часть 1: Картинка целиком Мы привыкли воспринимать увольнение как точку невозврата. Как фиаско. Особенно остро это чувствуется в нашей культуре, где долгое время работать на одном месте считалось признаком надежности, а смена работы это почти легкомыслие. От работника ждали, что он будет верным, будет расти и терпеть. Росли и терпели. Перерастали. А потом вдруг получали уведомление и чувствовали себя преданными. Но давайте попробуем посмотреть на ситуацию со стороны, чуть более отстраненно. Человек, занимающий любую позицию — от стажера до топ-менеджера — всегда смотрит на мир через призму своей роли. Мы все по большей части думаем о своём кошельке, карьере, семье, ипотеке, пенсии. У всех нас, работающих в найме, есть свои потребности и желания, которые нам помогают реализовать пресловутые деньги. Мы все с планами на жизнь, и мы работаем, чтобы эти планы финансировать. Бесспорно. Но компания — это тоже живой организм. Со своей картиной мира, со своим пульсом и дыханием, циклом развития, приоритетами. И её планы нам часто не видны из нашего окопа. Компания смотрит на рынок, на конкурентов, на экономику. На сроки жизни проектов. На то, какие компетенции будут нужны через год, а какие — уже сейчас не в приоритете. И принимает решения, исходя из этой сложной, многомерной картинки. И когда сотрудник получает увольнение, это не всегда значит «ты плохой». Это может значить «картинка изменилась». А что, если взглянуть на неё глазами компании? Не чтобы оправдать, а чтобы увидеть: её решение — не про тебя, а про логику системы, где вы оба оказались. Увольнение от этого не становится приятным. Но перестаёт быть поражением только одной стороны. Это просто столкновение двух реальностей: твоей и корпоративной. Заглядывать в чужую реальность или нет – выбирать каждому самостоятельно. Но иногда одно это любопытство возвращает чувство контроля. А как вам видится увольнение? Было ли, что оно приносило больше, чем забирало? Больше подробностей на канале Екатерины Шалыгиной #ПутемПереговоров #АссоциацияСилаДиалога

Муж и жена - человека два, а проблема одна. Продолжаем про трудовые будни. Прекрасно, когда в компании работают профессионалы своего дела, и когда находится тот самый человек на вакансию, даже если это супруг одного из сотрудников, первая мысль - надо брать. Уже есть понятная история взаимодействия с одним из пары, рекомендация близкому человеку тебя как работодателя тоже "+1 в карму", лояльность вещь такая🤝 Честно признаюсь, я как hr в большой степени думаю не только про возможности, но и про риски. Если возникает проблема с одним из пары, то конфликт приобретает повышающий коэффициент - разбираться придется уже не с одним, а с двумя. И кругов по воде в 2 раза больше: жалобы, разговоры в курилке... Так и случилось: конфликт у сотрудницы и ее руководителя, а муж - сотрудник смежного отдела, незаменимый, редкий специалист. Со временем начался саботаж со стороны обоих: она "сама знает, как работать", он откровенно игнорирует ее шефа, хотя взаимодействие между отделами критично для полноценной работы с клиентами. Как итог, оба супруга уходят со скандалом и осадком у обеих сторон конфликта, остальные сотрудники также втянуты в разборки, даже новым рассказывают байки, как тут бывает. Из критичного наблюдаем, что конфликту дали разгореться: - Руководитель предполагал, что если он принимает решения, то с ним безоговорочно должны соглашаться и "брать под козырек". Переоценил вес должности. - Все стороны не учитывали интересы и психотип оппонента. Всегда важно учитывать, что человек отстаивает в глобальном смысле и какие инструменты для этого готов выбирать. - Сама сотрудница не инициировала диалог с руководителем. Если энергии на активное сопротивление хватает, значит, её достаточно и для того, чтобы сесть за стол и обозначить свои границы и точки соприкосновения. - Коллег втянули в конфликт, часть призвали к саботажу. Авторитет руководителя в команде таял ежедневно. Потери очевидны: стоимость найма, адаптации новых людей, риски неисполнения обязательств перед клиентами, нагрузка на коллег при увольнении, а также фоновый стресс остальных сотрудников, репутационные риски компании и отдельных людей - все ведёт к тем потерям, которые сложно подсчитать, но они присутствуют. Как в маленькое отверстие в бочке, незаметно утекают ресурсы компании. Итог: при выстраивании системы работы с персоналом не забываем учитывать классику организационной психологии. Компетенция ведения переговоров не только на уровне бизнес-бизнес, но и человек-человек оказывается бесценной для компании. Больше информации в тг-канале Екатерины Шалыгиной #ПутемПереговоров #ассоциацияСилаДиалога

Кто может быть медиатором в компании? Начнем с того, что медиатор - это не должность, а роль. Любой человек, профессиональный или непрофессиональный медиатор. Да, такие тоже есть, и качество процедуры от статуса не столь зависит. Медиатор - это человек с определенным набором навыков, который не вовлечён в сам конфликт, не заинтересован в принятии определенного решения (нейтрален), соблюдает конфиденциальность и остальные принципы медиации.   Обычно компании не заводят внутри себя должность медиатора, потому что для эффективного использования ресурсов, хорошо бы загружать его работой. То есть, конфликтами. Это было бы странно, потому что система в идеале должна стремиться к отсутствию таковых. Для внешних клиентов и партнёров внутренний медиатор тоже выглядит сомнительно, поскольку возникает вопрос к его беспристрастности - зарплату платит одна сторона.   Внутри компании можно выделять роль (не должность) медиатора, например, им может быть HR бизнес-партнер, руководитель отдела или любой другой специалист. Здесь важно скорее то, насколько этому человеку будут доверять стороны - сотрудники компании. Руководители топ-уровня вряд ли пойдут за решением к рядовому специалисту. Но специалисты вполне могут рассмотреть как нейтрального посредника руководителя другого отдела. Я бы особо отметила важность статуса и репутации такого человека внутри компании. Медиатор должен вызывать доверие, или хотя бы иметь возможность его завоевать. Также не будем отметать возможность привлечения стороннего медиатора, который не связан трудовыми отношениями с самой компанией. Здесь форматов работы масса: поиск медиатора под каждый случай отдельно, договор с конкретным медиатором или организацией, и пр. Главное, я считаю, что у компании вообще возникает мысль, что нужно стараться договориться, остальное - дело техники.   Делитесь своим опытом поиска нейтрального посредника для разрешения конфликта в вашей компании!🫴 Больше информации в тг-канале Екатерины Шалыгиной. #ПутемПереговоров #ассоциацияСилаДиалога

‼️ «Мосты вместо барьеров: Медиация 2.0» — прямой эфир, посвящённый Дню семьи, любви и верности   В День семьи, любви и верности, состоится масштабный прямой эфир «Мосты вместо барьеров: Медиация 2.0». Участники обсудят, как медиация помогает выстраивать конструктивные отношения в бизнесе и семье.   📆 Дата: 8 июля 2026 г. ⏰ Время: 08:00 – 20:00 📎Формат: Онлайн   🔍 Кому будет полезно:   ✅ Медиаторам, юристам, адвокатам, нотариусам — профессиональный взгляд на инструменты разрешения споров и сохранения коммуникации. ✅ Психологам, педагогам, сотрудникам органов власти, ЗАГСа, социальной защиты — практика применения медиации в семейной и профессиональной среде. ✅ Руководителям, HR-специалистам и тем, кто формирует семейную политику, — опыт гармонизации рабочих и семейных отношений. ✅ Всем, кто интересуется семейными отношениями, медиацией и предупреждением конфликтов в семье и бизнесе. Крепкие семьи и эффективный бизнес взаимосвязаны. Предприниматели всё чаще используют медиацию как универсальный инструмент для разрешения споров и сохранения конструктивной коммуникации — как в рабочих коллективах, так и в домашней обстановке. Для московского бизнеса это особенно актуально: медиативные практики снижают судебные издержки, гармонизируют рабочие взаимоотношения и повышают производительность труда, закладывая прочный фундамент для развития экономики столицы. 🔥 В программе эфира: ✅ Опыт использования медиативных техник в семейной жизни и при работе с семейными спорами ✅ Подходы к предотвращению конфликтов и сохранению человеческого контакта в сложных ситуациях ✅ Практические примеры укрепления семейных ценностей, традиций и ответственного родительства   Регистрация и программа ↗️ Прямой эфир ↗️ #МТПП_событие

❗Невидимые деньги, которые теряет компания Компания теряет деньги, когда люди в коллективе друг друга не переносят на дух. Речь о ситуациях, когда целые отделы тихо друг друга недолюбливают, создавая токсичный фон для всей работы. Сразу такое не заметишь — надо оказаться на совместной встрече двух разных подразделений или увидеть переписку между ними. Открытой войны нет, зато есть вот эти канцелярские формальности типа «коллеги, прошу обратить внимание», решение всех вопросов «через вашего руководителя», отдельные столы на корпоративе. Люди при этом искренне верят, что отношения и результаты существуют в непересекающихся вселенных. Я вот убеждена, что если два отдела не контачат, то это зачастую значит, что конфликт идет от их руководителей. Дальше это просто стекает вниз: сотрудники считывают, как начальник говорит про соседей, как закатывает глаза на встречах, с кем обедает, кого зовет курить, кого игнорит. Никто не объявляет холодную войну вслух, она тихо спускается по всей вертикали вниз. Потери колоссальные. Получасовые задачи тянутся неделями через бесконечные тикеты или эскалации. Решения буксуют из-за затяжных согласований. Информация зависает, поскольку каждый сидит на своих данных со словами «они же сами не спрашивают». Адекватные люди тихо выгорают или вовсе уходят, устав лавировать между лагерями. Об этом отлично написал Патрик Ленсиони в книге Silos, Politics and Turf Wars (2006). Он разбирает, как конфликты между отделами (автор называет их силосными башнями) разрушают компании, ломают коммуникацию, убивают продуктивность, выдавливают таланты за дверь. Подобные конфликты часто списывают на особенности характера сотрудников. На деле мы получаем системную проблему с совершенно реальными финансовыми убытками, просто их никто не сводит в P&L. ➡ Самое коварное в этой истории — слепота участников. Им кажется: ну да, мы с ними не очень общаемся, но я же свою работу делаю. При этом на скрытых конфликтах бизнес ежедневно теряет гораздо больше денег, чем на куда более очевидных операционных проблемах. #управление @out_of_people

🤝 Медиация — это новый национальный стандарт 🟥 Мероприятие проходит второй год подряд на площадке Московской торгово-промышленной палаты. Это значит, что за инструментом стоит профессиональное сообщество. 🌎 В прошлом году: 117 спикеров, 22 000+ слушателей от Владивостока до Калининграда. В этом году программа ещё масштабнее 🔥 Станьте частью позитивных перемен. 🔴 Зарегистрироваться на эфир https://mostpp.info/mediation20 #МостыВместоБарьеров #Медиация2.0 #комитетпоразвитиюмедиации #МТПП

Сегодня день медиатора🫶 С интересом отмечаю, что праздник молодой, но раз этот род деятельности внесли в список профессиональных праздников, значит, медиация замечательна и вес ее заметен. Поздравляю всех причастных🌿

Если конфликт протекает бездымно и малозаметно, это не значит, что его нет... Более того, можно даже быть втянутым в него, но не замечать, думая, что это стандарт общения.   На примере. HR отдел закупает услуги агентств по подбору, анализу рынка, обучению сотрудников, организации мероприятий и тд. Коллеги по управлению персоналом скорее всего согласятся, что для них основное здесь - выбрать контрагента, согласовать условия, определить стратегию процесса поиска кандидата или обучения. На какое юрлицо и статью отнести затраты - это уже технический вопрос. Это эйчаровский процесс не может быть без бухгалтерии. Во всяком случае, в этом кейсе. Коллеги из финансов бдят, чтобы все договоры и закрывающие документы были в порядке - факт не удивительный. Вроде все прозрачно: одни выбрали - другие оформили. Но под красивым ковром процесса кроются десятки звонков от бухгалтера менеджеру и обратно: "почему на это юрлицо оформили, надо на другое!" "договор с одним юрлицом, а трудоустройство в другое!" "что было результатом анализа рынка кандидатов? Как это конфиденциальная информация?! Как нам отражать в акте? " "скажи своему руководителю, чтобы он написал служебную записку!" "передай им, что я записки не пишу!" И тд и тп. Из раза в раз. Даже не хочется новые проекты стартовать. И не дай бог новый договор. Хоть увольняйся.   Кто тут прав? Все правы, в общем-то. Но все закрывают свои риски - есть процесс, по нему и идём, чтобы от своего руководителя не прилетело.   Что видит медиатор. В общем, за конфликтом отношений стоит конфликт ролей: все нормальные сотрудниуи, без претензий, просто их роль и устоявшаяся схема взаимодействия такова, что они вынуждены "бодаться". Руководители отделов не видят или предпочитают игнорировать системный сбой. Зависимость одного руководителя от другого - просьба сотрудника пересмотреть процесс утверждения договора игнорируется, руководитель не готов идти к другому с этим вопросом. Нежелание руководителя как минимум одного из отделов признавать, что это процесс - проблема. Даже если конфликтующие сотрудники "все понимают" - ты ок, я ок, просто мы должны формально провести процесс, прикрыться бумажками, а дальше ответственность руководителей - повышает уровень фонового стресса, который в свою очередь ведет ну вы знаете куда. Болезни, выгорание, увольнение, в т.ч. тихое, невключенность в процесс, отсутствие инициативы. Все равно же ничего не изменится.   Самое интересное, что тут все про интерес самих людей, но работодатель будто исключен из уравнения.   Когда была произнесена фраза: "у меня лично к вам претензий нет, я прекрасно понимаю, откуда ваши требования, и какие риски на вас, как на бухгалтере, нагрузка колоссальная. Но мы с вами здесь для того, чтобы искать оптимальные варианты. Надо, чтобы и бизнес получил информацию, и налоговая не прикопалась. Нам за это зарплату платят. Давайте вместе думать, что ещё мы можем сделать, чтобы процесс шел быстро и прозрачно", накал поутих. Системно к решению этого конфликта ещё должно подойти. Но хотя бы процесс пошел бодрее.   Вроде рядовая ситуация, не особо примечательная. Но сколько их таких между разными отделами?   Как вы и ваши сотрудники подходят к решению конфликтов? Делитесь! Больше полезностей на канале Екатерины Шалыгиной. #ПутемПереговоров #ассоциацияСилаДиалога

Конфликты - вещь очень интересная, если их не бояться На мой взгляд, они кладезь информации об особенностях взаимодействия в системе, ее изъянах и уязвимостях, а также об особенностях самих людей. И здесь очень важным для руководителя или hr является навык видеть конфликт, разрешать его, или, что ещё более ценно, видеть, где "тонко" и скоро "прорвется" - собственно, навык медиатора. Предлагаю рассмотреть ситуацию и вместе подумать, как можно было бы поработать с этим конфликтом. Итак: в компании-дистрибуторе оборудования есть роль "продавца" и роль "клиентского менеджера". Руководство решило стимулировать к продажам не только команду Sales, но и клиентскую службу, обещая бонус. Один из сотрудников начал процесс переговоров с клиентом, но тут вмешивается его руководитель и замыкает всю коммуникацию по продаже на себе. Специалист недоумевает, каким образом он может завершить проект и получить причитающийся бонус, поскольку руководитель фактически присоединился к процессу уже после достижения договоренностей с клиентом, и у сотрудника (а надо сказать, что он высококвалифицированный специалист с большим опытом в своей сфере) возникает ощущение, что его премия будет "размазана" на всю "проектную команду". Убрав за скобки, что этот проект был реализован уже без сотрудника (он уволился), остальная команда поддержки, будучи свидетелем всей ситуации, решила не брать на себя продажи, и спокойно продолжили выполнять свои обязанности. Как медиатор и HR я вижу как минимум несколько конфликтогенов:  - отсутствие прозрачной системы мотивации (процент или фиксированная сумма за продажу, лимиты);  -отсутствие фиксации договоренностей и условий внутри компании (что значит "продать"; кто участвует, даже если это клиент одного сотрудника);  -продажи оборудования не выросли; -новые инициативы руководства по привлечению внутренних специалистов проходят через фильтр этого кейса. Моменты, которые нельзя оцифровать, но которые также несут риски: слабое понимание у руководителей того, что именно для этого сотрудника значит эта продажа (деньги, статус, признание, жест проявления лояльности к работодателюи пр), как сотрудник может отреагировать, когда его проект забирают (не учитывают особенности характера); почему руководителю важно "вписаться" в этот проект, ведь изначально не было условий об обязательном участии руководителя в команде. Конечно, один-на-один бывает сложно поднять эти темы, но как вариант можно привлечь нейтрального посредника. Это может быть любой человек в компании или вне ее - собственно, роль медиатора. Он поможет донести до второй стороны смысл и выработать решение, приемлемое как для ни обоих, так и для работодателя. Бывали у вас такие случаи?  Как вы их решали? Канал Екатерины Шалыгиной ЗДЕСЬ #ПутемПереговоров #ассоциацияСилаДиалога

В субботу получали дипломы и удостоверения членов ассоциации "Сила Диалога" в гостеприимной Туле🌿 с каждым годом возможность обсудить насущные задачи с коллегами в режиме офлайн становится все более ценной

Channel photo updated

Сегодня дежурим с Еленой Слободсковой в АСМО🌿

На улице идёт дождь, а у нас идёт экзамен по медиации🤓 Страшно перед самим экзаменом, а во время него - включенность, интерес и желание разобраться, что к чему, и помочь сторонам достигнуть желаемого результата. Done✅ Спасибо всем сокурсникам, кураторам, сторонам, и вдохновителю - Черячукиной Евгении Александровне - за поддержку и веру в нас❤️