Денис Кечкин | Найм без хаоса

Я как-то в Threads спросил у рекрутеров, что их больше всего бесит в найме.  Многие написали, что кандидаты. Они не приходят на собеседования, не предупреждают об отмене и просто игнорят. Когда я работал HRD, то сталкивался с тем, что вакансии могли долго не закрываться, процессы простаивали, команда была перегружена, а когда человека наконец берут - через пару месяцев он уходит или оказывается профнепригодным.  Это на самом деле дорого обходится бизнесу. Но самая дорогая часть начинается после неудачного найма. Итак, немного статистики. По данным CareerBuilder, 74% работодателей сталкивались с наймом неподходящего сотрудника. Средняя оценка стоимости такой ошибки около $14 900. А в исследовании REC приводится оценка еще выше: неправильный найм может стоить компании примерно трех годовых зарплат сотрудника. По данным SHRM, медианный срок закрытия вакансии в 2026 году составляет 39 календарных дней для неисполнительских позиций. В России 45% представителей бизнеса называют слишком долгое закрытие вакансий одной из главных проблем найма. И вот что получается: вакансия долго открыта → кандидатов мало → требования корректируются на ходу → заказчик долго принимает решения → финалисты уходят → вакансия открывается заново. И руководитель такой: «Почему мы до сих пор никого не наняли?» Но чтобы исправить найм, нужно понимать, на каком именно этапе возникает проблема. Рекрутер не находит подходящих кандидатов? Или кандидаты есть, но заказчик их отклоняет? Или подходящие кандидаты доходят до финала, но решение принимается слишком долго? Или оффер согласовывается, когда сильный кандидат уже принял предложение конкурента? Пока этого не видно, компания может просто продолжать вливать деньги в поиск и надеяться, что следующая вакансия закроется быстрее. Но если все участники найма видят одну и ту же картину, гораздо проще понять, где именно возникает проблема, и кто может повлиять на результат. Именно для этого я сделал RecruitMaster - единое бесплатное пространство, где рекрутер, HRD, заказчик и собственник работают в общей воронке с быстрым фидбеком по кандидатам. Сервис помогает сокращать цикл найма, устранять взаимные претензии и не терять бюджет на повторных поисках. Попробовать сервис можно по ссылке, а если хотите разобраться, как все работает - пишите в личку (@dpechkin), проведу демо.

Текучесть кадров в рекрутинге: как выгорание рекрутера и хаос в процессах бьют по всей команде Сегодня хочу поговорить о теме, которая у многих в HR уже сидит в горле: о выгорании рекрутеров и о том, как хаос в процессах постепенно сжигает команду, время и бюджеты. Согласно статистике hh.ru и сервиса Via MD за 2025 год, текучесть кадров в российских компаниях увеличилась на 10–25%, а 77% работодателей связывают её с выгоранием сотрудников. По данным Perkbox, HR вообще оказался в списке самых стрессовых профессий, обогнав айтишников, сейлзов и юристов. И вот три причины, почему рекрутеры «горят»: 51% — работа «в стол» и отсутствие результата. Ты проводишь десятки созвонов, ищешь кандидатов, отправляешь резюме, но в итоге человек не приходит на интервью, отклоняет оффер или увольняется через месяц. Усилий потрачено море, а результат постоянно приходится начинать заново. 26% — бесконечная рутина. Звонки, напоминания, перенос данных, обратная связь, согласования и постоянные переключения между вкладками. 12% — непрозрачная коммуникация с заказчиками. Нанимающий менеджер не понимает, что происходит с вакансией. Рекрутер не понимает, почему кандидат снова «не тот». В итоге появляются взаимные претензии, а вместе с ними — дополнительный стресс. И самое неприятное: компании продолжают тратить огромные ресурсы на найм новых людей, пока сами рекрутеры тонут в ручной работе. Получается замкнутый круг: хаос в процессах → перегрузка HR → выгорание → ошибки и потеря эффективности → более долгий найм → ещё большая перегрузка. Особенно хорошо это видно, когда рекрутинг работает без автоматизации: Вакансии — в одной вкладке. Резюме — в другой. Комментарии заказчика — в Telegram. Обратная связь — где-то в почте. Напоминание кандидату — в заметках. Статусы — в таблице. Пока кандидатов немного, этот хаос ещё можно удерживать в голове. Но когда вакансий становится несколько, рекрутер начинает тратить всё меньше времени непосредственно на рекрутинг — и всё больше на то, чтобы просто не потерять информацию. И здесь автоматизация нужна не только для скорости. Она помогает снизить нагрузку на команду. Единая база кандидатов, статусы, рейтинги, комментарии, ссылки на видеоинтервью — всё это убирает часть ручной работы и помогает держать процесс в одном месте. Мы в RecruitMaster как раз сделали сервис, который снимает эту нагрузку на каждом уровне. Рекрутер получает единую базу и понятные статусы вместо десятков вкладок и чатов. HRD видит сквозную статистику и может заметить проблему с вакансией раньше, чем она превращается в аврал. А заказчик получает прозрачную картину по кандидатам и может дать свой вердикт без бесконечных созвонов и уточнений. В итоге автоматизация помогает не просто быстрее закрывать вакансии. Она возвращает рекрутеру возможность заниматься рекрутингом, а не бесконечным поиском информации по чатам и таблицам. Можете протестировать RecruitMaster самостоятельно или напишите мне @dpechkin — на демо покажу, как всё устроено и работает.

Как я советую заказчикам ставить задачу на подбор Когда я был HRD, то регулярно сталкивался с одной и той же ситуацией. Руководитель: «Мне срочно нужен человек. Почему подбор до сих пор никого не нашел?» А рекрутер в ответ показывает кандидатов и в ответ слышит: «Нет, это не тот. Я же объяснял, кто мне нужен». И дальше начинается привычный круг: рекрутер ищет, заказчик отклоняет, рекрутер уточняет требования, снова ищет… Вакансия месяцами не закрывается, а виноватыми в итоге оказываются обе стороны. Я сам проходил через это и поэтому давно перестал воспринимать обычную заявку на подбор как хороший инструмент. Проблема в том, что заказчик часто передает рекрутеру не задачу, а образ человека в своей голове. «Нужен сильный аналитик». «Чтобы был самостоятельный». «Чтобы хорошо разбирался в Excel». «Опыт обязательно от 5 лет». Но что именно должен делать этот человек каждый день? Какие задачи для него ключевые? Что из требований обязательно, а чем можно пожертвовать? Какой опыт будет доказательством нужных навыков? У заказчика ответы на эти вопросы обычно есть в голове. Но рекрутер их не видит. Поэтому я рекомендую вместо обычной заявки использовать техническое задание на подбор. Я бы обязательно включал туда два блока. 1. Информация о вакансии: Наименование должности Количество вакантных мест Причина открытия вакансии Непосредственный руководитель Организационная структура в подчинении Режим работы Ключевой функционал  Условия труда (заработная плата и т.д.) 2. Требования к кандидатам: Образование Опыт работы Профессиональные компетенции Управленческие компетенции Личные качества И здесь важно не просто написать «ведение кадрового делопроизводства», «ответственный» или «стрессоустойчивый». Нужно конкретизировать, что именно человек будет делать и по каким признакам вы поймете, что он действительно подходит. Я считаю, что хороший подбор начинается не с поиска кандидатов. Сначала заказчик и рекрутер должны договориться, кого именно они ищут и на каких условиях. А дальше не нужно каждый день контролировать работу рекрутера, достаточно видеть, как продвигается вакансия и что происходит с кандидатами. В RecruitMaster заказчики могут влиять на скорость и качество найма без ежедневного контроля рекрутера. Не нужно каждый день дергать рекрутера и спрашивать, что с вакансией. Он просто видит, как идет подбор и на каком этапе находятся кандидаты. Еще один важный момент - сверять требования с реальным рынком. В RecruitMaster я как раз добавил в HR Хаб возможность посмотреть реальное предложение на рынке: какие специалисты доступны сейчас и сколько они стоят. Это помогает еще до старта активного поиска понять, насколько требования и бюджет соответствуют реальности. Иногда достаточно немного скорректировать условия, и вакансия из «невозможной» становится вполне закрываемой. Если хотите посмотреть, как это работает в RecruitMaster, затестите сервис или напишите мне в личку @dpechkin. Покажу на демо, как это устроено.

Тест для собственника: где на самом деле сломался ваш бизнес Я - Денис Кечкин, ex-HR директор аэропорта Шереметьево. За время работы в HR я много раз видел одну и ту же ситуацию: HR решает не ту проблему. Подбор горит - запускаем подбор. Текучесть растет - пересматриваем мотивацию. Руководители жалуются на людей - запускаем обучение. Не хватает сотрудников - просим увеличить штат. И в итоге HR постоянно тушит пожары, но не всегда понимает, почему они вообще возникают. Собственники и CEO, с которыми я разговаривал, чаще всего предъявляют HR две претензии: 1) HR не умеет заранее видеть изменения в показателях и предупреждать о рисках. 2) HR не участвуют в прогнозировании и улучшении бизнес и HR-показателей в долгосрочной перспективе. Чтобы понять, где на самом деле проблема, я использую простую модель из трех элементов: 1) Работники (компетенции, мотивация, принципы) ↕️ 2) Цели организации ↕️ 3) Организация (организационная структура, корпоративная культура, бюджет организации) И практически любую проблему в компании можно разбирать через эти три элемента. Например. 📌 Компания растет, а руководители отделов постоянно просят увеличить штат, ссылаясь на риск не справиться с объемом. Проблема действительно в нехватке людей - но не потому, что что-то не так с командой. Высокая вовлеченность и низкая текучесть подтверждают, что с мотивацией и культурой все в порядке. Значит, дело в структуре - численность подразделений просто не соответствует выросшему объему задач. Решение - нормирование численности персонала. 📌 Структура выстроена четко, цели выполняются, а сотрудники всё равно надолго не задерживаются. Проблема не в компетенциях и не в мотивации, с ними все в порядке: людей отбирали строго, мотивационные схемы регулярно пересматривали. Дело в том, что в компании не было настоящей корпоративной культуры: одна из заявленных ценностей на деле не соблюдалась. Решение - определить миссию, ценности и принципы вместе с собственником, HR и руководителями, а не только «докрутить» зарплату или условия. Или вот еще один пример: 📌 Продажи, маркетинг и продукт работают каждый сами по себе, а компания регулярно не выполняет цели. Здесь обучение сотрудников может вообще ничего не изменить. Проблема находится на уровне структуры и распределения полномочий. И вот здесь начинается настоящая роль HR-директора. Он должен не просто управлять людьми. Он должен понимать, как устройство организации влияет на бизнес-результат. Один из ключевых инструментов здесь - организационное проектирование. Но есть еще одна сторона этой модели, о которой часто забывают. Собственник. Потому что именно собственник напрямую влияет на структуру, культуру и бюджет компании. Если собственник занимается микроменеджментом, сложно ожидать самостоятельного менеджмента. Если он демонстрирует неуважение к топ-команде, странно ожидать культуры уважения внутри компании. Если собственник постоянно меняет правила игры, HR может сколько угодно прописывать процессы - они не станут работать. А пока попробуйте задать себе, как собственнику, три вопроса: 1. Цели: чего мы хотим достичь? 2. Организация: позволяет ли наша структура это сделать? 3. Работники: есть ли у нас люди с нужными компетенциями, мотивацией и принципами? Если хотя бы в одном из трех элементов есть проблема, она рано или поздно появится в бизнес-показателях.

Новости из мира найма С пятницей! Желаю классно провести выходные, а пока ловите подборку свежей статистики и трендов из мира рекрутмента и найма и куда вообще движется наш рынок прямо сейчас: Сроки растут: среднее время закрытия вакансии почти удвоилось. Если в 2023 году на это уходило около 36–44 дней, то к январю 2026 года показатель вырос до 63–68 дней. Собеседования затягиваются, а конкуренция за людей жесткая как никогда. Нагрузка на рекрутеров: 34% специалистов тратят до половины рабочей недели просто на фильтрацию спама и некачественных заявок. При этом сами рекрутинговые команды сократились на 14% по сравнению с 2021 годом. Рекомендации рулят: кандидаты, пришедшие по реферальным программам и рекомендациям, нанимаются на 55% быстрее. Скорость решает всё: 75% соискателей признаются, что скорость и качество процесса подбора напрямую влияют на их решение принять или отклонить оффер. Массовое внедрение: 87% компаний уже используют ИИ в подборе (за год доля организаций с ИИ в HR выросла с 26% до 43%). Чаще всего ИИ генерирует описания вакансий, отбирает резюме и ищет кандидатов. Человек все еще главный: лишь каждая пятая компания внедрила сквозную авто-систему, а финальные решения по-прежнему остаются за людьми. Разрыв доверия: 70% нанимающих менеджеров верят, что ИИ помогает принимать более быстрые и качественные решения. Но среди соискателей только 8% считают, что ИИ делает найм более справедливым. Новые риски: к 2028 году, по прогнозам Gartner, каждый четвертый профиль кандидата в мире будет фейковым (уже сейчас 6% кандидатов признаются в обмане на интервью).  К 2027 году 75% процессов найма будут включать сертификацию и тестирование навыков работы с ИИ. Дипломы уходят в прошлое: в 2025 году 53% работодателей отказались от обязательного требования о высшем образовании (в 2024 таких было всего 30%). Skills-based hiring: доля компаний, нанимающих на основе реальных навыков, а не только опыта и корочек, взлетела с 56% в 2022 году до 85% в 2025-м. Офисный ультиматум не сработал: только 27% компаний работают полностью из офиса. При этом 8 из 10 работодателей, заставивших сотрудников вернуться в офис, признали, что из-за этого потеряли сильных специалистов. Гибкость и Fractional: к 2027 году фрилансеры и специалисты с гибкой занятостью могут составить до 50% рабочей силы в США. А спрос на Fractional-руководителей (парт-тайм или по контракту) за последние два года вырос вдвое. Главный канал: LinkedIn остается основной соцсетью для социального рекрутинга - его выбирают 71% рекрутеров. Глобальный сдвиг: к 2030 году структурные изменения на рынке труда создадут 170 млн новых рабочих мест и вытеснят 92 млн устаревших.

Денис Кечкин | Найм без хаоса pinned «RecruitMaster для всех, кто участвует в процессах найма Почему даже сильные HR-команды часто не могут закрывать вакансии вовремя? Потому что рекрутинг редко работает как единый процесс. HR обвиняет бизнес, бизнес - HR, а собственник остается судьей. Именно…»

RecruitMaster для всех, кто участвует в процессах найма Почему даже сильные HR-команды часто не могут закрывать вакансии вовремя? Потому что рекрутинг редко работает как единый процесс. HR обвиняет бизнес, бизнес - HR, а собственник остается судьей. Именно эту проблему мы и решили в RecruitMaster. Хочу рассказать подробнее о своем продукте, для кого он предназначен и какие задачи помогает решить. Ключевая идея моего проекта: это рабочее пространство, где бизнес и HR наконец-то начинают отвечать за результат вместе, а не перекладывают ответственность друг на друга. Мы создавали сервис так, чтобы закрыть болячки всех основных участников найма: 👑 Собственнику Главная боль: подбор стоит, дефицит людей тормозит рост бизнеса, а HRD и нанимающие руководители постоянно конфликтуют и пытаются втянуть вас в роль судьи в своих спорах.. При этом непонятно, когда будут наняты сотрудники и во сколько это обойдется. Как решает RecruitMaster: единое информационное поле сразу подсвечивает реальную картину. Вы четко видите, кто из заказчиков действительно настроен забрать человека в команду, а кто просто бесконечно перебирает варианты вместо того, чтобы работать. Не нужно вовлекаться каждый день, процесс становится прозрачным. 🎯 HRD / Руководителю отдела подбора Главная боль: о проблемах с вакансией вы узнаете, когда заказчик уже пришел с негативом. А бизнес считает HR «вспомогательной функцией» и грозит увольнениями. Как решает RecruitMaster: заказчик из источника претензий превращается в главного помощника рекрутера. Сквозная статистика подсвечивает конкретные пробелы: • рекрутер приносит не тех кандидатов? • или заказчик отклоняет релевантных специалистов под ТЗ / тянет с решением, из-за чего финалисты уходят к конкурентам? Вы получаете полный контроль над командой, вакансиями и историей взаимодействия с каждым кандидатом. 🤝 Нанимающему руководителю (заказчику) Главная боль: «Нужно найти специалистов как можно скорее, чтобы работа не простаивала, а подбор дает не тех и не слушает мои требования». Как решает RecruitMaster: • Объективный выбор: рекрутер оценивает кандидата по 10-балльной шкале (hard/soft/опыт) под вашу заявку и система выстраивает прозрачный рейтинг финалистов. Вы сразу видите, кто лучший. • Мгновенный ввод ограничений: вы ставите оценку/вердикт в карточке за 3 секунды. Если кандидат не подходит, рекрутер сразу перестраивает поиск. • Срез рынка: через HR Хаб вы сами видите реальную стоимость и наличие специалистов на рынке труда, что помогает объективно сформулировать вилку и требования. ⚡ Рекрутеру и ресерчеру Главная боль: расползающиеся по чатам базы, молчание заказчиков неделями и рутина после 30+ звонков и встреч в день, когда детали диалогов вылетают из головы. Как решает RecruitMaster: • Сохранение времени: комментарии, метки, результаты тестирований, файлы и записи встреч хранятся в одной карточке - ноль потерь информации. • Шеринг по 152-ФЗ: отправка обезличенных анкет заказчику в мессенджеры в один клик без расплодившихся PDF и Excel. • Авто-наполнение и бесплатный сорсинг: быстрая загрузка резюме из Telegram / WhatsApp в CRM без ручного копипаста + поиск кандидатов по базам коллег в HR Хабе, заменяющий дорогие подписки на job-бордах. Мы делаем сервис, который избавляет подбор от хаоса и превращает его в понятный командный процесс. Сервис сейчас бесплатный. Заходите, регистрируйтесь и тестируйте А если хотите оперативно посмотреть, как перестроить воронки под вашу команду - пишите мне в личку (@dpechkin), с удовольствием проведу персональное демо!

"Ваши рекрутеры вообще ничего не умеют, мы сами все закрываем" Хуже этой фразы нет ничего: на планерке вам «прилетает» за сорванные дедлайны. Все винят HR-отдел, потому что людей в смене нет, а вы узнаете о проблеме последним, когда тушить пожар уже поздно. Сценарий всегда один: подбор идет, рекрутеры рапортуют «все в работе», но никто не учитывает реальный лаг. Новичку еще нужно пройти стажировку, которую никто не берет в счет. Многие пытаются решить проблему привычными способами: — просят рекрутеров чаще присылать отчеты; — собирают десятки Excel-файлов; — проводят еженедельные совещания; — контролируют подбор вручную. Управляемость строится иначе. HRD не должен работать «пожарным». Нужна единая прозрачная среда, где бизнес и HR видят реальную картину в реальном времени и вместе принимают решения. Правильное решение - связать план подбора, производственную потребность и воронку в один контролируемый реестр. Когда я управлял подбором в аэропорту, мы построили модель, которая заранее указывала план подбора с учетом текучести, скорость закрытия позиций и реальные сроки допуска сотрудников к работе. Как только данные по воронкам и рискам отклонений стали прозрачными для топ-менеджмента, слепые зоны исчезли. Мы перестали опаздывать с наймом к пиковым сезонам, а HR перестал быть козлом отпущения. Поэтому, чтобы не было проблем с рекрутингом, нужно: — Фиксировать план подбора с учетом текучести и скорости закрытия. — Закладывать в календарь комплектации время на стажировки и медосмотры. — Давать нанимающим руководителям прямой доступ к воронке. Для этого и есть RecruitMaster - рабочее пространство, где бизнес и HR вместе принимают решения по найму. Внутри вы связываете всю аналитику в единую систему. Нанимающие менеджеры заходят по одной ссылке, видят воронку, причин задержек и согласовывают финалистов. Вы видите отклонения от плана задолго до кадрового дефицита. Сервис бесплатный, настройка занимает 1 минуту, а внутри есть готовая демо-вакансия для теста. Переходите по ссылке и управляйте подбором.

Денис Кечкин | Найм без хаоса pinned a photo

Я нанял mobile-девелопера за 2000$ в месяц на парт-тайм и не потратил ни рубля на hh. Все благодаря Threads. Вышел на программистку, которая сейчас дорабатывает мое мобильное приложение. Причем она сама нашла мой Telegram, написала первой, показала свои работы и была действительно заинтересована в проекте. На hh я гораздо реже встречаю такой уровень инициативы и мотивации у кандидатов. У них теперь новый конкурент. Да и я сам все чаще вижу посты рекрутеров, которые пишут, что стали закрывать вакансии заметно быстрее именно через Threads. Вакансии набирают хороший охват, кандидаты активно откликаются в комментариях и личных сообщениях. Но вместе с этим я заметил, что появилась новая проблема. Пока вакансия открыта, все отклики лежат где-то в личных сообщениях. Через несколько недель найти среди десятков переписок подходящего кандидата уже практически невозможно. Поэтому важно не только закрыть текущую вакансию, но и сохранить всех сильных кандидатов, которые откликнулись, даже если сейчас они не подошли. А сделать это не так сложно. После первого контакта в Threads попрошу кандидата отправить резюме и сразу сохраняю его в свою базу, буквально в пару кликов, без Excel и ручного переноса данных. Один из рекрутеров, которого я как раз тоже нашел в Threads, протестировал эту схему и поделился своими впечатлениями: Заметно снизилась нагрузка и освободились силы, которые я раньше тратила на ручное заполнение таблиц. Именно для этого я создал RecruitMaster - CRM-систему для рекрутеров. Она позволяет за пару кликов добавлять кандидатов из Telegram, WhatsApp или хх ру в личную базу, хранить всю историю работы с ними в одном месте и вести воронку подбора. Когда открывается новая вакансия, вы сначала ищете кандидатов в собственной базе, а не начинаете поиск с нуля. Если нужного специалиста не нашлось, прямо в RecruitMaster можно запросить рекомендации у других рекрутеров. А заказчик в любой момент может посмотреть статус вакансии и ход подбора. Сейчас сервис полностью бесплатный. Напишите мне в личные сообщения (@dpechkin), покажу, как все работает или переходите по ссылке, регистрируйтесь и тестите сервис.

Кстати, именно поэтому в RecruitMaster мы делаем ставку не только на резюме, но и на коллективную экспертизу рекрутеров. В системе специалисты могут оставлять комментарии, рекомендации и заметки по кандидатам, а другие рекрутеры видят эту информацию при работе с анкетой. В результате оценка строится не только на том, что кандидат написал о себе, но и на реальном опыте взаимодействия с ним со стороны профессионального сообщества. Это помогает быстрее принимать решения и снижает риски, связанные с недостоверной информацией в резюме. Поэтому если вы к себе в базу добавляете резюме кандидата, с которым уже когда-то работали, то прошу также оставлять свои комментарии к нему. Это очень поможет другим рекрутерам.

Кандидаты врут Прочитал тут исследование от портала theHRD.ru про «фрод» (мошенничество и накрутки) в найме. Цифры и факты впечатляют. Самые сочные факты из статьи: 1. Масштаб проблемы — почти 90% 88,7% рекрутеров и HRD за последний год сталкивались с обманом или искажениями в резюме. Причем 35% говорят, что видят такие «фантазии» регулярно. 2. Топ-3 популярных обмана: Накрутка опыта и лет работы - 77% Искажение ролей и обязанностей - 69% Читерство прямо на интервью (подсказки/третьи лица/AI без уведомления) - 57% 3. Обман кандидатов стал полноценным бизнесом Появились целые сообщества и «помогаторы», которые за деньги учат джунов выдавать себя за синьоров. В самом крупном таком комьюнити уже более 77 000+ человек! Там учат подделывать рекомендации, места работы, опыт, сливают вопросы с собеседований. А после трудоустройства такой специалист включает юридический шантаж и требует выплатить 3 оклада «по соглашению сторон». 4. Главная боль - слив времени команды Только 7% фрода выявляется на этапе первого скрининга. В 62% случаев обман вскрывается уже на HR- или техническом интервью, а еще в 13,6% — уже после оффера или на испытательном сроке. В итоге 74% HR-ов жалуются, что вынуждены тратить много часов впустую на «обезвреживание» недостоверных откликов. 5. Рекрутеры превращаются в следователей 69% рекрутеров проверяют опыт вручную, 63% звонят по рекомендациям, 42% подключают службу безопасности. Из-за этого подбор превращается в расследование, где кандидат по умолчанию под подозрением, а 47% HR-ов страдают от адского избытка ручной проверки. 6. Само не пройдет 82,7% участников исследования считают, что ситуация не улучшится. Фрод и ИИ-упаковка опыта становятся такой же постоянной реальностью, как удаленка или контрофферы. Какой из этого напрашивается вывод? Рынок найма больше не может строиться только на доверии к резюме. Искажения опыта стали настолько массовыми, что проверка достоверности кандидатов постепенно превращается в отдельную и обязательную часть процесса найма. Компании, которые смогут быстро и корректно подтверждать опыт кандидатов, получат преимущество в качестве и скорости подбора.

Денис Кечкин | Найм без хаоса pinned a photo

Чек-лист для рекрутеров: где искать кандидатов? 🔎 Ловите небольшую подборку Telegram-каналов и чатов, где можно найти специалистов под разные задачи: 1) Рекомендации резюме | Майя Литвина проверила 🤌  2) Резюме и рекомендации на кандидатов  3) IT Recruiter  4) Hrdigital  5) HR/Recruitment  6) RecruitMaster  Не могу не рассказать о своем продукте :) Здесь собрана база резюме, которыми делятся другие рекрутеры. Благодаря удобному поиску вы сможете быстро находить нужных специалистов. Кроме того, в RecruitMaster можно: • вести воронку подбора и хранить всю информацию о кандидате в его карточке; • отправлять заказчику ссылку на вакансию, чтобы он видел текущий статус кандидатов и мог оставлять свои комментарии; • добавлять кандидатов в собственную базу. Переходите по ссылке и регистрируйтесь - это бесплатно 🚀 Еще несколько каналов и чатов для поиска кандидатов: 7) Сообщество IT рекрутеров  8) ❄️ HR. Рекрутеры. Кадровики  9) HR, рекрутеры, работа, вакансии│Чат  10) HR Вакансии и работа кадровиком, HR рекрутером  11) Карьерный продюсер Катерина Ларина  12) Вакансии и резюме HR-специалистов

Рекрутеры, разыгрываю 30$. Первые 10 победителей получат приз. Вы знаете, как я люблю устраивать розыгрыши. И периодически здесь на канале буду их проводить. Поэтому не пропускайте посты, если хотите выиграть денежный приз :)  Итак, условия конкурса следующие: 1) добавить вакансию в RecruitMaster 2) добавить 30 кандидатов к вакансии из hh.ru (резюме обязательно добавлять с этой платформы и через парсер) 3) заполнить личный профиль 4) пройти опрос (пришлю его, когда все условия выше будут выполнены). Здесь можно скачать расширение, чтобы легко добавлять резюме кандидатов из hh.ru в CRM. Первые 10 человек, выполнившие условия конкурса - победители. Чем раньше начнете, тем выше шанс стать первыми. Так что обязательно регистрируйтесь и участвуйте.  Результаты объявлю на следующей неделе.

Я вложил 100 тысяч долларов в свой стартап, который не выстрелил  Вот уже как год я работаю над своим проектом - CRM для рекрутеров, но пока не вижу большого выхлопа, скорее наоборот, вкладываю много сил, времени, ресурсов, но на выходе пока нет того результата, который хотелось бы видеть. А именно, чтобы как можно больше рекрутеров узнало о моем продукте (а сейчас он кстати бесплатный) и стало пользоваться им. Звучит вроде просто.  Я сам ex-HRD и поэтому знаю, с какой целевой аудиторией имею дело и какие у них могут быть боли в работе. И как раз на основе этого создал CRM, которая помогает уменьшить рутину, найти быстрее кандидатов (без больших затрат) и быстрее закрыть вакансии. А еще там можно создать свою личную базу кандидатов и добавлять резюме в пару кликов. Привлекать пользователей сложно. А еще сложнее - сделать так, чтобы они продолжали пользоваться твоим продуктом. Я люблю и верю в свой проект, но морально уже нет сил продолжать. Думал уже сворачивать дело. Знаю, что большинство стартапов терпят крах, но когда это твой проект, в который ты много что вложил, расставаться с ним реально сложно. В общем, если вы рекрутер (или не рекрутер) и хотите как-то поддержать мой проект, то буду только рад. Можете просто лайкнуть пост, оставить комментарий, написать мне в личку @dpechkin (проведу демо и покажу, как все работает) или сразу перейти по ссылке.

«Опять доставать ноутбук ради работы?!» Нет, не в моем сервисе. Как предприниматель, я считаю, что продукт обязан быть удобным. Он должен экономить время, а не отнимать его. Если ради одной простой задачи нужно открыть ноутбук, подключиться к Wi-Fi и ждать загрузки системы, значит, продукт работает против вас. Сегодня ритм жизни сумасшедший: встречи, поездки, пробки. Носить ноутбук с собой повсюду — сомнительное удовольствие, а работать за ним в дороге не всегда удобно. Телефон же всегда под рукой. Поэтому, когда я создавал RecruitMaster, я хотел, чтобы пользователи могли работать не только с десктопной версией, но и через мобильное приложение. Интерфейс простой и понятный — ничего лишнего. Напомню об одной из возможностей сервиса: ⚡ Быстрый импорт — добавляйте кандидатов в базу буквально в пару кликов прямо с телефона: через Telegram, WhatsApp или загрузку файлов. 🔗 Связь с заказчиками — делитесь ссылкой на вакансию в мессенджерах за считаные секунды. 📊 Контроль статусов — отслеживайте движение кандидатов по воронке, где бы вы ни находились. Заказчик оставил комментарий или внес правки? Вы сразу увидите это и сможете оперативно отреагировать. Больше никаких «посмотрю, когда буду за компьютером» и потерянных кандидатов из-за задержек. Скачивайте RecruitMaster в App Store и Google Play и держите весь рекрутинг под контролем!

Кем рекрутеры себя возомнили? Я возмущен последними новостями, где специалисты жалуются на то, что рекрутеры проверяют их соцсети и после этого присылают им отказ. Недавно девушка в LinkedIn как раз об этом написала. Рекрутер пригласил ее на собеседование, потом посмотрел ее сторис в Telegram и ровно через минуту отозвал предложение. Наверно теперь не только учителям придется скрывать свои соцсети. Негативный опыт кандидата на этапе интервью (а тут даже до интервью) напрямую разрушает репутацию работодателя. Сейчас рекрутер должен не только быстро закрывать вакансии, но также оставлять приятное впечатление о компании, чтобы соискатель после собеседования чувствовал себя лучше, чем до него. Рекрутеры, что думаете по этому поводу? Если смотрите соцсети кандидатов, то на что обращаете внимание?

Нигина работает в рекрутменте меньше года, но уже столкнулась с главной проблемой профессии Нигина - in-house рекрутер, у нее небольшой опыт работы в этой сфере. Одновременно ведет по 4-10 вакансий, в месяц через нее проходит до 20 кандидатов. Кандидаты приходили к ней из разных источников: Telegram, LinkedIn, hh.uz, еще была Excel-табличка и корпоративный Jobster. И у нее уходило много времени на то, чтобы уследить, кому что писала и на каком этапе разговор. Больше всего Нигина боялась случайно перепутать контакты, потерять резюме, забыть ответить кандидату, и из-за этого упустить сильного специалиста, просто потому что его анкета затерялась где-то в таблице. Затем она увидела рекомендацию нашей CRM в одном канале и решила попробовать навести порядок в процессах. Сейчас, по ее словам, работа стала спокойнее. Не нужно скакать между табличками и мессенджерами — все статусы по кандидатам в одном месте, а времени на рутину уходит заметно меньше (сама оценивает экономию в 1-3 часа в неделю). Она может спокойно фокусироваться на самих кандидатах. А еще ей понравилась, что там можно найти специалистов через других рекрутеров: В моей работе часто возникают ситуации, когда база кандидат ограничена, и возможность обмениваться данными с коллегами по цеху - это то, что отличает современный рекрутмент от работы «в вакууме». Я выбрала эту функцию, потому что она открывает доступ к сети талантов, которых нет в моих личных источниках. Для меня это не просто кнопка, а стратегическое преимущество, которое я планирую активно использовать. И отдельно для нее важно, что база остается с ней, если она вдруг сменит место работы — это, по ее словам, критично важно, ведь это результат ее личного труда. Если и вы хотите меньше времени тратить на рутину и больше — на работу с кандидатами, протестируйте RecruitMaster. Или напишите мне (@dpechkin), покажу на демо, как все устроено.